BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Roda kehidupan perusahaan yang baik adalah bila perusahaan tersebut memiliki kinerja karyawan yang baik yang akhirnya mampu menciptakan kinerja perusahaan yang baik pula. Kinerja karyawan yang baik dapat dilihat dari berbagai sisi. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan. Kinerja seseorang atau kelompok dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal antara lain berupa peraturan ketenakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar. Faktor internal yang mempengaruhi kinerja karyawan/ kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja, dan budaya kerja. Budaya kerja yang dianut oleh pimpinan perusahaan dan diimplementasikan oleh karyawan menjadi perilaku karyawan yang kemudian menentukan arah keberhasilan suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Budaya kerja ialah suatu sistem nilai yang merupakan kesepakatan
kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Kesepakatan disini adalah dalam hal cara pandang tentang bekerja dan unsur-unsurnya. Suatu sistem nilai merupakan konsepsi nilai yang hidup dalam alam pemikiran sekelompok manusia/ individu karyawan dan manajemen. Dalam hal ini budaya kerja berkaitan erat dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan lingkungannya. Lalu persepsi itu melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan manajemen dalam bekerja. Budaya kerja dalam organisasi seperti di perusahaan diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi/ loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan, dan integritas kepribadian. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya bermakna komitmen. Ada suatu tindakan, dedikasi, dan kesetiaan seseorang pada janji yang telah dinyatakannya untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya yang telah dipilihnya dalam waktu lama. Karyawan yang memahami pentingnya meningkatkan kinerja perusahaan akan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan, yang secara langsung ataupun tidak langsung komitmen tersebut merupakan perwujudan loyalitas karyawan atau hanya sekedar suatu balas budi karyawan pada perusahaan sehingga dengan komitmen tersebut karyawan akan berusaha meningkatkan kinerjanya agar kelangsungan hidup perusahaan semakin baik. Menurut Mowdey, Porter dan Steers (Munandar,2004:75), komitmen karyawan dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen karyawan memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan
organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen karyawan. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. Sikap juga mencakup keterlibatan seseorang sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya. Selain itu sikap juga mencakup kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi dari komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Komponen lainnya dari komitmen karyawan adalah kehendak untuk bertingkah laku yaitu kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi yang akhirnya menimbulkan suatu kinerja karyawan yang tinggi. Keinginan juga termasuk kehendak untuk tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi. PT. Marumitsu Indonesia merupakan salah satu perusahaan di bawah kelompok Nitori CO.,Ltd. Dimana Perusahaan Nitori merupakan salah satu perusahaan terbesar dalam bidang pembuatan dan penjualan furnitur di Jepang. Disamping PT. Marumitsu Indonesia, terdapat beberapa perusahaan lain yang
berada di bawah Perusahaan Nitori, seperti Marumitsu CO.,Ltd (Jepang) dan Marumitsu Vietnam EPE. Perusahaan ini merupakan perusahaan yang berasal dari Penanaman Modal Asing (PMA) Jepang. Oleh karena itu perusahaan memiliki budaya yang harus disesuaikan di tiap negara. Alwi (Muba, 2009) menyatakan, begitu pula banyak organisasi di Jepang, utamanya organisasi bisnis, memiliki tradisi yang tumbuh berdasarkan kekuatan masyarakatnya yang mengandalkan nilai-nilai komitmen, dedikasi, loyalitas, kompetensi yang tinggi dan hasrat yang kuat untuk menghasilkan kinerja karyawannya. Maka, sedikit banyak budaya kerja yang dianut di Jepang akan diterapkan di Indonesia. Secara umum budaya kerja di perusahaan Jepang sangat mementingkan komitmen karyawan yang tinggi. PT. Marumitsu Indonesia memberlakukan sistem absensi karyawan yang cukup ketat sehingga komitmen karyawan terhadap perusahaan dapat dilihat melalui rekapitulasi absensi karyawan. Pemeliharaan komitmen ini juga dilakukan dengan pemberian kompensasi yang layak dan berimbang sesuai dengan kinerja yang karyawan berikan pada karyawan.
Tabel 1.1. Rekapitulasi Absensi Karyawan periode Januari-Desember 2009 Bulan Jumlah Alasan Absen Karyawan Sakit % Izin % Lain % Jumlah Januari 1200 26 2,17 10 0,83 8 0,67 44 Februari 1200 31 2,58 6 0,50 6 0,50 43 Maret 1200 20 1,67 9 0,75 5 0,42 34 April 1200 19 1,58 15 1,25 2 0,17 36 Mei 1200 35 2,92 9 0,75 3 0,25 47 Juni 1200 22 1,83 8 0,67 10 0,83 40 Juli 1200 24 2,00 16 1,33 3 0,25 43 September 1200 20 1,67 24 2,00 8 0,66 52 Oktober 1200 15 1,25 12 1,00 8 0,67 35 November 1200 35 2,92 5 0,42 6 0,50 46 Desember 1200 28 2,33 10 0,83 15 1,25 53 Jumlah 1200 275 22,92 124 10,33 74 6,17 473 Rata-rata 22,92 1,91 10,33 0,86 6,17 0,51 39,42 Sumber: Data PT. Marumitsu Indonesia (2009), diolah Tabel 1.1. menunjukkan rata-rata tingkat absensi karyawan PT.Marumitsu Indonesia periode Januari-Desember 2009 sebesar 473 orang atau bila dipersentasikan menjadi 4,73% pertahun, dan bila dilihat secara perbulan, ratarata karyawan tidak hadir ke perusahaan sebanyak 39,42 atau 39 orang dari 1200 orang karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat komitmen karyawan PT. Marumitsu Indonesia cukup tinggi. Namun, bentuk komitmen karyawan yang mana yang besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan perusahaan tersebut. Kinerja karyawan pada PT. Marumitsu Indonesia tidak dinilai secara formal, tetapi penilaian oleh atasan lewat ide-ide (gagasan) pengembangan yang dikemukakan oleh karyawan. Gagasan yang mampu menciptakan pengembangan bagi produk ataupun perusahaan akan diberikan reward (penghargaan) oleh atasan. Kesan yang diterima seorang bawahan tentang penilaian terhadap diri mereka berdampak kuat bagi mereka dalam mengukur kemampuan mereka sendiri, dan yang lebih penting lagi, bagi kinerja mereka untuk masa-masa yang akan datang. (Robbins,2002:269)
Penilaian kinerja informal tidak terjadwal, maka dalam penelitian ini, kinerja dinilai oleh karyawan sendiri. Kesimpulan yang tidak dapat dihindari adalah pekerja cenderung tidak realistis dan menyombongkan diri dalam mengukur kinerja mereka. Kecenderungan ini membuat para manajer berada dalam posisi yang tidak menguntungkan, karena penghargaan yang baik sekalipun mungkin tidak akan cukup memuaskan bagi para pekerja tersebut. (Robbins,2002:270) Berdasarkan uraian tersebut, maka perlu dilakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Marumitsu Indonesia, Medan. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka perumusan masalah sebagai berikut: Apakah budaya kerja dan komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada divisi produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan?" C. Kerangka Konseptual Budaya organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain (Robbins, 2001:289). Maka, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi atau budaya kerja yang dapat diteliti pada perusahaan ini menurut wawacara dengan seorang staff pada divisi produksi PT.Marumitsu Indonesia adalah:
1. Kedisiplinan 2. Tanggung jawab pada kerja dan hasilnya, 3. Proaktif 4. Pengembangan karyawan Seperti perusahaan Jepang umumnya budaya kerja tersebut diciptakan untuk meningkatkan komitmen karyawan. Ditegaskan bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah perusahaan, rasa komitmen atau loyal selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras. (Kotter,1997:18). Komitmen karyawan adalah sifat hubungan seorang karyawan dengan organisasi, definisi tersebut menurut Mowdey, Porter dan Steers (Munandar,2004:75). Meyer dan Allen (Munandar,2004:75) menjelaskan tiga bentuk dari komitmen yaitu: 1. Affective commitment 2. Normative commitment 3. Continuance commitment Budaya kerja dan komitmen karyawan secara bersama-sama atau masingmasing dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Budaya yang kuat melahirkan komitmen karyawan terhadap perusahaan yang mampu meningkatkan kinerja karyawan tersebut karena budaya dan komitmen menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri para karyawan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalan periode waktu tertentu menurut Suntoro (Tika,2007:121).
Berdasarkan definisi diatas yang dapat dijadikan indikator kinerja karyawan adalah melalui kriteria kinerja (Schuler,2009:11) yaitu: 1. Kriteria berdasarkan Sifat. Indikatornya dapat berupa ketaatan dan kejujuran. 2. Kriteria berdasarkan Perilaku Indikatornya dapat berupa inisiatif dan kerjasama. 3. Kriteria berdasarkan Hasil Indikatornya dapat berupa prestasi kerja Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan, berikut disajikan kerangka konseptual yang berfungsi sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan alur berpikir yang merupakan dasar bagi perumusan hipotesis. Budaya Kerja (X 1 ) Komitmen Karyawan (X 2 ) Kinerja Karyawan (Y) Gambar 1.1. Kerangka Konseptual Sumber: Robbins dalam Tika (2006: 142) diolah D. Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara atas suatu masalah dimana kebenarannya harus diuji secara empiris oleh suatu penelitian (Nazir, 1988:182). Maka, dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: 1. Ada pengaruh positif dan signifikan antara budaya kerja dengan kinerja karyawan. 2. Ada pengaruh positif dan signifikan antara komitmen karyawan dengan kinerja karyawan.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan yang terjadi pada Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan terhadap kinerja karyawannya. 2. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah: a. Bagi Penulis Menambah pemahaman penulis tentang budaya kerja dan komitmen karyawan serta kaitannya dengan kinerja karyawan itu sendiri. b. Bagi Perusahaan Memberikan informasi tambahan dan menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan untuk menetapkan kebijakan baru perusahaan tentang budaya kerja dan komitmen karyawan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam upaya mencapai efektivitas, tujuan, dan kelangsungan perusahaan. c. Bagi Pihak Lain Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.
F. Metodologi Penelitian 1. Batasan dan Identifikasi Variabel Penelitian Penelitian ini dibatasi oleh ruang lingkup yang terdiri dari variabel X 1 berupa budaya kerja, variabel X 2 berupa komitmen karyawan, dan variablel Y berupa kinerja karyawan. a. Variabel X 1 Variabel X 1 adalah budaya kerja, dimana yang akan diteliti oleh penulis hanya meliputi kedisiplinan, tanggungjawab, proaktif, dan pengembangan karyawan. b. Variabel X 2 Variabel X 2 adalah komitmen karyawan, dimana yang akan diteliti oleh penulis meliputi affective commitment, normative commitment, dan continuance commitment. c. Variabel Y Variabel Y adalah kinerja karyawan, dengan indikator antara lain meliputi ketaatan dan kejujuran (kriteria berdasarkan sifat), inisiatif dan kerjasama (kriteria berdasarkan perilaku), dan prestasi kerja (kriteria berdasarkan hasil). 2. Definisi Operasional Variabel Pada penelitian ini ada tiga variabel yang dikaitkan yaitu variabel X 1, X 2, dan Y. Variabel X 1, dan X 2, merupakan variabel bebas (Independent Variabel) yang mempengaruhi Y sebagai variabel tidak bebas (Dependent Variabel). Artinya Y dipengaruhi atau tergantung pada X 1, dan X 2. a. Budaya Kerja (X 1 ) Budaya kerja yang dapat diteliti pada perusahaan ini adalah:
1.) Kedisiplinan, yaitu seberapa besar karyawan mematuhi peraturan perusahaan sebab hal ini berdampak pada kinerja perusahaan tersebut. 2.) Tanggung jawab pada kerja dan hasilnya, yaitu karyawan harus mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan padanya dan bertanggungjawab atas semua resiko yang ada pada pekerjaan tersebut. 3.) Proaktif, yaitu sebagai karyawan semestinya mempunyai tindakan yang mampu mempercepat pekerjaan dan mempunyai ide gagasan yang dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan. 4.) Pengembangan karyawan, yaitu budaya organisasi dimana pihak perusahaan maupun karyawan bersama-sama untuk mengembangkan potensi karyawan lewat pelatihan atau study banding ke negara lain. b. Komitmen Karyawan (X 2 ) Tiga bentuk dari komitmen yaitu: 1.) Affective commitment, yaitu seorang karyawan bertahan di perusahaan karena memang menginginkannya 2.) Normative commitment, yaitu seorang karyawan bertahan di perusahaan karena merasa harus melakukan hal tersebut, hal ini dikarenakan investasi perusahaan pada karyawan tersebut misalnya, berupa subsidi kuliah, pelatihan, atau sosialisasi pengalaman yang menekankan nilai loyalitas. 3.) Continuance commitment, yaitu seorang karyawan bertahan di perusahaan karena membutuhkan pekerjaan tersebut.
c. Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan yang ditunjukkan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana karyawan mengerti bahwa pekerjaanya dinilai. Penilaian kinerja berdasarkan tiga kriteria yaitu: 1.) Kriteria berdasarkan Sifat Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan. Indikator berdasarkan sifat dapat berupa ketaatan dan kejujuran. 2.) Kriteria berdasarkan Perilaku Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Indikator berdasarkan sifat dapat berupa inisiatif dan kerjasama. 3.) Kriteria berdasarkan Hasil Kriteria berdasarkan hasil terfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Indikator berdasarkan hasil dapat berupa prestasi kerja. 3. Pengukuran Variabel Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial (Sugiono,2006:86). Skala likert diukur dengan menjabarkan variabel menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun butir-butir pertanyaan yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam melakukan penelitian terhadap
variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor. Skor yang diberikan adalah sebagai berikut: 5 = Sangat Sering (SS) 4 = Sering (S) 3 = Kurang Sering (KS) 2 = Tidak Sering (TS) 1 = Sangat Tidak Sering (STS) Tabel 1.2. Indikator Operasional Variabel Variabel Indikator Variabel Skala Pengukuran Budaya Kerja (X 1 ) 1. Kedisiplinan 2. Tanggungjawab 3. Proaktif 4. Pengembangan Karyawan Skala Likert Komitmen Karyawan (X 2 ) 1. Affective commitment 2. Normative commitment 3. Continuance commitment Skala Likert Kinerja Karyawan (Y) 1. Kriteria berdasarkan Sifat 2. Kriteria berdasarkan Perilaku 3. Kriteria berdasarkan Hasil Skala Likert 4. Tempat dan Waktu Penelitian PT. Marumitsu Indonesia Medan beralamat di Kawasan Industri Medan (KIM) Tahap I (satu). Waktu penelitian adalah bulan Februari 2010 Maret 2010. 5. Populasi dan Sampel Karyawan PT. Marumitsu Indonesia, Medan terdiri dari 1200 orang yang terbagi menjadi:
Tabel 1.3. Jumlah Karyawan PT. Marumitsu Indonesia, Medan Divisi Jumlah Karyawan (orang) Purchasing 10 Accounting 15 Human Resource 5 Export-import 20 Technician 15 Production 1135 Total 1200 Sumber: PT. Marumitsu Indonesia (2009), diolah Populasi dalam penelitian adalah karyawan divisi produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan. Berdasarkan data tersebut karyawan divisi produksi sampai dengan bulan Februari 2009 adalah 1135 orang. Berdasarkan populasi tersebut, dilakukan teknik sampel dengan menggunakan rumus Slovin (Umar,2002:78) yaitu: n = N / (1+N.e 2 ) dimana: n = jumlah sampel N = ukuran populasi e = standart error (10%) sehingga jumlah sampel menjadi: n = 1135 / (1+1135 (0,1) 2 ) = 91,90 (dibulatkan menjadi 92 orang) Metode pengambilan sampel menggunakan metode random atau acak, jadi karyawan yang diberi kuesioner tidak dipilih dengan kriteria-kriteria tertentu
sebab secara pendidikan, usia, dan lamanya bekerja karyawan tidak memiliki perbedaan signifikan yang menyebabkan penelitian menjadi tidak valid. 6. Jenis Data a. Data Primer Data primer adalah data yang didapat langsung dari sumbernya dan kemudian data ini diolah kembali untuk tujuan-tujuan sesuai dengan kebutuhannya (Umar, 2002:81). Data primer dalam penelitian ini didapat dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PT. Marumitsu Indonesia, Medan. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang didapat lewat literature-literatur atau tulisantulisan yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti, laporan-laporan ini bisa didapat dari dokumen perusahaan atau studi pustaka yang dilakukan oleh penulis, dan browsing lewat internet. 7. Teknik Pengumpulan Data a. Kuesioner Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan kepada responden dengan beberapa alternative jawaban. b. Wawancara Wawancara dilakukan secara langsung pada seorang karyawan untuk memperoleh informasi yang diperlukan. c. Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahanbahan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.
8. Metode Analisis Data a. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah data dan instrument yang digunakan merupakan data instrument yang valid (sebenarnya) atau tidak valid. Reliabilitas menunjukkan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Reliabilitas variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach s Alpha>0,60. Untuk melakukan uji ini penulis menggunakan bantuan SPSS versi 16.0. Responden untuk menguji validitas dan reabilitas adalah karyawan PT.Marumitsu Indonesia, Medan sebanyak 30 orang yang tidak termasuk dalam responden penelitian. Kriteria uji validitas: 1.) Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid. 2.) Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid Kriteria uji reliabilitas: 1.) Jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel maka pertanyaan reliabel. 2.) Jika r alpha negatif dan lebih kecil dari r tabel maka pertanyaan tidak reliabel b. Metode Analisis Deskriptif Metode analisis deskriptif ialah suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasl perhitungan. Data dperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden peneliti.
c. Uji Hipotesis 1.) Uji Signifikansi Simultan (uji-f) Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. H 0 : b 1 =b 2 =0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X 1 dan X 2 ) yaitu berupa budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan yang ditulis sebagai variabel terikat (Y) H a : b 1 b 2 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X 1 dan X 2 ) yaitu berupa budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan yang ditulis sebagai variabel terikat (Y) Kriteria pengambilan keputusan: H 0 diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5% H a diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5% 2.) Signifikansi Parsial (uji-t) Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. H 0 : b 1 =0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X 1 dan X 2 ) yaitu berupa budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan yang ditulis sebagai variabel terikat (Y)
H a : b 1 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X 1 dan X 2 ) yaitu berupa budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan yang ditulis sebagai variabel terikat (Y) Kriteria pengambilan keputusan: H 0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% H a diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% 3.) Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien Determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R 2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X 1 dan X 2 ) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika R 2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X 1 dan X 2 ) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. d. Metode Analisis Regresi Linier Berganda Metode analisis regresi linear berganda digunakan untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu kinerja karyawan dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu budaya kerja dan komitmen karyawan sehingga dapat diketahui pengaruh diantara variabel-variabel tersebut. Model regresi linear berganda yang digunakan adalah:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana: Y a = skor variabel kinerja karyawan = konstanta b 1, b 2 = koefisien regresi X 1 = skor variabel budaya kerja X 2 = skor variabel komitmen karyawan e = standart error 9. Uji Asumsi Klasik Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut terbebas dari asumsi-asumsi klasik statistik yang meliputi: a. Normalitas Data Normalitas data untuk mengetahui apakah data yang diambil telah mengikuti sebaran distribusi normal atau tidak. Tujuan uji normalitas membuat generalisasi hasil analisa data sampe. b. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas untuk mengetahui ada tidaknya variabel yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model. Kemiripan antar variabel independent dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel independent dengan variabel independent lainnya. c. Uji Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas untuk mengetahui apakah data yang dianalisis mempunyai kesamaan varians antara kelompok, jika varians antara kelompok
tidak sama maka analisis tidak boleh dilakukan karena hampir pasti sudah berbeda