BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan pada situasi dan kondisi yang menuntut adanya fleksibilitas terhadap perubahan tersebut. Fleksibilitas organisasi perlu didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan mampu bekerja dengan berorientasi dengan pelanggan. Organisasi yang fleksibel perlu didukung oleh sistem pengembangan SDM yang komprehensif, yang mampu merespon berbagai tantangan yang dihadapi, sehingga organisasi mampu bergerak secara cepat dan tanggap. Pengembangan SDM meliputi aktivitas-aktivitas yang diarahkan terhadap pembelajaran organisasi, baik dalam level manajerial maupun individual. Pengembangan SDM terwujud dalam aktivitas-aktivitas yang ditujukan untuk merubah perilaku organisasi. Pengembangan SDM menunjukkan suatu upaya yang disengaja dengan tujuan mengubah perilaku anggota organisasi atau paling tidak meningkatkan kemampuan organisasi untuk berubah. Jadi ciri utama SDM adalah aktivitas-aktivitas yang diarahkan pada perubahan perilaku. Pengembangan SDM (HR development) dapat dipahami sebagai penyiapan individu pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan SDM berpijak pada fakta bahwa individu pegawai membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya ia mampu bekerja dengan baik. Pengembangan SDM dapat diwujudkan melalui pengembangan karir, pendidikan, maupun pelatihan. Melalui pengembangan SDM yang tepat, maka ketergantungan organisasi terhadap rekrutmen SDM baru akan berkurang. Secara makro pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas dan sumber daya manusia, agar mampu mengolah dan 1
2 mengelola sumber daya alam, sehingga dapat digunakan untuk kesejahteraan masyarakat sebagai tujuan akhir dari pengembangan itu sendiri. Secara mikro, di dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia adalah tenaga kerja atau karyawan. Karyawan sebagai sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangat penting bagi peningkatan dan kemajuan organisasi tersebut. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi kerja, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan. Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja, pendidikan dan pelatihan, ketrampilan, manajemen, hubungan industrial pancasila, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi dan kesempatan berprestasi. Mangkunegara (2007) mengemukakan bahwa istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Memberikan perhatian pegawai dengan cara memberi kompensasi yang layak dan adil akan meningkatkan prestasi kerja dan diharapkan untuk bekerja dengan baik. Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat (Yani, 2012: 139). Pembentukan system kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerja-pekerja yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis. Sistem imbalan bisa mencangkup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang hiburan, promosi ke posisi yang lebih tinggi (berupa gaji dan keuntungan yang lebih tinggi). Juga berupa asuransi keselamatan kerja, transfer secara horizontal untuk mendapat posisi yang lebih menantang atau ke posisi utama untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan).
3 Dengan memberikan kompensasi, perusahaan menginginkan para pegawai mendapatkan kepuasan dalam bekerja yang merupakan pencapaian prestasi kerja yang akan memberikan karakteristik pegawai pada prestasi individualnya yang pada akhirnya akan terlihat pula peningkatan hasil kerja. Dengan adanya kompensasi yang baik dan adil akan membuat kepuasan kerja pada pegawai yang akan memacu semangat dan kreativitas dalam bekerja sehingga dapat menunjukan prestasi kerja yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja yang bagus. Menurut Robbins yang dikutip oleh Wibowo (2006: 299) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sedangkan Siagian (2006: 295) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja. Motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling, dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Guay et. al. (2010) menyatakan bahwa motivasi mengacu pada alas an yang mendasari perilaku. Amstrong (2009) menyatakan bahwa motif adalah alasan untuk melakukan sesuatu. Istilah motivasi dapat merujuk kepada berbagai tujuan yang dimiliki oleh individu, cara dimana individu memilih tujuan, dan cara dimana orang lain mencoba untuk mengubah perilaku mereka. Dalam hal ini manusia mempunyai kecenderungan seperti yang diungkapkan oleh Mc. Gregor bahwa manusia seperti teori X dan teori Y. Teori X yang pada dasarnya menyatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif, sedangkan teori Y pada dasarnya manusia cenderung berperilaku positif, maka perlu adanya motivasi terhadap karyawannya. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajer harus dapat memahami karakteristik karyawannya sebelum memberikan motivasi kepada para karyawannya. Dengan demikian manajer dapat memotivasi
4 karyawannya dengan melihat karakteristik karyawannya yang satu dengan yang lain berbeda cara memotivasinya. Oleh karena, itu untuk mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan dibutuhkan motivasi pada karyawan. Dengan adanya motivasi dan penilaian kinerja, tujuan organisasi dapat tercapai, serta tercapai pula tujuan pribadi. Pemberian motivasi kepada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menimbulkan tindakan, dan menghasilkan keputusan. Dari berbagai tahapan pemberian motivasi, faktor utama yaitu kebutuhan dan pengarahan perilaku. Pemberian motivasi haruslah diarahkan untuk pencapaian tujuan organaisasi. Hanya dengan kejelasan tujuan maka semua personal yang terlibat dalam organisasi dapat dengan mudah dipahami dan dilaksanakan. Robbins (2006) menyatakan bahwa motivasi adalah proses yang menunjukkan intensitas individu, arah, dan ketekunan dari upaya menuju pencapaian tujuan. Parafrase Gedler, Broussard, dan Garrison (Lai, 2011) mendefinisikan secara luas bahwa motivasi sebagai atribut yang menggerakkan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Luthans (2006) memandang motivasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari: 1. Kebutuhan. Kebutuhan diciptakan setiap kali ada ketidakseimbangan psikologis dan fisiologis. 2. Dorongan. Pendorong atau motif (istilah kedua sering digunakan secara bergantian), yang dibentuk untuk mengurangi kebutuhan. 3. Insentif. Pada akhir siklus motifasi adalah insentif, yang didefinisikan sebagai sesuatu yang akan meringankan kebutuhan dan mengurangi adanya dorongan. Perusahaan memerlukan disiplin kerja yang tinggi agar terdapat konsisten terhadap tugas yang diberikan dan juga tidak adanya penurunan kinerja. Kebutuhan sumber daya manusia yang potensial dalam dinamika kerja modern, membutuhkan adanya sumber daya manusia sebagai pegawai yang memiliki kemampuan handal, mandiri, dan profesional dalam mengemban tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai yang memiliki dedikasi dan etos kerja yang tinggi sesuai kompetensi kerja untuk menunjukkan prestasi kerja optimal. Menurut Hasibuan (2013:23), kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting
5 dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik, tujuan sulit terwujud dengan maksimal. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi, adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran, serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi. Jika lingkungan kerja disiplin, maka karyawan akan ikut disiplin. Tetapi jika lingkungan organisasi tidak disiplin, maka karyawan juga akan ikut tidak disiplin. Untuk itu sangat sulit bagi lingkungan kerja yang tidak disiplin tetapi ingin menerapkan kedisiplinan karyawan, karena lingkungan kerja akan menjadi panutan bagi para pegawai. Menurut Hasibuan (2008:193), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana seseorang atau sekelompok yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan yang ada, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Hasibuan (2008:194) menyatakan pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai diantaranya: 1. Tujuan dan kemampuan. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2. Teladan pimpinan. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang baik,kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Tetapi jika teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), para bawahan pun pasti akan kurang disiplin.
6 3. Balas jasa. Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. 4. Keadilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik. 5. Waskat. Waskat (pengawas melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai. Dengan waksat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasan. 6. Sanksi hukum. Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan, sikap dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan pegawai. 7. Ketegasan. Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap pegawai yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada suatu instansi. 8. Hubungan kemanusiaan. Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat semua pegawainya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini jelas akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada suatu instansi. PT. Tetap Segar juga tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas khususnya pada bidang kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja. Oleh karena itu PT. Tetap Segar
7 harus terus memperbaiki kinerja pelayanan karyawannya dengan memberikan kompensasi, motivasi, dan disiplin terhadap karyawan. Kompensasi yang diberikan oleh PT. Tetap Segar sudah baik tetapi apabila ditingkatkan akan lebih baik karena dengan begitu dapat memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja pelayanan yang lebih baik demi kemajuan perusahaan. Karena dengan memberikan kompensasi (imbalan) yang layak kepada karyawan juga akan memperkecil kemungkinan karyawan untuk mencari pekerjaan lain karena akan membuat karyawan setia (loyal) terhadap perusahaan serta akan memengaruhi kinerja pelayanan karyawan untuk terus memberikan yang terbaik demi tercapainya tujuan perusahaan dengan baik dan maksimal. Kinerja karyawan PT. Tetap Segar sudah cukup baik, namun masih dapat ditingkatkan lagi. Penilaian kinerja karyawan dilakukan melalui pengawasan langsung oleh atasan. Tingkat kedisiplinan karyawan PT. Tetap Segar juga perlu ditingkatkan. Berikut tabel jumlah keterlambatan karyawan pada bulan Mei sampai Oktober 2015. Tabel 1.1 Jumlah Keterlambatan Karyawan Bulan Mei-Oktober 2015 Bulan Jumlah Keterlambatan Mei 43 Juni 38 Juli 52 Agustus 73 September 62 Oktober 54 Sumber: PT. Tetap Segar Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tetap Segar.
8 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah penilitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Tetap Segar? 2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Tetap Segar? 3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Tetap Segar? 4. Apakah kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap karyawan pada PT. Tetap Segar? 1.3 Batasan Masalah Penulis dalam hal ini membatasi masalah kompensasi, motivasi, dan disiplin karyawan yang berhubungan dengan kinerja. Sehingga masalah yang diteliti hanya sekitar pengaruh kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan. Dalam hal kompensasi, penulis membatasi mengenai apakah kompensasi yang layak sudah diberikan kepada karyawan perusahaan. Motivasi dibatasi tentang berbagai macam dorongan kerja yang timbul baik dari dalam maupun dari luar seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan. Disiplin dibatasi tentang bagaimana karyawan mengikuti atau menaati peraturan yang berlaku. Sedangkan kinerja, penulis membatasi tentang bagaimana kinerja karyawan jika dikaitkan dengan kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja. 1.4 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Tetap Segar. 2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tetap Segar.
9 3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tetap Segar. 4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tetap Segar. 1.5 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain: 1. Bagi Peneliti Untuk menambah wawasan dan lebih memahami pengaruh kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Bagi perusahaan Sebagai bahan masukan atau informasi tambahan bagi perusahaan dan pihakpihak yang berkepentingan di dalam perusahaan dan dapat menjadi bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan perusahaan tentang kompensasi, motivasi, dan kedisiplinan karyawan. 3. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan Penelitian ini diharapkan menjadi sebuah referensi untuk penelitian selanjutnya yang memiliki topik yang berhubungan dengan kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja. 1.6 Tinjauan Penelitian Terdahulu Sebelum penelitian ini dilakukan, sudah ada yang melakukan penelitian tentang pengaruh kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut akan dirangkum pada Tabel 1.2 berikut:
10 Tabel 1.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu No NAMA/ TAHUN JUDUL VARIABEL HASIL 1. Fudin Zainal Pengaruh Disiplin Disiplin (X) Disiplin berpengaruh Abidin Terhadap Kinerja Kinerja karyawan terhadap kinerja (2013) Karyawan Pada (Y) karyawan PT. PT. Rekatama Rekatama Putra Putra Gegana Gegana Bandung. Bandung 2. Muhammad Pengaruh Gaya Gaya Kepemimpinan, Dzulkifli Kepemimpinan, kepemimpinan motivasi, disiplin (2013) Motivasi, Disiplin (X 1 ), motivasi kerja, kompetensi dan Kerja, (X 2 ), disiplin budaya organisasi Kompetensi dan kerja (X 3 ), berpengaruh Budaya kompetensi (X 4 ), signifikan terhadap Organisasi budaya organisasi kinerja pegawai Terhadap Kinerja (X 5 ), kinerja Direktorat Budidaya Pegawai (Studi pegawai (Y) dan Pascapanen Kasus Pada Florikultura. Hasil uji Direktorat regresi menemukan Budidaya dan bahwa budaya Pascapanen organisasi merupakan Florikultura Pasar variabel yang Minggu Jakarta berpengaruh paling Selatan) dominan terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura.
11 No NAMA/ TAHUN JUDUL VARIABEL HASIL 3. Ary Trianto Pengaruh Kompensasi (X1), Kompensasi, disiplin, (2010) Kompensasi, disiplin (X2), dan motivasi kerja Disiplin, dan motivasi kerja berpengaruh secara Motivasi Kerja (X3), bersama-sama Terhadap produktivitas terhadap produktivitas Produktivitas kerja (Y) kerja karyawan. Kerja Karyawan Disiplin merupakan PT. Kukdong variabel yang International berpengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan. 4. Fajar Pengaruh Kompensasi (X 1 ), Tanggapan responden Kurniadi Kompensasi dan motivasi (X 2 ), mengenai pemberian (2012) Motivasi kinerja karyawan kompensasi yang Terhadap Kinerja (Y) diberikan Apotek Karyawan di Berkah dinilai baik. Apotek Berkah Motivasi karyawan Apotek Berkah dinilai tinggi. Kinerja dinilai baik. Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja di Apotek Berkah memiliki keeratan hubungan yang sangat kuat.
12 No NAMA/ TAHUN JUDUL VARIABEL HASIL 5. Anoki Pengaruh Kompensasi (X), Kompensasi Herdian Dito Kompensasi kinerja karyawan berpengaruh positif (2010) Terhadap Kinerja (Y), motivasi dan signifikan Karyawan PT. kerja (Z) terhadap kerja, Slamet Langgeng sehingga adanya Purbalingga peningkatan Dengan Motivasi pemberian Kerja Sebagai kompensasi akan Variabel meningkatkan kinerja Intervening karyawan. Kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.