BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Lingkungan bisnis dewasa ini tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, tentunya untuk dapat bersaing sebuah perusahaan memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien. Perusahaan harus dapat menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup tetapi organisasi merupakan sistem terbuka yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien. Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka 1
mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi serta motivasi kerja yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Motivasi merupakan suatu dorongan dari kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkan dan diinginkannya tersebut. Untuk dapat memotivasi karyawan, manajer harus memahami motif dan motivasi yang menggerakkan karyawan sehingga dengan sendirinya karyawan mau bekerja secara ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan Dalam hal ini perusahaan perlu mengarahkan motivasi kerja karyawan dengan menciptakan kondisi organisasi yang baik melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi yang baik, sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan karyawan sehingga dapat memacu kinerjanya. Membahas masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work, leaders dan characteristic of organization serta administration process yang berlaku.
Budaya organisasi penting di perhatikan oleh organisasi, karena menyangkut kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili normanorma perilaku yang diikuti oleh seluruh anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga menjadikan organisasi lebih kuat dan tujuan perusahaan dapat di capai. PT Sinar Pandawa adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit di Labuhan Batu. Dengan iklim bisnis yang semakin mengglobal, PT Sinar Pandawa juga tidak terhindar dari persaingan global dan pasar bebas tentu haruslah mampu mengoptimalkan seluruh sistem organisasi salah satunya melalui pemberdayaan sumberdaya manusia yang di miliki secara efektif. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi dan analisis terhadap berbagai pendorong dan penghambat dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan salah satunya dari segi motivasi kerja maupun dari segi budaya organisasi. Dari segi motivasi, kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh dorongan akan kebutuhan dan keinginannya, untuk itu dapat di katakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah pada tindakannya. Pada umumnya dalam diri seseorang ada dua hal penting yang dapat memberikan motivasi atau dorongan untuk bertindak yaitu masalah kompensasi dan harapan. Kompensasi yaitu merupakan imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan melalui kontribusi yang telah di berikannya. Sedangkan harapan yakni setiap orang akan memiliki sebuah harapan yang akan diperoleh setelah selesai melakukan suatu pekerjaan. Rendahnya kinerja karyawan, sering mangkir dari pekerjaan dan kinerja karyawan yang masih di bawah standart
perusahaan, menunjukkan masih rendah tingkat motivasi karyawan pada PT Sinar Pandawa. Dari segi budaya organisasi dapat terlihat kurangnya kesetiaan karyawan kepada perusahaan hal ini terlihat dari seringnya buah kelapa sawit yang hilang di curi. Hal ini jika berkembang secara terus menerus maka perusahaan akan mengalami kerugian. Kondisi ini terjadi karena berbagai nilai, norma, dan aturan yang menjadi bagian dari budaya organisasi belum dapat menjadi pedoman bagi karyawan perusahaan dalam bersikap dan berperilaku saat bekerja, serta belum dapat memberikan suatu keyakinan akan terpenuhinya berbagai harapan dan kepentingan karyawan pada saat tujuan perusahaan tercapai. Untuk menanggulangi hal diatas, perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain pembentukan mental bekerja yang baik melalui dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja dan mengemukakan bahwa kemajuan organisasi dari kinerja individu atau dengan kata lain anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan pengaruh terhadap kinerja organisasi. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi, baik motivasi yang berasal dari dalam diri karyawan maupun motivasi yang berasal dari lingkungan organisasi akan dapat membantu peningkatan kinerja. Untuk itu perusahaan perlu memotivasi karyawan dengan menciptakan suasana (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya organisasi yang baik, sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif.
1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Pandawa? 1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah: Mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Sinar Pandawa. 2. Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat digunakan dari penelitian ini adalah : a. Bagi perusahaan, sebagai sumbangan pemikiran dan masukan pada PT Sinar Pandawa dalam upaya peningkatan motivasi kerja karyawan pada masa yang akan datang. b. Bagi penulis, menambah dan memperluas wawasan dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai budaya organisasi dan motivasi kerja pada PT Sinar Pandawa. c. Bagi pihak lain, sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mangkaji masalah yang sama di masa mendatang.
1.4. Kerangka Konseptual Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Menurut Siagian (2003:56), pendorong utama dan pertama bagi seseorang untuk memasuki organisasi tertentu ialah adanya persepsi dan harapannya bahwa dengan memasuki organisasi tertentu itu berbagai kepentingan pribadinya akan terlindungi dan berbagai kebutuhannya akan terpenuhi. Berbagai kebutuhan, kepentingan dan harapan yang dimiliki oleh individu yang bergabung dengan organisasi akan berinteraksi dengan budaya organisasi yang menjadi pedoman bagi anggota organisasi dalam bekerja. Menurut Thoha (2000:73), perilaku individu dalam organisasi merupakan hasil interaksi individu dengan lingkngan organisasi. Demikian juga menurut Siagian (2003:57), motivasi merupakan hasil interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Sikap dan perilaku individu yang terbentuk sebagai hasil interaksi antara kebutuhan dan kepentingan individu dengan budaya organisasi ini, dipengaruhi oleh persepsi individu terhadap kemampuan dari budaya organisasi dalam menjamin terpenuhinya harapan yang dimiliki tersebut pada saat tercapainya tujuan organisasi. Persepsi yang positif dari individu terhadap organisasi akan membentuk perilaku kerja positif, dan sebaliknya. Menurut Siagian (2003:57), persepsi seseorang sangat berpengaruh pada perilakunya dan perilaku akan sangat berpengaruh pada motivasinya, dan pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri individu yang digerakkan itu terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi maka
tujuan pribadipun akan ikut pula tercapai. Selanjutnya menurut Hasibuan (2005:26), terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Menurut Siagian (2003:58), Perilaku kerja positif adalah perilaku yang mendorong tercapainya tujuan dan sasaran organsasi dengan tingkat efisiensi, efektifitas dan produktifitas yang sangat tinggi antara lain berkat loyalitas, dedikasi, pengarahan, kemampuan, pemanfaatan keterampilan penggunaan sarana dan prasarana secara baik, interaksi positif antara seseorang dengan orang lain, kesediaan membawahkan kepentingan pribadi yang mungkin egosentris kepada kepentingan organisasi sebagai keseluruhan, kesediaan melakukan penyesuaian, persepsi yang tepat mengenai apa yang diinginkan oleh organisasi daripada anggotanya serta menyelesaikan konflik yang mungkin timbul atas dasar kepentingan bersama. Sedangkan perilaku kerja negatif adalah perilaku yang diarahkan kepada kepentingan diri sendiri serta faktor ketidakmampuan menyelesaikan tugas yang dipercayakan kepadanya. Selanjutnya menurut Moeljono (2003:42), dalam organisasi dengan budaya yang kuat, para anggota cenderung untuk bersikap dan berperilaku sesuai dengan keinginan organisasi dan meningkatkan komitmen anggota terhadap keberhasilan penerapan norma-norma dan sistem nilai-nilai organisasi yang berlaku.
Berdarkan uraian tersebut di atas, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat di gambarkan sebagai berikut. Budaya Organisasi Motivasi Kerja Gambar 1.1. Kerangka Konseptual 1.5. Hipotesis Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah serta kerangka konseptual maka hipotesis dari penelitian ini yaitu: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Pandawa. 1.6. Metodologi Penelitian 1.6.1. Batasan Operasional Operasional penelitian ini dibatasi oleh area ruang lingkup antara budaya organisasi sebagai variabel X atau variabel bebas terhadap motivasi kerja sebagai variabel Y atau variabel terikat dengan mengambil sampel responden karyawan PT Sinar Pandawa Medan yang ditentukan berdasarkan metode Purpossive Sampling, yaitu penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2005:78).
1.6.2. Definisi Operasional Definisi operasional dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel Bebas (X): Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi. Hasil riset terbaru mengemukakan tujuh karakteristik primer yang merupakan hakikat dari budaya organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut yaitu: a. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko. b. Perhatian, sejauh mana karyawan diharapkan memperhatikan presisi (kecermatan dan analisis). c. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil, bukan pada teknik dan proses. d. Orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek keberhasilan orang-orang di dalam organisasi. e. Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan kepada tim bukannya individu-individu. f. Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif (kreatif) dan kompetitif. g. Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo.
Tiap karakteristik ini berada pada suatu kesatuan, dari tingkat yang rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Menilai suatu organisasi dengan menggunakan tujuh karakter ini akan menghasilkan gambaran mengenai budaya organisasi (Rivai, 2008:434). 2. Variabel Terikat (Y): Motivasi Kerja Hasibuan (2003:45) menyatakan bahwa, Motivasi adalah pemberian daya penggerak, yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Selanjutnya Parrek (2005:158) mengemukakan 6 (enam) indikator yang lazim digunakan untuk mengukur motivasi kerja, yaitu : a. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer dibawah lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seseorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan. b. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan kepada orang lain. Saran saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik. c. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang
besar dari bawahan, seorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. d. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang orang yang berada dilingkungan kerjanya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif. e. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan. Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan. Disamping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja. Pengertian pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja. f. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang orang atas dasar sosial. Keterbukaan orang orang yang berada di lingkungan kerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja.
1.6.3. Skala Pengukuran Variabel Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007:86). Fenomena sosial ini kemudian ditetapkan dengan lebih spesifik disebut sebagai variabel penelitian yang nantinya menjadi indikator variabel atau titik tolak bagi penulis dalam menyusun instrumen pertanyaan atau pernyataan. Berdasarkan definisi operasional dan skala pengukuran variabel di atas, maka variabel-variabel tersebut dirangkumkan pada tabel berikut: Tabel 1.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Variabel Definisi Indikator Pengukuran Budaya Organisasi (X) Motivasi Kerja (Y) Sumber: Rivai, 2008 Bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi. Dorongan, upaya dan keinginan yang kuat yang ada di dalam diri individu yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dengan harapan untuk dapat dihargai dan diakui. 1. Inovasi dan pengambilan resiko 2. Perhatian 3. Orientasi hasil 4. Orientasi orang 5. Orientasi tim 6. Keagresifan 7. Kemantapan atau stabilitas 1. Prestasi kerja 2. Pengaruh 3. Pengendalian 4. Ketergantungan 5. Pengembangan 6. Afiliasi atau sosialisasi Skala Likert Skala Likert
1.6.4. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilakukan di PT Sinar Pandawa yang beralamat di Jalan Kejaksaan No.7 di Medan. Penelitian dilakukan pada bulan April 2010 sampai dengan bulan Juni 2010. 1.6.5. Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT Sinar Pendawa yang mencapai 150 orang karyawan dengan tingkat kelonggaran kesalahan (e) sebesar 10%. Penentuan besarnya sampel digunakan pendekatan Slovin (Umar, 2008:47) sebagai berikut: N n = 1+ Ne 2 Dimana: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Tingkat kelonggaran kesalahan (Term of error) Dengan mensubstitusikan ukuran populasi 150 orang kedalam persamaan di atas, maka diperoleh ukuran sampel: 150 n = 1+ 150(0.1) 2 = 60 orang
1.6.6. Jenis Data Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder yaitu: a. Data primer, berupa data-data yang dikumpulkan penulis dengan memperoleh langsung dari subjek populasi yaitu responden yang dikumpulkan melalui kuesioner berupa pertanyaan atau pernyataan yang telah dibagikan penulis kepada setiap karyawan di PT Sinar Pandawa Medan. b. Data sekunder, berupa struktur organisasi perusahaan, sejarah singkat perusahaan, informasi melalui situs internet yang berhubungan dengan objek penelitian, bukubuku kepustakaan, penelitian-penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini, serta penelitian lapangan yaitu terjun langsung ke objek penelitian untuk memperoleh data-data yang diperlukan. 1.6.7. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Kuesioner atau angket, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis melalui seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis dengan variabel budaya organisasi dan motivasi kerja yang diberikan kepada responden untuk dijawab. b. Wawancara, yaitu tanya jawab yang dilakukan penulis secara langsung (face to face) dengan bagian kepegawaian dan beberapa karyawan yang menjadi subjek populasi penelitian sehubungan dengan objek penelitian.
c. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data-data melalui pembacaan, peninjauan, serta mempelajari dokumen, buku-buku, literatur yang berhubungan dengan penelitian ini. 1.6.8. Pengujian itas dan Reliabilitas Instrumen Menurut Ghozali (2005:87), Uji validitas dipergunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Selanjutnya menurut Sugiyono (2005:26), Jika nilai validitas setiap pertanyaan lebih besar dari nilai koefisien korelasi (r) 0,30 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid. Menurut Ghozali (2005:87), Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu; 1) Repeated Measure atau pengukuran ulang; 2) One Shot atau pengukuran sekali saja. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu, dalam hal ini teknik yang digunakan
adalah teknik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2005:88). Data untuk pengujian validitas dan reliabilitas diperoleh dari keusioner yang disebarkan dan diuji coba kepada 30 orang karyawan PT Sinar Pandawa yang tidak termasuk dalam sampel yang digunakan dalam penelitian ini. Instrumen kuesioner terdiri dari 13 butir pertanyaan, dimana tiap butir pertanyaan tersebut disediakan jawaban yang memiliki interval antara 1 sampai dengan 5. Interval 5 merupakan skor tertinggi, dan interval 1 merupakan skor terendah. Hasil uji validitas instrumen variabel budaya organisasi dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut ini:
Tabel 1.2. Hasil Uji itas Instrumen Variabel Budaya Organisasi Pertanyaan Kebebasan karyawan untuk berinovasi di dalam penyelesaian tugasnya. Corrected Item Total Correlation 0.817 Sig. (1 - tailed) 0.000 Keterangan Kecermatan karyawan dalam melakukan pekerjaan. 0.858 0.000 Pihak manajemen memfokuskan kegiatan pada hasil pekerjaan. 0.827 0.000 Keputusan manajemen untuk memperhitungkan efek keberhasilan orang-orang di dalam organisasi. 0.711 0.000 Kegiatan kerja yang diorganisasikan kepada tim bukannya kepada individuindividu. 0.316 0.044 Kreatifitas kerja yang dilakukan oleh setiap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. 0.495 0.003 Kemantapan manajemen dalam menjalankan kegiatan yang telah ditetapkan perusahaan. Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah) 0.404 0.013 Berdasarkan Tabel 1.2 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel budaya organisasi memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel budaya organisasi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai α sebesar 5 persen.
Hasil uji validitas instrumen variabel motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini: Tabel 1.3. Hasil Uji itas Instrumen Variabel Motivasi Kerja Pertanyaan Kesesuaian antara penyelesaian pekerjaan yang dilakukan karyawan dengan target yang diberikan perusahaan. Corrected Item Total Correlation 0.632 Sig. (1 - tailed) 0.000 Keterangan Pengaruh diri bapak/ibu sebagai teladan dalam menjalani pekerjaan. 0.683 0.000 Tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya. 0.440 0.007 Adanya kebutuhan atas bantuan orang lain dalam menyelesaikan pekerjaan. 0.569 0.001 Peluang untuk dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih baik di dalam perusahaan. 0.794 0.000 Pembinaan hubungan yang dilakukan karyawan terhadap lingkungan di sekitarnya. Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah) 0.687 0.000 Berdasarkan Tabel 1.3 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel motivasi kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel motivasi kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai α sebesar 5 persen.
Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden terhadap pertanyaan yang terdapat pada kuesioner yang telah diuji validitasnya. Hasil uji reliabilitas instrument variabel dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut ini: Tabel 1.4. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Variabel Cronbach s Alpha Variabel Budaya Organisasi 0.787 Variabel Motivasi Kerja 0.672 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah) N Of Items 7 6 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabilitas yang kurang dari 0.6 adalah kurang baik, sedangkan 0.7 dapat diterima dan reliabilitas dengan Cronbach s Alpha 0.8 atau diatasnya adalah baik. Berdasarkan output yang diperoleh pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien reliabilitas pada variabel budaya organisasi dan motivasi kerja adalah dapat diterima. Dengan demikian variabel-variabel yang digunakan pada instrumen tersebut adalah reliabel untuk digunakan dalam penelitian. 1.6.9. Metode Analisis Data Kumpulan data yang sudah diperoleh kemudian di analisis dengan menggunakan metode sebagai berikut: a. Metode Analisis Deskriptif Metode analisis deskriptif dilakukan dengan cara data-data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, selanjutnya dirumuskan dan dianalisis untuk
memberikan gambaran umum yang jelas tentang masalah dan perhitungan yang dilakukan. b. Metode Analisis Kuantitatif Metode analisis kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Alat uji yang dipergunakan untuk menganalisis hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linier Sederhana (Simple Linear Regression Analysis) untuk menguji variabel bebas budaya organisasi terhadap variabel terikat motivasi kerja. Analisis regresi linier sederhana dipergunakan karena variabel terikat yang dicari dipengaruhi oleh hanya satu variabel bebas atau variabel penjelas. Regresi linier sederhana menggunakan model persamaan sebagai berikut: Y = a + bx + e Dimana: Y = Motivasi Kerja X a b e = Budaya Organisasi = Konstanta = Koefisien Regresi = Tingkat kesalahan (error of term) Data-data yang sudah dikumpulkan kemudian dilakukan uji hipotesis sebagai berikut: 1. Uji t (Uji secara Parsial)
Uji t bertujuan untuk melihat pengaruh variabel bebas yaitu budaya organisasi secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Pandawa. Kriteria pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut : H o : b i = 0 (artinya budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Pendawa Medan). H 1 : b i 0 (artinya budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Pendawa Medan). Nilai t hitung akan dibandingkan dengan t tabel. Kriteria pengambilan keputusannya adalah : H o diterima jika - t tabel t hitung t tabel pada α = 5% H o ditolak (H 1 diterima) jika t hitung < - t tabel atau t hitung > t tabel pada α = 5% 2. Identifikasi Determinan (R 2 ) Identifikasi koefisien determinan ditujukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika koefisien determinan (R 2 ) semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa kemampuan variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika koefisien determinan (R 2 ) semakin kecil atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa kemampuan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)
semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak cukup kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.