BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi, suatu perusahaan dituntut untuk selalu bekerja keras dalam menyelesaikan segala tantangan baik yang sudah ada maupun yang akan datang. Setiap perusahaan akan melakukan berbagai upaya dalam pemenuhan kebutuhan perusahaan agar kegiatan perusahaan dapat terus berjalan, dimana dalam hal ini peran karyawan sangat utama bagi kegiatan perusahaan. Dalam menjalankan suatu bisnis perusahaan membutuhkan berbagai sumber daya, seperti modal, material dan mesin. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan. Sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan, karena tanpa sumber daya manusia yang bagus maka perusahaan itu tidak akan berjalan dengan baik pula. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki akal, bakat, tenaga, keinginan, pengetahuan, perasaan, dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Kinerja sumber daya manusia (karyawan) atau job performance adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang (Mangkunegara, 2010). Dengan demikian kinerja SDM merupakan kualitas dan kuantitas hasil kerja yang dicapai seorang karyawan berdasarkan standar 1
2 yang telah ditetapkan dalam waktu tertentu. Menurut Wirawan (2009) kinerja karyawan akan memberikan kontribusi yang nyata terhadap kinerja organisasi. Faktor psikologis yang mendasari hubungan antara seseorang dengan organisasinya. Faktor-faktor psikologis yang berpengaruh pada kemampuan karyawan di dalam organisasinya diantaranya adalah kemampuan mengelola diri sendiri, kemampuan mengkoordinasi emosi dalam diri, serta melakukan pemikiran yang tenang tanpa terbawa emosi. Karyawan yang cerdas secara intelektual belum tentu dapat memberikan kinerja yang optimum terhadap organisasi dimana mereka bekerja, namun karyawan yang juga cerdas secara emosional tentunya akan menampilkan kinerja yang lebih optimum untuk perusahaan dimana mereka bekerja. Terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor individu yang berasal dari dalam diri seseorang, faktor organisasi dan faktor psikologis. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan yang berasal dari dalam diri mereka, serta unsur psikologis manusia adalah kemampuan mengelola emosional dan kemampuan. Kecerdasan emosional merupakan faktor organisasional yang akan mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan dituntut memiliki intelektual tinggi karena seorang karyawan dituntut memiliki kecakapan profesional agar mampu memberikan manfaat optimum dalam pelaksanaan tugasnya. Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktorfaktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal karyawan atau karyawan (Wirawan, 2009).
3 Faktor internal karyawan, yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan Faktor-faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya karyawan. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan. Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain (Martin 2000, dalam Fabiola 2005). Kemampuan tersebut oleh Daniel Goleman disebut
4 dengan emotional intelligence atau kecerdasan emosi yang akan memberikan pengaruh dari dalam diri seseorang. Goleman (2000) melalui penelitiannya mengatakan bahwa kecerdasan emosi menyumbang 80% dari faktor penentu kesuksesan, sedangkan 20% yang lain ditentukan oleh IQ (Intelligence Quotient). Kecerdasan memungkinkan manusia untuk berpikir kreatif, berwawasan jauh, membuat atau bahkan mengubah aturan, yang membuat orang tersebut dapat bekerja lebih baik. SQ merupakan landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara efektif. Secara singkat kecerdasan mampu mengintegrasikan dua kemampuan lain yang sebelumnya telah disebutkan yaitu kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional (Idrus 2002). Milliman, et al (2003), menyatakan bahwa semakin besar individu semakin rendah turnover intention. Martin, et al (2005) dalam Rego dan E Cunha (2008) menyatakan bahwa penerapan ditempat kerja akan merangsang karyawan untuk membentuk persepsi yang lebih positif terhadap organisasi sehingga karyawan akan mendapatkan perubahan dan mencapai penyesuaian yang lebih baik melalui pekerjaan dengan kepuasan yang lebih tinggi, berkomitmen terhadap organisasi, kesejahteraan organisasi, dan rendahnya keinginan untuk melakukan turnover serta ketidak hadiran. Sementara itu kecerdasan emosional berkaitan erat dengan tingkat kecerdasan seseorang dalam mengendalikan emosinya. Kecerdasan emosional menuntut diri untuk belajar mengakui dan menghargai perasaan diri sendiri dan orang lain dan untuk menanggapinya dengan tepat, menerapkan dengan
5 efektif energi emosi dalam kehidupan dan pekerjaan sehari-hari. Terdapat 3 (tiga) unsur penting kecerdasan emosional yang terdiri dari kecakapan pribadi (mengelola diri sendiri); kecakapan sosial (menangani suatu hubungan) dan keterampilan sosial (kepandaian menggugah tanggapan yang dikehendaki pada orang lain). Semakin tinggi kecerdasan emosional yang dimiliki oleh karyawan dalam sebuah perusahaan maka akan semakin tinggi pula kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan. Yacub (2001) berpendapat dan juga menekankan akan pentingnya reformasi dan perubahan sistem pendidikan Nasional yang mensinergikan IQ, EQ, SQ dalam segala bidang, mulai dari tujuan Pendidikan, kurikulum metode pengajaran, dan substansi pengajaran nasional, regional dan lokal. Sedangkan mantan perdana mentri Singapura Goh Chok Tong (Patton, 1998) menyebutkan bahwa : Karakter menentukan apakah seseorang dapat berhasil dalam hidup atau tidak, IQ yang tinggi saja tidaklah cukup, kepemimpinan bukanlah yang utama selain sebagai seni membujuk orang untuk bekerja mencapai suatu tujuan bersama ini semua membutuhkan keterampilan antar pribadi (interpersonal) dan kecerdasan sosial yang tinggi Adanya kecerdasan emosi yang baik, maka individu dapat menempatkan emosinya pada porsi yang tepat, memilah kepuasan dan mengatur suasana hati. Kecerdasan emosi merupakan unsur yang paling menentukan perbedaan antara karyawan biasa dan karyawan berprestasi. Individu yang memiliki kecerdasan emosi yang tinggi dapat menanggulangi emosi mereka sendiri dengan baik dan memperhatikan kondisi emosinya serta merespon dengan benar emosinya untuk orang lain. Keterampilan kecerdasan emosi bekerja
6 secara sinergi dengan keterampilan kognitif, oorang-orang yang berprestasi tinggi memiliki keduanya. Penelitian Rego dan E Cunha (2008) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara kecerdasan emosi dan di tempat kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian Khanifar, et al (2010) menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara di tempat kerja dengan kecerdasan emosi. Penerapan di tempat kerja dapat meningkatkan perasaan sukacita karyawan di tempat kerja, pekerjaan yang dilakukan karyawan menjadi lebih bermakna, karyawan menikmati pekerjaannya, lebih bisa mengekspresikan ide dan hasil kerja mereka, dan kontribusi yang tinggi terhadap komunitas. PT. Trafoindo Prima Perkasa, sebagai perusahaan yang bergerak di bidang Manufacture of Power and Distribution Transformers dan Current dan Voltage Transformers menggunakan tenaga kerja yang cukup banyak. Untuk memenuhi target PT. Trafoindo Prima Perkasa, mengharapkan para karyawan berkerja secara optimal. Hal itu ditunjukan dengan diberlakukannya gaji lembur untuk semua karyawan guna pencapaian target perusahan yang semakin meningkat. Namun pemberdayaan ini kurang diimbangi dengan penghargaan yang seimbang pada karyawan. Kurangnya penghargaan yang didapatkan karyawan dari atasan, tergambar pada karyawan, yang sekalipun mampu menyelesaikan pekerjaannya melebihi target dalam jangka waktu yang telah ditentukan, mereka tidak mendapatkan penghargaan dari atasannya. Sebaliknya, apabila karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dalam
7 jangka waktu yang telah ditentukan, maka karyawan tersebut mendapat teguran yang kurang tepat dari atasannya. Akibatnya, dalam melakukan pekerjaannya, karyawan tidak melakukannya dengan sunguh-sungguh. Hal ini terwujud dari tidak tercapainya target yang ditentukan perusahan, serta banyaknya karyawan yang mencuri-curi kesempatan untuk ngobrol di dalam bekerja di saat atasan tidak di tempat. Perilaku lainnya, karyawan sering menunda-nunda menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Perilaku yang kurang produktif tersebut di atas, pada dasarnya terjadi karena karyawan kurang mendapat penghargaan dan pengakuan atas hasil kerja karyawan. PT. Trafoindo Prima Perkasa, akhir-akhir ini menghadapi masalah karena harapan perusahaan tidak sesuai dengan kenyataan. Hasil yang diperoleh perusahaan masih di bawah target yang telah direncanakn perusahaan. Dengan kata lain, produksi perusahan tidak meningkat bahkan ada kecenderungan menurun. Faktor penyebab penurunan produktivitas, dapat diidentifikasi menjadi faktor eksternal maupun faktor internal. Faktor eksternal adalah alatalat produksi, lingkungan kerja, rekan kerja, dan sistem pola pengaturan waktu kerja. Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang lainnya, sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan.
8 Masalah kecerdasan emosional yang lemah tersebut ditandai antara lain dengan perilaku karyawan yang suka terlambat masuk kantor, pulang lebih awal, menggunakan jam kerja dan peralatan kantor untuk kepentingan pribadi, mudah marah ketika menghadapi masalah atau ditegur atasan, dan lain-lain perilaku yang sejenis. Bertolak dari hal tersebut tersebut diatas, maka cukup relevan kiranya jika pada momentum penting ini penulis berusaha mengkaji masalah kinerja karyawan. PT. Trafoindo Prima Perkasa dari perspektif kecerdasan emosional dengan judul: Hubungan Kecerdasan Emosil dengan Kinerja Karyawan Pada PT. Trafoindo Prima Perkasa B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang, tersebut di atas, maka dapat dirumuskan masalah yaitu: Apakah terdapat hubungan Antara kecerdasan emosi dengan kinerja karyawan di PT. Trafoindo Prima Perkasa? C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai peneliti adalah untuk mengetahui hubungan Antara kecerdasan emosi dengan kinerja karyawan pada PT.Trafoindo Prima Perkasa D. Manfaat Penelitian Penelitian mengenai hubungan antara kecerdasan emosi dengan kinerja karyawan di PT. Trafoindo Prima Perkasa ini diharapkan dapat memberikan manfaat, antara lain:
9 1. Hasil penelitian ini dapat memperkaya khazanah kepustakaan psikologi terutama mengenai korelasi antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan sehingga dapat menjadi alternatif bahan kepustakaan bagi peneliti yang berminat untuk menindaklanjuti hasil penelitian ini. 2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu acuan dalam memperbaiki atau meningkatkan kinerja karyawan melalui pendekatan kecerdasan emosional terutama di PT. Trafoindo Prima Perkasa.