BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT. INTI (Persero) Bandung selalu berupaya untuk meningkatkan profesionalitasnya dalam layanan jasa komunikasi melalui pembinaan sumber daya manusianya yang terarah dan berkesinambungan. Strategi PT. INTI (Persero) Bandung menekankan pada peningkatan kualitas sumber daya manusianya. Sumber daya manusia yang berkualitas sangat berkaitan dengan semangat kerja karyawan dalam perusahaan yang pada akhirnya akan menentukan produktivitas atau hasil kerja sebuah organisasi. Namun yang menjadi permasalahannya adalah bagaimana mengupayakan agar karyawan dapat memiliki semangat kerja yang tinggi? Berdasarkan hasil penelitian dan wawancara yang dilakukan oleh penulis dengan Ibu Tria Susiawati pada hari Senin, tanggal 27 Juni 2011, Kepala Bagian Urusan pendukung Pelayanan SDM, bahwa diduga terjadi penurunan semangat kerja karyawan pada divisi sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan kurangnya motivasi dan inisiatif karyawan dalam bekerja serta volume pekerjaan yang terlalu banyak dari atasan sehingga berdampak pada hasil kerja yang belum optimal. Fenomena ini ditandai oleh penggunaan waktu yang kurang efektif dan efisien 1
2 dalam menyelesaikan pekerjaannya, seperti menunda-nunda pekerjaan, dan mengobrol pada saat jam bekerja. Berikut hasil kerja karyawan pada divisi sumber daya manusia dapat dilihat pada tabel 1.1: Tabel 1.1 Data Rekapitulasi Penilaian Sasaran Kerja Individu (SKI) Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung Periode Bulan Juni Tahun 2009-2011 Kriteria Penilaian SKI Tahun Amat Baik Baik Cukup Kurang Jumlah 2009 2 orang 9 orang 10 orang 18 orang 39 orang 2010 2 orang 9 orang 13 orang 15 orang 39 orang 2011 2 orang 8 orang 11 orang 18 orang 39 orang Jumlah 6 orang 26 orang 34 orang 51 orang 117 orang Persentase 5,13 % 22,22 % 29,06 % 43,59 % 100 % Sumber: Bagian Divisi SDM PT.INTI (Persero) Bandung Keterangan: 1. Amat baik (96-100 %) 2. Baik (91-95 %) 3. Cukup (81-90 %) 4. Kurang (80 ke bawah) Tabel 1.1 memperlihatkan kriteria penilaian hasil kerja masing-masing karyawan pada Divisi SDM setiap tahunnya dilihat dari motivasi dalam bekerja,
3 inisiatif, integritas, kerjasama, komitmen organisasi, orientasi pelayanan pelanggan, dan kepatuhan menunjukkan lebih banyak pada kriteria kurang yaitu 43,59 persen dan penilaian cukup sebesar 29,06 %. Sedangkan kriteria penilaian baik hanya 22,22 % dan amat baik sebanyak 5,13 % terlihat masih rendah dalam tiga tahun terakhir. Berdasarkan data dan hasil wawancara yang telah dilakukan sebelumnya, menunjukkan bahwa hasil kerja karyawan pada divisi sumber daya manusia belum optimal. Karyawan kurang memiliki rasa tanggung jawab dalam bekerja sehingga menyelesaikan tugas dengan seadanya tanpa ada keinginan untuk meningkatkan hasil kerja yang maksimal, atasan kurang memberikan arahan yang jelas tentang tugas-tugas yang akan dikerjakan oleh karyawan, karyawan kurang menyukai pekerjaannya sehingga selalu menunggu perintah dari atasan untuk menyelesaikannya bahkan mereka malas datang untuk bekerja setiap harinya karena perasaaan jenuh terhadap pekerjaan mereka. Hal ini dibuktikan banyaknya jumlah alpha dalam kriteria absensi karyawan dibandingkan dengan kriteria absensi lainnya seperti sakit, izin, dan cuti, serta ketidakdisiplinan waktu yang sering terjadi, misalnya karyawan terlambat masuk dan banyaknya karyawan yang tidak ada di tempat kerja saat jam kerja dimulai, mencerminkan semangat kerja yang dimiliki karyawan menjadi turun. Sebagaimana Alex S. Nitisemito (1996:98), menyatakan salah satu yang mengindikasi semangat kerja karyawan menjadi turun adalah tingkat absensi yang naik/tinggi. Maka semangat kerja karyawan mempunyai kaitan yang erat dengan tingkat kedisiplinan karyawan khususnya pada tingkat absensi karyawan.
Berikut data absensi karyawan pada divisi sumber daya manusia: 4
5 Tabel 1.2 Data Absensi Karyawan Divisi SDM PT.INTI (Persero) Bandung Periode Bulan Juni Tahun 2009-2011 No Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Hari Kerja Kehadiran Kriteria Absensi Sakit Alpha Izin Cuti Jumlah Absensi Persentase Ketidakhadiran 1 2009 39 250 7870 466 471 470 473 1880 19,28 2 2010 39 250 6192 889 890 891 888 3558 36,49 3 2011 39 250 5745 996 1005 1001 1003 4005 41,07 JUMLAH 2351 2366 2362 2364 Sumber: Divisi SDM PT.INTI (Persero) Bandung Tabel 1.2 memperlihatkan tingkat absensi karyawan dari tahun ke tahun mengalami kenaikan. Pada tahun 2009 persentase ketidakhadiran karyawan hanya mencapai 19,28 persen, pada tahun 2010 mengalami kenaikan absen mencapai 36,49 persen dan pada tahun 2011 mengalami sedikit kenaikan absen sebesar 41,07 persen serta jumlah kriteria absensi yang terbanyak sebesar 2366 kali adalah alpha. Hal ini berarti karyawan mengalami rasa malas untuk datang bekerja setiap harinya. Hal ini sangat mempengaruhi produktivitas karyawan dalam pencapaian target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Wawancara selanjutnya dilakukan pada hari Selasa, tanggal 5 Juli 2011, dengan Bapak Asep Darsono sebagai salah satu staf Divisi SDM PT. INTI Bandung bahwa: Faktor yang diduga menyebabkan penurunan semangat kerja karyawan pada Divisi SDM PT. INTI Bandung, adalah pemeliharaan karyawan yang kurang baik, dimana perusahaan belum bisa meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan baik material maupun nonmaterial seperti
6 upah yang diterima tidak sebanding dengan beban kerja, lingkungan kerja yang kurang menyenangkan, fasilitas yang disediakan kurang mendukung dalam menyelesaikan pekerjaan, promosi jabatan hanya berlaku untuk karyawan yang berusia muda atau produktif, kurangnya komunikasi yang baik kepada atasan maupun sesama rekan kerja, tidak adanya penghargaan bagi karyawan yang berprestasi, tidak adanya reward ataupun bonusbonus tertentu kepada karyawan, dan tunjangan kesehatan yang kurang memuaskan. Hal ini dapat menyebabkan karyawan kurang termotivasi untuk meningkatkan semangat kerjanya sehingga tidak adanya kemauan, kesungguhan, dan keinginan untuk maju dalam bekerja sebab tidak terpenuhinya kebutuhan dan keinginan karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat yang diungkapkan oleh Gouzali Saydam (2005:134), yang menyatakan bahwa Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan dari perusahaan akan menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, merosotnya loyalitas dan prestasi kerja yang bersangkutan. Oleh karena itu, pemeliharaan karyawan merupakan aspek terpenting untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Semangat kerja yang tinggi meyebabkan karyawan dapat mengerjakan tugas dan kewajibannya dengan lebih baik dan optimal, dan akan mengarahkan segala kemampuannya dan berusaha keras mengatasi segala kesukaran yang timbul berkenaan dengan pekerjaannya, sebab karyawan tersebut akan merasa nyaman, tidak ada paksaaan, dan melaksanakan pekerjaan dengan senang hati sehingga pekerjaan tersebut yang dihasilkan akan lebih optimal. Apabila semangat kerja yang tinggi telah tercipta, maka akan timbul kepuasan kerja yang akan berpengaruh terhadap peningkatan motivasi. Fenomena penurunan semangat kerja tersebut jika tidak ditanggulangi tidak menutup kemungkinan masalah tersebut akan menjadi penghambat tujuan
7 organisasi bahkan mengarah pada kehancuran organisasi tersebut karena semangat kerja yang rendah akan menimbulkan kemalasan yang berkepanjangan sehingga karyawan akan merasa bosan, dan menyelesaikan tugas dengan terpaksa sehingga tujuan perusahaan tidak dapat tercapai dan akan merugikan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu mencari solusi yang tepat untuk meningkatkan semangat kerja karyawannya. Solusi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan yaitu dengan adanya peningkatan motivasi terhadap karyawan. Perusahaan memberikan keyakinan kepada pegawai bahwa loyalitas yang mantap dan semangat kerja yang tinggi akan memungkinkan mereka mencapai sesuatu yang dibutuhkan dalam kehidupannya, seperti karier yang mantap, penghasilan yang memadai, perolehan kedudukan, dan aktualisasi diri. Dengan demikian, semangat kerja karyawan yang tinggi dapat tercipta dengan baik jika pimpinan benar-benar menempatkan dirinya bersama-sama dengan pegawai dan berusaha memperbaiki kondisi kerja agar kondusif sehingga suasana kerja turut mendukung terbinanya semangat kerja yang tinggi. Menurut Gouzali Saydam (2005:145): Keberhasilan pembinaan semangat kerja sangat tergantung pada supervisi yang bermutu, pemeliharaan karyawan yang baik, adanya kesempatan untuk berpartisipasi, hubungan yang harmonis, dan adanya aturan main yang jelas. Oleh karena itu, semangat yang tinggi sangat diperlukan dalam pengembangan sumber daya manusia untuk memperoleh produktivitas, efisiensi, dan efektivitas yang maksimal dalam mengantisipasi dampak perubahan dalam setiap tubuh organisasi. Lingkungan organisasi dan
8 dukungan organisasi yang baik akan meningkatkan semangat kerja karyawan secara optimal. Fenomena yang telah dijelaskan di atas, memberi peluang bagi penulis untuk melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan. Hal ini dilakukan untuk memecahkan masalah yang terjadi pada PT.INTI (Persero) Bandung, yaitu rendahnya semangat kerja karyawan. Menurut Edwin B. Flippo yang dialihbahasakan oleh M. Masud (1984:116), : Faktor-faktor yang sangat berpengaruh terhadap tinggi rendahnya semangat kerja, antara lain: upah kerja, keterjaminan pekerjaan, temanteman sekerja yang menyenangkan, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pemeliharaan karyawan yang baik, kepemimpinan yang mampu dan adil, perintah dan pengarahan yang masuk akal, organisasi yang relevan dari segi sosial. Pemeliharaan karyawan yang kurang baik diduga menjadi penyebab rendahnya semangat kerja karyawan pada Divisi SDM PT. INTI (Persero) Bandung. Pendekatan yang digunakan untuk memecahkan masalah rendahnya semangat kerja karyawan, yaitu menggunakan pendekatan perilaku organisasi. Robbins (2001:9), mengatakan bahwa Perilaku organisasi adalah suatu studi yang mempelajari dampak perorangan, kelompok, proses dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi. Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian terutama mengenai pemeliharaan karyawan dan bagaimana pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan yang dituangkan dalam judul Pengaruh
9 Pemeliharaan Karyawan dengan Semangat Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia di PT.INTI (Persero) Bandung. 1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah Semangat kerja yang tinggi akan menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Oleh sebab itu, semangat kerja karyawan harus selalu ditingkatkan secara berkesinambungan. Dalam pelaksanaannya, semangat kerja karyawan yang tinggi akan tercapai bila didukung oleh beberapa faktor. Alfred R. Lateiner dalam Alex. S. Nitisemito (1996:106), mengemukakan: Faktor-faktor yang dapat meningkatkan semangat kerja yaitu (1) Gaji yang cukup, (2) Memperhatikan kebutuhan rohani, (3) Sekali-sekali perlu menciptakan perhatian, (4) Harga diri perlu mendapat perhatian, (5) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat, (6) Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju, (7) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan, (8) Program pemeliharaan karyawan yang baik, (9) Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding, (10) Pemberian insentif yang terarah, (11) Fasilitas yang menyenangkan. Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan tersebut, penulis hanya memfokuskan penelitian pada program pemeliharaan karyawan. Pemeliharaan karyawan akan memberikan kenyamanan, kesejahteraan, atau keuntungan fisik maupun psikis bagi semua anggota organisasi serta membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan dan melakukan tindakan yang diperlukan perusahaan, mengenai bagaimana mereka bekerja, bagaimana hubungan antara atasan maupun rekan kerja, dan bagaimana menyelesaikan masalah sehingga pencapaian tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Terlaksananya program
10 pemeliharaan yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini berdampak pada meningkatnya semangat kerja karyawan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karena kebutuhan dan keinginan dari karyawan tersebut telah dapat terpenuhi. Berdasarkan hal tersebut, agar dalam penelitian ini tidak terlalu melebar dan terfokus maka ditentukan rumusan masalah yang terurai sebagai berikut: 1. Bagaimana gambaran kualitas pemeliharaan karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia di PT. INTI (Persero) Bandung. 2. Bagaimana gambaran tingkat semangat kerja karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia di PT. INTI (Persero) Bandung. 3. Adakah pengaruh pemeliharaan karyawan terhadap semangat kerja karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia di PT. INTI (Persero) Bandung. 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, tujuan dari penelitian ini adalah: 1.3.1 Tujuan Umum Memperoleh gambaran secara empirik mengenai pengaruh pemeliharaan karyawan terhadap semangat kerja karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia di PT. INTI (Persero) Bandung.
11 1.3.2 Tujuan Khusus Secara khusus penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran dan untuk menganalisis : 1) Memperoleh gambaran mengenai kualitas pemeliharaan karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) PT. INTI (Persero) Bandung. 2) Memperoleh gambaran mengenai tingkat semangat kerja karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) PT. INTI (Persero) Bandung. 3) Mengetahui adanya pengaruh pemeliharaan karyawan terhadap semangat kerja pada Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) PT. INTI (Persero) Bandung. 1.4 Kegunaan Hasil Penelitian Hasil penelitian harus dapat memberikan kegunaan bagi berbagai pihak. Kegunaan penelitian ini terdiri dari kegunaan teoritik dan kegunaan praktis. 1.4.1 Kegunaan Teoritik Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan ilmu pengetahuan bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya tentang pemeliharaan karyawan dan pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan. Hasil penelitian ini dapat dijadikan dasar dan acuan bagi peneliti lainnya yang merasa tertarik untuk meneliti permasalahan yang sama.
12 1.4.2 Kegunaan Praktis Kegunaan praktis bagi penulis untuk memperdalam dan menambah pengetahuan bidang Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai pemeliharaan karyawan dan semangat kerja karyawan. Selain itu manfaat untuk perusahaan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pengambilan keputusan maupun kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan pemeliharaan karyawan sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan untuk menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Tentunya penelitian ini juga diharapkan berguna bagi pihak lain sebagai sumber informasi dan diharapkan dapat memberi manfaat.
13