BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia sebagaimana negara lain, tidak dapat melepaskan diri dari pengaruh globalisasi yang melanda dunia, terutama dengan semakin pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Globalisasi ini menyebabkan kehidupan manusia menjadi lebih dinamis dan penuh tantangan, cenderung cepat berubah-ubah dan bahkan penuh ketidakpastian. Untuk itu, diperlukan sumberdaya manusia yang memiliki kemampuan untuk mengerti dan mengatasi situasi, mengantisipasi perkembangan berdasarkan ilmu pengetahuan dan teknologi, mampu mengembangkan suatu sikap untuk tetap bisa menguasai perubahan dan tidak tenggelam dalam perubahan serta menetapkan pendirian sikap dan nilai-nilai budaya yang berkembang demikian cepat sebagai pengaruh dari globalisasi tersebut. Dengan kata lain kunci untuk menghadapi era globalisasi tersebut adalah kualitas sumber daya manusia yang harus terus ditingkatkan. Oleh karena itu, menjadi tuntutan yang wajar apabila kualitas sumberdaya manusia dijadikan prasyarat pembangunan suatu bangsa. Sumberdaya manusia yang dimaksud meliputi masyarakat suatu bangsa secara keseluruhan termasuk didalamnya yang paling penting adalah kualitas sumberdaya aparatur pemerintahnya. Lembaga pemerintahan sebagai suatu organisasi di era globalisasi dewasa ini pun mengalami berbagai perubahan. Perubahan tersebut terjadi diberbagai bidang baik yang berkaitan dengan sifat, bentuk, maupun cara berinteraksi diantara masingmasing anggota organisasi pemerintah tersebut. Perubahan yang dapat bersifat evolusi maupun revolusi itu akan berpengaruh terhadap kelangsungan hidup organisasi pemerintah yang semakin kompleks dalam menjalankan aktivitasnya sehari-hari untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk mengatasi hal tersebut organisasi berusaha menggerakan semua sumber daya yang ada dan salah satunya adalah Sumber Daya Manusia yang pada

saat ini mendapat perhatian yang cukup besar, karena Sumber Daya Manusia merupakan tenaga penggerak dari Sumber Daya lainnya. Siagian (2003: 40) berpendapat bahwa : Manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta kemampuan menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal sangat ditentukan oleh kemampuan pengelolaan SDM dengan setepat-tepatnya. Dari pendapat di atas jelas bahwa manusia merupakan unsur yang sangat penting di dalam organisasi karena manusia sebagai tenaga kerja paling banyak memberikan sumbangan dan peran dalam aktivitas organisasi. Setiap manusia tentunya mempunyai sifat, perilaku, dan kebutuhan yang berbeda-beda. Sumberdaya manusia ini perlu mendapat perhatian dan penanganan yang serius agar seluruh aktivitas organisasi dapat berjalan lancar dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Setiap organisasi selalu menginginkan agar pegawainya dapat bekerja dengan baik dan mempunyai prestasi kerja yang tinggi, sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi secara keseluruhan dapat lebih mudah dicapai. Untuk mewujudkan hal itu organisasi biasanya akan menuntut para pegawainya untuk bekerja sesuai yang diharapkan. Namun pada kenyataannya tidak semua pegawai dapat bekerja dengan maksimal, tergantung pada kemampuan dan usahanya dalam menjalankan tugas. Hasil dari semua itu tercermin pada prestasi kerja setiap pegawai. Prestasi kerja diartikan sebagai hasil dari semua usaha dan pengerahan kemampuan yang dimiliki pegawai dalam menjalankan tugasnya. Hal tersebut sesuai dengan yang dinyatakan oleh Mangkunegara (2000: 67), bahwa Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dari pengertian di atas dapat diartikan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas dari kemampuan dan usaha yang dilakukan pegawai dalam menjalankan pekerjaannya.

Berdasarkan hasil pengamatan sementara, penulis menemukan adanya beberapa indikator yang menunjukkan bahwa tingkat prestasi kerja pegawai pada Bidang Pendidikan Non Formal (PNF) Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka masih belum optimal. Hal tersebut didasarkan pada: 1. Adanya indikasi bahwa hasil kerja yang dicapai masih kurang optimal. Dilihat dari adanya beberapa program kerja yang belum secara efektif memberikan kebermanfaatan bagi masyarakat dan masih banyaknya program-program kegiatan yang tidak berkembang setiap tahunnya atau dengan kata lain kurangnya kreativitas dan inovasi dalam menciptakan berbagai program baru. Hal ini ditunjukan dalam DPA-SKPD (Dokumen Pelaksanaan Anggaran Satuan Kerja Perangkat Daerah). 2. Masih rendahnya pelayanan terhadap publik (public service). Hal ini terlihat dari tidak adanya staf khusus yang bertugas sebagai receptionist (penerima tamu dan pusat informasi umum) serta tidak tersedianya ruang tunggu (lobi) utama. Disamping itu, penyediaan data dan informasi yang diminta, relatif membutuhkan waktu yang cukup lama (tidak cepat dan sigap). 3. Disiplin kerja pegawai dipandang masih rendah. Hal ini terlihat dari tingkat kehadiran, ketaatan terhadap peraturan dan pemanfaatan waktu. Tingkat kehadiran dan ketaatan terhadap peraturan yang dimaksud adalah masih adanya pegawai yang datang terlambat masuk kerja, berada di luar kantor pada jam kerja untuk keperluan di luar dinas, serta pulang lebih awal dari ketentuan waktu yang telah ditetapkan. 4. Masih terlihatnya sikap kurang beretika yang ditunjukan oleh pegawai pada saat melakukan aktivitas pekerjaan di kantor, antara lain adalah mengenakan sandal pada saat bekerja. Rendahnya prestasi kerja yang dicapai para pegawai tersebut, penulis pandang disebabkan antara lain oleh rendahnya pengembangan karier yang ada pada Bidang PNF Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka. Asumsi di atas, diperkuat dengan pendapat Rivai (2004: 316) yang menyatakan bahwa:

Prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor peningkatan kualitas SDM yang berhubungan dengan analisis pekerjaan dan desain, perencanaan SDM, struktur keryawan, orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, dan perencanaan karier. yaitu: Menurut Mangkunegara (2000: 77) pengertian pengembangan karier Aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Sedangkan menurut Rivai (2004: 290), Pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Asumsi belum optimalnya pelaksanaan pengembangan karier yang ada pada Bidang PNF Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka, didasarkan pada : 1. Pengembangan karier seringkali tidak didasarkan pada objektivitas (kapasitas dan kemampuan pegawai) namun lebih pada subyektivitas (kedekatan personal antara atasan dan bawahan). 2. Mutasi sebagai bagian dari sistem pengembangan karier, seringkali dilakukan dengan cepat, bahkan relatif sangat cepat. Seyogyanya dilakukan minimal dua tahun sekali. Hal ini tentunya menimbulkan perasaan yang tidak tenang dan nyaman bagi pegawai yang bersangkutan dalam melakukan dan mengembangkan tugas pekerjaannya. 3. Golongan kepangkatan yang menumpuk di Dinas Pendidikan (tidak sebanding dengan alokasi jabatan yang ada) menyebabkan antrian yang cukup panjang untuk bisa menduduki jabatan tertentu sesuai dengan aturan kepangkatan dan golongan. Sehingga motivasi untuk mendapatkan kesempatan pengembangan karier menjadi sangat terbatas. Ternyata fenomena di atas senada dengan yang diungkapkan oleh Saiyadain dalam Mangkunagara (2001: 81) yang mengemukakan bahwa:

Pengembangan karier merupakan bagian integral dari pembinaan pegawai pada saat berlangsung didasarkan atas pola yang baku secara konsisten dan konsekuen. Meskipun demikian masih ada kecenderungan sebagian pegawai arah karier jabatan beserta implikasinya karena penyebarluasan informasi tentang kesempatan promosi masih dibatasi, kurangnya ambisi untuk peningkatan karier dan merasa puas dengan pekerjaan yang sekarang dijabatnya dalam arti tetap melaksanakan pekerjaan sekarang dan diselesaikannya dengan baik. Di samping itu faktor obyektivitas pengembangan karier belum mudah diwujudkan karena berbagai pertimbangan terlebih yang sifatnya subyektivitas. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian pada Bidang PNF Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka dengan mengambil judul PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BIDANG PENDIDIKAN NON FORMAL DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN MAJALENGKA. 1.2 Identifikasi Masalah Begitu luasnya permasalahan dalam penelitian ini, mendorong penulis untuk merumuskan beberapa pembatasan masalah sehingga dengan hal tersebut diharapkan dapat memberikan kemudahan dalam pengolahan data yang diperoleh agar data tersebut relevan dengan masalah yang diteliti. Adapun identifikasi masalahnya yaitu sebagai berikut: 1. Bagaimana pelaksanaan pengembangan karier pada Bidang PNF Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka? 2. Bagaimana tingkat prestasi kerja pegawai pada Bidang PNF Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka? 3. Seberapa besar pengaruh pengembangan karier terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai pada Bidang PNF Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan informasi tentang bahan kajian penyusunan karya ilmiah penulis yang berkaitan dengan Pengembangan Karier, dan Prestasi Kerja Pegawai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk : 1. Mengetahui pelaksanaan pengembangan karier pada Bidang PNF Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka. 2. Mengetahui tingkat prestasi kerja pegawai pada Bidang PNF Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka. 3. Mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan karier terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai pada Bidang PNF Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka. 1.4 Kegunaan Penelitian Penelitian yang dilakukan oleh penulis diharapkan dapat berguna untuk hal-hal sebagai berikut. 1. Dapat memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan penulis dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya teori Pelatihan dan Pengembangan Karier serta Prestasi Kerja. 2. Hasil penulisan ini diharapkan dapat menjadi kajian lebih lanjut dalam penelitian dibidang yang sama bagi mahasiswa lainnya yang akan melakukan penelitian. 3. Dari hasil penulisan ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan dan masukan bagi Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka untuk pengambilan keputusan dalam mengembangkan model pelatihan dan pengembangan karier. 1.5 Kerangka Pemikiran Setiap pegawai dan organisasi tentunya akan berusaha untuk memperbaiki dan meningkatkan prestasi kerja, namun dalam pelaksanaannya tidaklah mudah

karena ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian prestasi kerja, diantaranya adalah pengembangan karier pegawai. Terkait dengan pengembangan karier, dijelaskan oleh Mangkunegara (2000: 77) mendefinisikan yaitu, Aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Sedangkan menurut Rivai (2004: 290) berpendapat bahwa: Pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Tujuan dari seluruh program pengembangan karier adalah menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di perusahaan saat ini dan dimasa mendatang (Rivai, 2004: 290). Dalam rangka optimalisasi pengembangan karier, Saiyadain (2001: 114) menyarankan sebagai berikut: 1. Menyusun perencanaan karier dengan melihat unit kerja secara keseluruhan. 2. Menyebarluaskan informasi tentang pola karier yang dipakai 3. Mengimpun data dari berbagai sumber tentang ihwal pegawai untuk pengembangan karier. 4. Melakukan pelatihan khusus kepada karyawan yang disiapkan untuk kesempatan pengembangan karier. 5. Melakukan telaah cara-cara yang tepat untuk digunakan dalam pengembangan karier. Berkenaan dengan prestasi kerja Mangkunegara (2000:67), mengemukakan pendapat bahwa:

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya. Menurut Edwin yang diterjemahkan oleh Hasibuan (2000:105), mengemukakan faktor-faktor yang dinilai dalam Prestasi Kerja sebagai berikut: 1. Mutu Kerja, seperti ketepatan, keterampilan, ketelitian dan kerapian. 2. Kuantitas Kerja, seperti keluaran, jangan hanya mempertimbangkan tugas-tugas reguler tetapi juga berapa cepat pegawai menyelesaikan tugas-tugas ekstra atau mendesak. 3. Ketangguhan, seperti mengikuti perintah, kebiasaan, keselamatan yang baik, inisiatif, ketepatan waktu, kehadiran. 4. Sikap, seperti perubahan pekerjaan dan teman sekerja, kerjasama. Pernyataan tentang hubungan antara pengembangan karier dengan prestasi kerja mengacu pada teori dari Soeprihanto (2001: 66) : Dengan adanya pengembangan karier dapat diperoleh gambaran bagi para karyawan mengenai jabatan-jabatan yang dapat atau mungkin dicapai oleh mereka dimasa yang akan datang, serta persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai jabatan-jabatan tersebut. Sehingga sejak awal karyawan yang bersangkutan dapat mempersiapkan diri atau dipersiapkan untuk mencapai cita-citanya. Semua itu akan berakibat pada peningkatan prestasi kerjanya. Mengutip pernyataan dari Prihantini (2006) dari http://digilib.unair.ac.id : Pengembangan karier berusaha untuk mencocokan antara manajemen karier yang dilakukan perusahaan dengan perencanaan karier yang dilakukan individu. Apabila perencanaan karier individu yang dilakukan karyawan sesuai dengan kesempatan karier yang diberikan perusahaan, maka kemungkinan besar dari diri karyawan tersebut akan timbul suatu semangat bekerja atau gairah kerja yang nantinya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut.

Jadi dari dua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier berusaha untuk memberikan gambaran bagi para pegawai mengenai jabatan-jabatan yang akan dicapai. Pegawai dapat menyesuaikan manajemen karier yang dibuat lembaga dengan perencanaan karier yang dilakukan oleh pegawai bersangkutan. Hal ini akan menyebabkan semangat kerja atau gairah dalam bekerja yang akan berakibat pada peningkatan prestasi kerja pegawai tersebut. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dapat digambarkan sebuah paradigma penelitian sebagai berikut : Gambar 1.1 Paradigma Penelitian Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pengembangan Karier (X) Prestasi Kerja (Y) Keterangan Gambar 1.1 : Pengaruh 1.6 Hipotesis Hipotesis yang penulis kemukakan adalah sebagai berikut : Jika Pengembangan Karier dirasakan memuaskan pegawai, maka Prestasi Kerja Pegawai akan meningkat 1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka, Jalan KH. Abdul Halim No. 97 Majalengka. Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Juni 2010 sampai dengan selesai.