1 KOMPENSASI MANAJEMEN Setiap organisasi memiliki cita-cita. Peran penting sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai cita-cita organisasi. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivas yang dihargai dan melakukan usaha yang lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai. Kunci untuk memotivasi para anggota organisasi untuk berperilaku memajukan citacita organisasi adalah terletak pada bagaimana cara/metode insentif organisasi berhubungan dengan cita-cita individual. Anggota organisasi dipengaruhi oleh insentif yang positif maupun yang negatif. Suatu insentif positif atau penghargaan adalah suatu hasil yang akan meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif negatif atau hukuman adalah suatu hasil yang akan mengurangi kepuasan dari kebutuhan individual. Insentif penghargaan adalah suatu rangsangan untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak mungkin diperoleh jika tidak bergabung dengan organisasi. Organisasi akan memberikan penghargaan pada anggotanya yang berkinerja sesuai dengan cara-cara yang telah disetujui bersama. A. Karakteristik Rencana Kompensansi Insentif Paket kompensasi seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1)gaji, (2)tunjangan, terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, (3)kompensasi Insentif. Tiga komponen tersebut saling bergantung satu sama lain, akan tetapi komponen yang ketiga (kompensasi insentif) secara khusus berkaitan dengan fungsi pengedalian manajemen. Pada umumnya, peraturan organisasi maupun peraturan pasar modal mengharuskan agar rencana kompensasi insentif dan revisi atas kompensasi insentif disetujui oleh pemegang saham. Hal tersebut menunjukkan bahwa rencana kompensasi insentif harus disetujui oleh Dewan Komisaris sebelum dilakukan pengambilan suara pada rapat tahunan. Rencana kompensasi insentif dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu: rencana kompensasi insentif jangka pendek dan rencana kompensasi insentif jangka panjang. Rencana kompensasi insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan. Sedangkan, rencana kompensasi insentif jangka panjang akan menghubungkan antara pencapaian jangka panjang dengan harga saham suatu perusahaan. Seorang manajer dapat memperoleh bonus
2 dalam kedua rencana kompensasi insentif tersebut. Biasanya, bonus dalam rencana jangka pendek akan dibayarkan secara tunai, sedangkan bonus rencana jangka panjang diberikan dalam bentuk opsi untuk membeli saham organisasi. 1. Rencana Kompensasi Insentif Jangka Pendek Bentuk-bentuk rencana kompensasi insentif jangka pendek, antara lain sebagai berikut: a. Total Kantong Bonus Kantong bonus merupakan jumlah total dari bonus yang akan dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam satu tahun tertentu. Dalam suatu rencana kompensasi insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suara atas rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Biasanya, rumus ini berkaitan dengan profitabilitas organisasi secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan besarnya kantong bonus ini, masalah yang penting adalah memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif. b. Kompensasi Ditunda Meskipun jumlah bonus dihitung secara tahunan, pembayaran ke penerima akan disebar ke suatu periode (bianyanya lima tahun). Dalam sistem ini, para eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka di tahun dimana bonus tersebut diperoleh. Empat per lima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan. Dengan demikian, setelah para eksekutif tersebut bekerja selama lima tahun, maka bonusnya akan terdiri dari seperlima bonus tahun berjalan plus (ditambah) seperlima bonus yang diterima di masingmasing tahun dari empat tahun sebelumnya. Dibeberapa perusahaan, periode penundaan adalah tiga tahun. 2. Rencana Kompensasi Insentif Jangka Panjang Suatu asumsi mendasar dari rencana kompensasi insentif jangka panjang adalah bahwa pertumbuhan nilai dari saham organisasi mencerminkan kinerja jangka panjang organisasi tersebut. Rencana kompensasi insentif jangka panjang dipengaruhi oleh perubahan dalam undang-undang pajak penghasilan, perubahan dalam perlakukan akuntansi, kondisi pasar saham, dan berbagai faktor lainnya. Konsekuensinya. Rencana kompensasi insentif dari waktu ke waktu akan berbeda.
3 a. Opsi Saham Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada atau setelah tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan) pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi (biasanya harga pasar sekarang atau 95 persen dari harga pasar sekarang). Manfaat motivasional dari rencana opsi saham adalah rencana tersebut akan mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendik dari organisasi. Hak untuk membeli saham dalan rencana opsi saham memberikan kepada manajer sejumlah ekuitas (modal saham) yang dapat manajer simpan, bahkan jika manajer meninggalkan organisasi, dan keuntungan yang dapat manajer peroleh adalah kapanpun manajer dapat memutuskan untuk menjual saham tersebut. Manajer hanya akan memperoleh keuntungan jika kemudian ia menjual saham tersebut pada harga yang melebihi yang dibayarkan untuk saham tersebut. Namun demikian, kebanyakan opsi saham adalah untuk saham terbatas. Manajer tidak diperbolehkan menjual saham ini selama periode waktu tertentu setelah saham tersebut diperoleh. b. Saham Fantom Saham fantom adalah memberikan sejumlah saham kepada manajer untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan (misalkan lima tahun) eksekutif/manajer tersebut berhak untuk menerima penghargaan yang setara dengan apresiasi pada nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Penghargaan tersebut dapat berbentuk uang tunai, lembar saham, atau keduanya. Saham fantom tidak memiliki biaya transaksi. Dalam opsi saham mengharuskan manajer untuk menyimpan saham tersebut selama periode waktu tertentu setelah dibeli. Hak ini akan mengakibatkan risiko penurunan harga pasar serta biaya bunga yang terkait dengan penyimpanan saham. Risiko dan biaya-biaya ini tidak ada dalam saham fantom. c. Hak Apresiasi Saham Hak apresiasi saham adalah hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom merupakan jenis bonus tunai ditunda dimana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar saham organisasi. Hak apresiasi saham dan saham fantom memiliki keunggulan dibandingkan opsi saham. Akan tetapi, dibandingkan dengan bonus tunai yang dibayarkan pada saat ini, hak
4 apresiasi saham dan saham fantom melibatkan ketidakpastian mengenai jumlah akhir yang dibayarkan. d. Saham Kinerja Saham kinerja adalah memberikan sejumlah saham kepada manajer, ketika citacita/tujuan jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya cita-cita/tujuan tersebut adalah mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per lembar saham selama periode tiga sampai lima tahun. Saham kinerja tidak dipengaruhi oleh peningkatan harga saham, meskipun peningkatan laba organisasi akan menyebabkan peningkatan harga saham. Keunggulan dari saham kinerja dibandingkan opsi saham adalah eksekutif/manajer dapat mengendalikan rencana insentif jangka panjang ini (paling tidak sebagian). Saham kinerja memilik keterbatasan dari mendasarkan bonus pada ukuran-ukuran kinerja akuntansi. Dalam beberapa kondisi, ada kemungkinan tindakan yang diambil eksekutif/manajer untuk memperbaiki laba per lembar saham tidak memberikan kontribusi pada nilai ekonomi organisasi e. Unit Kinerja Unit kinerja adalah membayarkan sejumlah bonus tunai kepada manajer, ketika target/tujuan jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Unit kinerja menggabungkan aspekaspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. Unit kinerja berguna di organisasi yang hanya memilik sedikit atau tidak sama sekali saham yang diperdagangkan di publik. Target/tujuan jangka panjang harus ditetapkan dengan hati-hati supaya unit kinerja dapat berhasil. B. Kompensasi Insentif untuk Pejabat Korporat Setiap pejabat korporasi (kecuali CEO) bertanggungjawab sebagain atas kinerja keseluruhan organisasi. Para pejabat korporasi dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima bonus untuk kinerja yang baik. Akan tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan olah masing-masing dari pejabat korporasi tidak dapat diukur. Misalnya, bagaimana seseorang dapat mengukur kontribusi terhadap laba yang dibuat oleh seorang wakil direktur sumber daya manusia atau kepala penasehat perusahaan? Untuk menstimulasi motivasi, biasanya CEO (yang merekomendasi penghargaan untuk komite kompensasi dewan komisaris) mendasarkan penghargaan pada penilaian
5 terhadap kinerja masing-masing orang. Tentu saja, penilaian ini berifat subjektif. Beberapa organisasi menggunakan dasar Management By Objectives (MBO), dimana tujuan/target tertentu telah disetujui di awal tahun dan pencapaiannya dinilai oleh CEO. Kompensasi CEO Pada umumnya, kompensasi CEO didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris, setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi kompensasi untuk bawahannya. Dalam presentasi tersebut, sikap/tindakan/keputusan CEO terhadap persentase/besaran untuk kompensasi insentif pejabat korporasi di suatu tahun sangatlah jelas. Dalam kondisi umum, komite kompensasi dewan komisaris akan menerapkan persentase/besaran yang sama untuk kompensasi CEO. Namun demikian, komite kompensasi dewan komisaris kemungkinan memberikan tanda-tanda penilaian yang berbeda untuk kinerja CEO dengan memutuskan persentase yang lebih tinggi atau lebih rendah. Hal tersebut merupakan suatu tanda- tanda penting mengenai bagaimana komite kompensasi dewan komisaris menilai kinerja CEO. Sebaiknya, penilaian tersebut disertai dengan penjelasan yang jujur mengenai alasan dari keputusan tersebut. C. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis Ada beberapa ragam pilihan dalam mengembangkan sebuah paket kompensasi insentif untuk manajer unit bisnis, seperti yang tampak dalam tabel berikut ini: A. JENIS INSENTIF 2. Periode Waktu 1. Penghargaan Keuangan a. Kinerja keuangan tahunan a. Kenaikan gaji b. Kinerja keuangan multitahun b. Bonus 3. Kriteria Non Keuangan c. Manfaat a. Pertumbuhan penjualan d. Fasilitas b. Pangsa pasar 2. Penghargaan Psikologis dan Sosial c. Kepuasan pelanggan a. Kemungkinan promosi d. Kualitas b. Peningkatan tanggung jawab e. Pengembangan produk baru c. Peningkatan otonomi f. Pengembangan karyawan d. Kondisi goegrafis yang baik g. Tanggung jawab publik e. Pengakuan B. UKURAN BONUS RELATIF TERHADAP GAJI 4. Bobot Relatif yang Diberikan ke Kriteria Keuangan dan Non Keuangan 1. Batas Atas 5. Tolok Ukur untuk Perbandingan 2. Batas Bawah a. Anggaran laba C. BONUS DIDASARKAN PADA b. Kinerja masa lalu 1. Laba Unit Bisnis c. Kinerja pesaing 2. Laba Perusahaan E. PENDEKATAN PENENTUAN BONUS 3. Gabungan Keduanya 1. Berdasarkan Rumus D. KRITERIA KINERJA 2. Subjektif 1. Kriteria Keuangan 3. Gabungan Keduanya a. Margin kontribusi F. BENTUK PENBAYARAN BONUS b. Laba unit bisnis langsung 1. Tunai c. Laba unit bisnis yang dapat dikendalikan 2. Saham d. Laba sebelum pajak 3. Opsi Saham e. Laba bersih 4. Saham Fantom f. Tingkat pengembalian investasi (ROI) 5. Saham Kinerja g. Nilai tambah ekonomi (EVA)