1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Dunia pekerjaan dewasa ini, dapat kita katakan sudah sangat jauh berkembang jika dibandingkan dengan beberapa periode waktu yang lampau. Pada periode lalu, dunia pekerjaan yang dihadapi belum memiliki dinamika yang sekompleks dunia pekerjaan yang kita temukan pada saat ini. Dunia pekerjaan yang kita kenal saat ini sudah begitu luas dan terbuka. Salah satu indikasinya adalah dengan semakin banyaknya bidang pekerjaan yang diciptakan atau tercipta berdasarkan spesialisasi-spesialisasi atau karakteristik tertentu, yang tentu saja membutuhkan keahlian dan keterampilan yang lebih dibandingkan bidang pekerjaan lain yang ada di masyarakat. Sedangkan pada masa lalu, bidang pekerjaan yang ada di masyarakat lebih bersifat homogen, dimana setiap orang dapat bekerja pada satu bidang pekerjaan yang relatif sama. Selain itu, diferensiasi antara satu jenis pekerjaan dengan pekerjaan lain belum terlalu banyak, baik dari segi jumlah maupun variasinya. Pada masa lalu, dukungan serta peran teknologi dan komunikasi juga belum memberikan pengaruh vital seperti yang kita alami saat ini. Berbagai kemudahan dalam dunia kerja telah dapat kita rasakan saat ini, dengan bantuan ilmu teknologi dan komunikasi tersebut. Salah satu contoh kemudahan tersebut adalah dengan muncul dan berkembangnya konsep pekerjaan borderless dimana seseorang dapat melakukan dan menyelesaikan pekerjaannya tanpa harus tinggal atau berada dikantor. Hanya dengan
2 menggunakan bantuan media teknologi dan komunikasi, maka semua informasi yang dibutuhkan terkait dengan pekerjaan tersebut dapat diperoleh. Dampaknya lebih jauhnya, pekerjaan dewasa ini menjadi lebih cepat untuk dikerjakan dan diselesaikan. Dalam pembahasan tentang dunia kerja, maka didalam perkembangannya, tentu saja juga dipengaruhi oleh faktor eksternal yang sangat dominan dan familiar yaitu Globalisasi. Suka atau tidak suka, Globalisasi saat ini memberikan dampak yang sangat signifikan didalam perkembangan dunia pekerjaan. Wuryan dan Syaifullah (2009) menjelaskan bahwa secara etimologis, Globalisasi berasal dari kata Globe yang berarti bola, sedangkan penambahan akhiran sasi mengandung arti sebuah proses atau keadaan yang sedang berjalan atau terjadi saat ini. Jadi secara etimologis Globalisasi mengandung pengertian sebuah proses mendunia yang tengah terjadi saat ini, yang menyangkut berbagai bidang dan aspek kehidupan masyarakat, bangsa dan negara-negara di dunia. Martono (2012) menjelaskan bahwa Globalisasi dapat didefinisikan sebagai penyebaran kebiasaan-kebiasaan yang mendunia, ekspansi hubungan yang melintasi benua, organisasi kehidupan sosial pada skala global, dan pertumbuhan sebuah kesadaran global bersama. Robertson dalam Martono (2012) mengemukakan bahwa Globalisasi diartikan sebagai sebuah proses yang menghasilkan dunia tunggal, masyarakat di seluruh dunia menjadi saling tergantung di semua aspek kehidupan, politik, ekonomi dan budaya. Beberapa definisi dari tokoh yang telah disebutkan diatas, terlihat bahwa
3 Globalisasi memberikan pengaruh terhadap setiap aspek didalam kehidupan manusia, termasuk juga dalam kaitannya dengan dunia pekerjaan. Salah satu pengaruh dari muncul dan berkembangnya Globalisasi ini, khusunya terhadap dunia pekerjaan, adalah semakin mudahnya masyarakat dari berbagai belahan negara untuk dapat mengakses lapangan pekerjaan yang disediakan oleh perusahaan yang berada di negara lain. Kemudahan akses yang diperoleh terhadap lapangan pekerjaan ini, kemudian menimbulkan domino effect lainnya yaitu bahwa semakin terbukanya warga negara asing untuk dapat bekerja pada suatu perusahaan di suatu negara lain. Fenomena ini sudah sering kita temui di lingkungan pekerjaan kita sehari-hari, dimana dengan mudah kita dapat menemukan ekspatriat yang bekerja di perusahaan dalam negeri. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dari Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi, pada tahun 2014 jumlah tenaga kerja asing yang bekerja di Indonesia tercatat sebanyak 64.404 orang. Jumlah tenaga kerja ini sendiri didominasi oleh negara China (15.341 orang), Jepang (10.183 orang), Korea Selatan (7.678 orang), India (4.680 orang), Malaysia (3.779 orang), dan Amerika Serikat (2.497 orang) serta beberapa negara lainnya. Dari jumlah ini, sebagian besar tenaga kerja asing yang bekerja di Indonesia memiliki jabatan atau posisi didalam perusahaan pada level manajerial menengah atau keatas (middle or top management). Banyaknya pekerja asing yang bekerja di negara lain, menggambarkan bahwa kebutuhan perusahaan akan sumber daya modal (termasuk didalamnya sumber daya manusia) yang berkualitas juga semakin tinggi. Menurut Salim
4 dalam Martono (2012), yang dimaksud dengan kualitas sumber daya manusia adalah nilai dari perilaku seseorang dalam mempertanggungjawabkan semua perbuatannya baik dalam kehidupan pribadi maupun kehidupan berbangsa dan bernegara. Sedangkan menurut Ndraha dalam Martono (2012) mengatakan bahwa pengertian kualitas sumber daya manusia yaitu sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan hanya nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif, generatif, inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti intelegensi, kreatifitas, dan imajinasi. Terlihat bahwa didalam dunia pekerjaan dewasa ini, mayoritas perusahaan sangat mengutamakan kualitas dari sumber daya manusianya. Dengan kualitas sumber daya manusia yang memadai, maka target-target yang telah direncanakan oleh perusahaan, diharapkan dapat tercapai secara optimal. Dalam praktiknya, salah satu cara paling mudah yang dapat digunakan untuk mengukur kualitas sumber daya manusia oleh perusahaan adalah dengan menilai latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh individu (dalam hal ini pekerja / karyawan) itu sendiri. Mayoritas perusahaan yang ada saat ini, telah menetapkan standar pendidikan yang baku bagi karyawan yang ingin bergabung untuk bekerja didalam perusahaannya. Untuk dapat bekerja didalam perusahaan, maka karyawan dituntut untuk menyelesaikan jenjang studi tertentu dengan nilai indeks prestasi minimal yang juga telah ditentukan sebelumnya. Tidak jarang juga untuk semakin menyakinkan kualitas yang dimiliki oleh individu bersangkutan, perusahaan juga menuntut pengalaman kerja
5 yang telah dimiliki oleh individu. Hal ini biasanya dilakukan perusahaan kepada individu yang akan ditempatkan pada pos-pos pekerjaan yang strategis. Persepsi umum yang terbentuk pada mayoritas perusahaan adalah dengan tingkat pendidikan yang tinggi dan pengalaman kerja yang memadai, maka individu dapat bekerja secara optimal dan memberikan dampak yang positif bagi perusahaan. Dari sudut pandang perusahaan, penentuan kualitas sumber daya manusia dengan menilai tingkat pendidikan dan atau pengalaman bekerja yang dimiliki oleh individu, memang tidak sepenuhnya dapat disalahkan. Perusahaan tentu tidak ingin membeli kucing dalam karung dalam merekrut calon karyawannya. Perusahaan, dalam hal ini, ingin memastikan bahwa kandidat atau calon karyawan yang direkrut memang benar-benar memiliki kapasitas dan kualitas yang memadai untuk dapat menjalankan pekerjaan yang akan diberikan. Dengan penentuan kualitas tersebut, perusahaan berusaha untuk meminimalisir potensi terjadinya risiko kesenjangan antara ekspektasi perusahaan terhadap karyawan yang bersangkutan. Dalam kaitannya dengan tingkat pendidikan, saat ini mayoritas perusahaan telah menetapkan standar tingkat pendidikan minimal bagi kayawan yang ingin bekerja di perusahaan. Standar minimal tingkat pendidikan yang saat ini banyak digunakan oleh perusahaan adalah Strata 1 (S1) dengan nilai Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) minimal antara 2,75 sampai dengan 3.00. Jika kita bandingkan dengan data Badan Pusat Statistik dalam publikasi Laporan Bulanan Data Sosial Ekonomi per Maret 2015,
6 penyerapan tenaga kerja sampai dengan Agustus 2014 masih didominasi oleh penduduk bekerja berpendidikan rendah yaitu Sekolah Dasar (SD) sebanyak 50,4 juta orang (47,07%), Sekolah Menengah Pertama (SMP) sebanyak 20,4 juta orang (17,75%). Sedangkan untuk penduduk yang bekerja dengan tingkat pendidikan tinggi sebanyak 11,2 juta orang dimana 3 juta orang berpendidikan Diploma dan 8, 3 juta orang berpendidikan Strata 1 (S1). Perbandingan ini sebenarnya menjelaskan bahwa terdapat kesenjangan atau ketidaksesuaian antara tuntutan perusahaan dengan tingkat pendidikan masyarakat secara umum. Sehingga menjadi wajar, jika saat ini tingkat pengangguran di Indonesia masih berada pada level yang relatif tinggi. Disisi lain, terdapat fenomena di masyarakat bahwa ada sebagian golongan masyarakat yang memiliki kapasitas dan kualitas untuk dapat bekerja secara optimal, namun memiliki tingkat pendidikan yang relatif rendah atau terbatas (Sekolah Menengah Pertama / Atas). Kapasitas dan kualitas yang mereka miliki terbentuk dari pendidikan informal yang mereka terima didalam hidup. Pendidikan informal ini, yang diperoleh selama bertahun-tahun, kemudian terakumulasi dalam bentuk pengalaman kerja. Bagi perusahaan-perusahaan skala kecil atau menengah, mungkin tingkat pendidikan yang rendah dapat dikompensasikan dengan pengalaman kerja yang dimiliki. Namun bagi beberapa perusahaan skala besar, tingkat pendidikan tetap menjadi salah satu syarat utama didalam proses rekrutmen karyawan. Sedangkan pengalaman kerja dapat dijadikan salah satu bahan pertimbangan lainnya untuk menentukan kualitas dari individu tersebut.
7 Padahal dalam kaitannya dengan kinerja karyawan, tidak selamanya kinerja yang dihasilkan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan individu yang bersangkutan. Akibatnya bagi sebagian kalangan, pembatasan berdasarkan tingkat pendidikan ini kemudian menghalangi mereka didalam memperoleh pekerjaan yang mereka inginkan walaupun sudah didukung dengan pengalaman kerja yang memadai. Fenomena lain yang juga mungkin pernah kita temukan bahwa ada karyawan, yang jika dilihat latar belakangnya telah memiliki tingkat pendidikan yang memadai, namun tidak memiliki kinerja yang memuaskan bagi perusahaan. Anomali ini mengakibatkan perusahaan mengalami kontraprestasi atau kerugian dari tidak optimalnya kinerja karyawan tersebut. Dari data yang diperoleh peneliti, dapat diketahui gambaran secara umum mengenai tingkat kinerja karyawan pada perusahaan tempat peneliti melakukan penelitian. Beberapa fenomena yang terjadi dilapangan yang peneliti peroleh antara lain: Dari data yang diperoleh peneliti terlihat bahwa dari lebih kurang (±) 100 orang karyawan diperusahaan, secara rata-rata terdapat 6 orang karyawan yang datang terlambat dan atau pulang lebih awal dari waktu yang telah ditentukan perusahaan. Selain itu dari indikator ketepatan penyelesaian pekerjaan, secara rata-rata terdapat keterlambatan penyelesaian pekerjaan lebih kurang (±) 1 hari dari jadwal yang telah ditentukan oleh perusahaan sebelumnya. Selain itu tingkat pelanggaran karyawan lainnya, seperti: Mengobrol, tertidur di saat bekerja, dan berbagai bentuk pelanggaran lainnya, yang dilakukan oleh karyawan di perusahaan
8 juga masih kerap terjadi. Beberapa fenomena yang terjadi, baik didalam perusahaan maupun diluar perusahaan tersebut, yang kemudian akan penulis coba untuk membahasnya secara lebih lanjut dalam sebuah penelitian yang mengambil judul PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. RINNAI INDONESIA B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah didalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagaimanakah signifikansi pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Rinnai Indonesia? b. Bagaimanakah signifikansi pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Rinnai Indonesia? c. Bagaimanakah signifikansi pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Rinnai Indonesia? C. Tujuan dan Kontribusi Penelitian 1. Tujuan Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah yang telah dijelaskan sebelumnya, maka tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah:
9 a. Mengetahui signifikansi pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Rinnai Indonesia. b. Mengetahui signifikansi pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Rinnai Indonesia. c. Mengetahui signifikansi pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Rinnai Indonesia. 2. Kontribusi Penelitian Kontribusi yang kemudian dapat diperoleh melalui penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi Kalangan Akademisi. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai sarana didalam menerapkan atau mengaplikasikan teori yang telah diperoleh selama mengikuti jenjang studi di perkuliahan. Penelitian ini juga dapat dijadikan salah satu sumber bagi penelitian selanjutnya yang masih memiliki keterkaitan atau hubungan. b. Bagi Manajemen PT. Rinnai Indonesia. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber masukan bagi perusahaan untuk dapat mengevaluasi kinerja karyawan, terutama jika dikaitkan dengan tingkat pendidikan dan pengalaman bekerja yang telah dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. c. Bagi Masyarakat Umum. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber referensi didalam memahami dinamika dan tuntutan
10 lingkungan pekerjaan secara lebih nyata. Sehingga kemudian masyarakat dapat memperoleh gambaran tentang bagaimana ekspektasi perusahaan terhadap karyawannya dan bagaimana cara memenuhi ekspektasi tersebut.