BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam reformasi birokrasi saat ini dan persaingan global mendorong kinerja aparatur pemerintah. Tuntutan kinerja untuk lebih professional, bermoral, bersih dan beretika dalam mendukung program reformasi tersebut untuk menunjang kelancaran tugas pemerintahan. Saat ini reformasi birokrasi tersebut sudah berlangsung di seluruh kementerian dan lembaga negara baik yang berada ditingkat pusat maupun daerah, guna mencapai tujuan pembangunan disegala bidang. Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara mengeluarkan Surat Edaran Nomor : SE/28/M.PAN/10/2004 Tanggal 10 Oktober 2004 tentang Penataan Pegawai Negeri Sipil (PNS), yang bertujuan agar setiap instansi pemerintah wajib melaksanakan kegiatan sebagai berikut : 1. Melakukan penataan PNS di lingkungan unit kerja mengacu pada Keputusan Men.PAN Nomor: Kep/23.2/M.PAN/2004 Tanggal 16 Februari 2004 tentang Pedoman Penataan Pegawai. 2. Melaksanakan analisis jabatan yang mengacu pada Keputusan Men.PAN Nomor : KEP/61/M.PAN/6/2004 Tanggal 21 Juni 2004 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan. 3. Melaksanakan analisis beban kerja berdasarkan mengacu pada Keputusan MenPAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 Tanggal 23 Juli 2004 tentang 1
2 Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi PNS. Dalam upaya mendukung program pemerintah untuk meningkatkan kinerja aparatur serta menetapkan indikator kerja guna mencapai terwujudnya profesionalisme aparatur pemerintah maka didalam melaksanakan pelayanan publik yang prima kepada masyarakat sehingga mencapai kinerja sesuai visi dan misi khususnya dilingkungan Kementerian Kesehatan. Saat ini sumber daya manusia aparatur yang bertugas memberikan layanan administrasi kepegawaian khususnya Biro Kepegawaian Kementerian Kesehatan terdiri dari berbagai latar belakang pendidikan baik bidang kesehatan maupun non kesehatan, dengan kondisi pegawai yang masih belum memahami dan melaksanakan tugas bidang kepegawaian sehingga menghambat kerja dilingkungan kerja masing-masing. Ketidakseimbangan antara jumlah pegawai dengan beban kerja yang sangat besar sehingga harus dibutuhkan pembelajaran yang disesuaikan dengan tugas pkok dan fungsinya. Pelaksanaan program di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Aparatur Kementerian Kesehatan yaitu memberikan pendidikan dan pelatihan dalam rangka pembelajaran dalam bentuk keahlian dan kompetensi khususnya memberikan pemahaman kepada pegawai yang akan atau sudah mengikuti program tersebut untuk bisa lebih berperan aktif melaksanakan kemampuan yang dimiliknya dalam melayani kepegawaian. Berdasarkan program strategis tahun 2010-2014 pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Kementerian Kesehatan jumlah
3 aparatur yang telah mengikuti pelatihan teknis, manajemen dan fungsional serta pelatihan berskala nasional tersebut sebanyak 25.000 orang. Salah satu upaya untuk meningkatkan pelayanan kepegawaian dengan berbasis teknologi informasi yaitu digunakannya aplikasi Sistem Informasi Kepegawaian dan Sistem Layanan Kepegawaian. Untuk mendukung penggunaan sistem tersebut serta mengantisipasi setiap perkembangan teknologi memadai maka dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan keahlian dalam bidang sistem informasi sehingga yang diharapkan kinerja menjadi lebih maksimal khususnya pengelolaan data dan informasi kepegawaian dilingkungan Kementerian Kesehatan. Salah satu upaya meningkatkan kinerja, khususnya pengelolaan kepegawaian pusat maupun unit pelaksana teknis di lingkungan Kementerian Kesehatan ditetapkan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 544/MENKES/SK/VI/2008, tentang Standar Operasional Prosedur Pelayanan Publik di lingkungan Kementerian Kesehatan yang meliputi persyaratan, biaya, uraian kegiatan, waktu dan penanggung jawab terhadap layanan administrasi kepegawaian dapat berjalan tertib, cepat dan tepat waktu oleh para pengelola kepegawaian, akan tetapi masih adanya pelayanan kepegawaian yang belum mengacu kepada standar prosedur operasional tersebut. Pelaksanaan penilaian kerja para pengelola kepegawaian dalam melaksanakan tugas dan fungsinya akan menyebabkan kinerja aparatur menjadi profesional. Untuk mendukung penilaian kinerja tersebut, maka dilaksanakan pola karir seluruh pegawai dilingkungan Biro Kepegawaian Kementerian Kesehatan, yaitu
4 tersusunnya rumpun jabatan baik struktural atau fungsional sedangkan yang terjadi saat ini adanya pegawai yang memiliki penilaian kinerja yang tinggi akan tetapi belum mendapatkan kesempatan menduduki tugas atau jabatan yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Pengelola kepegawaian tersebut hanya dapat memiliki karir melalui jalur jabatan umum atau jabatan fungsional sehingga peluang karir dalam jabatan struktural atau khusus amat bergantung kepada kebijakan pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat dan atau memberhentikan Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan database kepegawaian, jumlah pegawai dilingkungan Biro Kepegawaian berdasarkan rekapitulasi data kepegawaian bulan Juli 2012 yaitu 257 orang berdasarkan kategori jenis pendidikan bidang kesehatan (Dokter, Dokter Gigi, Sarjana Kesehatan Masyarakat) berjumlah 54 orang dan bidang non kesehatan (SMP, SMA, Komputer, Ekonomi, Hukum dan Sosial) berjumlah 203 orang. Sedangkan secara keseluruhan jumlah Pegawai Negeri Sipil yang bertugas di lingkungan Kementerian Kesehatan berjumlah 52.648 orang. Jumlah tersebut masih belum dapat memberikan informasi yang akurat tentang formasi dan kebutuhan pegawai pada semua unit kerja, ini disebabkan pengolahan datanya tidak menggunakan standar operasional prosedur serta kurang pemahaman pentingnya data kepegawaian yang akurat. Oleh karena dengan dirumuskan standar operasional prosedur yang akan menjadi tolak ukur dalam menilai efektivitas dan efisiensi kinerja pengelola kepegawaian dalm melaksanakan program kerjanya. Prosedur operasional standar adalah proses standar langkahlaninstrus dilakukan berupa aktivitas, aliran data dan aliran kerja sehingga
5 penerapan standar operasional akan menjadikan perubahan manajemen perusahaan menjadi lebih terstandarisasi. 1.2. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang terjadi diatas, maka dapat di identifikasi masalahnya yaitu sebagai berikut : 1. Adanya keterbatasan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dalam mengelola data dan informasi kepegawaian. 2. Kurang memahami tujuan mengikuti pelatihan bidang kepegawaian. 3. Pelaksanakan tugas belum mengacu kepada standar prosedur operasional. 4. Pola karir bagi pengelola kepegawaian yang belum sesuai dengan jabatan. 5. Distribusi pegawai belum sesuai dengan kebutuhan yang ada. 6. Kebutuhan data dan informasi yang tepat dan akurat. 1.3. Perumusan masalah Berdasarkan permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini, sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pengelola kepegawaian? 2. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai pengelola kepegawaian? 3. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pengelola kepegawaian?
6 4. Apakah ada pengaruh hubungan kompetensi, pelatihan dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pengelola kepegawaian Kementerian Kesehatan? 1.4. Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan yang terjadi diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah : a. Untuk mengetahui kuat pengaruh kompetensi terhadap kinerja pengelola kepegawaian dilingkungan Kementerian Kesehatan. b. Untuk mengetahui kuat pengaruh pelatihan terhadap kinerja pengelola kepegawaian Kementerian Kesehatan. c. Untuk mengetahui kuat pengaruh motivasi terhadap kinerja pengelola kepegawaian Kementerian Kesehatan. d. Untuk mengetahui kuat pengaruh kompetensi, pelatihan dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja pengelola kepegawaian Kementerian Kesehatan. 1.5. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk semua pihak yang bersangkutan dalam penelitian ini, baik manfaat secara praktis maupun secara teoritis, yaitu sebagai berikut : a. Manfaat Teoritis, yaitu sebagai sebagai sumbangan pemikiran serta referensi tambahan untuk penelitian selanjutnya mengenai kompetensi, motivasi dan pelatihan serta pengaruhnya terhadap kinerja guna mengembangkan ilmu manajemen sumber daya manusia.
7 b. Manfaat Praktis, yaitu bagi peneliti dapat menambah pengetahuan dan wawasan mengenai sumber daya manusia serta memperoleh pengalaman menganalisis data dan informasi kepegawaian serta memberikan informasi secara tertulis maupun secagai referensi kepada pejabat struktural guna mengambil kebijakan terhadap pengelolaan adminstrasi kepegawaian dilingkungan Biro Kepegawaian Kementerian Kesehatan.