BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan Seiring dengan era globalisasi, perubahan dan kemajuan di berbagai bidang pada masa sekarang ini memberikan dampak pada setiap organisasi maupun perusahaan untuk siap dan mampu berkompetisi dengan organisasi lainnya agar dapat tetap hidup dan berkembang mencapai tujuan yang telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan tersebut, setiap organisasi perlu mengelola organisasi dengan baik dan mempersiapkan sumber daya yang terbaik dari organisasinya (Ivancevich, Konopaste & Matteson, 2007). Demikian juga rumah sakit sebagai institusi pelayanan kesehatan yang mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif (Undang-undang No. 44 Tahun 2009 pasal 4 dan 5). Pengelolaan rumah sakit yang efisien dan efektif merupakan syarat mutlak agar rumah sakit dapat memberi pelayanan yang optimal, terlebih dalam persaingan yang semakin ketat saat ini seiring dengan berkembangnya pelayanan kesehatan yang lebih berkualitas dalam teknologi dan pelayanan. Pelayanan kesehatan yang berkualitas sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya, salah satunya adalah tenaga keperawatan. Gillies (2000) menyatakan bahwa perawat merupakan tenaga kesehatan yang sangat penting dalam aktivitas atau kegiatan rumah sakit. Tenaga keperawatan merupakan tenaga mayoritas yaitu 60-70% dari petugas yang ada di rumah sakit. Tenaga perawat 1
2 mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan biopsiko-sosial-spiritual dan dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan (Depkes RI, 2001). Mengingat kedudukan tenaga keperawatan yang sangat penting tersebut, perlu memikirkan kebutuhan perawat sebagai tenaga SDM yang profesional dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang menjadi tanggung jawabnya. Tingkat kepuasan kerja perawat dapat menimbulkan dampak yang berarti bagi tenaga kerja perawat itu sendiri maupun rumah sakit. Kepuasan kerja perawat yang tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis, sehingga mampu memberikan keuntungan nyata, tidak hanya pada rumah sakit atau organisasi, tetapi juga keuntungan bagi tenaga kerja itu sendiri. Di sisi lain, kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan berbagai dampak negatif bagi kesehatan fisik, mental maupun tingkah laku pada tenaga kerja perawat, yang pada akhirnya akan mengakibatkan kerugian bagi tenaga kerja perawat dan juga rumah sakit tempatnya bekerja (Ruslan, 2002). Perawat-perawat yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja akan memberikan pelayanan yang lebih baik dan bermutu kepada pasien-pasien rumah sakit sehingga kepuasan pasien akan terpenuhi. Perawat yang puas dengan pekerjaannya akan lebih memperhatikan keselamatan pasien dan lebih berkurang melakukan kesalahan pengobatan sehingga mendorong kunjungan kembali pasien ke rumah sakit dan meningkatkan loyalitas pelanggan yang pada akhirnya juga berpengaruh pada profitabilitas organisasi (Peltier & Dahl, 2009). 2
3 Kepuasan kerja merupakan respon emosional karyawan terhadap pekerjaannya yang tercermin dalam sikap dan terfokus pada perilaku terhadap pekerjaan (Kreitner & Kinicki, 2005). Kepuasan kerja merupakan hasil persepsi karyawan tentang seberapa jauh pekerjaan seseorang memberi segala sesuatu yang dipandang penting melalui hasil kerjanya (Luthans, 2005). Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Apabila aspek-aspek negatif dari pekerjaan seseorang lebih besar daripada aspek positif dari pekerjaannya maka akan menyebabkan ketidakpuasan kerja. Karyawan yang puas akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain dan akan lebih meningkatkan kinerja yang dihasilkan. Karyawan yang tidak puas cenderung menunjukkan perilaku yang negatif seperti mengeluh, membangkang dan menghindar dari tanggung jawabnya (Robbins, 2003). Perawat yang puas akan lebih perduli dengan kualitas pekerjaan, lebih ramah, ceria, dan responsif dalam melakukan pekerjaannya dan itu berpengaruh dalam meningkatkan kepuasan pelanggan, sehingga berdampak dalam meningkatkan citra organisasi (Singh & Jain, 2013). Menurut konsep teori Herzberg, ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai motivasi untuk bekerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas melakukan pekerjaan 3
4 (Robbins & Judge, 2008). Menurut Spector (2002), selain dari absensi dan turnover, bagi pekerja pemberi layanan jasa seperti halnya perawat, tingkat kepuasan kerja juga dapat diketahui dari perilaku kerja perawat yang dapat diamati, serta keluhan yang di sampaikan oleh perawat. Berbagai penelitian yang dilakukan tentang kepuasan kerja perawat menunjukkan bahwa perawat banyak mengalami ketidakpuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Hossain (2008) di antara para perawat di rumah sakit umum dan swasta di Bangladesh menemukan bahwa 63% dari perawat tidak puas dengan pekerjaan mereka. Di Amerika Serikat, Kanada, Inggris, Jerman menunjukkan bahwa 41% perawat di rumah sakit mengalami ketidakpuasan dengan pekerjaannya dan 22% diantaranya merencanakan meninggalkan pekerjaannya dalam satu tahun (Baumann, 2007). Penelitian di Indonesia oleh Setyawan (2002) menemukan bahwa kebanyakan perawat berada pada kepuasan kerja rendah. Hasil penelitian Gatot (2005) di instalasi rawat inap di RSUD menunjukkan bahwa lebih dari separuh (62,9%) tingkat ketidakpuasan kerja perawat. Ketidakpuasan dikalangan perawat itu sendiri disebabkan oleh rendahnya penghasilan, kurangnya kesempatan promosi atau karier, kurangnya penghargaan dan adanya kesenjangan antara pelatihan dan tuntutan pekerjaan (Shield & Ward, 2000). Penelitian Tummers, Van Merode dan Landeweerd (2006), mengatakan bahwa gaji perawat yang rendah serta kurangnya otonomi perawat dalam melakukan pekerjaannya cenderung membuat kepuasan kerja yang rendah pada perawat. Beberapa penelitian tentang keperawatan di berbagai negara 4
5 menunjukkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja perawat berkorelasi dengan faktor induvidu perawat seperti motivasi kerja, jenis keterlibatan kerja dan stres kerja, dan berbagai faktor organisasi ataupun lingkungan pekerjaan (Coomber & Barriball, 2007; Lu, While, & Barriball, 2005 ). Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor individu yang dibawa oleh seseorang dalam pekerjaannya (Spector, 1997; Mullins 2002). Motivasi setiap individu dalam bekerja merupakan karakteristik individu yang sangat mempengaruhi cara mereka bersikap dan bekerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sikap individu yang berhubungan dengan pekerjaannya yang dipengaruhi oleh motivasi individu dalam bekerja (Bradley & Brian, 2003). Kinicki dan Kreitner (2003), menggambarkan motivasi seperti proses psikologis yang menyebabkan stimulasi, arah, dan perilaku yang berorientasi pada tujuan untuk mencapai sasaran kepuasan. Motivasi sebagai keadaan internal yang menyebabkan seseorang untuk terlibat dalam perilaku tertentu yang menunjukkan arah, intensitas, dan ketekunan serta keinginan dan kebutuhan individu dalam bekerja (Spector, 2003). Menurut Swansburg (2000), apa yang membuat perawat datang ke tempat kerja tepat waktu, bekerja keras tanpa kesalahan, mempertahankan sikap yang menyenangkan dan memenuhi semua standar kinerja, penampilan fisik, dan perilaku adalah motivasi. Hal ini menunjukkan pentingnya motivasi dalam mempengaruhi kepuasan kerja perawat. Motivasi kerja dapat mempengaruhi cara karyawan merasa tentang pekerjaan mereka dan juga kesediaannya untuk bekerja (Amabile, 1993). Sejauh mana karyawan termotivasi baik secara intrinsik dan ekstrinsik untuk terlibat 5
6 dalam pekerjaannya terkait erat dengan kepuasan kerja karyawan. Orientasi motivasi untuk terlibat dalam pekerjaan yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang rangsangannya datang dari dalam diri individu terhadap pekerjaannya karena pekerjaan itu sendiri menarik. Seseorang yang termotivasi secara intrinsik, akan menemukan sendiri bahwa proses tersebut memberi kepuasan bagi dirinya sendiri (Hennessey & Amabile, 2005). Dave (2011) dalam penelitiannya mengatakan bahwa individu dengan motivasi intrinsik yang tinggi ditandai dengan munculnya kegembiraan, ketertarikan dengan pekerjaan, kebahagiaan, determinasi, kompetensi, rasa ingin tahu dan tingkat keterlibatan yang tinggi dalam penyelesaian tugas. Berkaitan dengan kepuasan kerja perawat tentunya perawat yang memiliki motivasi intrinsik yang tinggi akan melakukan tugasnya dengan penuh semangat, tanggap dan memberikan perhatian yang penuh kepada pasien. Perawat yang termotivasi secara intrinsik berarti perawat yang benar-benar peduli dengan pekerjaannya, perawat tersebut akan berkomitmen, mencari cara yang terbaik dan mencurahkan energi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik (Thomas, 2000). Dengan demikian semakin perawat termotivasi secara intrinsik maka kepuasan kerjanya juga akan semakin tinggi. Menurut Deci dan Ryan (2000) motivasi intrinsik sifatnya lebih tahan lama dari motivasi ekstrinsik. Oleh karena itu sangat penting bagi suatu organisasi untuk mengetahui motivasi intrinsik karyawannya dan mengambil tindakan yang tepat dalam meningkatkannya. Chu, Kara dan Benzing (2008) dalam penelitiannya pada pengusaha Nigeria menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak 6
7 hanya dipengaruhi oleh faktor motivasi berupa uang dan peningkatan pendapatan saja tetapi otonomi dalam bekerja sebagai bagian dari motivasi intrinsik. Madura (2007) juga berpendapat pemberdayaan karyawan dengan memberikan tanggung jawab dalam pengambilan keputusan dan wewenang melaksanakan tugas dapat memotivasi karyawan dan memberikan kontribusi kreatif yang berpengaruh dalam meningkatkan kepuasan kerja. Penelitian Muslih (2011) tentang analisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai, menunjukkan faktor motivasi intrinsik dalam hal prestasi, penghargaan, tanggung jawab, promosi, dan kesesuaian pekerjaan yang rendah dari pegawai, yang berpengaruh secara sgnifikan terhadap kepuasan kerja pegawai yaitu semakin rendah faktor motivasi intrinsik maka kepuasan kerja pegawai akan semakin rendah pula. Penelitian yang dilakukan Edrak, Yin-Fah, Gharleghi dan Seng (2013) terhadap efektifitas motivasi intrinsik dan esktrinsik pada Sales menemukan pengaruh yang signifikan motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja bahwa membangun motivasi intrinsik yang tepat dapat meningkatkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Artinya semakin seseorang termotivasi secara intrinsik maka kepuasan kerjanya juga semakin meningkat. Menurut Spector (1997), yang membuat suatu pekerjaan memuaskan atau tidak memuaskan tidak hanya tergantung pada kebutuhan individu dan pada apa yang disediakan oleh pekerjaannya, tetapi juga pada tergantung pada persepsi dan penilaian yang terkait dengan lingkungan kerjanya, yaitu termasuk faktor iklim organisasi. Organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap orang-orang yang bekerja untuk mereka, yang pengaruhnya tercermin dalam bagaimana orang 7
8 merasa tentang pekerjaan mereka (Spector, 1997). Iklim organisasi yang merupakan persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi (Wirawan, 2007). Iklim organisasi dapat menimbulkan pengaruh besar terhadap motivasi, prestasi dan kepuasan kerja pegawai (Idrus, 2006). Iklim organisasi yang kondusif akan mampu mengelola kebutuhan-kebutuhan organisasinya secara optimal. Kebijaksanaan organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kepuasan kerja dalam melakukan kegiatan organisasi, oleh karena itu organisasi harus dapat menentukan suasana yang dapat membentuk iklim organisasi yang baik sehingga membawa dampak pada kepuasan kerja yang tinggi pula (Handoko, 2001). Penelitian yang dilakukan oleh Graito (1991), menunjukkan semakin positif persepsi karyawan terhadap kondisi iklim organisasi maka semakin rendah ketidakpuasan kerjanya. Hal ini diperkuat dengan penelitian Meeusen, Dam, Mahoney, Zundert dan Knape (2011) terhadap perawat anastesi di Belanda yang menunjukkan bahwa untuk mencapai kepuasan kerja yang tinggi di antara perawat anestesi, perlu memperbaiki beberapa karakteristik dari iklim organisasi yang penting, seperti: membuat perawat anestesi merasa menjadi bagian penting dari organisasi sebagaimana misi organisasi, memperhatikan pengembangan karir, penghargaan dan pelatihan bagi perawat anestesi. 8
9 Pelayanan rumah sakit yang optimal sangat penting memperhatikan dan meningkatkan kepuasan kerja perawat yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi kepuasan pasien sehingga berdampak pada peningkatan pelayanan rumah sakit. Dengan demikian sangat dibutuhkan motivasi intrinsik perawat yang memiliki kompetensi, kemampuan, semangat yang tinggi, serta ketertarikan dan keterlibatan dalam pekerjaannya, serta perlu didukung oleh iklim organisasi yang kondusif dan positif. Profesi perawat menuntut para perawat untuk dapat bertindak cepat dan tepat, memiliki ketertarikan dan keterlibatan yang tinggi terhadap pekerjaannya dalam melayani pasien, serta mempunyai kemampuan untuk dapat memahami apa yang menjadi kebutuhan pasien (McCabe, 2005). Rumah Sakit Umum HKBP Balige sebagai salah satu instansi pelayanan kesehatan yang selalu dituntut meningkatkan pelayanan yang terbaik agar tetap menjadi pilihan pasien, sangat perlu memperhatikan kepuasan kerja perawat. Sebagai sumber daya manusia yang potensial di rumah sakit sangat penting memperhatikan motivasi intrinsik dan iklim organisasi yang ada di rumah sakit dalam meningkatkan kepuasan kerja perawat. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tentang kepuasan kerja maka penulis ingin meneliti pengaruh iklim organisasi dan motivasi instrinsik terhadap kepuasan kerja perawat RSU HKBP Balige. B. Rumusan Permasalahan Berdasarkan uraian latar belakang sebelumnya maka dirumuskan masalah penelitian yaitu apakah motivasi intrinsik dan iklim organisasi mempengaruhi tingkat kepuasan kerja perawat RSU HKBP Balige. 9
10 C. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige. 4. Untuk mengetahui gambaran mengenai motivasi intrinsik, iklim organisasi dan kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige. D. Manfaat Penelitian 1. Bagi pihak manajemen Rumah Sakit Umum HKBP Balige. Hasil penelitian ini dapat diperoleh gambaran mengenai kepuasan kerja, iklim organisasi dan motivasi instrinsik perawat. Selain itu, diharapkan dapat sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen RSU HKBP Balige berkaitan dengan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia khususnya menyangkut pengaruh motivasi intrinsik dan iklim organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige 2. Bagi pihak HKBP Hasil penelitian ini diharapkan dapat sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi HKBP selaku pemilik RSU HKBP Balige dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan pengelolaan 10
11 sumber daya manusia khususnya menyangkut pengaruh motivasi intrinsik dan iklim organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat RSU HKBP Balige agar pembenahan RSU HKBP Balige dapat lebih terarah. 3. Bagi pihak akademis. Hasil penelitian diharapkan dapat sebagai bahan masukan dan bahan pembelajaran bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia yang menyangkut pemberdayaan tenaga perawat di rumah sakit. E. Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN Bab ini menguraikan mengenai pentingnya Sumber Daya Manusia dalam sebuah organisasi, latar belakang pentingnya kepuasan kerja perawat yang dipengaruhi oleh motivasi instrinsik dan iklim organisasi. Selain itu bab ini juga menguraikan rumusan permasalahan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II LANDASAN TEORI Dalam Bab II diuraikan teori yang berkaitan dengan penelitian ini, meliputi kepuasan kerja, motivasi intrinsik, iklim organisasi, dan perawat. Dalam bab ini juga diuraikan dinamika pengaruh motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja, dinamika pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan dinamika pengaruh 11
12 motivasi intrinsik dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Selain itu dalam bab ini juga dikemukakan perumusan gambaran kerangka konseptual dan hipotesis penelitian. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini menguraikan identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, populasi dan sampel penelitian, metode pengambilan data, uji validitas, uji reliabilitas, uji coba alat ukur dan metode analisa data. BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN Dalam Bab IV, menjelaskan mengenai gambaran umum subyek penelitian, uji asumsi, hasil utama penelitian, nilai empirik dan nilai hipotetik, korelasi antara motivasi intrinsik dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja dan pembahasan. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Dalam Bab V, menjelaskan mengenai kesimpulan dan saran berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan. 12