BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1 Kedisiplinan 2.1.1 Pengertian Disiplin Disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, pastinya manusia tidak pernah luput dari kekhilafan dan kesalahan. Maka dari itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai macam ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya atau bisa dikatakan standar yang harus dipenuhi. Menurut Simamora (2006:610) Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerjadi dalam sebuah organisasi. Ada tiga bentuk disiplin; pertama,terdapat disiplin manajerial (managerial dicipline) dimana segala sesuatu tergantung pemimpin, dari permulaan hingga akhir; kedua, terdapat disiplin tim (team dicipline) dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan satu sama lain ; ketiga,terdapat disiplin diri (self dicipline) dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan, ketangkasan dan kendali diri. Siagian (2009:305) mengatakan Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata klain disiplin karyawan adalah
suatu bentuk pelatihan yang berusaha membentuk dan memperbaiki pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Hasibuan (2011:193) menyebutkan pengertian Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Handoko (2011:208) bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar standar organisasional. Dalam kaitannya dengan pekerjaan pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap semua peraturan dan normanorma yang berlaku dalam kantor tersebut. Perlu adanya pemberian sanksi bagi karyawan yang indisipliner yakni menerapkan sanksi. Pemberian sanksi yang efektif terpusat pada sikap atau perilaku seseorang dalam unit kelompok kerja yang melakukan kesalahan dalam melakukan kegiatan kerja. Dari uraian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa disiplin kerja sangat penting dalam memperbaiki pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan, umtuk menghalangi para karyawan lain melakukan kegiatan
serupa, dan untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. 2.1.2 Jenis Disiplin Hasibuan (2011:193) mengatakan bahwa kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil optimal. Sementara itu ada beberapa indikator kedisiplinan yang disebutkan Hasibuan (2011:193) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu: 1. Tujuan dan kemampuan. Artinya, tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. 2. Teladan Pemimpin. Artinya, pemimpin jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Seperti pepatah lama mengatakan kalau guru kencing berdiri, murid kencing berlari. 3. Balas Jasa. Artinya, untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar, karena kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya besrta keluarga.
4. Keadilan. Artinya, keadilan dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. 5. Waskat (Pengawasan Melekat). Merupakan tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. 6. Sanksi Hukuman. Artinya, berat atau ringannya sanksi yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus dipertimbangkan berdasarkan pertimbangan yang logis dan inofatif secara jelas kepada semua karyawan. 7. Ketegasan. Artinya, pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. 8. Hubungan kemanusiaan. Artinya, manajer harus menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua karyawannya. Sondang P. Siagian dalam bukunya manajmen sumber daya manusia menyatakan bahwa ada dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan yang bersifat korektif. a. Pendisiplinan Preventif yaitu tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan melalui mengenai pola sikap, tindakan dan perilaku yang
diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Agar disiplin semakin kokoh sedikitnya ada tiga hal yang perlu diperhatikan manajemen. 1. Anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya. 2. Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. 3. Para karyawan didorong menentukan sendiri cara cara pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi. b. Pendisiplinan korektif artinya jika ada karyawan yang ditemukan melakukan pelanggaran atas ketentuan ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepada dikenakan sanksi disipliner. Pengenaan sanksi korektif diterapkan dengan memperhatikan paling sedikit tiga hal : 1. Karyawan yang dikenakan sanksi harus diberitahu pelanggaran atau kesalahann apa yang telah diperbuatnya. 2. Kepada yang bersangkutan diberi kesempatan untuk membela diri. 3. Dalam hal pengenaan sanksi terberat, yaitu pemberhentian, perlu dilakukan wawancara keluar (exit interview) pada waktu mana
dijelaskan antara lain, mengapa manajemen terpaksa mengambil tindakan sekeras itu. Dengan wawancara seperti itu karyawan diharapkan memahmi, meskipun barangkali tidak dapat menerima tindakan manjemen terhadapnya. 2.2 Konsep Kinerja 2.2.1 Pengertian Kinerja Menurut Mangkuprawi (2004:224) penilaian kinerja karyawan memilki manfaat di tinjau dari beragam perpesktif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut: 1. Perbaikan kinerja. Umpan balik kinerja brmanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialisasi personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja. 2. penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang di dasarkan pada sistem merit. 3. Keputusan Penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisifatif, misalnya dalam bentuk penghargaan. 4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali.setiap karyawan hendaknya mampu mengembangkan diri. 5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan. 6. Defisiensi proses penempatan staf. Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. 7. Ketidak akuratan informasi. Kinerja buruk dapat mengidikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah kepada ketidak tepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling. 8. Kesalahan rancangan pekerjaan. Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru.lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahankesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja yang sama. Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan eksternal.
Kadang-kadang kinerja di pengaruhi oleh lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, financial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya.jika masalah-masalahtidak di atasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya. 11. Umpan balik pada SDM. Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM di terapkan. Mangkunegara (2005: 9) mengemukakan pengertian kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Marwangsyah (2009: 229) bahwa kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Bangun(2012: 231) kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasaarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standard). 2.2.2 Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Marwangsyah (2009: 228) bahwa penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok. Menurut Sedarmayanti (2011: 195) Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Menurut Bangun (2012: 232) Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai kebrhasilan karyawan dalm melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat di;akukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar pekerjaan. Tujuan utama dari penilaian kinerja yaitu sebagai berikut : 1. Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan persyaratan pekerjaan 2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasi tujuan-tujuan pengembangan yang spesifik 3. Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat selalu menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika sosial. Pengukuran kinerja merupakan bagian penting dari proses pengendalian manajemen baik organisasi publik maupun swasta. Menurut Mahmudi (2010 : 14-16) tujuan dilakukan penilaian kinerja yaitu : 1. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi
Pengukuran kinerja pada organisasi digunakan untuk magetahui ketercapaian tujuan organisasi. Penilaian kinerja berfungsi sebagai tonggak (milestone) yang menunjukan tingkat ketercapaian tujuan dan juga menujukan apakah organisasi sesuai arah atau menyimpang dari tujuan yang ditetapkan. 2. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai Proses pengukuran dan penilaian kinerja akan menjadi sarana pembelajaran bagi semua pegawai organisasi melalui : a) Refleksi terhadap kinerja pada masa lalu. b) Evaluasi kinerja saat ini. c) Identifikasi solusi terhadap permasalahan kinerja saat ini dan membuat keputusan-keputusan untuk memperbaiki kinerja yang akan datang. 3. Memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya Pengukuran kinerja dilakukan sebagai sarana pembelajaran untuk perbaikan kinerja di masa akan datang. Penerapan sistem pengukuran kinerja dalam jangka panjang bertujuan untuk membntuk budaya prestasi (aachievement culture) di dalam organisasi. 4. Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan pemberian penghargaan (reward) dan hukuman (punishment)
Pengukuran kinerja bertujuan memberikan dasar sistematik bagi manajer untuk memberikan reward, misalnya kenaikan gaji, tunjangan, dan promosi, atau punishment misalnya pemutusan kerja, penundaan promosi, dan teguran. 5. Memotivasi pegawai Pengukuran kinerja bertujuan meningkatkan motivasi pegawai. Dengan adanya pengukuran kinerja yang dihubungkan dengan menajemen kompensasi, maka pegawai yang berkinerja tinggi akan memperoleh reward. Reward tersebut memberikan motivasi pegawai untuk berkinerja lebih tinggi dengan harapan kinerja yang tinggi akan mendapatkan kompensasi yang tinggi. 2.2.3 Indikator Penilaian Kinerja Soedjono (2005) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni : a) Kualitas, Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. b) Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. c) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
d) Efektivitas, Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. e) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan. f) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya. 2.3. Kerangka pikir Penelitian ini berusaha mengkaji apakah ada pengaruh Disiplin Kerja sebagai variabel X di tinjau dari tujuan dan kemampuan, teladanan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat (pengawasan melekat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusian. Dan variebel Y di tinjau dari Kualitas,Kuantitas, Ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja. Dalam kaitan ini maka peneliti menyusun dalam bentuk kerangka fikir penelitian yang selanjutnya menjadi pedoman peneliti dalam kegiatan penelitian serta menguji hipotesis yang diajukan. Untuk lebih jelasnya mengenai kerangka berfikir dalam penelitian ini maka peneliti mencantumkan sebagai berikut:
` PENERAPAN DISIPLIN KERJA KINERJA a. Tujuan dan kemampuan b. Teladanan c. Pimpinan, d. Balas jasa, e. Keadilan, f. Waskat, g. Sanksi hukuman, h. Ketegasan, i. Hubungan kemanusian a. Kualitas b. Kuantitas c. Ketepatan waktu, d. Efektivitas, e. Kemandirian, f. Komitmen Kerja HASIBUAN (2011:194) SOEDJONO (2005 ) Gambar 1. Kerangka pikir 2.4 Hipotesis Hipotesis adalah dugaan jawaban kebenaran yang sifatnya sementara. Hipotesis dalam penelitian ini adalah bahwa Di duga terdapat Pengaruh Penerapan Disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan pada Graha Pena Harian Gorontalo Post.