PENGARUH PEMBERI UPAH TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BUMI KARSA MAKASSAR ZAINAL ABIDIN STIE YPUP ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya upah yang diberikan oleh PT. Bumi Karsa Makassar kepada para karyawannya serta pengaruh besarnya upah yang diberikan prestasi kerja karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik observasi, dokumentasi dan wawancara langsung dengan pimpinan perusahaan serta bagian personalia. Data yang diperoleh, kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis korelasi. Hasil penelitian diperoleh bahwa PT. Bumi Karsa Makassar, telah menerapkan kebijakan penggajian dengan berdasar pada standar upah minimum regional yang berlaku di Propinsi Sulawesi Selatan, disamping standar gaji yang bersaing dengan perusahaan lain yang sejenis di Kota Makassar. Analisis korelasi menunjukkan bahwa upah mempunyai hubungan yang sangat erat dengan peningkatan prestasi kerja karyawan. Hasil perhitungan statistik dengan korelasi menunjukkan angka korelasi sebesar 95%. Kata Kunci : pemberian upah, prestasi kerja PENDAHULUAN Dalam era reformasi dewasa ini, kecenderungan para pelaku bisnis semakin terbuka, yang membuat tingkat persaingan di kalangan pengusaha semakin tajam. Oleh karena itu, para pengusaha senantiasa dituntut untuk memperbaiki kinerja usahanya dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektivitas usahanya, agar mereka dapat tetap eksis dalam persaingan yang semakin meningkat. Salah satu faktor yang paling menentukan dalam meningkatkan kinerja perusahaan adalah kualitas sumber daya manusia. Masalah sumberdaya manusia tidah hanya menyangkut masalah penerimaan sumber daya manusia, melainkan juga menyangkut masalah pelatihan dan pengembangan karyawan, bagaimana memberi motivasi kepada para karyawan, dan yang tidak kalah pentingnya adalah bagaimana memberikan penghasilan yang layak bagi karyawan. Penghasilan yang layak bagi para karyawan baik karyawan tetap maupun karyawan lepas merupakan hal yang sangat penting, karena hal ini menyangkut masalah penghidupan yang layak bagi karyawan yang bersangkutan dan keluarganya serta sekaligus menentukan status hidup mereka dalam masyarakat. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memperhatikan hal ini, jika mereka ingin meningkatka kinerja perusahaan. Dikatakan demikian karena seorang karyawan tidak mungkin dapat memfokuskan tenaga dan pikirannya kepada perusahaan. Jika kebutuhan hidup mereka yang paling mendasar seperti makan, pakaian dan merumahan belum tercukupi. Karena itu gaji dan upah bagi suatu perusahaan merupakan suatu persoalan yang sangat penting, karena terjadi pertentangan yang cukup berat. Disatu sisi perusahaan menginginka keuntungan yang besar, sedang dipihak lain karyawan minimal harus dapat dipenuhi kebutuhan hidupnya dengan memberikan penghasilan yang layak. PT. Bumi Karsa sebagai suatu perusahaan kontraktor terkemuka di kawasan Timur Indonesia dan berkantor pusat di Kotamadya Ujung Pandang tidak dapat melepaskan diri dari persoalan penggajian/pengupahan kepada para karyawannya, apa lagi dalam kondisi Ekonomi Indonesia dewasa ini membuat perusahaan harus berfikir sedemikian rupa dalam upaya untuk meningkatka kinerja dan sekaligus memenuhi kebutuhan hidup karyawannya.
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka rumusan masalah yang dihadapi perusahaan adalah 1. Apakah Upah yang diterapkan oleh PT. Bumi Karsa Makassar selama ini berada di atas standar upah minimum regional yang berlaku? 2. Bagaimana pengaruh besarnya upah yang diberikan terhadap prestasi kerja karyawa? Tujuan Penelitian 1. Mengetahui besarnya upah yang diberikan oleh PT. Bumi Karsa Makassar kepada para pekerjanya. 2. Mengetahui pengaruh besarnya upah yang diberikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hipotesis Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka berikut ini dikemukakan hipotesis sebagai berikut : 1. Diduga bahwa besarnya upah yang diberikan oleh PT. Bumi karsa Makassar kepada para karyawannya belum sepenuhnya sesuai dengan standar upah minimum regional yang ditetapkan oleh pemerintah daerah. 2. Diduga pula bahwa besarnya upah yang diberikan kepada para karyawan berpengaruh nyata terhadap prestasi kerja karyawan. Lokasi Penelitian METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan pada PT. Bumi Karsa yang berkantor pusat di Makassar sebagai salah satu perusahaan kontraktor terkemuka di Kawasan Timur Indonesia. Metode Analisis Untuk menguji hipotesis yang telah dikemukakan, maka digunakan analisis : 1. Analisis Deskriptip yaitu penulis akan menggambarkan tentang sistem upah yang digunakan oleh PT. Bumi Karsa Makassar 2. Analisis korelasi dan determinasi dengan maksud untuk mengetahui hubungan dan pengaruh besarnya upah yang diberikan terhadap prestasi kerja karyawan dengan rumus : n xy ( x) ( y) r = 2 2 2 2J [ n X ( X ) [ n Y ( Y ) Dimana : r = Korelasi X = Tingkat Upah Karyawan Y = Produktivitas Kerja Karyawan Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia TINJAUAN PUSTAKA Kalau kita mempelajari sejarah perkembangan manajemen sumber daya manusia, dalam hati kita akan timbul pertanyaan, kapan pada dasarnya manajemen sumberdaya manusia dimulai pada abad ke 20, atau dengan kata benarkah bahwa manajemen personalia baru tumbuh dan berkembang setelah terjadinya repolusi industri yang dimulai dinegara
Inggris pada pertegana abad ke 18 yang lalu. Pertanyaan demikian timbul karena dalam sejarah jauh sebelum adab ke 20 telah banyak bangunan-bangunan raksasa yang dibangun seperti Ka ba di Arab Saudi. Piramida di Mesir, Candi Borobudur di Indonesia dan masih banyak lagi banguan raksana yang telah dibangun sebelum revolusi Industri di mulai. Pelaksanaan proyek-proyek tersebut tidak mungkin dilaksanakan oleh 1 atau 2 orang saja, tetapi lebih dari itu, proyek-proyek tersebut dilaksanakan oleh ratusan dan mungkin dilakukan oleh ribuan orang. Dengan demikian dalam pelaksanaan proyek tersebut orang sudah mulai memikirkan tentang pemanfaatan sumber daya manusia, meskipun istilah manajemen sumberdaya manusia oleh nenek moyang kita belum dikenal. Walaupun situasi dan kondisi yang terjadi sebelum abad ke 20 tidak sama dengan situasi dan kondisi yang terjadi dewasa ini. Akan tetapi kepatuhan kepada atasan atau pimpinan sangat besar, dan menjadi cambuk bagi mereka untuk senantiasa giat bekerja. Akan tetapi dewasa ini kepatuhan pada atasan sudah mulai berubah. Orang tidak dapat dituntut untuk patuh kepada atasannya seperti yang terjadi dalam ratusan tahun yang lalu. Berdasarkan uraian tersebut maka manajemen sumber daya manusia berasal dari kata Heumen Resource manajemen dan terkadang juga orang mengatakan manajemen personalia atau personel manajemen. Manajemen sumberdaya manusia pada dasarnya adalah ilmu manajemen yang menghususkan diri untuk dalam bidang kepegawaian atau dalam bidang sumberdaya manusia. Sarwoto mengemukakan manajemen adalah proses yang khas yang terdiri dari Planning, organizing, actuating dan controlling, dimana masing-masing bidang digunakan baik ilmu pengetahuan maupun keahlian yang diikuti secara berurutan dalam rangka usaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa manajemen merupakan suatu persoalan yang sangat mendasar dalam perusahaan dimana merupakan suatu proses yang has yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan orang termasuk menempatkan orang-orang sesuai dengan tempatnya dan tindakan pengendalian. Sementara itu T. Hani Handoko mengemukakan pengertian manajemen. Manajemen adalah seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa manajemen pada dasarnya mengandung arti sebagai suatu seni untuk menyelesaikan pekerjaan dalam suatu organisasi dengan melakukan kegiatan manajerial terhadap orang-orang yang ada dalam kelompok tersebut. Sejalan dengan hal tersebut T. Hani Handoko mengemukakan pendapatannya tentang pengertian manajemen sumberdaya manusia. Perencanaan, pengorganisasian pengarahan dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengitegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu. Definisi tersebut menunjukkan bahwa manajemen sumberdaya manusia atau manajemen personalia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan kegiatankegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi pengitegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan oleh beberapa pakar dalam beberapa literatur menunjukkan bahwa manajemen personalia atau sumberdaya manusia meliputi penarikan dan seleksi karyawan, pengembangan dan pemeliharaan sumberdaya manusia dalam rangka peningkatan kualitas untuk menunjang karis dan sekaligus untuk keperluan organisasi. Tujuan dari manajemen sumberdaya manusia adalah untuk memberikan kepada organisasi perusahaan suatu kerja yang efektif. Oleh karena itu diperlukan suatu studi tentang bagaimana suatu organisasi memperlakukan para karyawannya agar karyawan dapat memberikan yang terbaik apa yang mereka miliki terhadap organisasi perusahaan.
Kegiatan Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen sumberdaya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumberdaya manusia di dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan suatu studi tentang manajemen sumberdaya manusia yang dapat menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah dan kualitas yang sesuai. Manajemen sumberdaya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian pengarahan dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengitegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat, karena itu manajemen sumberdaya manusia mempunyai fungsi pokok yaitu menjalin kerjasama yang mempengaruhi orang-orang yang membantu para manajer mengelola sumberdaya manusia. Manajemen personalia adalah merupakan suatu sub sistem utama dalam suatu organisasi. Efektivitas sub sistem ini dalam evaluasi dengan melihat klontribusinya terhadap organisasi. Sebagai contoh dalam perusahaan mobil dengan maksud untuk memproduksi mobil dalam upaya untuk memperoleh keuntungan. Maka manajer sumberdaya manusia dapat melakukan penilaian terhadap efektif atau tidak, dengan melihat kontribusinya terhadap produksi mobil perusahaan. Pengukuran efektifitas dalam pencapaian tujuan merupakan suatu persoanaln yang sulit dipecahkan, tidak hanya disebabkan karena banyak tujuan yang harus dicapai secara simultan, tetapi juga penting diperhatikan tujuan jangka pendek dan jangka panjang serta kesehatan dan kelangsungan hidup perusahaan. Jadi konsep efektivitas organisasi perlu dipertimbangkan dalam melakukan analisis dan penilaian strategis, kebijakan dan praktek manajemen sumberdaya manusia. Konsep manajemen sumberdaya manusia yang meliputi penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya manusia. Walaupun setiap manajer bertanggungjawab atas fungsi-fungsi tersebut, akan tetapi sejumlah kegiatan personalia khusus yang diterjemahkan dari berbagai fungsi itu yang menjadi tanggungjawab manajer personalia. Persoalan sekarang adalah bagaimana tentang manajer sumberdaya manusia? Apakah mereka melakukan hal yang sama dengan apa yang dilakukan oleh para manajer produksi, pemasaran dan keuangan?. jawabannya adalah ya atau tidak. Jawaban yang karena semua manajer yang mengendalikan orang-orang lain adalah manajer personalia. Orang yang mengendalikan orang lain adalah manajer personalia. Orang yang merupakan unsur semua manajer harus terlibat dengan kegiatan penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan individu. Berikut ini akan disajikan proses manajemen personalia menurut T. Hani Handoko seperti terlihat pada gambar 1.
Gambar 1. Proses Manajemen Sumberdaya Manusia Penggunaan Penarikan Fungsi S.D.M Pemeliharaan Seleksi Pemeliharaan Sistem Penggajian Dalam perusahaan kecil masalah sumberdaya manusia belum begitu kompleks seperti halnya dengan perusahaan besar. Malah dalam usaha kecil tidak banyak melakukan pengelolaan manajemen sumberdaya manusia secara profesional. Di Sulawesi Selatan perusahaan kecil pada umumnya memperkerjakan tenaga kerja yang berasal dari keluarga dekat mereka sendiri. Bahkan tidak sedikit perusahaan kecil yang menggunakan sebagian besar dari anggota rumah tangganya sebagai pegawai dalam perusahaan. Sehingga sangat deminan kelihatan sebagai perusahaan keluarga. Dengan adanya hubungan kekeluargaan, maka membuat manajemen sumberdaya manusia dapat diatasi dengan mudah, karena umumnya mereka menganggap bahwa perusahaan juga merupakan perusahaan pribadinya, sehingga segala tenaga dan pikiran sepenuhnya dicurahkan kepada perusahaan. Dalam perusahaan besar dimana hubungan seperti ini hampir tidak ditemukan, maka perasaan kekeluargaan semakin menipis. Dalam hal ini hubungan yang adalah hubungan antara atasan dan bawahan. Keadaan seperti ini jika tidak manajemen dengan baik, maka dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Dalam perusahaan modern dewasa ini senantiasa berusaha untuk memberi keyakinan kepada karyawan bahwa perusahaan yang dikelolanya adalah merupakan perusahaan yang mampu memberi jaminan kepada para karyawan dan keluarganya, sehingga para karyawan juga merasa memiliki perusahaan dan sekaligus mencurahkan tenaga dan pikiran sepenuhnya kepara perusahaan yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Manullang mengemukakan 3 (tiga) sistem pengajian yang umum dipakai dalam perusahaan yaitu : 1. Sistem gaji menurut waktu 2. Sistem gaji menurut kesatuan hasil 3. Sistem upah menurut premi atau dorongan Langkah Langkah Dalam Penentuan Upah Setiap perusahaan tentunya mengenginkan efektivitas perusahaan dalam mencapai tujuan. Untuk dapat menunjang suatu aktivitas perusahaan, maka diperlukan suatu kebijaksanaan yang merupakan pemanfaatan sebagai suatu sistem keseluruhan pencapaian tujuan perusahaan. Bagaimanapun juga sebelum menetapkan kebijaksanaan maka para manager harus dapat melihat faktor eksteren dan intern perusahaan. Dan setelah
mempertimbangkan faktor-faktor itu, maka perusahaan harus menggariskan tujuan yang akan dicapai serta langkah-langkah yang diambil dalam penetapan kebijakan. Yang dimaksud dengan faktor intern adalah evaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan. Sedang faktor ekstern meliputi peluang dan tantangan dari perusahaan baik lokal, regional, nasional maupun internasional. Karena itu salah satu titik pokok kebijaksanaan perusahaan dalam hubungan dengan tulisan ini adalah kebijaksanaan terhadap pengupahan/penggajian karyawan. Tujuan yang akan dicapai dengan kebijakan penetapan gaji/upah dapat dirinci : a. Memperoleh tenaga kerja yang berkualitas. Gaji perlu ditetapkan dengan cukup kompetitif untuk dapat menarik pelamar yang berkualitas, karena perusahaan dalam pasar tenaga kerja harus dapat menetapkan gaji yang kepetitif untuk menarik minat para pelamar. b. Mempertahankan para karyawan yang ada dewasa ini. Jika kebijakan penetapan gaji yang tidak kompetitif, maka tidak sedikit dari para karyawan yang berkualitas akan meninggalkan perusahaan. c. Jaminan keadilan, administrasi penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat gaji. d. Menghargai prilaku yang diinginkan. Gaji hendaknya dapat mendorong para karyawan untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang diinginkan perusahaan. e. Mengendalikan peraturan-peraturan legal. Dalam hal ini A.S. Rukky mengemukakan langkah yang sebaiknya diambil perusahaan di dala penetapan gaji/upah dalam suatu perusahaan sebagai berikut 1. Mulai dengan meninjau kembali dan menetapkan secara jelas garis besar kebijaksanaan pokok dalam gaji. 2. Menilai harapan dan keinginan penerimaan imbalan jasa. 3. memilih sistem yang akan digunakan. Kebijaksanaan Pengupahan ANALISIS DAN PEMBAHASAN Sampai saat ini belum ada suatu perusahaan atau instansi yang dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik tanpa membutuhkan administrasi personalia yang baik. Dewasa ini ada kecenderungan makin besar suatu perusahaan, maka semakin besar kebutuhan akan sumber daya manusia yang terlibat dalam administrasi personalia. Walaupun telah ditemukan mesin-mesin modern yang serba otomatis tetapi bagi suatu perusahaan sampat saat ini belum dapat melaksanakan administrasi personalia dengan baik tanpa melibatkan sumberdaya manusia yang baik. Masalah penggajian dan pengupahan dalam dunia perusahaan dewasa ini semakin menarik untuk dikaji, hal ini disebabkan karena masalah masalah gaji dan upah merupakan persoalan yang sanga mendasar bagi karyawan dan perusahaan. Disatu sisi karyawan menginginkan gaji yang tinggi namun disisi lain perusahaan pada dasarnya menginginkan gaji apa adanya dalam artian, perusahaan senantiasa berusaha menekan pengeluaran termasuk gaji dan upah dalam upaya untuk mengoptimalkan keuntungan yang diperoleh. Dalam rangka penyusunan suatu sistem penggajian oleh PT. Bumi Karsa telah melakukan suatu langkah yang cukup kondunsip bagi perusahaan dan karyawan sebagai berikut : 1. Menetapkan tujuan/sasaran dalam kebijakan gaji dan upah
Sebagaimana diketahui bahwa pada karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan senantiasa membandingkan besarnya gaji yang diterima oleh para karyawan yang bekerja para perusahaan lain yang sejenis. Sehingga perusahaan harus senantiasa dapat memantau perkembangan sistem penggajian pada perusahaan sejenis yang ada disekitarnya jika mereka ingin tetap mempertahankan karyawan yang berkualitas. PT. Bumi Karsa dalam menyusun kebijaksaan sistem penggajian yang akan diterapkan pada para karyawannya, terlebih dahulu menetapkan tujuan dan sasaran dari kebijaksanaan sistem penggajian guna meningkatkan produktivitas pada karyawa dan sekaligus mempertahankan karyawan yang ada. Dalam penentuan tujuan dan sasaran dari penetapan gaji PT. Bumi Karsa senantiasa berpegang pada prinsip (1) Keadilan (Equity) dan (2) daya saing perusahaan di pasaran tenaga kerja. 2. Membuat rencana tentang besarnya gaji yang akan diterapkan PT. Bumi Karsa dalam 1 (satu) tahun senantiasa melakukan peninjauan kembali tentang besarnya gaji yang akan diterapkan pada perusahaan kepada para karyawan yang ada dalam perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan senantiasa dapat menyesuaikan tentang perkembangan keuangan perusahaan dan perkembangan besarnya gaji yang ada pada perusahaan perusahaan sejenis yang ada. Dalam hal ini pimpinan PT. Bumi Karsa melakukan langkah : a. Mengevaluasi kebijaksanaan pokok penggajian yang ada Dalam hal evaluasi ini, PT. Bumi Karsa senantiasa berusaha untuk menyempurnakan sistem penggajian yang ada dengan melakukan evaluasi terhadap sistem yang ada. Dalam hal ini PT. Bumi Karsa senantiasa berupa membandingkan antara sistem yang telah ada pada perusahaan dengan sistem yang diterapkan pada perusahaan-perusahaan lain yang ada di Kota Makassar, serta aturan yang ada pada Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia. b. Menilai harapan dan keinginan si penerima gaji Dalam langkah ini PT. Bumi Karsa, senantiasa berupa mendengar kritik dan saran dari para karyawan tentang sistem penggajian yang ada dan mencoba mencari tahu tentang apa yang sesungguhnya diinginkan oleh para karyawan yang ada. Atas itu, maka pimpinan PT. Bumi Karsa dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam penetapan besarnya gaji/upah yang akan dterapkan kepada perusahaan di masa yang akan datang. c. Menetapkan sistem yang digunakan Pimpinan PT. Bumi Karsa dalam hal ini senantisa berupa untuk memilih berbagai jenis sistem penggajian dan pengupahan yang terbaik menurut karyawan dan perusahaan untuk diterapkan kepada para karyawan perusahaan, dengan maksud agar karyawan merasa senantiasa diperhatikan oleh perusahaan, dan tentunya perusahaan menginginkan karyawan untuk senantiasa berbuat yang terbaik untuk perusahaan. d. Menganalisis hubungan antara biaya dengan gaji yang akan ditetapkan Sebelum pimpinan PT. Bumi Karsa menetapkan sistem dan besarnya gaji dalam 1 tahun, maka perusahaan senantiasa berupaya untuk menganalisis hubungan antara jumlah biaya yang akan dikeluarkan untuk gaji dan upah para karyawan dengan besarnya penghasilan yang akan diperoleh perusahaan. Bagi PT. Bumi Karsa hal ini sangat penting dan sangat mendasar, disebabkan karena misalnya jika kenaikan gaji bagi karyawan tidak signifikan (berpengaruh nyata) dengan kenaikan jumlah penghasilan bagi perusahaan, maka tentunya pimpinan PT. Bumi Karsa sangat berfikir untuk menaikkan gaji para karyawannya. Hal ini disebabkan karena kenaikan gaji dan
upah tidak mempengaruhi kenaikan penghasilan. Dengan demikian kenaikan gaji akan membuat keuntungan yang diperoleh perusahaan akan semakin berkurang. 3. Menyusun Administrasi Penggajian Administrasi penggajian merupakan hal yang sangat penting dalam dunia perusahaan. Menyadari hal ini, maka PT. Bumi Karsa melakukan administrasi penggajian yang bertujuan untuk : a. Memperoleh tenaga personalia yang berkualitas. PT. Bumi Karsa senantiasa berupaya memberika gaji yang bersaing kepada para karyawannya. Oleh karena itu preusan senantiasa menetapkan besarnya gaji sesuai dengan kondisi permintaan dan penawaran akan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para karyawan yang berpengalaman preusan sejenis. b. Mempertahankan para karyawan yang ada dewasa ini. PT. Bumi Karsa menyadari sepenuhnya bahwa jika tingkat gaji relatif rendah jika dibanding dengan perusahaan yang sejenis di daerah ini, maka besar kemungkinan, para karyawan perusahaan yang berkualitas akan keluar dari perusahaan yang pada akhirnya membuat perusahaan tidak dapat bersaing dengan perusahaan sejenis disebabkan karena kualitas sumberdyaa manusia yang dimiliki relatif lebih rendah dari perusahaan-perusahaan sejenis yang menjadi saingan perusahaan. c. Menjamin keadilan PT. Bumi Karsa dalam melakukan administrasi penggajian senantiasa berupaya untuk menerapkan prinsip keadilan atau konsistensi internal. Adapun sasaran yang ingin dicapai oleh PT. Bumi Karsa dalam hubungannya dengan administrasi penggajian adalah : 1. Memelihara hubungan intern yang memuaskan antara besarnya pembayaran untuk suatu pekerjaan dengan pembayaran untuk pekerjaan lain yang sejenis 2. Mengatur tata cara perubahan (kenaikan) gaji untuk tiap-tiap karyawan yang ada dalam perusahaan Melihat uraian tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan tentang administrasi penggajian yang diterapkan oleh PT. Bumi karsa bahwa PT. Bumi Karsa berupa untuk memperoleh tenaga kerja yang dapat melaksanakan tanggung jawab administrasi penggajian dengan cukup baik. Hanya saja tidak dapat dipungkiri bahwa masih terdapat banyak kekurangan dari sisi ini. Hal ini terbukti dimana masalah administrasi penggajian masih banyak dicampuri oleh bagian keuangan yang semestinya merupakan tanggungjawab penuh dari bagian personalia perusahaan. Analisis Korelasi Tujuan umum dari pada perusahaan pada dasarnya bertahan hidup (exis). Agar suatu perusahaan dapat bertahan hidup, maka tentunya didukung oleh sumberdaya manusia yang berkualitas, dan untuk mendapatkan dan sekaligus mempertahankan sumberdaya manusia yang berkualitas, maka tentunya harus ditunjang dengan jumlah gaji/upah yang memadai. Analisis korelasi yang akan dilakukan ini adalah bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan antara tingkat produktivitas karyawan dengan besarnya upah yang diberikan oleh PT. Bumi Karsa kepada para karyawannya. Analisis ini penting karena jika tingkat gaji mempunyai hubungan yang sangat erat, berarti jika perusahaan menaikkan gaji/upah kepada para karyawannya maka tentunya akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas karyawan, demikian pula sebaliknya jika/upah dalam analisis ini tidak berhubungan dan berpengaruh nyata terhadap produktivitas karyawan, maka tentunya perusahaan tidak terlalu penting untuk menaikkan gaji/upah kepada para karyawannya. Dengan demikian analisis korelasi dan determinasi sangat penting bagi perusahaan.
Sebelum dilakukan analisis korelasi dan determinasi. Maka tentunya terlebih dahulu dikemukakan data perusahaan khususnya yang berkaitan dengan keperluan analisis korelasi yang dimaksud. Data yang terkait dengan analisis korelasi ini, maka ada dua variabel yang akan dianalisis yaitu variabel bebas (X) dalam hal ini besarnya gaji/upah dan variabel terikat yaitu produktivitas karyawan (Y) yang dihitung dengan membagi antara nilai proyek dengan jumlah tenaga kerja yang terlibat dalam 1 periode jumlah periode yang dipakai dalam analisis ini adalah 5 tahun. Untuk itu penulis akan memulai dengan variabel terikat dalam hal ini produktivitas karyawan. Produktivitas dalam hal ini diukur dengan membagi antara jumlah nilai proyek yang dapat dikerjakan selama 1 periode dengan jumlah tenaga kerja yang terlibat. Untuk itu dalam hal penulis memperoleh dari tentang jumlah karyawan dan nilai proyek yang dapat diselesaikan dalam 1 tahun selama 5 tahun terakhir yaitu mulai pada tahun 2005 sampai dengan tahun 2009. Adapun jumlah karyawan pada PT. Bumi Karsa selama 5 tahun terakhir dapat dilihat pada tabel 1. Tabel 1 PT. Bumi Karsa Perkembangan Jumlah Karyawan Tahun 1995-1999 Tahun 2005 2006 2007 2008 2009 Sumber : PT. Bumi Karsa Jumlah Karyawan 380 385 440 475 220 Tabel 1. Menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang dipekerjakan pada PT. Bumi Karsa selama lima tahun terakhir menunjukkan adanya perkembangan yang cukup besar dari tahun 2005 sampai tahun 2008. Akan tetapi pada tahun 2007 jumlah karyawan yang ada pada PT. Bumi Karsa mengalami penurunan yang sangat tajam yaitu dair 475 orang menjadi 260 orang. Hasil wawancara dengan pimpinan PT. Bumi Karsa diperoleh informasi bahwa pengurangan tersebut disebabkan karena terjadi krisis ekonomi yang melanda negara kita yang dimulai pada pertengakan tahun 2008 yang membuat perusahaan harus merumahkan hampir seperdua dari jumlah karyawannya, disebabkan karena kurangnya proyek pembangunan akibat dari krisis moneter. Sementara nilai proyek yang dapat diselesaikan dalam 5 tahun terakhir dapat dilihat pada tabel 2. Tabel 2 PT. Bumi Karsa Perkembangan Nilai Proyek yang Tahun 2005 2006 2007 2008 Nilai Proyek (Milyar) 580 685 640 775
2009 260 Sumber : PT. Bumi Karsa Tabel 2 menunjukkan bahwa nilai proyek yang dikerjakan oleh PT. Bumi Karsa selama 5 tahun terakhir cukup pluktuatif dimana pada tahun 1996 mengalami kenaikan dari tahun 2005, namun pada tahun 2007 kembali menurun, dan pada tahun 2008 naik kembali dan pada tahun 1999 nilai proyek yang dikerjakan jatuh sampai hanya mencapai Rp. 260 Milyar. Berdasarkan Tabel 1 dan Tabel 2, maka dapat dihitung produktivitas karyawan PT. Bumi Karsa selama 5 tahun terakhir seperti terlihat pada tabel 3. Tabel 3 PT. Bumi Karsa Perkembangan Produktivitas Karyawan Tahun 2005 2009 Tahun 2005 2006 2007 2008 2009 Nilai Proyek (Milyar) 580 685 640 775 260 Jumlah Tenaga Kerja 380 385 440 475 220 Produktivitas (Milyar) 1.53 1,78 1,45 1,63 1.18 Sumber : Tabel 1 dan 2 diolah Tabel 3. menunjukkan bahwa produktivitas karyawan PT. Bumi Karsa juga berfluktuasi dalam 5 tahun terakhir, dimana pada tahun 1996 mengalami kenaikan dari tahun 2005, namun pada tahun 2005 mengalami penurunan, dan kembali mengalami kenaikan pada tahun 2008 namun pada tahun 2009 produktivitas karyawan kembali turun dengan tajam yaitu hanya mencapai 1,18. Setelah kita mengetahui produktivitas karyawan, maka selanjutnya akan diuraikan tentang gaji/upah karyawan pada PT. Bumi Karsa selama 5 tahun terakhir seperti terlihat pada tabel 4. Tabel 4 PT. Bumi Karsa Perkembangan Rata-rata gaji/upah karyawan tahun 2005-2009 Tahun 2005 2006 2007 2008 2009 Jumlah Gaji 2.150.000.000 2.465.000.000 2.106.000.000 2.751.000.000 975.000.000 Jumlah Karyawan / Buruh 380 385 440 475 220 Rata-Rata 5.657.895 6.402.597 4.786.364 5.791.579 4.431.818 Sumber : PT. Bumi Karsa Setelah diketahui produktivitas karyawan dan rata-rata gaji yang diterima oleh para buruh/karyawan pada PT. Bumi Karsa selama 5 tahun terakhir, maka sudah dapat dilakukan analisis antara besarnya (rata-rata besarnya yang diterima oleh tiap karyawan per tahun) dengan produktivitas karyawan pertahun.
Untuk itu berikut ini dibuat Tabel analisis korelasi antara produktivitas karyawan dengan besarnya upah/gaji seperti terlihat pada tabel 5. berikut : Tabel 5 Analisis Korelasi Antara Produktivitas Kerja Karyawan dengan Besarnya Gaji / Upah pada PT. Bumi Karsa Tahun 2005 2006 2007 2008 2009 Gaji (X) 5.658 6.403 4.786 5.792 4.432 Produktivitas (Y) 1,53 1,78 1,45 1,63 1,18 X2 Y2 XY 32.012.964 40.998.409 22.905.796 33.547.264 19.642.624 2,3409 3,1684 2,1025 2,6569 1,3924 8.656.74 11.397.34 6.939.70 9.440.96 5.229.76 Jumlah 27.071 7,57 149.109.057 11.6611 41.664,50 Sumber : Data Diolah Setelah dibuat Tabel korelasi seperti terlihat pada Tabel 5, maka dapat dihitung r atau korelasi (hubungan) serta r 2 atau determinasi (pengaruh) maka produktivitas karyawan PT. Bumi Karsa dengan tingkat upah/gaji yang diberikan kepadanya sebagai berikut : r r { n x 2 n xy ( x ) ( x )( 2 } { n y y ) 2 ( y ) 5(41.664,50) (27.071) (7,57) 2 } r 5(149.107.057) (27.071) 2 5(11,6611) (7,57) 2 208.322,50 204,927,47 r (745.535.285 732.839.041) 3.395,03 (58,3055 57,3049) 12.696.244 3.395,03 r 3.563,18 x 1,0002 3.395,03 r 3.563,89 r = 0,95 r 2 = 0,90 1,006 Hasil perhitungan menunjukkan bahwa r atau korelasi adalah sebesar 0,95 yang berarti terhadap hubungan yang sangat erat antara tingkat upah dengan produktivitas karyawan pada PT. Bumi Karsa sedang pengaruh tingkat upah terhadap produktivitas kerja karyawan adalah sebesar 0,90 atau 90%. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan : 1. Analisis kebijaksanaan pengupahan menunjukkan bahwa PT. Bumi Karsa telah menerapkan kebijaksanaan penggajian dengan berdasar pada standar upah minimum regional yag ada di Propinsi Sulawesi Selatan. Di samping itu PT. Bumi Karsa senantiasa berupa menetapkan standar gaji yang bersaing dengan perusahaan-perusahaan sejenis yang ada di Propinsi Sulawesi Selatan. 2. Hasil perhitungan korelasi (r) diperoleh r = 0,95 atau 95%. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan sangat kuat antara tingkat gaji/upah yang diberikan kepada karyawan dengan produktivitas karyawan. Disamping itu diperoleh pula perhitungan determinasi r 2 = 0,90 atau 90%. Angka tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang sangat kuat antara tingkat upah yang diberikan dengan produktivitas karyawan. DAFTAR PUSTAKA Alex S. Nitisemito. Manajemen Personalia. Cetakan Keenam. Ghalia Indonesia Jakarta. 1986. A.S. Ruki, Sistem Administrasi Penggajian, Cetakan Kesepuluh. Angkasa, Jakarta. 1989. Manullang, Manajemen Personalia. Cetakan Kesepuluh. Ghalia Indonesia. Jakarta. 1985. Manullang, Ekonomi Perusahaan. Cetakan Ketiga, Ghalia Indonesia. Jakarta. 1991. Mohammad AS ad. Psikologi Industri, Cetakan Keenam Edisi Kedua. Liberty Yogyakarta. 1992. Mathei R.J., dkk., Penyuluhan (Conseling). Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia. Jakarta. 1992. Sarwoto. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Ghalia Indonesia. 1991. S. Winarno. Penelitian Ilmiah Dasar Metode dan Teknik, Edisi Ketujuh. Liberty Bandung. 1994. T. Hani Handoko. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Pertama. Liberty Yogyakarta. 1985. T. Hani Handoko, Dasar-Dasar Manajemen, Edisi Kedua, Cetakan Kesepuluh. Liberty Yogyakarta. 1989.