Mengatasi diskriminasi terhadap penyandang cacat: Persoalan dan strategi penting Kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja di Asia Timur dan Tenggara: Panduan 1
Tujuan belajar Menguraikan konsep dan peraturan internasional tentang kesetaraan di tempat kerja bagi penyandang cacat Menguraikan bentuk-bentuk diskriminasi yang umum terhadap penyandang cacat dalam hal pekerjaan dan jabatan Mengidentifikasi kebijakan dan upaya praktis untuk menciptakan tempat kerja yang inklusif serta mempromosikan kesetaraan kesempatan dan perlakuan di tempat kerja bagi penyandang cacat. 2
Prinsip Prinsip kesetaraan untuk penyandang cacat Hak, kesempatan dan perlakuan yang adil dalam semua siklus kehidupan dan pekerjaan untuk semua orang tanpa memandang kecacatan mereka Semua orang bebas mengembangkan kemampuan pribadi mereka dan melakukan pilihan tanpa dibatasi oleh stereotip, asumsi dan prasangka tentang kecacatan mereka Ini bukan berarti semua ornag punya kemampuan yang sama atau harus diperlakukan dengan cara yang sama, tapi perilaku, aspirasi dan kebutuhan masyarakat yang berbeda perlu secara adil dipertimbangkan, dinilai dan didukung, tanpa memandang status kecacatan mereka 3
Apa itu kecacatan? Jenis-jenis kecacatan Fisik: gangguan pada sistem muskuloskeletal, peredaran darah, pernafasan dan saraf Panca indera: keterbatasan pendengaran & penglihatan Intelektual: keterbatasan fungsi kogniftif & keterampilan adaptif (misalnya sulit belajar) Prsikososial gangguan (kesehatan mental /perilaku) yang terkait dengan kondisi psikiatrik & mental yang dipengaruhi oleh faktor psikologis & sosial (misalnya suasana hati, kepribadian, kebiasaan makan, gangguan yang terkait dengan zat atau gangguan psikotik) Kecacatan yang tidak terlihat atau tersembunyi: tidak langsung terlihat: misalnya radang sendi, kanker, epilepsi, gangguan kesehatan mental, HIV, sindrom kelelahan kronis & dyslexia 650 juta orang di seluruh dunia menyangdang berbagai jenis kecacatan (yaitu 10% dari jumlah penduduk dunia). Lebih dari 470 juta di antaranya dalam usia kerja! 4 4
Standar - 1 Standar internasional tentang kesetaraan bagi penyandang cacat PBB Konvensi tentang Hak-hak Penyandang Cacat & Protokol Opsional (2006) ILO Konvensi ILO no. 111 tahun 1958 tentang Diskriminasi (dalam hal Pekerjaan dan Jabatan) Konvensi ILO no. 159 tahun 1983 tentang Rehabilitasi Vokasional dan Pekerjaan (untuk Penyandang Cacat) + Rekomendasi ILO No. 168 Mengharuskan negara anggota untuk mengadopsi kebijakan nasional dan melaksanakan upaya rehabilitasi vokasional Mempromosikan konsultasi dengan organisasi penyandang cacat 5
Standar - 2 Definisi diskriminasi dalam Konvensi PBB tentang Hak-hak Penyandang Cacat (2006) adalah setiap perbedaan, pengecualian atau pembatasan atas dasar kecacatan yang bertujuan atau memiliki dampak yang mengganggu atau meniadakan pengakuan, kesenangan atau pelaksanaan, dengan cara yang setara dengan orang lain, semua hak-hak asasi manusia dan kebebasan fundamental di bidang politik, ekonomi, sosial, budaya, sipil atau bidang-bidang yang lain. Definisi ini mencakup segala bentuk diskriminasi, termasuk menolak memberikan bantuan yang wajar. 6
Bentuk-bentuk diskriminasi Diskriminasi kecacatan dalam berbagai tahapan siklus pekerjaan Hambatan dalam memperoleh pendidikan dan pelatihan Diskriminasi dalam memperoleh pekerjaan Konsentrasi di bidang pekerjaan berketerampilan rendah dengan upah kecil Tingkat pengangguran tinggi Pelecehan di tempat kerja Stigma yang mendalam dan asumsi yang salah tentang penyandang cacat! 7
Persyaratan kerja yang wajar Tidak adanya kecacatan sebagai persyaratan kerja yang wajar Persyaratan kerja yang wajar mengacu pada kemampuan, keterampilan dan karakteristik pribadi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang terkait pekerjaan tersebut dengan berhasil. Misalnya berjalan-jalan bukan merupakan persyaratan kerja yang wajar bagi seorang kasir restoran, karena tugas utama seorang kasir adalah mengurus bon. Seseorang yang memiliki gangguan mobilitas dapat bekerja sebagai kasir bila disediakan kursi di depan mesin kas Tidak adanya kecacatan atau kondisi kesehatan dapat dianggap sebagai persyaratan kerja yang wajar apabila : Kecacatan atau kondisi kesehatan membuat pelamar atau pekerja tidak dapat melakukan tugasnya, dan praktek atau lingkungan kerja yang ada tidak dapat disesuaikan agar dapat membantu mereka melaksanakan pekerjaannya (bantuan yang wajar). Menolak seorang pelamar yang tidak dapat memenuhi persyaratan kerja yang wajar bukanlah diskriminasi (Konvensi No. 111). 8 8
Diskriminasi berdasarkan berbagai alasan Diskriminasi kumulatif berdasarkan berbagai alasan Kecacatan dan gender Penyandang cacat perempuan menghadapi masalah yang lebih besar di lingkungan pribadi maupun publik (misalnya dalam memperoleh pendidikan, pekerjaan dan layanan kesehatan) Tanggungjawab membantu dan mengasuh penyandang cacat anak, adik atau orangtua dibebankan kepada perempuan Usia, kecacatan dan kondisi kesehatan: kecacatan dan kondisi kesehatan lebih sering dihadapi kelompok usia yang lebih lanjut Kemiskinan dan kecacatan 20% penduduk miskin dunia adalah penyandang cacat dan 82% di antara mereka hidup di bawah garis kemiskinan di negara-negara yang sedang berkembang 9 9
Pendekatan dan definisi Peralihan dari pendekatan amal & medis menjadi pendekatan berbasis hak Model amal: Pekerjaan penyandang cacat dianggap sebagai kegiatan amal yang mulia, dan bukan sebagai komponen penting dari produktivitas dan efisiensi tempat kerja. Model medis: Difokuskan pada kondisi medis dan memperbaiki hambatan yang ada, dan tidak difokuskan pada upaya untuk mengoptimalkan kapasitas pribadi mengatur kehidupan mereka sendiri Masalah eksklusi sosial dan ketidaksetaraan tidak diatasi dengan baik Model sosial (pendekatan berbasis hak Difokuskan pada upaya untuk menghapus hambatan yang ada dalam hal fisik, sosial, budaya dan ekonomi agar penyandang cacat dapat berpartisipasi dan memberikan kontribusi mereka sesuai kemampuan masing-masing. Perlu dicacat bahwa apa yang dimaksudkan dengan kelemahan bukanlah hambatan tapi stigma, diskriminasi dan masyarakat non-inklusif 10 10
Upaya Perlindungan & Bantuan: Bantuan wajar Upaya kebijakan Modifikasi dan penyesuaian yang wajar dan diperlukan (Pasal 2, Konvensi PBB tentang Kecacatan). Sebagai contoh, membuat fasilitas yang dapat diakses penyandang cacat, menyediakan perlengkapan atau alat, menyesuaikan konten, jadwal pekerjaan, dll. Apabila bantuan ini menimbulkan hambatan yang tidak wajar terhadap pengoperasian bisnis pengusaha, maka pengusaha tidak harus melakukannya. Tindakan afirmatif dan sistem kuota Undang-undang, peraturan dan sistem yang mengharuskan pengusaha menyediakan proporsi pekerjaan tertentu bagi penyandang cacat 11 11
Strategi Menciptakan tempat kerja yang inklusif Tempat kerja inklusif (hambatan fisik, sosial & budaya dihapus) Desain universal: menciptakan lingkungan sosial, budaya dan fisik yang dapat diakses semua orang tanpa memandang status kesehatan atau kecacatan mereka Tindakan pencegahan universal atau standar: mencegah resiko kerja seperti potensi penyebaran infeksi dengan menerapkan prosedur kerja yang aman di tempat kerja Keuntungan ekonomi dan organisasi untuk bisnis: meningkatnya produktivitas secara menyeluruh, kualitas & kerjasama di tempat kerja, berkurangnya penggantian pekerja Strategi ILO untuk mengembangkan tempat kerja inklusif: Kode etik untuk mengelola penyandang cacat di tempat kerja (2001) Aksesabilitas Adaptasi 12 12
Tindakan di Asia Timur dan Tenggara Tindakan terhadap diskriminasi kecacatan yang diambil di Asia Timur dan Tenggara Menghapus hambatan akses bagi penyandang cacat dalam memperoleh pendidikan dan latihan kerja Memerangi asumsi stereotip yang salah tentang penyandang cacat Menghapus diskriminasi dalam akses ke pekerjaan, terutama pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tertentu Membuat penyesuaian praktis di tempat kerja agar penyandang cacat dapat berpartisipasi (bantuan yang wajar) 13 13