BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Bekerja merupakan salah satu usaha manusia dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Adapun kebutuhan manusia yang dikemukakan oleh Abraham Maslow meliputi kebutuhan fisiologis, rasa aman, memiliki-dimiliki dan kasih sayang, harga diri, dan aktualisasi diri. Kelima kebutuhan tersebut bersifat hierarkis. Pilihan pekerjaan yang dilakukan manusia sangat beraneka ragam, dan pekerjaan yang dipilih merupakan salah satu alat pemenuh kebutuhan dalam tingkat yang berbeda. Misalnya, ada seseorang yang bekerja untuk memenuhi kebutuhan fisiologis, ada juga yang memilih suatu pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri. Menurut Lemme (1995), bekerja atau pekerjaan memberikan pemenuhan kebutuhan, seperti kebutuhan material, harga diri, penerimaan sosial, status sosial dan penghormatan dari orang lain, kontak sosial, kedewasaan, dan sumber dari tantangan, kemandirian, kepuasan, kesenangan, makna hidup, dan sebagainya. Namun manusia memiliki keterbatasan sehingga tidak selamanya bisa bekerja. Semakin bertambahnya usia manusia akan mengalami penurunan kemampuan khususnya dalam fungsi fisiologis sehingga tidak lagi mampu melakukan pekerjaannya sebaik saat masih muda, hingga diharuskan untuk berhenti bekerja. Tidak seperti individu yang memilih bekerja dengan berwirausaha yang mengatur sendiri pekerjaannya, individu yang bekerja di perusahaan berada dalam kondisi sebaliknya, yakni diatur dalam bekerja,
memiliki jam kerja, masa kerja, dan batasan usia tertentu. Saat pekerja tersebut memasuki batas usia yang telah ditetapkan untuk tidak bekerja lagi, maka ia harus meninggalkan pekerjaannya. Secara awam hal ini dikenal dengan istilah pensiun (Tarigan, 2009). Pekerjaan memberikan individu identitas diri, kegiatan rutin dan teratur, dan rasa keterlibatan dalam suatu usaha bersama. Namun pensiun dipandang sebagai sesuatu yang mengurangi hal-hal tersebut, bahkan bisa sampai mengancam kesejahteraan psikologis individu (Newman, 2006). Pensiun juga biasanya menimbulkan kecemasan tersendiri dalam diri pekerja. Ketika menghadapi pensiun, setiap orang merasakan tekanan batin yang mengimpit (Sutarto, 2008). Lemme (1995) mengemukakan Teori Krisis yang menyebutkan bahwa terdapat pandangan tradisional tentang pensiun, dimana pensiun dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang dapat menimbulkan ancaman terhadap kesehatan fisik dan psikologis. Teori ini memandang bahwa kehilangan pekerjaan dan peran akan mengarahkan individu kepada harga diri dan status yang rendah, penolakan, isolasi, dan mengurangi kepuasan hidup. Di Indonesia, kebijakan yang mengatur tentang batas usia pensiun bagi karyawan adalah Peraturan Menteri Tenaga Kerja R.I Nomor: PER.02/MEN/1993 Tentang Usia Pensiun Normal Dan Batas Usia Pensiun Maksimum Bagi Peserta Peraturan Dana Pensiun. Disebutkan dalam Pasal 2 ayat (i) Usia pensiun normal bagi peserta ditetapkan 55 (lima puluh lima) tahun. Dan ayat (ii) Dalam hal pekerja tetap dipekerjakan oleh Pengusaha setelah mencapai usia 55 (lima puluh lima tahun), maka batas usia pensiun maksimum ditetapkan 60 (enam puluh)
tahun. Berdasarkan Peraturan Menteri tersebut dapat disimpulkan bahwa usia pensiun pekerja di Indonesia berkisar antara 55 60 tahun. Namun kebijakan mengenai batas usia pensiun pekerja ini dapat disesuaikan oleh masing-masing perusahaan dengan kondisi di dalam perusahaan itu sendiri. Ini berarti perusahaan memiliki kewenangan untuk mengatur batas usia pensiun pekerjanya sendiri, yang biasanya disepakati bersama dengan serikat pekerja perusahaan itu, dan dicantumkan di dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara perusahaan dan serikat pekerja di perusahaan itu. Mengacu pada Peraturan Menteri mengenai batas usia pensiun pekerja yang telah disebutkan sebelumnya, maka usia pensiun pekerja di Indonesia berada pada tahapan perkembangan dewasa menengah, dimana menurut Papalia, Olds, dan Feldman (2009) usia dewasa menengah adalah antara 40 65 tahun. Havighurst (dalam Papalia dkk., 2009) menyebutkan tugas perkembangan dalam masa dewasa menengah ini secara garis besar adalah: 1) melakukan penerimaan akan dan penyesuaian dengan berbagai perubahan fisik yang normal terjadi, 2) mengembangkan minat pada waktu luang yang berorientasi pada kedewasaan dan keluarga, 3) pemantapan dan pemeliharaan standar hidup yang relatif mapan, 4) menyesuaikan diri dengan orang tua yang lanjut usia, dan membantu anak remaja untuk menjadi orang dewasa yang bertanggung jawab dan bahagia. Dari paparan tersebut tidak ditemukan tugas perkembangan untuk menghadapi masa pensiun. Dengan kata lain, individu dalam usia dewasa menengah harusnya belum menghadapi masa pensiun. Meskipun kekuatan fisik pada masa ini mulai menurun, namun pada masa inilah seseorang mulai mencapai prestasi puncak baik
itu dalam bidang karir, pendidikan, hubungan interpersonal, dan mulai dipandang sebagai seorang yang bijaksana. Pekerja yang lebih tua dapat menolong perusahaan agar menjadi lebih produktif dengan memberikan keahlian dan pengalaman mereka (Hoyer & Roodin, 2009). Menurut Papalia dkk. (2009) karyawan yang lebih tua sering lebih produktif daripada karyawan yang lebih muda. Faktor kuncinya adalah pengalaman, dimana karyawan yang lebih tua menunjukkan performa kerja yang lebih baik, dimungkinkan karena mereka telah melakukan pekerjaan tersebut dalam waktu yang lama. Kondisi ini menurut Erikson (dalam Lemme, 1995) menunjukkan ciri Generativity dalam tahap perkembangan psikososial, dimana individu lebih fokus untuk memberi kontribusi dalam hal ini kepada pekerjaan dan perusahaan daripada memikirkan imbalan yang mungkin didapat. Pensiun dapat menjadi salah satu sumber stress dalam hidup individu (Lemme, 1995). Dapat dipahami bahwa pada masa ini adalah masa transisi yang penuh tantangan, terlebih bagi pensiunan yang masih harus membiayai anak-anak mereka. Kondisi ini berarti mereka membutuhkan biaya yang tidak sedikit, padahal dengan status pensiun pemasukan keuangan menjadi berkurang. Salah satu kunci sukses dalam menjalani masa pensiun adalah persiapan yang matang saat menjelang masa pensiun itu sendiri. Individu yang melakukan persiapan sebelum pensiun cenderung lebih sukses dalam beradaptasi terhadap kehidupan purna karyanya daripada yang tidak (Cavanaugh, 2006). Perencanaan yang matang sebelum pensiun adalah suatu hal yang penting, karena pensiun dapat menghilangkan dua keuntungan dari bekerja penghasilan dan status dan
dapat mengubah banyak aspek lain dalam hidup, seperti transisi dalam kehidupan lain, pensiun juga sering menyebabkan stress (Berk, 2007). Perencanaan sebelum pensiun dapat meningkatkan kesuksesan penyesuaian keadaan saat masa pensiun tersebut datang (Lemme, 1995). PT. Perkebunan Nusantara III memiliki visi Menjadi perusahaan agribisinis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik. merupakan salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang sedang menuju cakupan internasional, tempat bagi banyak individu menyandarkan hidupnya dengan bekerja dan mengabdi pada perusahaan (http://www.ptpn3.co.id). Karyawan merupakan komponen yang sangat penting dalam berjalannya perusahaan. Untuk itu kesejahteraan karyawan sangat perlu diperhatikan. Pentingnya memperhatikan kesejahteraan karyawan tidak hanya pada saat ia dalam masa aktif bekerja saja, tetapi kesejahteraan karyawan yang akan maupun sudah pensiun juga tidak kalah penting. Mengingat pengabdian dan dedikasi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan dalam jangka waktu yang tidak sebentar, maka karyawan pantas mendapatkan kesejahteraan di masa purna karyanya. PT. Perkebunan Nusantara III telah menyadari pentingnya memperhatikan kesejahteraan karyawan yang akan pensiun. Maka dari itu PTPN III telah membuat suatu program kesiapan Pensiun dalam bentuk pelatihan untuk karyawan yang akan pensiun. Berdasarkan wawancara dengan salah seorang karyawan di bagian Sumber Daya Manusia (SDM), pelatihan kesiapan pensiun telah dilaksanakan pada tahun 2010, dan ditujukan untuk karyawan pelaksana.
Pelatihan diikuti oleh 85 orang karyawan pelaksana yang setahun lagi akan memasuki masa pensiun dari seluruh kebun unit PTPN III. Dalam pelatihan tersebut karyawan yang akan pensiun dibekali wawasan kewirausahaan. Pelatihan kesiapan pensiun belum pernah dilaksanakan lagi sejak tahun 2010 lalu, dan pelatihan yang telah dilaksanakan tersebut tidak ada program follow-up nya. Pada tahun 2012 ini sebenarnya perusahaan telah memiliki rencana untuk melaksanakan pelatihan kesiapan pensiun untuk karyawan pimpinan, namun masih tertunda realisasinya hingga direncanakan akan dapat terealisasi pada awal tahun 2013. Sedangkan untuk karyawan pelaksana, pelatihan kesiapan pensiun belum dibuat programnya kembali. Di Kantor Direksi Medan karyawan pelaksana yang sudah mendekati masa pensiun berjumlah sekitar 16 %. Dari pemaparan di atas peneliti ingin melakukan penelitian dan ingin melihat secara luas tentang gambaran umum tingkat kesiapan pensiun karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Kantor Direksi Medan. B. RUMUSAN MASALAH Bagaimana kesiapan pensiun dalam diri karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan di saat menjelang pensiun? C. TUJUAN PENELITIAN Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat tingkat kesiapan pensiun secara umum dan secara spesifik aspek-aspek kesiapan pensiun dalam diri karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan.
D. MANFAAT PENELITIAN a. Manfaat Teoritis Penelitian ini dapat memberikan sumbangsih dalam pengembangan ilmu Psikologi, khususnya pada bidang Psikologi Industri dan Organisasi dalam hal kesiapan pensiun karyawan di suatu perusahaan / organisasi. b. Manfaat Praktis i. Untuk peneliti lain Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi untuk peneliti lain yang penelitiannya berkaitan dengan kesiapan pensiun pada karyawan. ii. Untuk perusahaan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi usulan/saran kepada perusahaan untuk lebih memperhatikan kesejahteraan psikologis karyawan yang akan pensiun. iii. Untuk karyawan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan untuk karyawan yang akan pensiun, agar meningkatkan kesadaran akan persiapan pensiun. E. SISTEMATIKA PENULISAN Bab I : Pendahuluan berisi penjelasan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Landasan teori berisi teori dan hasil penelitian yang digunakan untuk menjadi landasan penelitian Bab III : Metode penelitian berisi identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, subjek penelitian, metode penentuan sampel, alat ukur yang akan digunakan, prosedur pelaksanaan penelitian, serta metode analisa data yang akan digunakan. Bab IV : Gambaran subjek penelitian, hasil utama penelitian, hasil tambahan penelitian, dan pembahasan. Bab V : Kesimpulan hasil penelitian dan saran untuk penelitian berikutnya.