BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. atau yang disebut dengan Theory of Planned Behavioryang menjelaskan mengenai

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Theory of planned behavior Fishbein dan Ajzen (1975) mengajukan sebuah teori pembentukan tingkah laku atau yang disebut dengan Theory of Planned Behavioryang menjelaskan mengenai intensi. Teori ini berpedoman pada hubungan timbal balik antara keyakinan (belief), sikap (attitude) dan intensi (intention) seseorang atau individu. Keyakinan seorang individu merupakan sebuah aspek kognitif yang melibatkan pengetahuan, pendapat dan pandangan individu terhadap suatu obyek. Sikap merupakan sebuah aspek afektif yang melibatkan perasaan individu terhadap suatu obyek beserta evaluasi yang dilakukannya. Intensi dikatakan sebagai aspek konatif yang menggambarkan intensi individu dalam bertindak dan bertingkah laku ketika dihadapkan pada suatu subyek. Timbulnya turnover intention karyawan disebabkan oleh adanya keyakinan dari dalam individu yang menyangkut komitmen organisasional, sikap karyawan, dan intensi menyangkut keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Terjadinya intensi ini dipengaruhi oleh beberapa faktor yang mengarah pada perasaan dan tingkah laku karyawan dalam perusahaan.

2 2.1.2 Turnover intention Pengertian turnover intention Harninda (dalam Firmanto dan Kistyanto, 2013) berpendapat turnover intention pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat tersebut menggambarkan bahwa turnover intention merupakan suatu keinginan dari karyawan untuk keluar dari pekerjaannya dan berpindah mencari pekerjaan di tempat lain. Dalton & Todor (dalam Feinsten dan Harrah, 2002) mengatakan bahwa turnover dapat menjadi penyebab terganggunya kegiatan komunikasi, produktifitas dan dapat mengakibatkan penurunan kepuasan kerja pada karyawan lain yang bertahan dalam organisasi. Tett dan Meyer (dalam Wang et al.,2010) turnover intention merupakan kesadaran yang timbul dalam diri seseorang untuk mencari lapangan pekerjaan baru dan meninggalkan pekerjaannya sekarang. Menurut Robbins (2008:213), turnover kemungkinan terjadi karena adanya rasa sukarela (voluntary turnover) dari karyawan itu sendiri dan secara tidak sukarela (involuntary turnover). Pada umumnya, voluntary turnover terjadi karena beberapa faktor yang menarik bagi karyawan, seperti tersedianya lapangan pekerjaan lain yang lebih menarik bagi karyawan tersebut, sedangkan involuntary turnover terjadi karena keputusan yang berasal dari organisasi itu sendiri, seperti terjadinya pemecatan terhadap karyawan.

3 Abelson (dalam Nugroho 2008) mengatakan bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan menjadi perpindahan sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover biasanya timbul karena beberapa alasan, seperti gaji, kondisi kerja atau adanya organisasi lain yang dianggap lebih baik, sedangkan unavoidable voluntary turnover dapat ditimbulkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Perusahaan bisa mendapatkan dampak positif maupun negatif dari adanya turnover intention. Biaya merupakan salah satu dampak negatif yang ditimbulkan oleh adanya turnover intention. O-Connell dan Kung (dalam Kueanet al., 2010), mengatakan terdapat tiga hal menyangkut biaya yang ditmbulkan oleh turnover intention, yakni biaya yang dikeluarkan untuk merekrut karyawan baru, biaya pelatihan karyawan baru dan biaya yang dikeluarkan ketika terdapat posisi yang kosong di dalam perusahaan. Dampak positif yang di timbulkan dari turnover intention yakni karyawan yang kinerjanya dapat merugikan perusahan dapat dikeluarkan dan perusahaan mempunyai kesempatan merekrut karyawan baru dengan kinerja yang lebih baik dan lebih bermanfat bagi perusahaan, sehingga dengan adanya karyawan-karyawan baru, perusahan akan mendapatkan inovasi-inovasi baru Dimensi turnover intention

4 Lum et al. (1998) mengatakan turnover intention merupakan keiginan seseorang untuk keluar dari pekerjaannya yang berhubungan dengan ketidakpuasan yang menimbulkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya untuk mencari pekerjaan lain. Mengacu pada penelitian Lum et al. (1998), dimensi turnover intention adalah sebagai berikut. 1) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru Keinginan untuk mencari pekerjaan baru pada perusahaan lain dipicu karena seorang karyawan memandang bahwa perusahaan lain dapat memberikan keuntungan yang sesuai keinginannya dibandingkan dengan tempat bekerjanya saat ini. Selain itu, keinginan untuk mencari pekerjaan baru juga dipicu karena seorang karyawan merasa tidak ada perkembangan dalam karirnya dan merasa memiliki keahlian yang beragam dan berpendapat mudah dalam mencari pekerjaan. Indikator ini diukur dari persepsi karyawan atas keinginannya untuk mencari pekerjaan baru. 2) Keinginan untuk meninggalkan perusahaan Keinginan pegawai untuk meninggalkan perusahaan disebabkan oleh pemikiran pribadi dari pegawai itu sendiri. Indikator ini diukur dari persepsi karyawan atas pemikirannya yang akan meninggalkan perusahaan Faktor-faktor turnover intention Maier (dalam Novliadi, 2007) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention adalah sebagai berikut. 1) Usia

5 Tingkat turnover yang cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena mereka memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui cara coba-coba tersebut. 2) Lama kerja Semakin lama masa kerja, maka semakin rendah kecenderungan timbulnya turnover. Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja yang lebih singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan timbulnya turnover tersebut. 3) Tingkat pendidikan dan intellegensi Karyawan yang memiliki tingkat intellegensi yang tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas pekerjaan yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Mereka akan mudah merasa gelisah terhadap tanggung jawab yang diberikan oleh atasan dan merasa tidak aman. Sebaliknya, karyawan yang memiliki tingkat intellegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru dari pada karyawan yang tingakt pendidikannya terbatas, karena kemampuan intellegensinya yang terbatas pula. 4) Keikatan terhadap perusahaan Karyawan yang memiliki keterikatan yang kuat terhadap perusahaannya berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki, rasa aman, efikasi, tujuan dan

6 arti hidup serta gambaran diri positif. Hal tersebut akan menurunkan dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dari perusahaan Indikasi terjadinya turnover intention Timbulnya gejala turnover biasanya ditandai dengan berbagai hal yang berhubungan dengan perilaku karyawan, seperti absensi yang meningkat, mulai malas bekerja, timbulnya keberanian untuk melanggar tata tertib, keberanian untuk menentang atasan, serta menurunnya keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab yang diberikan (Harnoto, 2002:2). Indikasi-indikasi tersebut dapat digunakan sebagai acuan untuk memprediksi timbulnya turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan. 1) Absensi yang meningkat Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. 2) Mulai malas bekerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih alas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan yang bersangkutan. 3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

7 Berbagai pelangggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya. 4) Peningkatan protes terhadap atasan Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan yang tidak sejalan dengan keinginan karyawan. 5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya Hal ini biasanya berlaku untuk karyawan yang memiliki karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukan karyawan ini akan melakukan turnover Kepuasan kerja Pengertian kepuasan kerja Locke (dalam Turkyilmaz et al., 2011) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif yang timbul dari karyawan sebagai hasil dari pengakuan terhadap pekerjaannya atau pengalamannya dalam bekerja. Robbins (2008:203) mengatakan kepuasan kerja merupakan sikap umum dari seorang karyawan

8 terhadap pekerjaannya yang cenderung dapat berinteraksi dengan rekan kerja dan atasan, dapat mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi dan memenuhi standar produktivitas, sedangkan Handoko (2001:73) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional seorang karyawan memandang pekerjaannya dengan menyenangkan atau tidak menyenangkan. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap atau perasaan seorang karyawan mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan seberapa besar karyawan menikmati dan menyenangi pekerjaannya Dimensi kepuasan kerja Azeem (2010) mengatakan terdapat lima aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, yakni pekerjaan itu sendiri, gaji, pengawasan, kesempatan promosi dan hubungan dengan sesama pekerja. Luthans (2006:117) juga menjelaskan lima dimensi terjadinya suatu kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut. 1) Pekerjaan itu sendiri Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama terjadinya kepuasan kerja karena pekerjaan tersebut dianggap memberikan tugas yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, kesempatan menerima tanggung jawab serta memberikan kemajuan untuk karir karyawan. 2) Gaji Gaji merupakan upah atau sejumlah uang yang diterima karyawan. Karyawan memandang gaji sebagai balasan atas jasa mereka terhadap organisasi dan

9 bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan. Jika karyawan menanggap gaji yang terimanya sesuai dengan kontribusinya, akan dapat memberikan kepuasan kerja pada karyawan tersebut. 3) Kesempatan promosi Kesempatan promosi adalah kesempatan karyawan untuk maju dalam suatu organisasi, namun kesempatan promosi memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja karyawan. Promosi memiliki beberapa bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar kinerja dan promosi kenaikan gaji. Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang secara individu maupun secara berkelompok menjadi lebih penting dari pada kesempatan promosi. 4) Pengawasan Pengawasan merupakan kemampuan dari manajer untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Terdapat dua jenis pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yakni yang pertama adalah pengawasan yang berpusat pada karyawan, dimana pengawasan dilakukan dengan peduli pada karyawan, seperti memberikan nasehat,bantuan serta menjalin komunikasi yang baik dengan karyawan. Kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan. 5) Rekan kerja

10 Rekan kerja yang kooperatif, kelompok kerja yang kuat merupakan sumber dukungan dan kenyamanan karyawan dalam bekerja. Kondisi tersebut mampu membuat karyawan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan dan dapat membuat efek positif pada kepuasan kerja karyawan Model kepuasan kerja Kreitner & Kinicki (2008:116) mengatakan bahwa terdapat lima model kepuasan kerja yang digunakan sebagai ukuran kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut. 1) Pemenuhan kebutuhan, menjelaskan bahwa kepuasan pekerjaan ditentukan oleh sebuah pekerjaan tersebut memungkinkan individu untuk memenuhi kebutuhannya. 2) Ketidakcocokan, menjelaskan bahwa kepuasan merupakan refleksi dari harapan yang terpenuhi.ketika harapan lebih banyak dari apa yang diterima, seorang karyawan tidak akan merasa puas. 3) Pencapaian nilai, menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari persepsi yang menganggap bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk memenuhi nilainilai kerja yang penting dari seorang individu. 4) Persamaan, menjelaskan bahwa bagaimana seorang karyawan merasa diperlakukan secara adil di tempat kerja. 5) Komponen watak atau genetik, menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sifat pribadi dari individu itu sendiri.

11 2.1.4 Komitmen organisasional Pengertian komitmen organisasional Robbins & Judge (2008:210) mendefinisikan komitmen organisasional merupakan kondisi dimana karyawan memihak suatu organisasi dan ingin mempertahankan keberadaannya di dalam keanggotan organisasi tersebut. Greenberg & Baron (2003:153) menyatakan bahwa komitmen organisasionaladalah seberapa sering seorang karyawan terlibat di dalam organisasinya dan tidak ingin keluar dari organisasinya.komitmen organisasional mengidentifikasi keselarasan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan, adanya keinginan untuk bekerja dan mengupayakan segala cara bagi organisasi dan keinginan untuk tetap berada dalam bagian organisasi (Mowday et al., 1979). Meyer dan Allen (1997) mengatakan bahwa karyawan yang berkomitmen pada organisasi akan bekerja secara maksimal karena mereka beranggapan bahwa menyelesaikan tugas-tugas di dalam organisasi merupakan hal penting yang harus dilakukan. Komitmen organisasionalakan menumbuhkan pikiran positif karyawan terhadap organisasi, sehingga hal tersebut akan bekerja secara maksimal untuk organisasi. Morrison (1997) mengatakan bahwa komitmen akan memberikan dampak positif terhadap organisasi dan merupakan faktor yang paling penting karena pengaruhnya dan hubungannya terhadap turnover dan kinerja yang menggambarkan bahwa karyawan yang berkomitmen terhadap organisasinya cenderung lebih memaksimalkan upaya pada setiap pekerjaan yang ia lakukan.

12 Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu bentuk rasa kepuasan karyawan terhadap organisasi dan mewujudkannya dalam kesetiaannya terhadap organisasi dengan bekerja secara maksimal untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut Dimensi komitmen organisasional Meyer dan Allen (dalam Kreitner & Kinicki, 2008:203) menjelaskan terdapat tiga dimensi komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut. a) Komitmen afektif Komitmen afektif merupakan sebuah komitmen yang berhubungan dengan perasaan emosional karyawan terhadap organisasi. Mereka akan merasa memiliki pendapat yang sama dengan visi, misi dan tujuan organisasi, dengan begitu merekan akan berkeinginan untuk tetap berada di dalam keanggotaan organisasi. b) Komitmen berkelanjutan Komitmen berkelanjutan merupakan komitmen yang timbul karena adanya analisis dari karyawan terhadap untung dan rugi berdasarkan nilai ekonomis yang mereka rasakan dari tetap berada di dalam organisasi dari pada meninggalkan organisasi. Mereka akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi karena investasi yang mereka telah tanamkan di dalam organisasi tersebut. c) Komitmen normatif

13 Komitmen normatif merupakan komitmen yang timbul akibat merasakan adanya tekanan dari pihak lain yang mengharuskan mereka tetap berada di dalam suatu organisasi. Pada umunya, karyawan yang memiliki komitmen normatif tidak akan meninggalkan organisasi karena takut akn menimbulkan pikiran-pikiran negatif dari atasan atau rekannya terhadap dirinya Komponen komitmen organisasional Mowday et al. (1982) mengatakan ada dua komponen jenis komitmen organisasional yang dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi, yaitu sebagai berikut. 1) Sikap a) Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi yang merupakan dasar dari timbulnya komitmen organisasional b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pada organisasi, dimana karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima dan melaksanakan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. c) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakam evaluasi terhadap komitmen serta adanya ikatan emosional dan ketertarikan antara karyawan dan organisasi.

14 2) Kehendak untuk bertingkah laku a) Kesediaan untuk menampilkan usaha, dimana karyawan bersedia melakukan sesuatu melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. b) Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dimana karyawan yang berkomitmen tinggi tidak memiliki banyak alasan untuk meninggalkan organisasinya. Minner (dalam Sopiah, 2008:163) mengemukakan terdapat empat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut. 1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian. 2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpnegaruh tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi memiliki tingkat komitmen yang berlainan. 2.2 Hipotesis Penelitian

15 2.2.1 Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional Hsiao dan Chen (2012) mengatakan bahwa karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dalam perusahaan, maka komitmennya terhadap perusahaan akan tinggi. Umumnya, ketika seorang karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang diinginkan, maka tingkat komitmennya untuk loyal terhadap perusahaan juga akan meningkat. Chen (2007) mengatakan bahwa upaya manajemen SDM dalam memperbaiki kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan. Silvia (2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Pendapat tersebut juga diperkuat oleh penelitian Pareke dan Popo (2009), serta Hasan (2012) yang menemukan adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Naderi (2012) menyatakan penelitian saat ini mendukung adanya korelasi positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Penelitian yang dilakukan Azeem (2010) juga menunjukan adanya pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Taurisa dan Ratnawati (2012) juga memperoleh hasil penelitian bahwa terdapat pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Karyawan akan berkomitmen terhadap tempatnya bekerja apabila kepuasan kerja yang diharapkannya dapat dipenuhi oleh perusahaan. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H1 : kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT. Ciomas Adisatwa

16 2.2.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadapturnover intention Penelitian yang dilakukan Salleh et al. (2012) menyatakan bahwa semua aspek kepuasan kerja yang meliputi promosi, pekerjaan itu sendiri, serta supervise kecuali rekan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Pembuktian pengaruh negatif yang dilakukan peneliti berupaya untuk menjelaskan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka niat keluar karyawan dari perusahaan cenderung rendah (Andini, 2006). Pendapat tersebut juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan Kurniawan (2009) dan Handaru dan Nailul (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Penelitian dari Aydogdu dan Asikgil (2011) juga menunjukan bahwa adanya hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention yang dikonfirmasi melalui analisis regresi. Park dan Kim (2009) juga mengatakan adanya hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention. Karyawan yang mencapai kepuasan kerja akan berusaha untuk tetap berada di dalam perusahaan. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H2 : kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Ciomas Adisatwa Pengaruh komitmen organisasional terhadapturnover intention Efek yang timbul dari adanya komitmen organisasional telah dipelajari secara ekstensif (Baek-Kyoo dan Sunyoung, 2009). Komitmen akan memberikan dampak

17 positif terhadap organisasi dan merupakan faktor yang paling penting karena pengaruhnya dan hubungannya terhadap turnover dan kinerja yang menggambarkan bahwa karyawan yang berkomitmen terhadap organisasinya cenderung lebih memaksimalkan upaya pada setiap pekerjaan yang ia lakukan (Morrison, 1997). Karyawan yang memiliki tingkat komitmen organisasional yang tinggi, maka memiliki tingkat turnover intention yang rendah (Martin dan Roodt, 2008). Nazim dan Baksh (dalam Supriati, 2013) menemukan bahwa komitmen organisasional dengan turnover intention berhubungan negatif. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H3 : komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Ciomas Adisatwa Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention melalui mediasi komitmen organisasional Kurniawan (2009) menemukan bahwa komitmen organisasional mampu memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Susiani (2012) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention melalui komitmen organisasional. Semakin tingi tingkat kepuasan kerja seorang karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen mereka terhadap perusahaan dan dengan demikian keinginan mereka untuk keluar dari perusahaan akan semakin rendah. Demicco dan Reid (1988) mengatakan bahwa kepuasan kerja bukanlah merupakan penyebab langsung terjadinya kemangkiran karyawan, kinerja yang rendah

18 maupun turnover intention. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H4 : kepuasan kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap turnover intention melalui mediasi komitmen organisasional.