BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Kerja. dalam organisasi (Robbins dan Judge, 2008). Mowday (dalam

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Kerja 1. Pengertian Komitmen Kerja Komitmen kerja, merupakan istilah lain dari komitmen organisasional, merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai. Komitmen kerja adalah suatu keadaan seorang karyawan yang memihak organisasi tertentu, serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi (Robbins dan Judge, 2008). Mowday (dalam Sopiah, 2008) mengungkapkan bahwa komitmen kerja adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen kerja memiliki dua komponen penting, yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku terhadap suatu perkara. Sikap berkaitan dengan identifikasi, keterlibatan dan kesetiaan, sedangkan kehendak bergantung pada keadaan untuk bertingkah laku dalam kesediaan menampilkan usaha (Yusof, 2007). Komitmen kerja merupakan karakteristik personal yaitu dapat diandalkan dan dapat di percaya (Byron, 2010). Cohen dalam Kusumaputri (2015) mendefinisikan bahwa komitmen kerja adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu aksi menuju satu atau beberapa tujuan organisasi. Sedangkan Best (dalam Kusumaputri, 2015) mengatakan bahwa individu-individu yang berkomitmen untuk melakukan aksi-aksi 15

2 16 atau perilaku khusus yang dilandasi oleh keyakinan moral dari pada keuntungan pribadi. Blau dan Boal dalam Sopiah (2008) menyebutkan bahwa komitmen kerja sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi. Sedangkan Robbins dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen kerja sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. Miller dan Lee (dalam Kusumaputri, 2015) mendefinisikan komitmen kerja adalah suatu keadaan dari anggota organisasi yang terikat aktivitas dan keyakinannya, adapun fungsinya untuk mempertahankan aktivitas dan keterlibatannya dalam organisasi. Lincoln (dalam Sopiah, 2008), menyatakan bahwa komitmen kerja mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi. Baron dan Armstrong (2010), mengatakan bahwa komitmen kerja adalah tentang mengenal pasti tujuan dan nilai organisasi, keinginan menjadi milik organisasi dan kesanggupan untuk berusaha menjadi milik organisasi. Baron dan Armstrong juga menjelaskan bahwa komitmen dapat memastikan organisasi itu dilihat sebagai tempat yang hebat untuk bekerja, lalu menjadikannya pemimpin pilihan. Hal serupa juga diungkapkan Steers dan Poeter (1983) yang mengatakan bahwa komitmen kerja mencangkup kesamaan nilai dan tujuan antara individu dan perusahaan, keterlibatan anggota dan juga loyalitas dari anggota. Berdasarkan serangkaian pengertian tentang komitmen kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja merupakan sikap atau perilaku karyawan yang

3 17 berkaitan dengan keinginan kuat seorang anggota organisasi/ karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi, serta mendukung dan menjalankan tujuan organisasi atau perusahaan secara penuh suka rela, serta komitmen kerja lebih dari sekedar kesetiaan, namun lebih kepada keintiman atau ikatan batin anggota terhadap organisasinya. 2. Aspek - Aspek Komitmen Kerja Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008), mengungkapkan bahwa terdapat tiga aspek yang mencirikan komitmen kerja, antara lain: a. Komitmen afektif (affective commitment) Aspek ini, merupakan perasaan emosional dan keyakinan-keyakinan dari anggota/ karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan dari perusahaan, rasa ikut sebagai bagian dari organisasi, dan rasa keterlibatan dalam organisasi. Komitmen afektif tercermin dalam perilaku anggota terhadap organisasinya, seperti kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi, serta anggota memiliki kebanggaan menjadi bagian dari suatu organisasi. Menurut Allen dan Mayer (1990) pada aspek komitmen afektif dapat menimbulkan rasa keintiman sebagai keluarga terhadap sebuah organisasi, dan keterlibatan karyawan pada pekerjaan lebih mendalam dan konsisten. Kesamaan tujuan atau nilai-nilai dari seorang karyawan dengan perusahaan akan menumbuhkan kerelaan karyawan dengan mengalokasikan suatu hal demi tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen afektif mempunyai anggapan bahwa organisasi akan memberikan keamanan dan

4 18 kenyamanan, karena karyawan memiliki ikatan yang kuat dengan perusahaan atau organisasi. Hal tersebut senada dengan pendapat yang diungkapkan oleh Srimulyani (2009), mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen afektif akan merasa lebih dekat dengan organisasi tempat karyawan itu berada, sehingga karyawan akan termotivasi dan memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan. b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), Aspek ini, berkaitan dengan nilai ekonomis yang didapat seorang karyawan, yang berarti bahwa seseorang memilih bertahan pada suatu perusahaan karena mendapat keuntungan-keuntungan tertentu, dibandingkan karyawan tersebut keluar atau berpindah ke perusahaan lain. Pada aspek ini, terbentuk karena imbalan yang diberikan oleh perusahaan yang dirasa cukup. Pada aspek ini alasan seorang karyawan bertahan karena karyawan tersebut merasa membutuhkan imbalan dari perusahaan. Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi akan memilih untuk tetap tinggal, dan mempertahankan hubungannya dengan perusahaan/ organisasi. Hal tersebut terjadi karena karyawan memiliki kebutuhan secara ekonomis. Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang rendah dapat berdampak pada kurangnya kinerja, kondisi tersebut dapat terjadi bila karyawan merasa hasil yang diterima kurang sesuai dengan dirinya (Srimulyani, 2009). Komitmen berkelanjutan merupakan keadaan karyawan yang memerlukan (need) untuk melakukan sesuatu pada perusahaan (Allen dan Mayer,1990).

5 19 c. Komitmen normatif (normative commitment), Aspek ini, berkaitan dengan keinginan untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Pada aspek ini, komitmen terbentuk dari perasaan karyawan yang merasa berkewajiban atau keharusan karyawan untuk tetap bertahan lebih dari orang lain (Greenberg dalam Kurniawan, 2015). Karyawan yang berada pada aspek ini, akan mempertahankan hubungannya dengan organisasi dan memberikan usaha-usaha secara maksimal guna kemajuan dan tercapainya tujuan perusahaan. Hal tersebut terjadi karena karyawan yang memiliki komitmen normatif merasa lebih bertanggung jawab untuk melakukan hal tersebut dibandingkan orang lain. Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Srimulyani (2009) yang mengungkapkan bahwa karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi memiliki rasa tanggung jawab pada pekerjaannya, rekan kerjanya, ataupun pada manajemennya, hal tersebut terjadi karena karyawan memiliki rasa kewajiban untuk membalas apa yang telah organisasi berikan kepada dirinya, sehingga memberikan loyalitas yang tinggi pada perusahaan atau organisasi. Selain aspek-aspek yang diungkapkan di atas terdapat pendapat yang senada, Allen dan Mayer (2003) juga mengungkapkan 3 aspek komitmen kerja, antara lain: a. Affective comitment Pada aspek ini, merupakan aspek dasar dari komitmen kerja seorang individu, karyawan/anggota ingin tetap bertahan atau tetap menjadi anggota, karena memiliki ikatan emosional dan kesamaan tujuan dengan perusahaan. Pada aspek ini karyawan

6 20 sangat bergantung dengan kesesuaian nilai-nilai dan tujuan perusahaan dengan prinsip dan nilai-nilai yang dianut oleh karyawan tersebut, apabila terjadi perubahan terhadap tujuan-tujuan perusahaan akan berdampak langsung terhadap karyawan tersebut. Hal itu dikarenakan karyawan akan kembali mencari kesesuaian antara nilai-nilai perusahaan dengan prinsip-prinsip yang dianut olehnya, jika dalam hal ini terdapat kesesuaian maka keinginan untuk tetap bertahan akan terjaga. Namun bila dalam hal ini tidak terdapat kesesuaian, maka karyawan akan berpikir untuk mencari alternatif pekerjaan lain. Komitmen afektif merupakan suatu kecenderungan untuk terlibat dalam aktivitas organisasi yang dilakukan secara konsisten, dan merasa investasi yang dikumpulkan akan hilang bila kegiatan atau aktivitas dalam perusahaan dihentikan (Becker dalam Allen dan Meyer, 1990). b. Continuance comitment Aspek ini, muncul karena masalah ekonomis, hal tersebut dapat dilihat bila seorang karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi untuk mendapatkan gaji atau untuk memperoleh keuntungan-keuntungan lainnya, dan karyawan tidak dapat menemukan alternatif pekerjaan lain. Tingkat continuance comitment dalam perkembangannya sangat berhubungan dengan ketersediaan pilihan pekerjaan, yang akan berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, hal tersebut menandakan bahwa rendahnya tingkat Continuance comitment (Mayer, dan Allen, 2003).

7 21 c. Normative comitment Aspek ini, muncul karena kesadaran diri dari seorang karyawan, bahwa pilihan untuk bertahan dan tetap menjadi anggota organisasi memang merupakan suatu kewajiban yang harus dilakukan, bila karyawan tersebut memilih meninggalkan perusahaan, maka pilihannya bertentangan dengan yang seharusnya dan pendapat umum. Komitmen normatif dapat berkembang dari tekanan-tekanan yang dirasakan oleh seorang karyawan, pada proses adaptasi dan sosialisasi ketika karyawan tersebut dalam posisi sebagai karyawan baru (Wiener dalam Meyer dan Allen, 1990). Dari kedua paparan tentang aspek komitmen kerja di atas, terlihat adanya kesamaan makna antar aspek dari masing-masing tokoh, dan saling terkait antara aspek satu dengan aspek yang lainya. Pada kesimpulannya aspek dari komitmen menurut kedua tokoh tersebut, yaitu komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan. Pada penelitian ini, agar lebih spesifik peneliti akan mengambil aspek aspek komitmen kerja dari Robbins dan Judge (2008), yaitu; Komitmen afektif (affective commitment), Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) Komitmen normatif (normative commitment). Alasan peneliti mengambil aspek tersebut sebagai aspek penelitian karena aspek aspek yang diungkapkan Robbins dan Judge merupakan aspek yang lebih baru dan merupakan pengembangan dari aspek aspek sebelumnya.

8 22 3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Kerja Kusumaputri (2015) mengungkapkan tujuh faktor yang dapat mempengaruhi komitmen kerja karyawan, yaitu: a. Faktor-faktor terkait pekerjaan (job related factors) Merupakan hasil keluaran yang terkait faktor-faktor pekerjaan yang cukup penting ditingkat individu, peran dalam pekerjaan, hal lain yang kurang jelas pun akan mempengaruhi komitmen organisasi, seperti kesempatan promosi dan lain-lain. Faktor yang berdampak pada komitmen adalah tanggung jawab dan tugas yang diberikan pada anggota. b. Kesempatan para anggota (employee oportunities) Kesempatan anggota akan berpengaruh pada komitmen organisasi, karyawan yang masih memiliki peluang tinggi bekerja di tempat lain, akan mengurangi komitmen kerja karyawan, begitu pun sebaliknya. Hal ini sangat bergantung pada loyalitas karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja, karyawan akan selalu memperhitungkan keinginan untuk keluar atau tetap bertahan. c. Karakteristik individu Karakteristik individu yang berpengaruh seperti usia, masa kerja, tingkat pendidikan, kepribadian, dan hal-hal yang menyangkut individu tersebut (karakter). Dijelaskan pula, bahwa semakin lama masa kerja maka makin tinggi juga komitmen kerja yang dimilikinya. Selain itu peran gender juga dapat berpengaruh pada komitmen organisasinya, namun peran gender ini tidak semata-mata hanya perbedaan gender saja namun juga dengan jenis pekerjaan yang diberikan dan

9 23 keyakinan terhadap kemampuan yang dimilikinya, Bandura (1997) mengatakan bahwa karakteristik individu dapat dipengaruhi oleh kekuatan self-efficacy masingmasing individu. Karakteristik individu sendiri sangat bergantung pada self-efficacy. Hal tersebut senada dengan pendapat Yusril, dkk (2014) yang mengatakan bahwa self-efficacy merupakan indikasi dalam mengoptimalkan kemampuan dan faktor personal yang ada pada individu dalam meningkatkan komitmen kerja individu tersebut. Self-efficacy yang kuat dari seorang karyawan akan membentuk kepercayaan diri seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. d. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi komitmen kerja, satu dari kondisi lingkungan kerja yang berdampak positif bagi komitmen organisasi adalah rasa memiliki organisasi. Hal ini dimaksudkan bahwa karyawan yang memiliki rasa keterlibatan menganggap dirinya dilibatkan dalam pengambilan keputusan atau kebijakan baik secara langsung maupun tidak langsung. Faktor lain dalam lingkungan kerja yang berpengaruh adalah sistem seleksi, penilaian, serta promosi, gaya manajemen, dll. e. Hubungan positif Hubungan positif memiliki arti hubungan antar anggota baik hubungan dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, dan rasa saling menghargai, akan menimbulkan komitmen kerja yang tinggi.

10 24 f. Struktur organisasi. Struktur organisasi yang fleksibel lebih mungkin berkontribusi pada peningkatan komitmen anggotanya, manajemen dapat meningkatkan komitmen anggotanya dengan memberikan anggota arahan dan pengaruh yang lebih baik. Sedangkan sistem birokratis akan cenderung berdampak negatif bagi organisasi. g. Gaya manajemen Gaya manajemen yang tidak sesuai dengan konteks aspirasi anggota anggotanya akan menurunkan tingkat komitmen organisasi. Sedangkan gaya manajemen yang membangkitkan keterlibatan hasrat anggota untuk pemberdayaan dan tuntutan komitmen untuk tujuan-tujuan organisasi akan meningkatkan komitmen kerja. Semakin fleksibel organisasi yang menekankan pada partisipasi angota dapat meningkatkan komitmen organisasi secara positif serta cukup kuat. Dari faktor yang telah diungkapkan Kusumaputri tersebut, karakteristik individu menjadi faktor yang tidak kalah penting dengan faktor-faktor yang lainnya, karakter individu sendiri merupakan hal yang melekat dalam individu. Karakteristik individu dapat berkembang dengan baik bila individu tersebut memiliki self-efficacy. Self-efficacy akan menumbuhkan rasa keyakinan diri atas kemampuan dirinya dalam menyelesaikan tugas-tugasnya (Bandura, 1997). Karyawan yang mampu menumbuhkan rasa percaya diri atas kemampuannya (self-efficacy) dalam dirinya akan mampu bertanggung jawab dalam menjalankan tugas dan menjadikan dirinya berdaya (Mulyadi, 2007). Pendapat sama juga

11 25 diungkapkan oleh Locke (dalam Suseno, 2009) yang mengatakan bahwa self-efficacy yang tinggi akan menumbuhkan rasa percaya diri pada kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas. Individu dengan self-efficacy yang tinggi memiliki dampak seperti semakin besarnya usaha individu tersebut memperoleh keberhasilan di tempat kerja, serta mampu mengatasi berbagai kesulitan dan tekanan di tempat kerja dan hal tersebut mempunyai pengaruh yang besar terhadap terbentuknya komitmen kerja (Agarwal dan Mishra, 2016). B. Self-Efficacy 1. Pengertian Self-Efficacy Self-efficacy merupakan keyakinan individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugas atau tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu (Bandura, 1997). Selain itu Bandura (1997) memaparkan bahwa self-efficacy pada dasarnya adalah hasil proses kognitif yang berupa keputusan, keyakinan, atau penghargaan tentang sejauh mana individu memperkirakan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas atau tindakan tertentu, yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Sedangkan Luthans (2006) mendefinisikan self-efficacy sebagai penilaian yang berkaitan dengan keyakinan diri, tentang seberapa baik individu dapat melakukan tindakan yang diperlukan yang berhubungan dengan situasi yang prospektif. Baron dan Byrne (1991), mendefinisikan self-efficacy sebagai evaluasi seseorang mengenai kemampuan atau kompetensi dirinya untuk melakukan suatu

12 26 tugas, mencapai tujuan, dan mengatasi hambatan. Pendapat yang sama juga diungkapkan Gist dan Mitchell, dalam Gufron dan Risnawati (2014), yang mengatakan bahwa self-efficacy dapat membawa pada perilaku yang berbeda diantara individu dengan kemampuan yang sama, karena self-efficacy mepengaruhi pilihan, tujuan, penyelesaian masalah, dan kegigihan dalam berusaha. Self-efficacy adalah sebagai indikator positif dari core self-evaluation untuk melakukan evaluasi diri, yang berguna untuk memahami diri (Judge dan Bono, 2001). Luthans (dalam Suseno, 2009) menyatakan self-efficacy berkaitan dengan bagaimana individu merasa mampu untuk melakukan pekerjaan. Sementara Locke (dalam Suseno, 2009) mengatakan bahwa self-efficacy yang tinggi, akan menumbuhkan rasa percaya diri terhadap kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas. Self-efficacy merupakan penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, benar atau salah, dapat atau tidak mengerjakan sesuai dengan hal yang dipersyaratkan (Alwisol, 2004). Self-efficacy dapat mempengaruhi individu dalam melakukan kegiatannya. Individu akan lebih cenderung melakukan aktivitas yang menurut individu tersebut merasa mampu untuk melakukannya dengan baik, dari pada melakukan aktivitas yang berada di luar kemampuannya (Kristina, 2012). Dari beberapa pendapat ahli tentang self-efficacy dapat disimpulkan bahwa self-efficacy merupakan kemampuan individu untuk menilai diri, evaluasi diri, serta kemampuan membuat keputusan. Self-efficacy erat kaitannya dengan berbagai hal tentang penilain diri terhadap kemampuanya dan merupakan hasil dari proses

13 27 kognitif masing-masing individu, yang berguna untuk mengatasi masalah-masalah yang terjadi pada diri individu tersebut. 2. Dimensi Self-Efficacy Menurut Bandura (1997) self-efficacy pada diri tiap individu akan berbeda antara satu individu dengan yang lainnya berdasarkan tiga dimensi. Berikut adalah tiga dimensi tersebut: a. Dimensi Tingkat/Level (magnitude). Dimensi ini, berkaitan dengan tingkat atau jenis tugas yang diterima oleh seorang individu, tingkat kesulitan dari tugas yang dihadapi oleh individu. Pada komponen ini individu membuat persepsi terhadap kemampuannya menghadapi tugas, apakah sesuai dengan kemampuannya atau di luar kemampuannya. Apabila individu dihadapkan pada tugas-tugas yang disusun menurut tingkat kesulitannya, maka self-efficacy individu mungkin akan terbatas pada tugas-tugas yang mudah, dan sedang atau bahkan meliputi tugas-tugas yang paling sulit, sesuai dengan batas kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi tuntutan perilaku yang dibutuhkan pada masing-masing tingkat. Dimensi ini memiliki implikasi terhadap pemilihan tingkah laku, untuk menyelesaikan tugas yang dirasa mampu diselesaikannya, dan menghindari tingkah laku yang berada di luar batas kemampuan yang dirasakannya. Dimensi ini berkaitan dengan penerimaan tugas berdasarkan tingkat kesulitanya, tingkat penyelesaian tugas, dan optimis dalam menghadapi kesulitan (Kaseger, 2013).

14 28 b. Dimensi Kekuatan (strenght). Dimensi ini, berkaitan dengan seberapa besar kekuatan dari keyakinan atau pengharapan individu mengenai kemampuannya, bila individu sangat merasa yakin dapat melakukan atau menyelesaikannya, maka individu tersebut akan menjadi gigih walaupun individu tersebut tidak memiliki pengalaman sebelumnya. Pengharapan yang lemah mudah digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang tidak mendukung. Sebaliknya, pengharapan yang mantap mendorong individu tetap bertahan dalam usahanya, meskipun mungkin ditemukan pengalaman yang kurang menunjang. Dimensi ini biasanya berkaitan langsung dengan dimensi level, yaitu makin tinggi level atau taraf kesulitan tugas. Dimensi ini berkaitan dengan usaha untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan, seperti kegigihan dalam belajar, gigih dalam menyelesaikan tugas, dan konsistensi dalam mencapai tujuan (Kaseger, 2013). c. Dimensi Generalisasi (generality). Dimensi ini, berkaitan dengan luas bidang tingkah laku, yang ditunjukan individu berdasarkan keyakinan pada kemampuanya. Keyakinan individu terhadap dirinya bergantung pada pemahaman individu terhadap kemampuan yang dimilikinya, apakah terbatas pada suatu aktivitas dan situasi tertentu atau pada serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi. Keyakinan yang lemah pada individu akan mudah dipatahkan dengan pengalaman yang menggelisahkan, sementara pengalaman yang kuat akan mendorong usaha individu untuk melakukannya, walau pada tugas dengan kesulitan yang tidak terbatas. Dimensi ini

15 29 berkaitan dengan penguasaan terhadap bidang pekerjaan serta keyakinan terhadap kemampuanya pada situasi yang bervariasi (Kaseger, 2013). Selain dimensi yang diungkapkan oleh Bandura, terdapat aspek lain yang mencirikan self-efficacy, aspek tersebut diungkapkan oleh Corsini (1994), yang mengungkapkan bahwa self-efficacy terdiri dari empat aspek, yaitu: a. Aspek Kognitif Merupakan cara yang dilakukan individu dalam memikirkan strategi dan cara-cara untuk menyelesaikan tugas yang sedang atau akan dihadapinya. Pada aspek ini kegiatan hanya sebatas rencana-rencana yang disusun oleh individu, aspek ini erat kaitannya dengan pencocokan kemampuannya pada tingkat kesulitannya. b. Aspek Motivasi Merupakan aspek dari self-efficacy yang masih erat dengan proses berpikir, namun pada aspek ini kemampuan yang diterapkan adalah kemampuan memotivasi diri dan mencari dorongan-dorongan. Aspek ini membentuk suatu tindakan yang berguna untuk menjalankan rencana yang telah disusun, hingga individu memperoleh keyakinan untuk mengaktualisasikan rencananya. c. Aspek Afeksi Merupakan kemampuan mengatasi perasaan emosi yang timbul pada diri sendiri, pada aspek ini perasaan-perasaan muncul setelah mendapatkan dorongandorongan. Individu akan merasa mampu mengatasi perasaan yang tidak menyenangkan dan membuat dirinya berdaya, untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

16 30 d. Aspek Seleksi Aspek ini, merupakan aspek aktualisasi, individu memilih cara-cara atau tindakan-tindakan yang sesuai dengan waktu, kondisi dan tempat di mana individu tersebut akan mengaktualisasikan keyakinannya. Dari dimensi/aspek self-efficacy yang diungkapkan oleh kedua tokoh tersebut, yaitu Bandura dan Corsini terdapat benang merah atau saling berkaitan, karena aspek yang diungkapkan oleh Corsini merupakan aspek penegasan dari apa yang telah diungkapkan oleh Bandura sebelumnya. Dapat disimpulkan bahwa dari kedua pendapat tentang self-efficacy merupakan aspek yang memaparkan bagaimana individu memikirkan, meyakinkan diri, dan melakukan tugas tugas yang akan atau sedang dihadapinya. Pada penelitian ini peneliti menggunakan aspek yang diungkapkan oleh Bandura, karena bandura merupakan tokoh pertama yang mengungkapkan teori selfefficacy. Selain itu aspek aspek yang diungkapkan Bandura ini cangkupan maknanya lebih luas, dan lebih terpusat, dalam penilaian terhadap variabel selfefficacy. C. Dinamika Hubungan Antara Self-Efficacy Dengan Komitmen Kerja Karyawan Outsourcing Keyakinan atas kemampuan (self-efficacy), sebelumnya telah dipaparkan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan, baik secara langsung, maupun tidak langsung terhadap komitmen kerja karyawan (khususnya

17 31 outsourcing). Namun pada kenyatannya hasil wawancara menunjukkan bahwa karyawan outsourcing lebih sering memiliki self-efficacy yang rendah, karena kekhawatiran terhadap ketidakjelasan status, ketidakjelasan jenjang profesi dan kekhawatiran dikeluarkan sewaktu-waktu. Karyawan outsourcing sering kehilangan motivasi untuk bekerja secara penuh, mudah menyerah bila pekerjaan yang dihadapinya berat, dan merasa tidak punya pengharapan mengenai jenjang statusnya. Hal tersebut terjadi karena statusnya yang bukan pegawai tetap, dan tidak mempunyai ikatan langsung dengan perusahaan. Sementara karyawan yang memiliki Self-efficacy yang tinggi dapat mecapai tujuan dan kinerja lebih baik karena menurut Bandura (dalam Wijayanti, 2013) Self-efficacy dapat memunculkan motivasi, tujuan yang lebih jelas, menstabilkan emosi, dan membentuk kemampuan yang memberikan kinerja atas aktifitas-aktifitas dan perilaku dengan sukses. Self-efficacy dapat mempengaruhi komitmen kerja, menurut Bandura (1997) self-efficacy dapat membentuk keyakinan-keyakinan individu terhadap kemampuan yang dimilikinya dalam menghadapi berbagai macam situasi yang menyebabkan tekanan. Individu yang memiliki self-efficacy tinggi berdampak pada munculnya komitmen kerja, guna memecahkan masalah dan tidak akan mudah menyerah ketika strateginya gagal (Reivich dan Shatté, dalam Qomariah, 2014). Self-efficacy, terbukti memiliki pengaruh pada aspek-aspek yang ada dalam komitmen kerja. Pada aspek komitmen afektif yang terdapat dalam komitmen kerja juga dipengaruhi oleh self-efficacy yang dimiliki oleh individu. Menurut Robbins dan Judge (2008), mengatakan bahwa komitmen afektif dapat tercermin melalui

18 32 kesamaan nilai, dan tujuan pribadi terhadap nilai dan tujuan organisasi. Hal tersebut menyebabkan individu merasa ingin bertahan karena terdapat ikatan emosional yang kuat dari individu terhadap perusahaan, rasa ikut sebagai bagian dari organisasi, dan rasa keterlibatan dalam organisasi. Kesamaan tujuan organisasi dan penerimaan diri terhadap kebijakan perusahaan secara sukarela dapat dilihat pada prestasi kerja karyawan yang bersangkutan (Ashforth & Mael dalam Riyanti, dkk, 2008). Pendapat tersebut sama dengan pernyataan Lee dan Bobko (1994), yang mengatakan bahwa individu yang memiliki self-efficacy ketika menentukan tujuannya akan mencurahkan semua perhatian, dan berusaha menghadapi halangan, dan hambatan serta berusaha secara maksimal guna mencapai tujuan tersebut. Pada dasarnya selfefficacy akan membantu karyawan lebih bersemangat dan mencari cara untuk mengatasi hambatan dalam pekerjaanya. Hal tersebut sama dengan pendapat Cervone dan Peake (1986), mengatakan bahwa self-efficacy yang dikontrol dengan baik mengakibatkan adanya perubahan, maka akan ada pengaruh terhadap motivasi berprestasi dari seorang karyawan. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa self-efficacy mempengaruhi aspek komitmen afektif. Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Alam (2016) dalam penelitiannya yang mengatakan bahwa Self-efficacy memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap komitmen afektif, yang berarti bahwa semakin tinggi Self- efficacy dari karyawan maka semakin tinggi pula komitmen afektifnya. Sebaliknya semakin rendah Self-efficacy maka semakin rendah pula komitmen afektifnya.

19 33 Pada aspek kedua yaitu komitmen berkelanjutan, yang merupakan nilai ekonomis yang didapat seorang karyawan. Karyawan memilih bertahan pada suatu perusahaan karena mendapat keuntungan-keuntungan tertentu bila dibandingkan karyawan tersebut keluar atau berpindah ke perusahaan lain (Robbins dan Judge, 2008). Komitmen berkelanjutan merupakan sebuah persepsi dari karyawan, yang berkembang berdasarkan kepuasan dan kecukupan imbalan yang diperoleh seorang karyawan. Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Stevens, dkk dalam Agarwal dan Mirshra (2016), yang mengatakan bahwa komitmen berkelanjutan secara umum berkembang melalui rasional ekonomi. Pada aspek ini belum ada teori yang secara relevan menjelaskan hubungan langsung antara self-efficacy terhadap komitmen berkelanjutan, maupun hal-hal yang terkait dengan nilai ekonomi yang didapat oleh seorang karyawan. Selanjutnya melalui penelitian Agarwal dan Mirshra (2016) yang meneliti tentang hubungan antara self-efficacy dengan komitmen kerja dan aspek-aspek komitmen kerja, dengan metode statistic diperoleh hasil secara positif dan signifikan terdapat hubungan antara self-efficacy dengan komitmen berkelanjutan, dan terdapat hubungan yang positif dan signifikan pula self-efficacy terhadap komitmen afektif maupun komitmen normatif. Lebih jelas Bidokhti dalam Agarwal dan Mirshra (2016) mengatakan bahwa ketika seseorang percaya akan kemampuannya dan yakin melakukan sesuatu hal berdasarkan rasional, maka akan timbul kekuatan yang akan meningkatkan prestasi kerja yang maksimal. Prestasi kerja yang baik, akan menghasilkan

20 34 kompensasi yang sesuai berbentuk upah atau gaji yang sesuai terhadap hasil kerjanya ( Malik, 2010). Aspek selanjutnya adalah komitmen normatif, yang merupakan rasa tanggung jawab secara moral untuk tetap bertahan dalam perusahaan, komitmen normatif merupakan pemikiran, dan keyakinan karyawan tentang apa yang benar (Allen dan Mayer, 1990). Sementara self-efficacy membantu seorang individu mencapai kematangan emosional dan mendapatkan ketenangan dalam berpikir sehingga meminimalkan kesalahan dalam memilih tindakan (Saremi dan Rezeghi, 2015). Aspek ini, merupakan aspek yang penting, karena komitmen normatif berdampak pada kehadiran kerja, kualitas kerja, serta keinginan untuk mengembangkan kemampuannya (Don, 2007). Untuk itu sangat diperlukan karyawan yang memiliki self-efficacy yang tinggi, karena karyawan dengan selfefficacy yang tinggi akan memunculkan rasa berdaya terhadap tugas yang dihadapkan kepadanya, dan akan membantu individu memperbaiki situasi-situasi yang tidak sesuai dengan harapannya (Susilowati, 2007). Rendahnya self-efficacy juga dapat mempengaruhi keinginan untuk keluar atau berpindah, dan mengabaikan kewajibannya, dikarenakan terdapat kesalahan berpikir, menurut Bandura (1997) individu dengan self-efficacy yang lemah memiliki pengharapan yang kurang dan akan mudah digoyahkan pendiriannya, serta timbulnya kesalahan kognitif yang menyebabkan munculnya kecerobohan dalam mengambil keputusan. Dari beberapa penelitian yang telah diuraikan di atas, menunjukkan bahwa self-efficacy berpengaruh pada komitmen kerja karyawan. Self-efficacy menjadi

21 35 fondasi pada kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan dan memperoleh kestabilan produktivitas. Hal tersebut sama dengan pendapat Bandura (dalam Wijayanti, 2013) mengatakan bahwa self-efficacy dapat membentuk perilaku yang pada akhirnya dapat menggerakkan keputusan, motivasi dan sumber daya yang dibutuhkan pada kondisi situasional untuk mencapai tujuan. Pengaruh self-efficacy secara langsung terhadap komitmen kerja diungkapkan oleh Lukmadana (2012), yang menyimpulkan bahwa semakin tinggi self- efficacy karyawan maka semakin tinggi pula komitmen kerjanya. Penelitian lain tentang pengaruh Self-efficacy terhadap komitmen kerja juga diungkapkan oleh Asih dan Dewi (2017) dalam penelitiannya, yang mengatakan bahwa self-efficacy memiliki pengaruh positif terhadap komitmen kerja karyawan. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Subagyo (2014) yang menyimpulkan, bahwa semakin tinggi tingkat self-efficacy karyawan maka semakin tinggi pula komitmen kerjanya, hal itu dikarenakan karyawan dengan tingkat self-efficacy tinggi akan mempunyai motivasi positif menyelesaikan tugasnya, dan tidak memiliki motivasi untuk meninggalkan pekerjaannya.

22 36 D. Kerangka Berfikir KARYAWAN OUTSOURCING Ketidakjelasan status Dan jenjang profesi Kekawatiran diberhentikan sewaktu-waktu RENDAHNYA SELF-EFFICACY Kurangnya motivasi Tidak ada tujuan yang jelas Emosi tidak stabil Mudah menyerah Komitmen afektif (affective commitment) Hilangnya ikatan emosional Kurangnya keterlibatan kerja Kurangnya keterlibatan kerja Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) Ketidak puasan terhadap imbalan Komitmen normatif (normative commitment) Kesalahan mengambil keputusan Kurangnya tanggung jawab KOMITMEN KERJA RENDAH Ketidakpuasan kerja Tidak maksimalnya kinerja Keinginan untuk berpindah atau keluar

23 37 E. Hipotesis Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dari penelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif antara self-efficacy dengan komitmen kerja pada karyawan outsourcing. Artinya semakin tinggi self-efficacy karyawan outsourcing, maka semakin tinggi pula komitmen kerjanya begitu juga sebaliknya, semakin rendah self-efficacy karyawan outsourcing maka semakin rendah pula komitmen kerja yang dimilikinya.