BAB I PENDAHULUAN. tersedianya sumber daya manusia (SDM). Menghadapi era globalisasi, dimana

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sektor kesehatan merupakan salah satu sektor yang bergantung pada tersedianya sumber daya manusia (SDM). Menghadapi era globalisasi, dimana diberlakukannya pasar bebas dan semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi dibidang kesehatan serta meningkatnya persaingan antar rumah sakit dibutuhkan SDM yang berkualitas dan profesional dibidangnya. Tantangan utama dalam upaya meningkatkan pelayanan kesehatan sebaikbaiknya adalah pengembangan SDM. Tenaga kesehatan yang telah berada didalam sektor pelayanan kesehatan (rumah sakit) perlu dikembangkan dan diarahkan agar dapat bekerja lebih produktif (Sumantri, 2002). Rumah sakit merupakan bagian utama dari pelayanan kesehatan yang diberikan kepada klien. Kepuasan atau kenikmatan pelanggan (Deligted Costumer) bisa terjuwud jika nilai yang diharapkan klien dapat menyenangkan dan memberikan rasa puas. Rumah sakit merupakan industri jasa, maka para pelaku pelayanan (provider) haruslah orang-orang yang memiliki pengetahuan yang memadai, sebab pengetahuan perumahsakitan merupakan hal terpenting dalam industri jasa pelayanan rumah sakit saat ini dan kaitannya dengan pengetahuan peningkatan produktifitas dan peningkatan mutu-mutu pelayanan (Barry, 1996).

2 Kegiatan pelayanan keperawatan tergantung pada kualitas dan kuantitas tenaga keperawatan yang bertugas selama 24 jam terus menerus dibangsal. Upaya untuk meningkatkan mutu pelayanan diperlukan dukungan sumber daya manusia yang mampu mengemban tugas dan terus mengadakan perubahan (Suyanto, 2008). Pengembangan SDM terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan (Subekti, 2008). Perawat yang bekerja pada pelayanan merupakan karyawan rumah sakit yang memerlukan pendidikan dan pelatihan. Setiap perawat dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien dan berkualitas dalam bekerja, sehingga daya saing institusi semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan non karier maupun karier bagi para perawat melalui pendidikan dan pelatihan (Hasibuan, 2005). Salah satu jalan yang harus ditempuh manajemen tenaga kerja yang sekaligus merupakan salah satu fungsinya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan mengikuti pendidikan dan pelatihan baik melalui jalur formal maupun non formal dengan memberikan dukungan dan motivasi (Sastrohadiwiryo, 2002). Dukungan pimpinan merupakan faktor eksternal utama atau faktor yang dapat mempengaruhi motivasi perawat untuk melanjutkan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi. Motivasi perawat akan menurun apabila pimpinan tidak mendukung perawat untuk melanjutkan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi. Pimpinan yang tidak mendukung mengakibatkan tidak tercapainya keinginan perawat untuk mencapai karir yang lebih baik,

3 tidak tercapainya keinginan perawat untuk menjadi seorang perawat yang profesional. Pimpinan yang mendukung perawat untuk melanjutkan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi menyebabkan motivasi perawat meningkat. Dukungan pimpinan, kebijakan umum mengenai tenaga kerja pada umumnya menyarankan agar masing-masing tenaga kerja diberi kesempatan melanjutkan pendidikan dan pengembangan pribadi sambil bekerja. Penghargaan, pengakuan atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan menjadi perangsang yang kuat, pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin. Dukungan atasan, motivasi atasan dapat merupakan faktor pendorong atau faktor penghambat selama proses pembelajaran seperti perijinan dan gantian shif (Sastrohadiwiryo, 2002). Sistem dukungan dan penghargaan bagi perawat akan memberikan pengaruh yang cukup baik bagi kinerja perawat. Lingkungan kerja yang lebih memprioritaskan pada budaya penghargaan (reward) akan lebih baik menghasilkan perubahan perilaku perawat bila dibandingkan budaya hukuman (punishment). Secara psikologis lingkungan kerja yang memuaskan akan meningkatkan kinerja perawat sehingga akan meningkatkan outcome pasien (Rogers, 2000). Rumah Sakit Umum Kota Semarang adalah rumah sakit pemerintah di Semarang yang bertujuan untuk memberikan pelayanan kesehatan yang optimal kepada masyarakat sesuai dengan visi rumah sakit yaitu menjadi ruangan rawat inap yang berkualitas dengan mengutamakan pelayanan prima

4 dan merupakan rumah sakit tipe B yang letaknya cukup strategis. Sebagian besar tenaga keperawatan berpendidikan DIII sebanyak 115 orang, tenaga keperawatan dengan kualifikasi S1/Sarjana Keperawatan sebanyak 10 orang, DIV sebanyak 3 orang dan SPK sebanyak 10 orang jadi total keseluruhan perawat yang bekerja di Rumah Sakit umum Kota Semarang sebanyak 138 orang. Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan kepada 25 perawat di Rumah Sakit Umum Kota Semarang pada bulan Pebruari tahun 2009, didapat data 19 perawat yang berpendidikan DIII sebanyak 9 orang, SI/sarjana 4 orang, DIV 1 orang, dan SPK sebanyak 5 orang ada motivasi untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi karena ingin meningkatkan profesionalisme demi meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat dan meningkatkan pengetahuan untuk kualitas perawat sebagai pemberi layanan profesional, sedangkan 6 perawat tidak ingin melanjutkan pendidikan karena malas untuk berfikir dan belajar lagi, mereka juga mengatakan karena keterbatasan biaya. Perkembangan IPTEK yang semakin meningkat tiap rumah sakit dituntut untuk bisa mengembangkan diri, bukan hanya dari peralatan medis yang digunakan tapi sumber daya manusia juga perlu ditingkatkan karena meningkatnya persaingan antara rumah sakit yang lebih mengutamakan pelayanan, jadi pihak manajemen rumah sakit merasa harus perlu karyawannya meningkatkan kemampuan dalam berbagai bidang supaya dalam pelayanannya menjadi lebih profesional. Upaya peningkatan SDM, pihak

5 manajemen Rumah Sakit Umum Kota Semarang mengikutsertakan perawatnya untuk mengikuti beberapa pelatihan, diantaranya PPGD dan ICU sebagai bukti dalam rangka usaha peningkatan SDM serta peningkatan sumber daya lainnya Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Afriyanti (2008) tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi perawat dalam pengembangan SDM melalui jenjang pendidikan diperoleh hasil bahwa perawat yang mempunyai motivasi yang tinggi untuk melanjutkan pendidikan sebanyak 31 (64,6%) perawat, sedangkan perawat yang mempunyai motivasi sedang untuk melanjutkan pendidikan sebanyak 17 (35,4%). Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang hubungan antara dukungan pimpinan rumah sakit dengan motivasi perawat untuk melanjutkan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi di Rumah Sakit Umum Kota Semarang tahun B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka dapat dirumuskan masalah dalam penelitian : Apakah ada hubungan antara dukungan pimpinan rumah sakit dengan motivasi perawat untuk melanjutkan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi di RSU Kota Semarang Tahun 2009.

6 C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Untuk mengetahui hubungan antara dukungan pimpinan rumah sakit dengan motivasi perawat untuk melanjutkan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi di RSU Kota Semarang Tahun Tujuan Khusus a. Mendapatkan gambaran dukungan pimpinan rumah sakit pada perawat dalam melanjutkan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi di RSU Kota Semarang Tahun b. Mendapatkan gambaran motivasi perawat untuk melanjutkan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi di RSU Kota Semarang Tahun c. Menganalisis hubungan antara dukungan pimpinan rumah sakit dengan motivasi perawat untuk melanjutkan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi di RSU Kota Semarang Tahun D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Rumah Sakit Mendorong peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia di bidang keperawatan dalam bentuk ketersediaan tenaga kerja profesional dibidangnya guna meningkatkan kepuasan pasien.

7 2. Bagi Perawat Menambah pengetahuan dalam upaya meningkatkan kualitas personal perawat sebagai pemberi layanan professional. 3. Bagi Peneliti Sebagai data dasar penelitian lebih lanjut.