HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN NASKAH PUBLIKASI

Transkripsi

1 HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN NASKAH PUBLIKASI Diajukan kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Sebagian syarat Memperoleh Gelar Sarjana S-1 Psikologi Diajukan oleh JAMAL IKHWANTO F FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2015

2 iv

3 v

4 ABSTRAKSI HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN Jamal Ikhwanto Mohammad Amir Turnover merupakan salah satu masalah penting yang dihadapi para pengusaha, karena memberikan dampak yang tidak menguntungkan bagi organisasi misalnya biaya rekrutmen dan pelatihan karyawan pengganti. Oleh karena itu untuk menekan angka turnover perusahaan harus mengetahui dan memahami apa yang terjadi pada karyawan sehingga mampu mengidentifikasi dini perilaku-perilaku karyawan yang mengarah pada keinginan berpindah sehingga dapat meminimalisir terjadinya perpindahan kerja karyawan. Adapun faktor yang mempengaruhi intensi turnover diantaranya adalah kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini yaitu; 1) Mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover; 2) mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan; 3) mengetahui tingkat intensi turnover pada karyawan; 4) mengetahui sumbangan efektif kepuasan kerja terhadap intensi turnover. Hipotesis yang diajukan: Ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan intensitas turnover pada karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka semakin rendah intensi turnover. Sebaliknya,semakin rendah kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi intensi turnover. Subjek penelitian yaitu karyawan bagian produksi PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali yang berjumlah 70 karyawan. Alat pengumpulan data menggunakan skala kepuasan kerja dan skala intensi turnover. Metode analisis data menggunakan teknik korelasi product moment. Hasil analisis product moment diperoleh nilai r sebesar -0,423; p = 0,000 (p < 0,01) berarti ada hubungan negatif sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover. Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah intensi turnover. Sumbangan kepuasan kerja terhadap intensi turnover sebesar 17,9% (r square =0,179), sehingga masih terdapat 82,1% faktor lain yang mempengaruhi intensi turnover diluar variabel kepuasan kerja. Berdasarkan hasil perhitungan kategorisasi diketahui kepuasan kerja subjek penelitian tergolong tinggi ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) sebesar 120,67 dan rerata hipotetik (RH) sebesar 102,5. Intensi turnover subjek penelitian tergolong rendah ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) sebesar 55,76 dan rerata hipotetik sebesar =75. Kata kunci: kepuasan kerja, intensi turnover iii

5 PENDAHULUAN Dewasa ini perkembangan industri di Boyolali berjalan sangat pesat. Pemerintah berkerjasama dengan Korea Selatan akan membangun kawasan industri baru di Boyolali, Jawa Tengah. Kawasan industri yang rencananya seluas 500 hektar itu nanti rencananya akan diprioritaskan untuk pembangunan pabrik dari para investor Korea yang masuk ke Indonesia. Kawasan industri itu nanti juga akan lebih fokus pada sektor industri tekstil dan produk tekstil di mana Jawa Tengah memang merupakan salah satu sentra tekstil nasional (Agung,2012). Dengan pertumbuhan industi yang pesat menyebabkan persaingan bisnis dan industri khususnya di Boyolali, menjadi semakin ketat. Hal ini menuntut para pelaku usaha agar dapat lebih unggul dalam persaingan dengan cara meningkatkan kinerja perusahaan secara optimal agar hasil produksinyapun maksimal. Untuk mencapai kinerja yang optimal, perusahaan harus dapat memanfaatkan sumber daya yang ada di dalamnya termasuk memaksimalkan fungsi sumber daya manusia. Sumber daya manusia atau yang disebut dengan tenaga kerja atau karyawan merupakan asset penting perusahaan. Sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap efisiensi dan efektifitas organisasi (Simamora, 2006). Mesin-mesin atau modal yang ada di perusahaan tidak akan berguna tanpa peran aktif dari sumber daya manusia yang mengelolanya. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas kerja yang tinggi, maka laju rodapun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda 1 perusahaan berjalan baik, jika karyawannya bekerja tidak produktif. Tujuan setiap perusahaan perlu dicapai secara efektif melalui pegelolaan sumber daya manusia yang dimiliki dengan sebaik-baiknya, agar bisa menghasilkan produktifitas yang baik, menjaga kelangsungan dan perkembangan perusahaan di masa yang akan datang. Oleh karena itu sumber daya manusia (karyawan) harus dipelihara dan dijaga sebaik-baiknya dengan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Dalam memperhatikan kesejahteraan karyawan, perusahaan dapat melakukan beberapa upaya salah satumya meningkatkan kepuasan kerja karyawan agar mereka loyal dan tidak keluar mencari pekerjaan lain atau disebut dengan turnover. Karyawan yang keluar atau pindah kerja akan dapat mengganggu kelancaran pekerjaan di perusahaan, apabila ini sering terjadi dapat mengganggu pencapaian tujuan perusahaan. Salah satu persoalan yang mengganggu pencapaian tujuan perusahaan yaitu keluarnya karyawan dari perusahaan atau disebut dengan istilah turnover kerap terjadi. Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Turnover merupakan masalah klasik yang selalu dihadapi para pengusaha. Seperti halnya pergantian yang terus berjalan,baik pergantian karena faktor produktivitas karyawan yang menurun, misalnya karena umur, maka perusahaan dapat mengantisipasi dengan mempersiapkan kader-kader untuk menggantikan posisi karyawan tersebut. Tetapi jika pergantian karyawan disebabkan oleh pengunduran diri, maka akan menyulitkan perusahaan karena berkaitan dengan implementasi program kerja yang telah ditetapkan (Gomes,2003). Terjadinya turnover dianggap penting untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak yang tidak menguntungkan bagi organisasi atau perusahaan. Menurut Bao

6 (dalam Indah, Ardiansyah dan Sutapa 2003) mengatakan bahwa turnover dianggap penting untuk diperhatikan bagi organisasi karena berpotensi menimbulkan potensi biaya, terutama jika tingkat turnover yang terjadi relatif tinggi baik biaya pelatihan, biaya rekruitmen. Disamping menimbulkan potensi biaya,turnover yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat mengganggu aktivitas dan produktivitas perusahaan. Nahusona dkk. (2004) mengatakan turnover karyawan merupakan hal penting yang harus diperhatikan perusahaan, untuk menekan angka turnover perusahaan harus mengetahui dan memahami apa yang terjadi pada karyawan sehingga mampu mengidentifikasi dini perilaku-perilaku karyawan yang mengarah pada keinginan berpindah sehingga dapat meminimalisir terjadinya perpindahan kerja karyawan. Adapun faktor yang mempengaruhi intensi turnover yaitu karakteristik organisasi dan personal dari individu itu sendiri. Faktorfaktor personal individu itu sendiri antara lain umur, tingkat pendidikan, lama kerja, tekanan dalam pekerjaan, motivasi dan kepuasan kerja. Rus dan Mc Neily (dalam Panggabean, 2004) mengemukakan kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam organisasi atau perusahaan, karena pada dasarnya, kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian antara seberapa besar penghargaan yang di terima dari pekerjaannya dengan ekspektasinya mengenai seberapa besar yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja karyawan sendiri mencakup berbagai segi baik segi sosial ekonomi dan segi sosial psikologi. Segi sosial ekonomi mencakup gaji dan jaminan sosial. Sedangkan segi sosial psikologi mencakup kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan penghargaan, 2 berhubungan dengan pengawasan, berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan. Apabila kepuasan kerja yang dirasakan karyawan kurang, dapat memicu karyawan untuk meninggalkan pekerjaanya dan mencari pekerjaan di tempat lain hal ini dapat merugikan perusahaan. Adapun penyebab kurangnya kepuasan kerja antara lain upah yang kurang memenuhi kebutuhan, relasi yang kurang baik antara atasan atau karyawan yang lain, kondisi fisik lingkungan kerja. Hasil penelitian Safitri (2013),yang berjudul Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Intensi Turnover pada Guru, menunjukan bahwa Terdapat hubungan yang bersifat negatif secara signifikan antara kepuasan kerja berhubungan dengan Intensi turnover. Senada dengan hal tersebut, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Ritonaga & Zein (2012) dalam jurnalnya yang berjudul Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dengan Intensi Keluar Auditor yang Bekerja di Kantor Akuntan Publik. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa, Kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap turnover intention. Dapat diartikan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja auditor, maka tingkat keinginan untuk berpindah kerja auditor akan semakin rendah, sebaliknya semakin rendah tingkat kepuasan kerja auditor, maka semakin tinggi tingkat keinginan untuk berpindah kerja auditor. Adanya kepuasan kerja yang tinggi pada diri setiap karyawan maka dalam bekerja akan lebih memacu partisipasinya dalam setiap kegiatan mencapai tujuan organisasi atau perusahaan, tetapi ketika kepuasan kerja yang dirasakan karyawan kurang, dapat memicu keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaanya dan mencari pekerjaan di tempat lain. Keinginan

7 berpindah merupakan sinyal awal terjadinya turnover di dalam organisasi (Nahusona dkk. 2004). Lee dan Mowday (dalam Indah, Ardiansyah dan Sutapa 2003) menyatakan bahwa intention to leave (keinginan untuk pindah) adalah penyebab langsung turnover karyawan. Ketika karyawan berpikir untuk pindah kerja, maka mereka secara aktif akan sibuk mencari kesempatan kerja di luar, apabila mereka memperoleh kesempatan kerja yang lebih baik mereka akan berpindah kerja. Tetapi jika kesempatan itu tidak tersedia atau yang tersedia tidak lebih baik dari tempaatnya bekerja sekarang, maka secara emosional dan mental mereka akan keluar dari perusahaan, diawali dengan sikap sering datang terlambat, sering bolos, kurang antusias, atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik (Rus dan Mc Neily, dalam Panggabean, 2004). Cotton, dkk (dalam Moynihan dan Pandey, 2007) mengemukakan yang paling sering digunakan indikator keinginan untuk keluar adalah kepuasan kerja. Hal ini sesuai seperti yang disampaikan oleh Aprilia (2005) ketidakpuasan dalam pekerjaan sering diindikasikan sebagai alasan yang paling utama bagi para profesional untuk meninggalkan pekerjaanya. Mobley (dalam Novliadi, 2007) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan erat terhadap pikiran untuk berhenti kerja dan intensi untuk mencari pekerjaan lain. Intensi untuk berhenti pada akhirnya memiliki hubungan signifikan terhadp turnover sebenarnya. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. menurut Hoppecl (dalam Waluyo, 2009) kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja pada karyawan memiliki arti yang sangat penting bagi perusahaan. Karyawan akan bertahan di perusahaan itu dan mampu bekerja secara produktif apabila karyawan tersebut merasa puas dengan apa yang didapatkannya. Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. Mobley dkk (1978) dalam Novliadi (2007) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan erat terhadap pikiran untuk berhenti kerja dan intensi untuk mencari pekerjaan lain. Intensi untuk berhenti pada akhirnya memiliki hubungan signifikan terhadp turnover sebenarnya. Pada intinya Kepuasan kerja yang tinggi sangatlah diinginkan oleh para pimpinan perusahaan, karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Menurut Munandar (2001), Efek dari kepuasaan kerja itu bisa berdampak pada produktifitas, kehadiran (absenteisme), keluarnya tenaga kerja (turnover) dan dampak terhadap kesehatan. Dari keempat efek tersebut absenteisme dan turnover merupakan akibat langsung yang muncul akibat ketidakpuasan kerja karyawan pada sebuah perusahaan. Oleh karena itu apabila kepuasan kerja pada karyawan tinggi maka diharapkan tingkat tunrnover dan absenteisme rendah. Cotton, dkk(dalam Moynihan dan pandey 2007) mengemukakan yang paling sering digunakan indikator keinginan untuk keluar adalah kepuasan kerja. Hal ini sesuai seperti yang disampaikan oleh aprilia (2005) ketidakpuasan dalam pekerjaan sering diindikasikan sebagai alasan yang paling utama bagi para profesional untuk meninggalkan pekerjaanya. 3

8 Hal ini diperkuat juga oleh penelitian yang dilakukan oleh Suwandi dan Indriantoro (1999), menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap intensi turnover. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya mempunyai pengaruh terhadap keinginan berpindah kerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang rendah, kurang bahagia, dan tidak termotivasi dengan pekerjaannya sehingga meningkatkan keinginan untuk berpindah kerja. Passewark dan Strawser (1996) menemukan bahwa kepuasan kerja secara langsung berpengaruh terhadap keinginan berpindah karyawan. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Babin dan Boles (dalam, Ferdiansyah 2010), menemukan bahwa intensi keluar merupakan fungsi dari kepuasan kerja dan kepuasan hidup secara keseluruhan. Hasil studi Lee dan Mowday (dalam Fitriany, 2010) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan intensi keluar dan kepuasan kerja dapat digunakan untuk memprediksi intensi keluar. Dalam studi yang dilakukan terhadap pegawai restoran di Korea Selatan, Kim et al. (dalam, Ferdiansyah 2010), menemukan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja pegawai maka intensi keluar akan semakin kecil, atau dengan kata lain kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar, dengan demikian pada karyawan yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi diasumsikan mempunyai intensi turnover yang rendah, dan sebaliknya pada karyawan yang mempunyai kepuasan kerja yang rendah maka diasumsikan mempunyai imtensi turnover yang tinggi. Berdasarkan kerangka teoritis yang dikemukakan di atas, maka hipotesis yang dapat diajukan dalam penilitian ini adalah ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan intensitas turnover pada karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka semakin rendah intensi turnover. Sebaliknya,semakin rendah kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi intensi turnover. METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantatif deskriptif. variabel bebas kepuasan kerja dan variabel tergantung: intensi turnover. Alat pengumpulan data menggunakan skala Intensi turnover dan skala kepuasan kerja. Subjek penelitian yaitu karyawan PT. Sari Warna Asli Unit II dengan karakteristik: a) karyawan bagian Produksi Spinning II; b) Usia tahun. c) Pendidikan terakhir minimal SMP d) Lama bekerja 2 5 tahun. Jumlah subjek penellitian 70 orang. Metode pengumpulan data menggunakan skala intensi turnover dan kepuasan kerja. Teknik analisis yang digunakan korelasi product moment. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Hasil analisis korelasi product moment diperoleh koefisien korelasi r sebesar -0,423; p = 0,000 (p < 0,01) berarti ada hubungan negatif sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover. Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah intensi turnover, dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. Sumbangan kepuasan kerja terhadap intensi turnover sebesar 17,9% (r square =0,179), sehingga masih terdapat 82,1% faktor lain yang mempengaruhi intensi turnover diluar variabel kepuasan kerja, misalnya gaji, masa kerja, kepemimpinan, kepribadian, minat. 4

9 Tabel 1 Rangkuman Hasil Analisis Data Uji Hipotesis Variabel Hasil Interpretasi Product Moment Sumbangan efektif Kategorisasi Kepuasan kerja dengan intensi turnover Kepuasan kerja terhadap intensi turnover Kepuasan kerja intensi turnover r = -0,423 p = 0,000; (p < 0,01) r 2 = 0,179 Mean empirik =120,67 Mean Hipotetik= 102,5 Mean Empirik = 55,76 Mean Hipotetik= 75 Ada hubungan negatif yang sangat signifikan Sumbangan efektif 17,9% Faktor lain 82,1% Tinggi Rendah Hasil penelitian ini sesuai dengan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli. Menurut Munandar (2001), Efek dari kepuasaan kerja itu bisa berdampak pada produktifitas, kehadiran (absenteisme), keluarnya tenaga kerja (turnover) dan dampak terhadap kesehatan. Dari keempat efek tersebut absenteisme dan turnover merupakan akibat langsung yang muncul akibat ketidakpuasan kerja karyawan pada sebuah perusahaan. Oleh karena itu apabila kepuasan kerja pada karyawan tinggi maka diharapkan tingkat tunrnover dan absenteisme rendah. Cotton, dkk(dalam Moynihan dan pandey 2007) mengemukakan yang paling sering digunakan indikator keinginan untuk keluar adalah kepuasan kerja. Hal ini sesuai seperti yang disampaikan oleh Aprilia (2005) ketidakpuasan dalam pekerjaan sering diindikasikan sebagai alasan yang paling utama bagi para profesional untuk meninggalkan pekerjaanya. Hal ini diperkuat juga oleh penelitian yang dilakukan oleh Suwandi dan Indriantoro (1999), menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap intensi turnover. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya mempunyai pengaruh terhadap keinginan berpindah kerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang rendah, kurang bahagia, dan tidak termotivasi dengan pekerjaannya 5 sehingga meningkatkan keinginan untuk berpindah kerja. Passewark dan Strawser (1996) menemukan bahwa kepuasan kerja secara langsung berpengaruh terhadap keinginan berpindah karyawan. Sumbangan efektif menunjukkan seberapa besar peran atau kontribusi variabel bebas terhadap variabel tergantung. Sumbangan kepuasan kerja terhadap intensi turnover sebesar 17,9% (r square =0,179), sehingga masih terdapat 82,1% faktor lain yang mempengaruhi intensi turnover diluar variabel dan kepuasan kerja. Seperti pendapat Jewell dan Siegall (1998) faktor penentu tunover dalam dua bagian yaitu variabel pribadi dan variabel organisasional. di antaranya adalah usia, jenis kelamin, pendidikan, lamanya kerja, pelatihan kerja, profesionalisme, pengungkapan kebutuhan akan pertumbuhan pribadi, jarak geografis dari tempat kerja, dan keinginan yang diungkapkan untuk tinggal dengan organisasi itu. Sistem penghargaan dari suatu organisasi adalah pengaruh secara organisasional atau situasional terhadap turnover. Berdasarkan hasil perhitungan kategorisasi diketahui kepuasan kerja subjek penelitian tergolong tinggi ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) sebesar 120,67 dan rerata hipotetik (RH) sebesar 102,5. Hasil analisis perhitungan kategorisasi diketahui dari 70 subjek penelitian terdapat 12 subjek (17,1%) memiliki kepuasan kerja sangat tinggi, terdapat 41 subjek (58,6%) memiliki kepuasan kerja tinggi, terdapat 14 subjek (20%) memiliki kepuasan kerja sedang dan terdapat 3 subjek (4,3%) memiliki kepuasan rendah. Intensi turnover subjek penelitian tergolong rendah ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) sebesar 55,76 dan rerata hipotetik sebesar =75. Hasil analisis perhitungan kategorisasi intensi turnover diketahui dari 70 subjek penelitian terdapat 1 subjek (1,4%) memiliki intensi turnover

10 tinggi, terdapat 15 subjek (21,4%) memiliki intensi turnover sedang, terdapat 31 subjek (44,3%) memiliki intensi turnover rendah, dan terdapat 23 subjek (32,9%) memiliki intensi turnover sangat rendah. Hasil studi Lee dan Mowday (dalam Fitriany, 2010) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan intensi keluar dan kepuasan kerja dapat digunakan untuk memprediksi intensi keluar. Dalam studi yang dilakukan terhadap pegawai restoran di Korea Selatan, Kim et al. (dalam, Ferdiansyah 2010), menemukan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja pegawai maka intensi keluar akan semakin kecil, atau dengan kata lain kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar, dengan demikian pada karyawan yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi diasumsikan mempunyai intensi turnover yang rendah, dan sebaliknya pada karyawan yang mempunyai kepuasan kerja yang rendah maka diasumsikan mempunyai imtensi turnover yang tinggi. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Ada hubungan negatif sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover. Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah intensi turnover, dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. 2.Kepuasan kerja subjek penelitian tergolong tinggi 3. Intensi turnover subjek penelitian tergolong rendah 4. Sumbangan kepuasan kerja terhadap intensi turnover sebesar 17,9%. 6 Saran Bagi manajemen perusahaan Guna mempertahankan kepuasan kerja yang sudah tergolong tinggi dan intensi turnover karyawan yang sudah tergolong rendah maka manajemen perusahaan diharapkan mengoptimalkan aspek-aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji dan jaminan sosial, promosi, pengawasan atau supervisor, rekan kerja. Caranya yaitu : (1) memberikan kenaikan gaji secara berkala bagi karyawan (2) meningkatkan fasilitas untuk karyawan (3) mempromosikan karyawan yang berprestasi (4) mengadakan kegiatan luar ruang atau outbond dengan seluruhh karyawan; (4) memberikan pelatihan keterampilan peningkatan kompetensi atau keahlian. Bagi subjek penelitian Seperti hal pimpinan, maka karyawan juga diharapkan mempertahankan kepuasan kerja yang sudah tergolong tinggi dan intensi turnover karyawan yang sudah tergolong rendah. Caranya antara lain: (1) selalu berusaha meningkatkan produktivitas kerja; (2) menambah keterampilan kerja dengan mengikuti pelatiihan-pelatihan (3) menjaga keharmonisan dengan rekan kerja dan pimpinan; (4) bersikap kritis terhadap kebijakan perusahaan, misalnya memberi ide dan usulan berkaitan dengan pekerjaan. Bagi ilmuwan dan peneliti selanjutnya. Berhubung penelitian ini ruang lingkup bahasannya masih sangat terbatas, diharapkan bagi peneliti selanjutnya untuk dapat menyempurnakan kembali dengan mengadakan pengendalian terhadap variabelvariabel lain yang dapat berpengaruh pada penelitian tentang turn over, misalnya gaji, masa kerja, kepemimpinan, kepribadian, minat.

11 DAFTAR PUSTAKA Agung.(2012). read /news/2011/11/16/ /kawas an-industri-boyolali-disiapkanuntuk-korea. diakses pada tanggal 23 April 2013 pukul 9:43:48 WIB. Aprilia, Nila dan Robinson Pengaruh Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, dan Keprilakuan Etis Terhadap Keinginan Berpindah Pada Profesional Bidang Teknologi Informasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen. Vol. 5 No. 1, Hal: Ferdiansyah Pengaruh Affective, Continuance, dan Normative Commitment Terhadap Intensi Keluar Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Tesis Program Pasca Sajarna Ekonomi Magister Akuntansi. Universitas Budi Luhur Jakarta. Fitriany, L G., Silvia V.N.P.S., Arywarti M., dan Viska A Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Job Satisfaction Auditor dan Hubungannya Dengan Performance dan Keinginan Berpidah Kerja Auditor (Perbandingan Pada KAP Besar, KAP Menengah, dan KAP Keci). Simposium Nasional Akuntansi XIII Purwokwerto Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Gomes, Faustino Cardosa. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI. Indah, Anis K, M. Noor A, S. (2003). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap 7 Keinginan Berpindah Auditor (Studi Kasus Pada KAP Jawa Tengah). Jurnal Ekobis Volume 4 Nomor 2 hal Universitas Sultan Agung. Mobley, W.H. (1986). Pergantian Karyawan : Sebab, Akibat, Dan Pengendaliannya (Terjemahan). Cetakan Pertama. Jakarta: PT Pustaka Binaman Presindo. Moynihan, D. Padandey, S. K. (2007). The Ties Bind : Social Network, Person Organization Value Fit, And Turnover Intention. No page Madison. University Of Wistonsin. Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia. Nahusona, H. C.F, Mudji R, Susilo T. R. (2004). Analisis Faktor Factor Yang Berpengaruh Terhadap Keinginan Karyawan Untuk Pindah ( Studi Kasus Pada PT Bank Papua ) Jurnal Studi Manajemen Dan Organisasi Volume 1 Nomor 2 hal Universitas Diponegoro. Novliandi, Ferry. (2007). Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Skripsi. Medan : Fakultas Kedokteran, Jurusan Psikologi USU. Panggabean, Mutiara. S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia Ritoga, Ferdiansyah. Zein, Apriliyani. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja

12 dengan Intensi Keluar Auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik. Jurnal Ekonomi manajemen Vol.3 No.1 hal STAN Safitri, Yulia. (2013). Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Intensi Turnover pada Guru. Skripsi. Surabaya: Fakultas Pendidikan Universitas NegeriSurabaya. Sinamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta : STIE YKPN. Suwandi, dan Nur Indriantoro. (1999). Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia Vol.2 No.2, halaman