BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN. adalah 1397 orang yang terdiri dari petugas Aviation Security (Avsec), petugas

Transkripsi

1 BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Hasil Penelitian Jumlah karyawan operasional Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta adalah 1397 orang yang terdiri dari petugas Aviation Security (Avsec), petugas pemadam kebakaran dan pertolongan pertama pada kecelakaan (PK-PPK), petugas Terminal Operation System, petugas Teknisi Operasional, Petugas Operasional Komersil. Jumlah karyawan yang digunakan dalam penelitian yaitu berjumlah 94 orang. Pengumpulan data dari responden dilaksanakan dari tanggal 21 Desember 2014 sampai dengan 25 Januari 2015 dengan menggunakan alat bantu berupa kuesioner. Kuesioner disebarkan sebanyak sampel yang akan diteliti. Gambaran karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dan usia Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta memiliki karyawan yang berhubungan langsung dengan pengguna jasa sebanyak 1397, dan sampel penelitian sebanyak 94 orang. Tabel dibawah ini memperlihatkan gambaran karakteristik responden berdasarkan kelamin. 59

2 61 Tabel 5.1 Jenis Kelamin karyawan Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Tahun 2014 Nomor Jenis Kelamin Jumlah % Responden 1 Laki-laki Perempuan Total Sumber: Data primer diolah Tabel di atas memperlihatkan bahwa responden karyawan operasional Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta berjumlah 94 orang didominasi oleh lakilaki yaitu berjumlah 90 orang dengan persentasi sebanyak 96%, sedangkan untuk perempuan hanya berjumlah 4 orang atau dengan persentasi sebesar 4% dari responden. Karyawan operasional Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta sebagian besar berjenis kelamin laki-laki dibanding dengan karyawan jenis kelamin perempuan, hal ini dikarenakan petugas operasional memiliki jam kerja yang lebih panjang yaitu dari jam tujuh pagi hingga jam tujuh malam hari (dinas pagi) dan dari jam tujuh malam hari hingga jam tujuh pagi hari (dinas malam) sehingga dibutuhkan karyawan yang lebih flexible dalam bekerja Responden Berdasarkan Usia Usia merupakan hal yang perlu diperhatikan bagi karyawan tentang jenis pekerjaan. Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta memiliki karyawan dengan mayoritas berumur dibawah 40 tahun. Tabel di bawah ini merupakan data responden Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta berdasarkan usia.

3 62 Tabel 5.2 Usia Responden Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Tahun 2014 Nomor Jenis Kelamin Jumlah % Responden tahun tahun Total Sumber: Data primer diolah Tabel di atas menunjukkan bahwa responden Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta mayoritas berada pada usia antara 20 sampai dengan 30 tahun yaitu sebanyak 65 orang atau 96% dari total responden. Responden dengan usia lebih dari 30 tahun tetapi kurang dari 40 tahun sebesar 31%, dan usia lebih dari 40 tahun tidak ada atau 0% dari seluruh responden. Data tersebut menjelaskan bahwa Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta memiliki karyawan relatif muda, ini dikarenakan dibutuhkan tingkat produktifitas kerja yang tinggi karena karyawan operasional selain berhadapan langsung dengan pengguna jasa juga dituntut memiliki fisik yang baik.selain itu secara umum karyawan dengan usia yang relatif lebih muda memiliki keinginan untuk berkembang sehingga akan meningkatkan profitabilitas Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Responden karyawan Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta memiliki tingkat pendidikan SMA sederajat, D3 dan S1. Tabel di bawah ini mengambarkan karakteristik responden karyawan Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta berdasarkan tingkat pendidikan.

4 63 Tabel 5.3 Tingkat Pendidikan Responden Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Tahun 2014 Nomor Jenis Kelamin Jumlah % Responden 1 SMA / Sederajat Diploma S Total % Sumber: Data primer diolah Responden karyawan Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta, sebagian responden memiliki pendidikan SMA sederajat dengan total 58 orang dan persentasi 62%. Responden karyawan Diploma sebanyak 32 orang atau dengan persentasi sebesar 34%, dan hanya 4 orang yang berpendidikan S1, yaitu dengan persentase 4%. Data tingkat pendidikan tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar tingkat pendidikan adalah SMA dimana karyawan tersebut didominasi oleh Aviation security dan PK-PPK, hal ini dikarenakan karyawan yang bekerja pada dinas ini bekerja lebih kepada skill dan kompetensi yang didapat dari Diklat (pendidikan dan pelatihan) khusus dari sekolah penerbangan. Karyawan tersebut masuk ke perusahaan melalui perekrutan jenjang SMA dan setelah diterima mereka disekolahkan dahulu melalui pendidikan khusus penerbangan sebelum mereka mulai bekerja. Tingkat pendidikan Diploma sebanyak 34% persen lebih banyak bekerja pada unit atau bagian yang bekerja pada bagian teknis atau bagian komersil, hal ini dikarenakan pada bagian tersebut membutuhkan karyawan yang sudah memiiki dasar pengetahuan dibidang teknik atau pun manajemen (untuk fungsi komersil). Karyawan

5 64 tersebut masuk keperusahaan melalui perekrutan jenjang Diploma, dan mereka setelah diterima dapat langsung bekerja bersama karyawan lain diperusahaan. 5.2 Analisa Deskriptif Variabel Analisa deskriptif disajikan menggunakan skala presentase pada masingmasing pertanyaan (indikator) yang diteliti. Analisa deskriptif akan menjelaskan bagaimana hubungan individual dalam kelompok dan memperlihatkan keragamannya. Data data tersebut telah dihitung dan disajikan dalam bentuk tabel dengan bantuan program aplkasi spss versi Deskripsi Variabel Pekerjaan Itu Sendiri Pekerjaan itu sendiri menunjukan adalah tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab, tanggapan dari responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 5.4 Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan Itu Sendiri Variabel Dimensi Min Max Mean Rerata variabel Pekerjaan Itu Sendiri Keberartian Kerja 2 5 4,44 Tanggung Jawab 1 5 4,00 4,14 Pengetahuan 1 5 3,97 Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS (2014) Tabel 5.4 menunjukan responden memberikan tanggapan paling rendah dengan rata-rata skor sebesar 3.97 dari skala 5 yang artinya tingkat dimensi pengetahuan 79,4% masih dapat ditingkatkan 20,6%. Sebagian besar karyawan operasional mendapatkan pengetahuan dari pendidikan khusus yang diselenggarakan

6 65 oleh perusahaan sebelum melaksanakan pekerjaan, sehingga masih banyak karyawan yang berpendapat bahwa pengetahuan merupakan sebagian hasil dari aktivitas kerja. Dimensi yang mendapat nilai tertinggi dengan nilai 4,44 (88,8%) adalah keberartian kerja artinya, responden menyatakan rata-rata setuju terhadap keberartian kerja sebagai bagian dari aktivitas kerja dan masih dapat ditingkatkan lagi sebesar 11,2%. Berdasarkan nilai rerata variable pekerjaan itu sendiri sebesar 4,14 yang artinya tingkat variable pekerjaan sebesar 82,8%, yaitu keberartian kerja 4,44 (88,8%), Tanggung jawab 4,00 (80%) dan Pengetahuan sebesar 3,97 (79,4%). Kombinasi dimensi yang membentuk variabel memperlihatkan bahwa terdapat masalah yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri. Kesimpulan dari penjelasan diatas adalah adanya masalah dari pekerjaan itu sendiri yang mengakibatkan terjadinya penurunan kualitas layanan Deskripsi Variabel Gaji Gaji menunjukan pemberian imbalan terhadap hasil kerja karyawan. Hasil Tanggapan responden terhadap gaji dapat dijelaskan pada tabel 5.5 berikut ini: Tabel 5.5 Statistik Deskriptif Variabel Gaji Variabel Dimensi Min Max Mean Rerata Variabel Gaji Gaji yang diterima 1 5 2,54 Tunjangan 1 5 2,56 3,15 Uang lembur 2 5 3,91 Bonus 1 5 3,56 Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS (2014) Tabel 5.5 menunjukan penilaian responden memberikan tanggapan dengan rata-rata skor terndah adalah Gaji yang diterima adalah sebesar 2,54 yang artinya

7 66 tingkat dimensi Gaji yang diterima adalah 50,8% dan masih dapat ditingkatkan sebesar 49,2%. Ini menunjukkan bahwa permasalahan pada gaji merupakan permasalahan yang sulit. Hal ini disebabkan sebagian besar responden bahkan sebagian besar masyarakat diindonesia mengganggap gaji yang diterima tersebut seperti penghasilan yang sifat nya tidak ada, dalam artian penghasilan tersebut sudah tidak bisa digangu lagi. Dimensi yang mendapat nilai tertinggi dengan nilai 3,91 yang artinya tingkat dimensi uang lembur 78,2% sehingga masih dapat ditingkatkan 31,8%. Uang lembur yang diberikan perusahaan masih jauh dari standard yang telah diberlakukan oleh pemerintah, Dalam Hal ini masih mendapatkan nilai tertinggi dikarenakan uang lembur masih menjadi salah satu sarana yang paling memungkinkan untuk menambah penghasilan. Solusi yang terbaik untuk meningkatkan penghasilan karyawan adalah dengan menaikkan komponen, uang lembur dan bonus yang dapat membuat karyawan lebih bersemangat atau lebih giat dalam bekerja. Berdasarkan nilai rerata variable Gaji sebesar 3,15 yang artinya tingkat variable Gaji sebesar 63%, yang terdiri dari yaitu Gaji yang diterima 2,54 (50,8%), Tunjangan yang diterima 2,56 (51,2%), Uang lembur 3,91 (78,2%) dan Bonus sebesar 3,56 (71,2%). Kombinasi dimensi yang membentuk variabel memperlihatkan bahwa terdapat masalah yang berhubungan dengan Gaji. Kesimpulan dari penjelasan diatas adalah adanya masalah dari Gaji yang mengakibatkan terjadinya penurunan kualitas layanan.

8 Deskripsi Variabel Kesempatan Karir Hasil tanggapan responden terhadap variabel kesempatan karir dapat dijelaskan pada tabel 5.6 berikut ini: Tabel 5.6 Statistik Deskriptif Variabel Kesempatan Karir Variabel Dimensi Min Max Mean Rerata Variabel Kesempatan Karir Kesempatan promosi 2 5 3,67 Pemberian Promosi 1 5 3,63 3,73 Jabatan yang cukup 2 5 4,01 Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS (2014) Tabel 5.6 menunjukan penilaian responden memberikan tanggapan dengan rata-rata skor terndah adalah Pemberian promosi yang diterima adalah sebesar 3,63 yang artinya tingkat dimensi Pemberian promosi adalah 72,6% dan masih dapat ditingkatkan sebesar 26,4%. Ini menunjukkan bahwa permasalahan pada pemberian promosi masih sangat kurang. Hal ini disebabkan sebagian besar responden beranggapan bahwa dengan mengelola bandara yang terbesar tersebut seharusnya karyawan operasional diberikan kemudahan mendapatkan promosi, hal ini dapat terlihat masih banyak karyawan yang pintar, punya skill di lingkungan operasional yang masih menjadi pelaksana padahal masa kerja yang dimilikinya sudah terbilang cukup lama yakni diatas 10 tahun. Hal ini menandakan karyawan yang berkompeten sekalipun belum tentu mendapatkan promosi yang sesuai dengan kapasitasnya. Dimensi yang mendapat nilai tertinggi adalah jabatan yang cukup dengan nilai 4,01 yang artinya tingkat dimensi Jabatan yang cukup 80,2% dan masih dapat ditingkatkan 19,8%. Perusahaan sudah memberikan jabatan atau formasi jabatan yang banyak di

9 68 kantor cabang bandara soekarno hatta namun hal ini juga sebanding dengan pelayanan yang harus diberikan, disamping itu dengan jumlah karyawan operasional yang jumlah nya juga cukup banyak juga membuat formasi jabatan yang ada dirasa kurang oleh sebagian karyawan. Salah satu solusi yang terbaik untuk meningkatkan kepuasan karyawan terhadap jabatan yang cukup adalah dengan memperhatikan kesempatan karir yaitu : perusahaan menerapkan system promosi yang berbasis pada kinerja bukan senioritas atau masa kerja, sehingga karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi jabatan.. Berdasarkan nilai rerata variable kesempatan karir sebesar 3,73 yang artinya tingkat rerata variable kesempatan karir sebesar 74,6%, yang terdiri dari yaitu kesempatan promosi 3,67 (73,4%), Pemberian promosi 3,63 (72,6%), dan jabatan yang cukup 4,01 (80,2%). Kombinasi dimensi yang membentuk variabel memperlihatkan bahwa terdapat masalah yang berhubungan dengan kesempatan karir. Kesimpulan dari penjelasan diatas adalah adanya masalah dari kesempatan karir yang mengakibatkan terjadinya penurunan persepsi kualitas layanan Deskripsi Variabel Persepsi Kualitas Layanan. Hasil tanggapan responden terhadap variabel Persepsi Kualitas Layanan dijelaskan pada tabel 5.7 berikut ini :

10 69 Tabel 5.7 Statistik Deskriptif Variabel Persepsi Kualitas Layanan Variabel Dimensi Min Max Mean Rerata variabel Kualitas Layanan Berwujud 1 5 3,62 Keandalan 3 5 3,66 Daya Tanggap 2 5 3,96 3,81 Jaminan 3 5 3,95 Empati 3 5 3,86 Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS (2014) Tabel 5.7 menunjukan penilaian responden memberikan tanggapan dengan rata-rata skor terendah adalah berwujud sebesar 3,62 yang artinya tingkat dimensi berwujud sebesar 72,4% dan masih dapat ditingkatkan sebesar 27,6%. Dimensi berwujud merupakan setting fisik dari jasa yang ditawarkan oleh karyawan, contoh peralatan, lokasi, karyawan dan materi komunikasi. Ini menunjukkan bahwa masih terdapat permasalahan pada dimensi berwujud yaitu banyaknya keluhan terhadap kesediaan memberikan perhatian yang mendalam dan khusus kepada masing-masing konsumen dan pernyataan kemampuan melaksanakan Layanan yang dijanjikan secara meyakinkan dan akurat. Dimensi yang mendapat nilai tertinggi dengan nilai 3,96 yang artinya tingkat dimensi daya tanggap 79,2% sehingga masih dapat ditingkatkan 20,8%. Dimensi daya tanggap dari variable Persepsi Kualitas Layanan merupakan kesediaan atau keinginan para karyawan untuk membantu para pelanggan dan memberikan pelayanan yang cepat tanggap. Berdasarkan nilai rerata variable Persepsi Kualitas Layanan sebesar 3,81 yang artinya tingkat variable Persepsi Kualitas Layanan sebesar 76,2%, yang terdiri dari dimensi berwujud 3,62 (72,4%), keandalan 3,66 (73,2%), daya tanggap 3,91 (78,2%),

11 70 jaminan 3,95 (79%) dan empathi sebesar 3,86 (77,2%). Kombinasi dimensi yang membentuk variabel memperlihatkan bahwa terdapat masalah pada kualitas layanan. Kesimpulan adalah masih banyak hal yang harus diperbaiki dalam meningkatkan kualitas Layanan yaitu dengan memaksimalkan kepuasan kerja karyawan yang terdiri dari variabel pekerjaan itu sendiri, gaji dan kesempatan karir. 5.3 Uji Validitas Pegumpulan data dari responden sebanyak 94 karyawan Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta dengan menggunakan alat bantu berupa kuesioner, terisi lengkap sebanyak 94 responden. Uji validitas dilakukan terhadap 30 responden. Hasil validitas instrument penelitian dari item pertanyaan sebanyak 37 yang disebarkan, menghasilkan 31 pertanyaan yang valid. Hasil validitas 31 item pertanyaan penelitian menghasilkan nilai rhitung > rtabel (0,203), artinya item pertanyaan sebanyak 30 yang disebarkan dalam keadaan valid pada tingkat kepercayaan 95%. Penggujian variabel Pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan karir dan variabel terikat Persepsi Kualitas Layanan menggunakan SPSS versi Uji Validitas Instrumen Variabel Pekerjaan Itu Sendiri Variabel pekerjaan itu sendiri memiliki delapan instrumen yang terdiri dari tiga variable, yaitu Keberartian kerja, Tanggung jawab terhadap hasil kerja dan Pengetahuan tentang hasil kerja.. Hasil uji validitas tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

12 71 Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pekerjaan Itu Sendiri Instrumen r hitung r tabel Ket Keberatian kerja (Instrumen 1) Valid Keberartian kerja (Instrumen 2) Valid Keberartian kerja (Instrumen 3) Valid Tanggung jawab terhadap hasil kerja (Instrumen 4) Valid Tanggung jawab terhadap hasil kerja (Instrumen 5) Valid Tanggung jawab terhadap hasil kerja (Instrumen 6) Valid Pengetahuan tentang hasil kerja (Instrumen 7) Valid Pengetahuan tentang hasil kerja (Instrumen 8) Valid Pengetahuan tentang hasil kerja (Instrumen 9) Valid Sumber: Hasil Pengolahan SPSS versi 21 Tabel diatas menunjukkan beberapa variabel, instrument, nilai rhitung, serta keterangan. Tabel tersebut menunjukkan bahwa seluruh instrument memiliki nilai rhitung > rtabel, sehingga seluruh instrument dapat dikatakan valid dan seluruh instrument yang dipakai tepat, dan dapat disimpulkan bahwa instrument yang digunakan dapat dilanjutkan untuk membahas penelitian Uji Validitas Instrumen Variabel Gaji Variabel gaji memiliki empat Instrumen yang terdiri dari gaji yang diterima, tunjangan yang diterima, uang lembur dan bonus yang diberikan perusahaan. Hasil uji validitas tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 5.9 Uji Validitas Instrumen Variabel Gaji Instrumen r hitung r tabel Keterangan Gaji yang diterima (Instrumen 10) Valid Tunjangan yang diterima telah Valid memuaskan (Instrumen 11) Uang lembur (Instrumen 12) Valid Bonus yang diberikan perusahaan sesuai Valid dengan prestasi kerja (Instrumen 13) Sumber: Data primer diolah

13 72 Tabel 5.9 menunjukan nilai yang ditampilkan dari seluruh item pertanyaan komponen gaji secara menyeluruh sudah memenuhi syarat valid. Seluruh instrumen tersebut dikatakan valid karena nilai rhitung > rtabel sehingga dapat disimpulkan bahwa instrument yang digunakan dapat dilanjutkan untuk membahas penelitian Uji Validitas Instrumen Variabel Kesempatan Karir Variabel kesempatan karir pada penelitian ini memiliki variabel sebanyak tiga, dan terdiri dari 4 pertanyaan yang valid. Hasil uji validitas tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini Tabel 5.10 Uji Validitas Instrumen Variabel Kesempatan Karir Instrumen r hitung r tabel Ket Kesempatan promosi (Instrumen 14) Valid Perusahaan memberikan kesempatan untuk maju (15) Valid Jabatan yang cukup (Instrumen 16) Valid Kesempatan untuk maju (Instrumen 17) Valid Sumber: Data primer diolah Tabel 5.10 menunjukan nilai rhitung dari variabel kesempatan karir. Instrumen tersebut dikatakan valid karena rhitung > rtabel. sehingga dapat disimpulkan bahwa instrument yang digunakan dapat dilanjutkan untuk membahas penelitian Uji Validitas Instrumen Variabel Persepsi Kualitas Layanan Variabel Persepsi Kualitas Layanan merupakan variabel dependen. Variabel ini terdiri dari 5 dimensi dan masing-masing terdiri dari tiga pertanyaan, keculai dimensi ke lima memiliki dua instrumen. Hasil uji validitas instrumen Persepsi Kualitas Layanan yaitu :

14 73 Tabel 5.11 Uji Validitas Instrumen Persepsi Kualitas Layanan Instrumen r hitung r tabel Keterangan Berwujud (Instrumen 18) Valid Berwujud (Instrumen 19) Valid Berwujud (Instrumen 20) Valid Keandalan (Instrumen 21) Valid Keandalan (Instrumen 22) Valid Keandalan (Instrumen 23) Valid Daya tanggap (Instrumen 24) Valid Daya tanggap (Instrumen 25) Valid Daya tanggap (Instrumen 26) Valid Jaminan (Instrumen 27) Valid Jaminan (Instrumen 28) Valid Jaminan (Instrumen 29) Valid Empaty (Instrumen 30) Valid Empaty (Instrumen 31) Valid Sumber: Data primer diolah Tabel diatas menunjukan nilai rhitung dari variabel kualitas layanan. Nilai Instrumen tersebut dikatakan valid karena rhitung > rtabel,. sehingga dapat disimpulkan bahwa instrument yang digunakan dapat dilanjutkan untuk membahas penelitian. 5.4 Uji Reliabilitas Uji reabilitas pada penelitian ini menghasilkan item pertanyaan yang diajukan kepada responden memiliki jumlah α > Seluruh item pertanyaan pada variabel pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi dan Persepsi Persepsi Kualitas Layanan dapat dikatakan reliable. Tabel 5.12 dibawah ini memperlihatkan nilai α yang didapat dengan menggunakan bantuan SPSS versi 21.

15 74 Tabel 5.12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Variabel Jumlah alpha Keterangan pertanyaan Pekerjaan Itu sendiri Reliabel Gaji Reliabel Kesempatan Karir Reliabel Kualitas Layanan Reliabel Sumber: Data primer diolah Berdasarkan tabel 5.13 tersebut menujukkan bahwa seluruh variabel telah memenuhi syarat reliable yaitu nilai alpha > 0,60. sehingga dapat disimpulkan bahwa alat pengukuran sudah reliable dan dapat dilanjutkan untuk membahas permasalahan penelitian. 5.5 Uji Normalitas Uji untuk mengetahui apakah data yang diteliti berdistribusi normal atau mendekati normal dilakuakan dengan Regression Standarized Residual. Hasil pengujian dengan menggunakan Npar Test. Hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 21 dapat dilihat tabel di bawah ini. Tabel 5.13 Uji Normalitas Npar Test Uraian Unstandardized Residual Asymp. Sig. (2-tailed).54 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Data primer diolah Tabel tersebut memperlihatkan bahwa nilai signifikansi (Asymp. Sig. 2-tailed) sebesar 0,54 oleh karena signifikasi lebih dari 0,05 maka residual terdistribusi dengan normal.

16 Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas pada penelitian ini dengan menggunakan bantuan SPSS versi 21. Metode pengujian yang digunakan yaitu dengan melihat nilai Inflation Factor (VIF) dan Tolerance pada model regresi, hasilnya adalah: Tabel 5.14 Hasil Uji Multikolinieritas Collinearity Statistics Variabel Tolerance VIF 1 (Constant) PEKERJAAN GAJI KESEMPATAN Sumber: Data primer diolah Output di atas telah menjelaskan bahwa nila VIF kurang dari 10 dan nilai Tolerence lebih dari 0,1 untuk ketiga variabel. Tabel di atas dapat disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi masalah multikolinieritas. 5.7 Uji Heteroskedasitas Uji heteroskedasitas pada penelitian ini yaitu menggunakan Uji Scatter Plot. Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji ada tidaknya hubungan antara variable pengganggu dengan variable independennya. Analisa pada model regresi menghendaki tidak adanya heteroskedastisitas karena akan menyebabkan penaksiran koefisien-koefisien regresi menjadi tidak efisien. Teknik atau cara yang digunakan salah satunya adalah dengan menggunakan grafik plot antara nilai variable dependen dan nilai residualnya, dimana sumbu Y adalah yang telah diprediksi dan X adalah residual. Pola yang terbentuk bilamana seperti titik-titik yang teratur, maka

17 76 mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas, dan apabila tidak ada pola yang jelas serta titik-titiknya menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Berdasarkan scatterplot pada Gambar 5.1 bahwa titik-titik tidak membentuk suatu pola tertentu atau menyebar dengan pola yang acak serta letaknya tidak beraturan (di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y). Pola dengan bentuk seperti pada gambar dapat dikatakan bahwa regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas dan model regresi tersebut layak dipakai untuk memprediksi variable Persepsi Persepsi Kualitas Layanan berdasrkan masukan variable Pekerjaan itu sendiri, Gaji dan Kesempatan karir. Pengujian menggunakan SPSS versi 21, hasil pengujian dapat terlihat pada tabel berikut ini: Gambar 5.1 Grafik Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber: Data primer diolah

18 Hasil Pengujian Regresi Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel Pekerjaan itu sendiri, Gaji dan Kesempatan karir terhadap Persepsi Kualitas Layanan. Berdasarkan Tabel 5.15 dapat dideskripsikan unstandardized coefficient parameter konstanta dan nilai koefisien variabel sebagai berikut: Tabel 5.15 Regresi Variabel Pekerjaan, Gaji, Kesempatan Karir terhadap Variabel Persepsi Kualitas layanan. Model Cofficients t Sig (Constant) -0,393 2,363 0,020 PEKERJAAN 0,363 3,153 0,002 GAJI -0,006 -,025 0,980 KESEMPATAN KARIR 1,033 3,085 0,003 R Square 46,8% Fhitung 8,417 0,000 Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS (2015) Uji F Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh variabel Pekerjaan itu sendiri, Gaji dan Kesempatan karir terhadap variabel Persepsi Kualitas Layanan secara simultan, dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS 21 diperoleh hasil sebagaimana Tabel Ho : Variabel Pekerjaan itu sendiri, Gaji dan Kesempatan karir secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap Persepsi Kualitas Layanan. Ha : Variabel Pekerjaan itu sendiri, Gaji dan Kesempatan karir secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Persepsi Kualitas Layanan.

19 78 Dengan cara pengambil keputusan: Jika signifikan > 0,05 atau Fhitung < Ftabel maka Ho diterima; Jika signifikan < 0,05 atau Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak. Berdasarkan Tabel 5.15 diperoleh nilai Fhitung sebesar 8,417 dan untuk mendapatkan nilai Ftabel diperoleh dengan cara: df1 = k-1 atau df pembilang = jumlah variable -1 df2 = n-k atau df penyebut = jumlah populasi jumlah seluruh variable maka Ftabel pada penelitian ini adalah 2,71. Dalam hal ini Fhitung > Ftabel yaitu 8,471 > 2,71 artinya Ho ditolak dan Ha diterima. Uji F juga dapat ditentukan dari nilai signifikan dibandingkan dengan α = 0,05. Tabel 5.15, nilai signifikan diperoleh 0,000 lebih kecil dari 0,05, dari kedua cara tersebut maka hasil uji F pada penelitian ini disimpulkan bahwa variable Pekerjaan itu sendiri, Gaji dan Kesempatan karir secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap Persepsi kualitas layanan Uji t Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variable Pekerjaan itu sendiri, Gaji dan Kesempatan karir secara parsial terhadap variable Persepsi kualitas layanan. Hasil pengujian pada Tabel ) Pengaruh Pekerjaan itu sendiri terhadap Kepuasan Kerja Hipotesa 1 : Pekerjaan itu sendiri berpengaruh signifikan terhadap Persepsi Kualitas Layanan

20 79 Ho : Pekerjaan itu sendiri tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Persepsi Kualitas Layanan. Ha : Pekerjaan itu sendiri berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Persepsi Kualitas Layanan. Dengan cara pengambilan keputusan: Jika signifikan > 0,05 atau thitung < ttabel maka Ho diterima; Jika signifikan < 0,05 atau thitung > ttabel maka Ho ditolak. Berdasarkan data Tabel 5.15 diketahui skor thitung untuk variable Pekerjaan itu sendiri sebesar 3,153 Nilai ttabel dilihat dari derajat bebas (df = n- 2) yaitu 1,66 maka diperoleh thitung > ttabel atau 3,153 > 1,666 kemudian nilai signifikan pada variable Pekerjaan itu sendiri 0,002 lebih kecil dari 0,05 artinya dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Variabel Pekerjaan itu sendiri secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kualitas layanan. 2) Pengaruh Gaji terhadap Persepsi Kualitas Layanan Hipotesa 2 : Gaji berpengaruh signifikan terhadap Persepsi kualitas layanan. Ho : Gaji tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Persepsi kualitas layanan. Ha : Gaji berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Persepsi kualitas layanan. Dengan cara pengambilan keputusan: Jika signifikan > 0,05 atau thitung < ttabel maka Ho diterima;

21 80 Jika signifikan < 0,05 atau thitung > ttabel maka Ho ditolak. Berdasarkan data Tabel 5.15 diketahui skor thitung untuk variable Gaji sebesar -0,025. Nilai ttabel dilihat dari derajat bebas (df = n-2) yaitu 1,674 maka diperoleh thitung < ttabel atau -0,025 < 1,666. Nilai signifikan pada variable Gaji adalah 0,980 lebih besar dari 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak, artinya variable Gaji secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Layanan. 3) Pengaruh Kesempatan Karir terhadap Persepsi Kualitas Layanan Hipotesa 3 : Kesempatan Karir berpengaruh signifikan terhadap Persepsi Kualitas Layanan. Ho : Kesempatan Karir tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Persepsi Kualitas Layanan. Ha : Kesempatan Karir berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Persepsi Kualitas Layanan. Dengan cara pengambilan keputusan : Jika signifikan > 0,05 atau thitung < ttabel maka Ho diterima; Jika signifikan < 0,05 atau thitung > ttabel maka Ho ditolak. Berdasarkan data Tabel 5.15 diketahui skor thitung untuk variabel Kesempatan Karir sebesar 3,085. Nilai ttabel dilihat dari derajat bebas (df = n-2) yaitu 1,66 maka diperoleh thitung > ttabel atau 3,085 > 1,66. Nilai signifikan pada variabel Kesempatan Karir adalah 0,003 lebih kecil dari 0,05. Dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel Kesempatan Karir secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Persepsi Kualitas Layanan.

22 Persamaan Regresi Berdasarkan Tabel 5.15 dapat dideskripsikan unstandarized coefficient parameter konstanta (-0,393), koefisien Pekerjaan itu sendiri (0,363), koefisien Gaji (-0,006), koefisien Kesempatan Karir (1,033), bilamana nilai-nilai tersebut dimasukkan ke dalam persamaan regresi linear berganda, maka dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut: Persepsi Kualitas Layanan = -0, ,363X1-0,006X2 + 1,033X3 Hasil persamaan tersebut dapat dijelaskan lebih rinci sebagai berikut: 1) Konstanta (β0) Jika tidak ada ketiga variabel bebas (pekerjaan itu sendiri, gaji dan kesempatan karir) atau (X1, X2, X3 = 0) maka Persepsi Kualitas Layanan sebesar -0,399. 2) Koefisien regresi X1 sebesar 0,363 menyatakan bahwa semakin bagus pekerjaan itu sendiri akan meningkatkan Persepsi Kualitas Layanan di Bandara Soekarno Hatta sebesar 36,3%.. 3) Koefisien regresi X2 sebesar -0,006 menyatakan bahwa semakin baik gaji karyawan operasional akan meningkatkan Persepsi Kualitas Layanan -0,6% atau tidak berpengaruh terhadap Persepsi Kualitas Layanan. 4) Koefisien regresi X3 sebesar 1,033 menyatakan bahwa semakin baik Kesempatan karir bagi karyawan operasional akan meningkatkan Persepsi Kualitas Layanan 103,3%.

23 Koefisien Determinasi Nilai koefisien determinasi (R 2 ) menunjukkan besarnya variasi dari variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen dalam model. Nilai R 2 berkisar antara 0 sampai 1, apabila R 2 mendekati 1, ini menunjukkan bahwa variasi variabel dependen secara bersama-sama dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen dan sebaliknya jika R 2 mendekati 0, maka variasi dari variabel dependen tidak dapat dijelaskan oleh variabel independen. Hasil koefisien determinasi (R 2 ) berdasarkan Tabel 5.15 adalah 0,468 artinya variabel Pekerjaan itu sendiri, Gaji dan Kesempatan karir dapat menjelaskan 46,8% variasi Persepsi Kualitas Layanan sedangkan 53,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti Matriks Korelasi Dimensi Antar Variabel Penelitian ini menggunakan beberapa dimensi antar variabel yang akan dikorelasikan dengan melihat nilai r. Hasil matrik korelasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 5.16 Matriks Korelasi Dimensi Antar Variabel Variabel Variabel Kualitas Layanan( Y) Pekerjaan itu sendiri Kesempatan Karir Dimensi Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 X1.1, ,509 **.286 **,312 ** X1.2,305 **,325 **,379 **,355 **,398 ** X1.3,168,085,348 **,232 *,365 ** X3.1,929**,877 **,589 **,638 **,556 ** X3.2,826 **,975 **,663 **,685 **,639 ** X3.3,688 **,701 **,949 **,759 **,789 ** Sumber: Data primer diolah

24 83 Tabel di atas menunjukkan dimensi yang memiliki nilai tertinggi pada variabel pekerjaan adalah dimensi X1.2 (Tanggung jawab hasil kerja) berhubungan sangat kuat dengan dimensi Y5 (empaty). Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin baik tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dimiliki karyawan dalam pekerjaannya, maka empaty karyawan terhadap pengguna jasa akan meningkat. Dimensi X3.3 (Jabatan yang cukup) berhubungan kuat dengan dimensi Y3 (daya tangap). Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin baik kesempatan promosi dengan adanya jabatan yang akan diperoleh karyawan tersebut maka semakin baik daya tanggap terhadap pekerjaan yang diberikan oleh karyawan tersebut.