ANALISIS PENERAPAN QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PSTW USADA MULIA 5 JAKARTA BARAT. Oleh SRI RAMADHANI ASDA H

Transkripsi

1 AALISIS PEERAPA QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KOMITME ORGAISASI PADA PSTW USADA MULIA 5 JAKARTA BARAT Oleh SRI RAMADHAI ASDA H PROGRAM SARJAA ALIH JEIS MAAJEME DEPARTEME MAAJEME FAKULTAS EKOOMI DA MAAJEME ISTITUT PERTAIA BOGOR BOGOR 2014

2 AALISIS PEERAPA QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KOMITME ORGAISASI PADA PSTW USADA MULIA 5 JAKARTA BARAT SRI RAMADHAI ASDA Skripsi sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen PROGRAM SARJAA ALIH JEIS MAAJEME DEPARTEME MAAJEME FAKULTAS EKOOMI DA MAAJEME ISTITUT PERTAIA BOGOR BOGOR 2014

3 JUDUL : Analisis Penerapan Quality Of Work Life Terhadap Komitmen Organisasi Pada PSTW Usada Mulia 5 Jakarta Barat AMA : Sri Ramadhani Asda IM : H Disetujui Oleh, Dosen Pembimbing Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM IP Diketahui Oleh, Ketua Departemen Dr. Mukhamad ajib, STP, MM IP Tanggal Lulus :

4 JUbUL: AMA. IM Analisis Penerapan Quality Of Work Life Terhadap Komitmen Organisasi Pada PSTW Usada Mulia 5 Jakarta Barat Sri Ramadhani Asda H Disetujui Oleh, Dosen Pembimbing Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM IP Tanggal Lulus 1 0 MAR 2014

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Tanjung Tiram Sumatra Utara pada tanggal 18 Mei 1986 dari papa Drs. Asmuni, M.Sc dan mama Dra. Yusnidah, M.Si. Penulis merupakan anak sulung dari empat bersaudara. Tahun 2004 Penulis lulus di SMU egeri 2 Medan. Pada tahun yang sama penulis hijrah melanjutkan ke Diploma 3 di Institut Pertanian Bogor jurusan Manajemen Informasi dan Dokumentasi di bawah Departemen Ilmu Komputer Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam dan lulus tahun Tahun 2009 akhir penulis meneruskan perkuliahan malam pada program Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Saat ini penulis bekerja sebagai Pegawai egeri Sipil di Dinas Sosial Pemerintah Provinsi DKI Jakarta.

6 iv KATA PEGATAR Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia- YA sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian adalah manajemen sumber daya manusia, dengan judul Analisis Penerapan Quality Of Work Life Terhadap Komitmen Organisasi Pada PSTW Usada Mulia 5 Jakarta Barat. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada skripsi ini. Oleh karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun penulis harapkan dari berbagai pihak agar menjadi suatu pembelajaran bersama ke depannya. Akhir kata penulis berharap semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya. Bogor Maret 2014 Penulis iv

7 v UCAPA TERIMA KASIH Segala puji dan syukur bagi Allah SWT atas izin-ya penulis akhirnya dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tak lepas dari campur tangan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya secara khusus kepada: 1. Keluarga besar ASDA atas semua doa, cinta, dan kasih sayangnya. 2. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM sebagai dosen pembimbing yang dengan sabar memberikan bimbingan, saran, dan pengarahan yang konstruktif kepada penulis. 3. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc dan ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si sebagai dosen penguji yang banyak memberikan masukan agar skripsi ini menjadi lebih baik. 4. Ibu Hardiana Widiastuti, S.Hut, MM yang telah meluangkan waktunya untuk bersedia QC penelitian ini. 5. Keluarga besar PSTW Usada Mulia 5 yang selalu memberikan dukungan moril maupun materil kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini. 6. Seluruh staf dan pengajar Program Sarjana pada Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen IPB khususnya teman-teman Angkatan VI. 7. Amir Mochtar, suami sekaligus teman hidupku sampai tua nanti Insya Allah. 8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut serta membantu proses penyelesaian skripsi ini. Terimakasih atas segala bentuk dukungan yang diberikan. v

8 vi DAFTAR ISI RIGKASA RIWAYAT IDUP...iii KATA PEGATAR...iv UCAPA TERIMA KASIH...v DAFTAR ISI...vi DAFTAR TABEL...viii DAFTAR GAMBAR...ix DAFTAR LAMPIRA...x I. PEDAHULUA Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian...5 II. TIJAUA PUSTAKA Quality Of Work Life Komitmen Organisasi Dimensi Komitmen Organisasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Pembentukan Komitmen Organisasi Pemberdayaan Komitmen Organisasi Hasil Penelitian Terdahulu...16 III. METODE PEELITIA Kerangka Pemikiran Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Metode Pengambilan Sampel Jenis dan Sumber Data Perumusan Hipotesis Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Analisis Deskriptif Analisis Regresi Berganda...26 IV. HASIL DA PEMBAHASA Gambaran Umum Organisasi Visi, Misi, dan Maklumat Pelayanan Tugas dan Fungsi Struktur Organisasi...31 vi

9 vii Sumber Daya Manusia Karakteristik Responden Jenis Kelamin Usia Tingkat Pendidikan Unit Kerja Masa Bekerja Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Analisis persepsi terhadap penerapan faktor-faktor QWL Persepsi terhadap sistem imbalan yang adil dan memadai Persepsi terhadap kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman Persepsi terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan Persepsi tentang kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan Persepsi tentang integrasi sosial dalam lingkungan kerja Persepsi terhadap ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif Persepsi tentang keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi Persepsi terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan Persepsi pramu sosial terhadap keseluruhan faktor QWL Persepsi terhadap komitmen organisasi Persepsi terhadap komitmen affective Persepsi terhadap komitmen continuance Persepsi terhadap komitmen normative Persepsi terhadap keseluruhan unsur komitmen organisasi Analisis Regresi Berganda Uji ormalitas Uji Multikolineritas Uji Heteroskedastisitas Koefisien Determinasi Persamaan Regresi Berganda Implikasi Manajerial...53 KESIMPULA Kesimpulan Saran...55 DAFTAR PUSTAKA...56 vii

10 viii o. DAFTAR TABEL Halaman 1. Laporan SPM bidang sosial Provinsi DKI Jakarta Hasil penelitian terdahulu Komposisi karyawan PSTW-UM Waktu kerja di PSTW-UM Karakteristik responden Persepsi terhadap sistem imbalan yang adil dan memadai Persepsi terhadap kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman Persepsi terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan Persepsi terhadap kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan Persepsi terhadap integrasi sosial dalam lingkungan kerja Persepsi terhadap ketaatan pada ketentuan formal dan normatif Persepsi terhadap keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan sosial Persepsi terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan Persepsi pramu sosial terhadap keseluruhan faktor QWL Persepsi terhadap komitmen affective Persepsi terhadap komitmen continuance Persepsi terhadap komitmen normative Persepsi terhadap keseluruhan unsur komitmen Hasil dan kesimpulan t-test Implikasi manajerial...53 viii

11 ix o. DAFTAR GAMBAR Halaman 1. Kerangka Penelitian Struktur Organisasi...31 ix

12 x o. DAFTAR LAMPIRA Halaman 1. Tertib sosial Kuesioner Hasil uji validitas Hasil uji reliabilitas Uji normalitas Uji multikolineritas Uji heteroskedastisitas Koefisien determinasi Tabel Coefficient a pada uji parsial t-test Tabel AOVA b pada uji Simultan F...72 x x

13 I. PEDAHULUA 1.1. Latar Belakang Jakarta sebagai pusat pemerintahan dan ibukota egara Indonesia mempunyai daya tarik tersendiri bagi mayoritas rakyatnya, sehingga terjadi urbanisasi penduduk dari kota-kota lain ke kota Jakarta. Mereka ingin mengadu nasib dan mencari pekerjaan. Hal ini merupakan dampak negatif dari kurang meratanya pembangunan nasional yang berpusat pada kota-kota besar saja,dan mengabaikan pembangunan infrastruktur di daerah lain yang sedang berkembang. Urbanisasi merupakan permasalahan setiap tahunnya bagi Pemerintah Daerah yang selanjutnya disingkat (Pemda) DKI Jakarta, hal ini terjadi karena sebagian besar masyarakat yang datang dari luar daerah mempunyai tingkat pendidikan yang relatif rendah dan tidak memiliki bekal keahlian dan keterampilan sehingga tidak mampu bersaing, karena kegagalannya maka menjadi Penyandang Masalah Kesejahteraan Sosial yang selanjutnya disingkat (PMKS) yang hidup di jalanan dan pemukiman kumuh. Permasalahan sosial di Jakarta tidak bisa dihindari. Kemiskinan bertambah sehingga tidak sedikit dari mereka yang melakukan pelanggaran Peraturan Daerah yang selanjutnya disingkat (Perda) dengan mencari penghidupan dengan cara menjadi pengemis, pengamen, anak jalanan, bahkan lanjut usia terlantar yang berkeliaran di jalanan. Hal ini tercantum pada Perda Provinsi DKI Jakarta omor 8 Tahun 2007 Tentang Ketertiban Umum pada Bab VIII Pasal 39 dan 40. Peraturan daerah secara lengkap dapat dilihat di Lampiran 1. Permasalahan lanjut usia terlantar yang ditemukan di Jakarta memang sangat membutuhkan perhatian untuk ditangani dan diberikan pelayanan yang baik. Penanganan masalah sebagai bentuk realisasi dari UUD 1945 Pasal 34 Perubahan IV yaitu berbunyi (1) Fakir miskin dan anak-anak yang terlantar dipelihara oleh negara. (2) egara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan. (3) egara bertanggung jawab atas penyediaan fasilitas pelayanan kesehatan dan fasilitas pelayanan umum yang

14 2 layak. (4) Ketentuan lebih lanjut mengenai pelaksanaan pasal ini diatur dalam undang-undang. Kebijakan Pemerintah dalam penanganan PMKS, diarahkan kepada upaya penyelamatan, pemulihan, dan kemandirian dalam mencapai taraf hidup kesejahteraan sosial yang layak, normatif, dan manusiawi yang dilaksanakan melalui sistem Panti Sosial dan on Panti Sosial. Panti sosial milik pemerintah memiliki posisi strategis, yaitu sebagai wujud dari pelaksanaan kewajiban pemerintah dalam memenuhi hak-hak dasar warganya yang karena sesuatu hal tidak dapat melaksanakan fungsi sosialnya secara wajar. Penanganan PMKS melalui panti-panti sosial adalah salah satu strategi pelayanan kesejahteraan sosial yang diharapkan dapat memberikan kontribusi yang nyata. Pemerintah Provinsi DKI Jakarta memiliki 27 panti sosial yang secara operasional dijalankan di bawah pengawasan Dinas Sosial Provinsi DKI Jakarta dan dibiayai sepenuhnya oleh APBD Provinsi DKI Jakarta. 5 dari 27 panti sosial merupakan panti werdha (panti lansia). Panti Sosial Tresna WerdhaUsada Mulia 5 yang selanjutnya disingkat (PSTW-UM 5) merupakan sebuah Unit Pelayanan Teknis (UPT) Dinas Sosial Pemerintah Provinsi DKI Jakarta yang memberikan pelayanan sosial dan rehabilitasi sosial dengan memberikan perawatan kesehatan dan perlindungan sosial kepada Warga Binaan Sosial yang selanjutnya disingkat (WBS) khususnya lanjut usia terlantar. Pemilihan PSTW-UM 5 sebagai tempat penelitian karenakeunikan PSTW-UM 5 yang merupakan panti werdha satusatunya dari 4 panti werdha lainnya yang memberikan pelayanan kepada WBS yang sakit (pasca perawatan dari Rumah Sakit). Dalam menjalankan berbagai pelayanan dan rehabilitasi sosial PSTW-UM 5 memerlukan pegawai. Pegawai PSTW-UM 5 terdiri dari Pegawai egeri Sipil (PS), Pegawai Harian Lepas yang berstatus on PS yang biasa disebut Pramu Sosial. Pelayanan yang sering kontak langsung dengan WBS adalah pramu sosial. Menurut Peraturan Presiden nomor 65 tahun 2005 tentang Standar Pelayanan Minimal yang selanjutnya disingkat (SPM). SPM merupakan ketentuan tentang jenis dan mutu pelayanan dasar minimal yang merupakan urusan wajib Pemda masing-masing yang wajib diberikan kepada setiap warga

15 3 negara yang memerlukan. SPM bidang sosial DKI Jakarta dilaksanakan secara bertahap dari tahun 2010 sampai dengan 2015 (6 periode). Diketahui volume sasaran indikator jumlah lansia yang menerima SPM selama 6 periode adalah 5547 orang, dengan periode pencapaian pelayanan per-tahun adalah 10%, dan jumlah target pencapaian pelayanan adalah 60%. Jumlah lansia penerima SPM melebihi target yang terdapat pada Tabel 1. o Tahun Tabel 1Laporan SPM bidang sosial Provinsi DKI Jakarta Target Realisasi penerima penerima % % SPM SPM (lansia) (lansia) Kelebihan penerima SPM (lansia) % Dengan jumlah kelebihan lansia penerima SPM yang tidak sesuai target, maka secara otomatis dibutuhkan pramu sosial yang lebih banyak dalam merawat lansia terlantar. Sedangkan untuk pramu sosial dapat sudah dan sedang bekerja di PSTW-UM 5 diharapkan dapat meningkatkan pelayanan sosial dengan kinerja yang lebih baik dan komitmen organisasi yang lebih tinggi. Salah satu upaya yang dapat dilakukan dalam meningkatkan komitmen organisasi adalah dengan penerapan Quality of Work Life yang selanjutnya disingkat QWL. Pemilihan konsep QWL sesuai dengan kondisi pekerjaan pramu sosial di panti yang melakukan berbagai pekerjaan bersifat teknikal dan operasional. (Siagian, 2007) Komitmen organisasi yang dimiliki pramu sosial dalam konteks ini tidak lagi dipandang semata-mata mencari nafkah belaka, tetapi pramu sosialingin lebih merasa dihargai. Dengan memiliki pramu sosial yang memiliki komitmen tinggi, mereka akan termotivasi untuk tetap mengabdi dan meningkatkan loyalitas kepada panti. Pramu sosial akan melaksanakan pekerjaan tanpa beban sehingga dapat menciptakan kinerja yang berkualitas dan memberikan dampak positif terhadap keberhasilan panti dalam melayani WBS. Komitmen pramu sosial diharapkan akan tumbuh berkembang dengan penerapan QWL. Penerapan QWL yang berkesinambungan akan memberikan output yang positif sehingga pramu sosial akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan, dan diakui kemampuan kerjanya oleh panti.

16 Perumusan Masalah Jumlah WBS lansia terlantar dengan segala permasalahan sosial yang WBS miliki setiap tahun terus meningkat. Dibutuhkan pramu sosial yang berkomitmen tinggi untuk mencapai pelayanan yang maksimal, mampu membuahkan hasil yang diharapkan panti, dan meningkatkan produktivitas kinerja Dinas Sosial Provinsi DKI Jakarta. Berdasarkan permasalahan tersebut, perlu untuk melakukan penelitian dengan pokok permasalahan yang difokuskan pada penerapan QWL terhadap komitmen organisasi. Secara spesifik pokok permasalahan dapat diformulasikan sebagai berikut : 1. Bagaimana penerapan faktor-faktor QWL pada PSTW-UM 5 secara implisit? 2. Bagaimana komitmen organisasi pada PSTW-UM 5 secara implisit? 3. Faktor apa saja yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PSTW- UM 5? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Menganalisis penerapan faktor-faktor QWL pada PSTW-UM 5 secara implisit 2. Menganalisis komitmen organisasi pada PSTW-UM 5 secara implisit 3. Menganalisis faktor QWL apa saja yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi PSTW-UM Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang dapat berpengaruh bagi beberapa pihak yang terkait, seperti : 1. Bagi PSTW-UM 5 hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan menjadi bahan pertimbangan untuk pengembangan dan penerapan lebih lanjut prinsip QWL yang lebih baik lagi sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasi. 2. Memberikan kontribusi berupa informasi kepada masyarakat umum mengenai penerapan QWL terhadapkomitmen organisasi.

17 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini memiliki ruang lingkup yang akan membatasi permasalahan sehingga lebih terarah dan mudah dipahami : 1. Meliputi bidang manajemen sumberdaya manusia dengan topik penerapan QWL terhadap komitmen organisasi yang difokuskan kepada pramu sosial PSTW-UM Faktor QWL yang akan diteliti adalah faktor sistem imbalan yang adil dan memadai, kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, relevansi sosial kehidupan kekaryaan menurut (Siagian, 2007). 3. Penelitian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada pramu sosial pada PSTW-UM 5 yang berstatus non PS.

18 II. TIJAUA PUSTAKA 2.1. Quality Of Work Life Cascio (2003) mendefenisikan QWL menjadi dua pandangan. Pertama, bahwa QWL adalah sekumpulan keadaan dan praktik dari tujuan organisasi (seperti : pemerkayaan pekerjaan, kebijakan promosi dari dalam, supervisi yang demokratis, partisipasi karyawan, dan lingkungan kerja yang aman). Kedua, QWL mengindikasikan keadaan dimana karyawan merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.hal ini berhubungan dengan seberapa besar tingkat kebutuhan manusia dapat terpenuhi. Mangkuprawira dan Vitalaya(2007), mutu kehidupan kerja merupakan tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan, dan pengalaman komitmen perseorangan mengenai kehidupan mereka dalam bekerja.mutu kehidupan kerja juga berarti derajat dimana para individu sanggup memuaskan kebutuhan individu mereka.perusahaan berkepentingan meningkatkan mutu kehidupan kerja karyawan dengan cara menanamkan kepada karyawan rasa aman, keadilan, kebanggaan, demokrasi, kepemilikan, otonomi, tanggung jawab, dan keluwesan. Kossen (1993) menyatakan QWL adalah yang mengacu kepada bagaimana efektifnya lingkungan pekerjaan memenuhi keperluan-keperluan pribadi dan nilai-nilai para karyawan.sedangkan menurut Flippo (2005) merujuk pada staf dari American Center for the QWL yang mengembangkan defenisi QWL adalah sebagai setiap kegiatan perbaikan yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektifitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. QWL pada dasarnya adalah suatu falsafah atau suatu pendekatan yang dapat menyerap banyak kegiatan yang berbedadi tempat kerja.suatu proses di mana para penanggung risiko dalam organisasi, manajemen, serikat buruh, dan para karyawan mempelajari cara kerja bersama yang lebih baik untuk menentukan tindakan yang diinginkan dan dapat dilaksanakan demi mencapai tujuan yang bersifat sama dan simultan. Kualitas kehidupan kerja menurut Davis dan ewstroom (1994) yaitu mengacu pada keadaan menyenangkan tidaknya lingkungan pekerjaan bagi

19 7 orang-orang yang bertujuan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang sangat baik bagi orang-orang dan juga bagi produksi. Kualitas kehidupan kerja merupakan langkah besar ke depan dengan beranjak dari desain pekerjaan tradisional dari manajemen keilmuan, yang hanya berfokus pada spesialisasi dan efisiensi untuk melaksanakan tugas yang sempit. Siagian (2007), QWL merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, kekaryaan, dan organisasi. QWL tidak hanya terbatas pada isi suatu pekerjaan, akan tetapi memanusiakan lingkungan kerja dengan mengakui dan menghargai harkat dan martabat manusia. QWL adalah suatu proses dimana organisasi bersikap tanggap terhadap kebutuhan para karyawannya melalui pengembangan mekanisme tertentu yang memungkin mereka terlibat penuh dalam mengambil keputusan tentang hidupnya di tempat pekerjaan. Ide-ide pokok dalam QWL sebagai filsafat manajemen (Siagian, 2007) menekankan yaitu : 1. QWL merupakan suatu program yang komprehensif dengan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan. 2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan yang mengatur pencegahan tindakan yang diskriminatif, perlakuan para pekerja dengan cara-cara yang manusiawi, dan ketentuan tentang sistem imbalan seperti upah minimum. 3. QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dengan berbagai peranannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja dan penyelesaian pertikaian perburuhan berdasarkan berbagai ketentuan normatif yang berlaku di satu negara tertentu. 4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi, yang pada hakikatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratik termasuk penyeliaan yang simpatik. 5. Dalam peningkatan QWL, perkayaan pekerjaan merupakan bagian integral yang penting. 6. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan secara etis.

20 8 Siagian (2007) mengemukakan 8 (delapan) faktor sebagai kerangka untuk melakukan analisis tentang QWL yaitu : a. Sistem imbalan yang memadai dan adil Imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan memungkinkan karyawan dapat memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai pula dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku. Artinya, imbalan yang diterima karyawan harus sepadan dengan imbalan yang diterima orang lain yang melakukan pekerjaan yang sejenis. Untuk menilai adil tidaknya imbalan yang diperoleh oleh karyawan biasanya menggunakan 4 (empat) pembanding yaitu : a. Diri sendiri di dalam, artinya apakah sesuai dengan harapan atau tidak. b. Diri sendiri di luar, yaitu imbalan yang pernah diterima seseorang ketika bekerja di perusahaan lain. c. Orang lain di dalam, yaitu rekan-rekan sekerja dalam perusahaan yang melakukan pekerjaan yang sejenis dengan tanggung jawab dan persyaratan kekaryaan lainnya yang relatif sama. d. Orang lain di luar, yaitu karyawan yang bekerja di perusahaan lain dalam kawasan yang sama dengan jenis pekerjaan yang serupa. b. Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman Pekerja dan lingkungan kerja yang menjamin bahwa para pekerja terlindungi dari bahaya kecelakaan. Segi penting dari kondisi demikian ialah jam kerja yang memperhitungkan daya tahan manusia yang terbatas dalam melakukan pekerjaan. Karena itulah ada ketentuan mengenai jumlah jam kerja setiap hari, ketentuan istirahat, dan ketentuan cuti. c. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan Kehidupan berkarya dimana pekerjaan yang harus diselesaikan dengan penggunaan aneka ragam keterampilan, terdapat otonomi, pengendalian atau pengawasan yang tidak ketat, tersedianya informasi yang relevan dan kesempatan menetapkan rencana kerja sendiri, termasuk jadwal, mutu dan cara pemecahan masalah.

21 9 d. Kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan Quality of Work Life (QWL) mengandung pengertian bahwa dalam kehidupan berkarya, terdapat kemungkinan berkembang dalam kemampuan kerja dan kesempatan menggunakan keterampilan atau pengetahuan baru yang dimiliki. Dengan menyadari bahwa perubahan pasti terjadi di masa depan, ada jaminan bahwa pekerjaan dan penghasilan seseorang tidak akan hilang. e. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja Melalui penerapan QWL dalam organisasi tidak ada tindakan atau kebijakan yang bersifat diskriminatif.status dengan berbagai simbolnya tidak ditonjolkan, hirarki jabatan, kekuasaan dan wewenang tidak digunakan sebagai dasar berperilaku, terutama yang sifatnya manipulatif.tersedianya kesempatan meniti karir secara teratur.suasana keterbukaan ditumbuhkan dan dipelihara sehingga tercipta iklim saling mendukung di antara karyawan. f. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif QWL menjamin bahwa di dalam organisasi tidak ada pihak yang campur tangan dalam urusan pribadi seseorang.para pegawai diberi kebebasan untuk berbicara dan menyatakan pendapat. Semua orang dalam perusahaan mendapat perlakuan yang sama. Perbedaan pendapat, perselisihan dan pertikaian ketenagakerjaan diselesaikan berdasarkan ketentuan-ketentuan hukum yang berlaku. g. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi Dengan bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan, maka seseorang menyerahkan sebagian tenaga dan waktunya untuk melakukan pekerjaannya. Bukan berarti ini tidak menjadi halangan seseorang untuk tidak melakukan kegiatan lain. Sebagai manusia, seseorang dituntut untuk memainkan berbagai peranan lain seperti : a. Kepala rumah tangga b. Anggota masyarakat c. Anggota klub olah raga d. Anggota organisasi sosial e. Anggota organisasi politik

22 10 f. Anggota organisasi keagamaan g. Anggota organisasi profesi Peranan tersebut berakibat pada adanya hak dan kewajiban yang harus dilaksanakan. Oleh karena itu harus memungkinkan adanya keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi seseorang dalam organisasi. h. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan Relevansi sosial adalah bahwa program QWL setiap karyawan dibina agar memiliki persepsi yang tetap tentang berbagai aspek sosial kehidupan organisasional, seperti : a. Tanggung jawab sosial perusahaan b. Kewajiban menghasilkan bermutu tinggi dan berguna bagi masyarakat c. Pelestarian lingkungan d. Pembuangan limbah industri dan limbah domestik e. Pemasaran yang jujur f. Cara dan teknik menjual yang tidak menimbulkan harapan yang berlebihan g. Praktek pengelolaan SDM h. Partisipasi dalam peningkatan kesejahteraan seluruh masyarakat dengan ayoman, arahan, bimbingan dan bantuan pemerintah. Menurut Ellitan (1998) fokus usaha-usaha QWL bukan hanya pada bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik melainkan juga bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik. Aspek khusus utama QWL adalah keterlibatan atau partisipasi dalam pembuatan keputusan organisasional. Hal ini tidak berarti bahwa semua orang dilibatkan dalam proses pembuatan beberapa keputusan organisasional yang mempengaruhinya. QWL secara operasional menggambarkan aktivitas dalam perusahaan sebagai usaha yang mengarah pada penciptaan kualitas kehidupan kerja yang lebih baik. Ellitan mengacu pada Sherwood (1998) menunjukkan suatu kultur kerja dengan strategi keterlibatan anggota organisasi memiliki 5 karakteristik, yaitu :

23 11 1. Terdapat pendelegasian yang memberikan tanggung jawab untuk melakukan tindakan pengambilan keputusan kepada orang yang memiliki informasi yang relevan dan tepat waktu serta memiliki keterampilan yang sesuai 2. Terdapat kerja tim yang melintas batas-batas fungsional dan melibatkan orang yang tepat pada waktu yang tepat. Setiap orang dalam organisasi harus diintegrasikan dalam proses produksi dan pelayanan pada pelanggan. Jadi, tidak terfokus pada fungsi masing-masing bagian kerja. 3. Pemberdayaan SDM yang berartimemberikan peluang-peluang dan menghargai kontribusi SDM. Organisasi memberdayakan semua anggota organisasi tanpa membedakan apakah anggota tersebut termasuk golongan minoritas, mayoritas, pria atau wanita. Setiap pekerja diharapkan menerima dan menjelaskan tanggung jawab yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan mereka tanpa adanya pembatasan tanggung jawab. 4. Adanya integrasi antara SDM dan teknologi, sehingga anggota organisasi harus dapat memberikan inisiatif dan kreativitas baik dalam bidang produksi, administrasi, laboratorium, dan menguasai teknologi. 5. Rasa kebersamaan dalam mencapai tujuan yang berarti anggota organisasi berbagi suatu visi yang didasarkan pada seperangkat nilai yang dinyatakan dengan jelas, mendeskripsikan misi organisasi dan metode-metode untuk merealisasikannya Komitmen Organisasi Mathis dan Jackson (2000) memberikan defenisi komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Mathis dan Jackson (2003), komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan percaya dan menerima tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap dengan organisasi. Berbagai studi penelitian telah mengungkapkan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaan mereka akan menjadi agak lebih berkomitmen untuk organisasi. Robbins dikutip Sopiah (2008) mendefenisikan komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.

24 12 Minner dikutip Sopiah (2008) mendefenisikan komitmen organisasional sebagai sebuah sikap, memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja, karena komitmen organisasional menggambarkan pandangan terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja.bathaw dan Grant dikutip Sopiah (2008) menyebutkan komitmen organisasional sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi. Blau dan Boal dikutip Sopiah (2008) menyebutkan komitmen organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi. Spector dikutip Sopiah (2008) menyebutkan dua perbedaan konsepsi tentang komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut : (1) Pendekatan pertukaran (exchange approach), di mana komitmen pada organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan terhadap anggota dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar pula komitmen mereka pada organisasi. (2) Pendekatan psikologis, dimana pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif dan positif dari anggota terhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap organisasi tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang dengan organisasi. Menurut Sopiah (2008) disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya : (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Baron dan Greenberg dikutip Umam (2010) menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut. Meyer dan Allen dikutip Umam (2010) merumuskan defenisi komitmen organisasi sebagai konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan

25 13 anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Sehingga anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.komitmen organisasi merefleksikan tiga dimensi utama, yaitu komitmen dipandang merefleksikan orientasi afektif terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika meninggalkan organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi menurut Meyer dan Allen dikutip Umam (2010) Dimensi Komitmen Organisasi Meyerdan Allen dikutip Umam (2010) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu Affective, Continuance, dan ormative. a. Affective commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. b. Continuance commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi.anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. c. ormative commitment, menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitmentyang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harusberada dalam organisasi tersebut Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Stum dikutip Sopiah (2008) mengemukakan 5 faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu : a. Budaya keterbukaan b. Kepuasan kerja

26 14 c. Kesempatan personal untuk berkembang d. Arah organisasi e. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan Streers dan Porter dikutip Sopiah (2008) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu : a. Faktor personal yang meliputi harapan atas pekerjaan, kontrak psikologi, pilihan dalam pekerjaan, dan karakteristik personal. Semua faktor ini akan membentuk komitmen awal. b. Faktor organisasi, terdiri dari pengalaman pekerjaan, ruang lingkup pekerjaan, supervisi, dan konsistensi pencapaian tujuan organisasi. Semua faktor ini akan memunculkan tanggung jawab. c. Faktor non-organisasi, meliputi ketersediaan alternatif pekerjaan. Dimana faktor ini bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya. David dikutip Sopiah (2008), ada 4 faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu : a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kepribadian. b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan. c. Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan Pembentukan Komitmen Organisasi Terbentuknya komitmen organisasi karena adanya beberapa faktor, baik dari organisasi maupun individu sendiri.tiga dimensi komitmen masing-

27 15 masing memiliki pola perkembangan tersendiri menurut Allen dan Meyer dikutip Umam (2010) yaitu : a. Proses terbentuknya affective commitment, didapat 3 (tiga) kategori yaitu : (1) karakteristik organisasi yang mempengaruhi adalah sistem desentralisasi dengan adanya kebijakan organisasi yang adil dan cara menyampaikan kebijakan organisasi kepada individu. (2) karakteristik individu, seperti usia, tingkat pendidikan, status pernikahan, etos kerja, dan persepsi individu mengenai kompetensi. (3) pengalaman kerja, mencakup tantangan dalam pekerjaan, tingkat otonomi individu, dan variasi kemampuan yang digunakan individu. b. Proses terbentuknya continuance commitment, dapat berkembang karena adanya berbagai tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi. Tindakan tersebut dibagi menjadi 2 (dua) variabel yaitu investasi dan alternatif. c. Proses terbentuknya normative commitment, berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi (dari keluarga atau budaya) dan selama sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi. Selain ini karena organisasi memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali Pemberdayaan Komitmen Organisasi Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi menurut Sharafat Khan dikutip Umam (2010) yaitu : a. Lama bekerja (time), merupakan waktu yang telah dijalani seseorang dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam perusahaan, semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan. b. Kepercayaan (trust), membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan dengan adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut.

28 16 c. Rasa percaya diri (confident) menimbulkan rasa saling menghargai kemampuan yang memiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi. d. Kredibilitas (credibility), dengan menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi. e. Pertanggungjawaban (accountability), dengan menetapkan secara konsisten dan jelas peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan Hasil Penelitian Terdahulu Hasil penelitian terdahulu menjelaskan beberapa penelitian yang dijadikan contoh dan bahan referensi penulis dalam membuat penelitian pada PSTW-UM 5yangterdapat pada Tabel 2 sebagai berikut : Tabel 2 Hasil penelitian terdahulu Judul o Peneliti Tahun Alat analisis penelitian 1. Fika Siti Utami 2. Ardy ovianto 2012 Pengaruh penerapan faktor-faktor QWL terhadap komitmen pada kantor penjualan PT Sinar Sosro Bogor 2012 Analisis faktorfaktor kualitas kehidupan kerja sebagai pendukung peningkatan keterikatan karyawan pada PT Taspen Cab. Bogor a. Deskriptif b. Regresi sederhana c. Regresi berganda a. Deskriptif b. Chi square Hasil a. Secara deskriptif setuju pada 8 faktor QWL (Siagian, 2007) b. ilai tertinggi pada komitmen normatif c. Seluruh variabel faktor QWL berpengaruh baik secara simultan dan parsial a. Pelaksanaan QWL sesuai dengan harapan karyawan b. Faktor QWL yang memiliki keterikatan adalah partisipasi, penyelesaian konflik, komunikasi, keselamatan kerja, dan kebanggaan

29 17 Lanjutan Tabel 2 o Peneliti Tahun 3. Irma Melia Judul penelitian 2010 Analisis komitmen organisasi melalui faktorfaktor QWL Studi Kasus FEM IPB Alat analisis a. Korelasi Spearman b. Regresi sederhana c. SEM Hasil a. Faktor QWL yang berkorelasi dengan komitmen affective dankomitmen normative adalah integrasi lingkungan kerja dan relevansi sosial, b. komitmen continuance adalah relevansi sosial. c. Hasil regresi berganda yang berpengaruh adalah faktor relevansi sosial dan integrasi lingkungan kerja d. Hasil SEM loading factor terbesar adalah relevansi sosial dan integrasi lingkungan kerja dengan komitmen affective.

30 III. METODE PEELITIA 3.1.Kerangka Pemikiran Penelitian PSTW-UM 5 merupakan UPT di lingkungan Dinas Sosial Provinsi DKI Jakarta yang memberikan pelayanan pasca perawatan kesehatan setelah dari rumah sakit, lebih diutamakan bagi lansia terlantar dan tidak mampu.wbs yang dirawat adalah merupakan hasil rujukan dari beberapa rumah sakit pemerintah maupun swasta yang ada di DKI Jakarta, Dinas Sosial DKI Jakarta, panti-panti werdha lain di bawah Dinas Sosial DKI Jakarta, dan laporan masyarakat sekitar wilayah Jakarta Barat. WBS tersebut harus dalam kondisi sakit atau rawat jalan dan memiliki rekam medis dari rumah sakit atau Puskesmas. Jenis penyakit yang diderita WBS di PSTW-UM 5 antara lain : Jantung, TBC, penyakit syaraf, kurang gizi, asma, kanker, diare, kusta, HIV, korban kecelakaan. Beragamnya kondisi penyakit membutuhkan pelayanan rehabilitasi sosial yang beragam pula seperti pelayanan sosial dan pelayanan medis. Untuk mencapai tujuan ini, maka PSTW-UM 5 harus melakukan pengembangan terhadap berbagai aspek pelayanan. Aspek pelayanan kepada WBS sangat didukung oleh kualitas SDM. Peran SDM merupakan salah satu faktor kunci mendapatkan kinerja terbaik yang pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Salah satu cara yang dapat dilakukan PSTW-UM 5 dalam meningkatkan komitmen organisasi adalah dengan penerapan 8 QWL yang bersumber dari Siagian (2007) yaitu : imbalan yang adil dan memadai, lingkungan kerja yang aman dan nyaman, kesempatan menggunakan dan mengembangkan pengetahuan, kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, dan relevansi sosial kehidupan kekaryaan. Kebutuhan SDM tidak hanya dimotivasi oleh materi seperti gaji, bonus, dan tunjangan tetapi juga memperhatikan aspek-aspek dalam pemenuhan hak-hak dan pembuatan kebijakan yang berpihak kepada karyawan. QWL tidak hanya terbatas pada isi suatu pekerjaan, akan tetapi memanusiakan lingkungan kerja dengan

31 19 mengakui dan menghargai harkat dan martabat manusia (Siagian, 2007). Diharapkan dengan penerapan QWL, karyawan memiliki komitmen organisasi yang tinggi sehingga menghasilkan kinerja yang optimal. Komitmen organisasi mengacu pada loyalitas karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang berkomitmen memberikan dampak positif yang menguntungkan bagi organisasi karena dapat meningkatkan kinerja. Komitmen organisasi dalam penelitian ini adalah keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keberadaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi karena karyawan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi. Komitmen organisasi merefleksikan 3 dimensi utama, yaitu komitmen dipandang mencerminkan orientasi afektif terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika meninggalkan organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi menurut Meyer dan Allen dikutip Umam (2010). Untuk mengetahui persepsi pramu sosial PSTW-UM 5 atas penerapan QWL dan tingkat komitmen organisasi menggunakan analisis deskriptif. Sedangkan untuk menganalisis pengaruh antara QWL dan komitmen organisasi dianalisis dengan Regresi Berganda. Kerangka pemikiran penelitian ini digambarkan dalam sebuah diagram alur seperti tampak dalam Gambar 1 sebagai berikut :

32 20 Pemerintah Provinsi DKI Jakarta Dinas Sosial PSTW-UM 5 Pengembangan SDM Visi, Misi, Tujuan PSTW-UM 5 Faktor-faktor QWL (Siagian, 2007) : 1. Imbalan yang adil dan memadai 2. Lingkungan kerja yang aman dan nyaman 3. Kesempatan menggunakan dan mengembangkan pengetahuan 4. Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan 5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja 6. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif 7. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi 8. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan Analisis Deskriptif dan Regresi Berganda Komitmen Organisasi (Meyer & Allen dikutip Umam, 2010) : 1. Affective (Keinginan) 2. Continuance (Kebutuhan) 3. ormative (Keharusan) Gambar 1. Kerangka penelitian Penerapan 8 QWL terhadap komitmen organisasi merupakan salah satu cara yang diambil PSTW-UM 5 dalam mengembangkan SDM khususnya untuk pramu sosial. Komitmen organisasi dalam penelitian ini adalah keinginan, kebutuhan, dan keharusan pramu sosial untuk tetap mempertahankan

33 21 keanggotaannya untuk bekerja di PSTW-UM 5 dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PSTW-UM 5 di Cengkareng Jakarta Barat. Penentuan lokasi penelitian dilakukansecara sengaja dengan pertimbangan pihak PSTW-UM 5 bersedia memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan kebutuhan penelitian. Penelitian ini dilakukan mulai bulan Januari 2013 hingga April 2013untuk memperoleh data dan keterangan yang relevan dari panti dan karyawan Metode Pengambilan Sampel Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PSTW-UM 5 yang berstatus PS dan non-ps. Sedangkan sampel penelitian adalah karyawan non-ps yaitu pramu sosial. Teknik pengambilan sampel dengan cara nonprobabilitas secara sensus karena penelitian dilakukan atas seluruh elemen yaitu seluruh pramu sosial yang berjumlah 42 orang Jenis dan Sumber Data Pengumpulan data dilakukan dengan cara pengamatan langsung di lingkungan kerja pramu sosial, wawancara langsung kepada PS dan pramu sosial, dan pengisian kuesioner oleh pramu sosial. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesionar yang biasa dilakukan oleh peneliti (Umar,2005). Data primer diperoleh langsung dengan pengisian kuesioner. Kuesioner adalah alat untuk mengumpulkan data yang berisi daftar pertanyaan yang berkaitan dengan tema penelitian. Bentuk kuesioner dan pertanyaan dapat dilihat pada Lampiran 2. Kuesioner yang disebar terdiri dari tiga bagian pertanyaan. Bagian pertama tentang karakteristik responden yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, unit kerja/bagian, dan masa bekerja. Bagian kedua berkaitan dengan QWL dengan 8 faktor QWL terdiri dari 34 pertanyaan. Bagian ketiga yaitu komitmen organisasi dengan 17 pertanyaan.

34 22 Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. (Umar, 2005). Bentuk data ini didapat dari berbagai studi literatur melalui buku, internet, dan jurnal yang memuat teori dan hasil penelitian terdahulu. Skala yang digunakan dalam penilaian jawaban adalah skala Likert. Skala Likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan dengan sikap seseorang terhadap sesuatu, menggunakan hanya item yang secara pasti (Umar, 2005). Misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan baik-tidak baik, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan tersebut. Bobot yang digunakan dalam skala Likert adalah : Bobot nilai 5 : Sangat setuju Bobot nilai 4 : Setuju Bobot nilai 3 : Kurang setuju Bobot nilai 2 : Tidak setuju Bobot nilai 1 : Sangat tidak setuju Pengamatan langsung atau observasi adalah untuk menyajikan gambaran secara nyata penerapan QWL di PSTW-UM 5. Informasi yang diperoleh dari hasil pengamatan langsung adalah kegiatan dan objek penelitian. Penelitian ini memiliki variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas adalah variabel yang menjadi penyebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel terikat.variabel bebas pada penelitian ini adalah8 faktor-faktor QWL. Variabel terikat yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel bebas.variabel terikatnya adalah komitmen organisasi, yaitu affective (keinginan), continuance (kebutuhan), dan normative (keharusan) Perumusan Hipotesis Hipotesis adalah suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat mengarahkan penyelidikan selanjutnya (Umar,2005). Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah ditetapkan, maka perumusan hipotesis penelitian ini adalah : H0 1 = Tidak terdapat secara bersama-sama pengaruh antara faktor-faktor QWL dengan komitmen organisasi PSTW-UM 5 H1 2 = Terdapat secara bersama-sama pengaruh antara faktor-faktor QWL

35 23 dengan komitmen organisasi PSTW-UM 5 H0 2 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor imbalan yang adil dan memadai terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H1 2 = Terdapat pengaruh antara faktor imbalan yang adil dan memadai terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H0 3 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor kondisi lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H1 3 = Terdapat pengaruh antara faktor kondisi lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H0 4 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan pengetahuan terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H1 4 = Terdapat pengaruh antara faktor kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan pengetahuan terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H0 5 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor kesempatan berkembang dan keamanan bekerja di masa depan terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H1 5 = Terdapat pengaruh antara faktor kesempatan berkembang dan keamanan bekerja di masa depan terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H0 6 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor integrasi sosial dalam lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H1 6 = Terdapat pengaruh antara faktor integrasi sosial dalam lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H0 7 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H1 7 = Terdapat pengaruh antara faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H0 8 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi terhadap komitmen

36 24 organisasi PSTW-UM 5 H1 8 = Terdapat pengaruh antara faktor keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi terhadap komitmen organisasi PSTW- UM 5 H0 9 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor relevansi sosial kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5 H1 9 = Terdapat pengaruh antara faktor relevansi sosial kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi PSTW-UM Pengolahan dan Analisis Data Hasil dari pengisisan kuesioner diperoleh data. Data yang masuk diuji terlebih dahulu dengan uji validitas dan uji reliabilitas, kemudian data dianalisis dengan menggunakan analisis Deskriptif dan analisis Regresi Berganda Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Uji validitas kuesioner dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Fungsi dari uji validitas adalah untuk menghasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang diyakini peneliti dalam pengukuran (Umar, 2005). Hasil yang diperoleh dikatakan valid jika r-hitung > r-tabel dan berarti semua pertanyaan dapat menjalankan fungsinya. Langkah untuk mengukur validitas adalah : a. Mendefenisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur b. Melakukan uji coba pengukur tersebut kepada sejumlah responden c. Mempersiapkan tabulasi jawaban d. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total Menguji validitas empirik menggunakan rumus Pearson product moment : r hitung = n ( XY) ( X )( Y ) ( n X ( X ) )( n Y ( Y ) )...(1) Keterangan : r hitung = ilai koefisen korelasi n = Jumlah responden x = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden y = skor total semua pertanyaan dari tiap responden