BAB II TINJAUAN TEORI

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II TINJAUAN TEORI"

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menurut Bentley dan Rempel (Majorsy, 2007) adalah ketertarikan profesional dan antusiasme yang ditunjukkan seseorang yang mengarah pada prestasi individual serta tujuan kelompok dalam situasi kerja yang ada. Menurut Nitisemito perusahaan atau instansi akan mendapat banyak keuntungan bila setiap individu yang bekerja didalamnya memiliki semangat atau kegairahan kerja yang tinggi. Semangat kerja yang tinggi biasanya akan dapat dilihat dari kesediaan individu untuk bekerja dengan sepenuh hati. Semangat kerja yang baik menurut Moekijat (Majorsy, 2007) dapat dihubungkan dengan motif dan hasil kerja yang baik. Sedangkan semangat kerja yang rendah biasanya dihubungkan dengan kekecewaan, keengganan, kekurangan akan dorongan serta hasil kerja yang kurang baik. Sebab turunnya semangat kerja banyak sekali di antaranya bisa jadi karena upah yang terlalu rendah, insentif yang kurang terarah, serta lingkungan kerja yang buruk. Turunnya semangat kerja yang dimiliki seseorang akan berdampak pada keterlibatannya terhadap pekerjaan dan organisasinya. Semangat kerja yang rendah diasumsikan dapat menurunkan loyalitas karyawan terhadap organisasinya. Menurut 11

2 12 Hasibuan (Halimah, 2014) Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Muchinsky (Triadityo, 2012) mengatakan bahwa semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik. Suasana kerja pada umumnya menjadi faktor penentu yang dapat membangkitkan semangat kerja karyawan. Misalnya saja, terciptanya suasana kekeluargaan diantara sesama rekan kerja, dan juga suasana ruang kerja yang kondusif. Hal tersebut dapat memberikan reaksi positif bagi karyawan untuk membangkitkan semangat dan kegairahan kerja. Dari beberapa devinisi diatas maka dapat di simpulkan semangat kerja adalah sikap individu atau kelompok kerja karyawan yang menunjukan kesungguhannya dalam melaksakan sebuah bentuk usaha sehingga mendorong karyawannya untuk bekerja secara giat dan bertanggungjawab untuk mencapai hasil usaha yang dituju, didalam sebuah perusahaan hasil usaha semangat kerja karyawan biasanya diukur dengan gaji yang cukup, mendapatkan perhatiannya dari atasan, penempatan jabatan yang sesuai dengan kemampuannya, lingkungan yang kondusif dan nyaman, serta pemberian insentif/ berupa reward, semangat kerja yang tinggi dapat dilihat dengan kehadiran karyawan si suatu perusahaan.

3 13 2. Aspek-aspek Semangat Kerja Aspek-Aspek Semangat Kerja Menurut Maier (Majorsy, 2008), ada empat aspek semangat kerja, yaitu: a. Kegairahan atau antusiasme, secara tidak langsung berhubungan dengan motivasi yang tinggi. Kegairahan juga dapat meperkirakan bahwa motivasi ada pada tugas itu sendiri, karena kegembiraan berarti ada minat yang akan mendorong individu untuk berupaya lebih keras dalam bekerja. Karyawan yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti karyawan tersebut memiliki dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. b. Kualitas untuk bertahan, merupakan suatu keadaan yang menggambarkan situasi kelompok yang tidak kehilangan arah tujuan ketika menghadapi kesulitan, berarti ada ketekunan, penuh keyakinan dan saling memberi semangat antar karyawan. Menurut Alport (Majorsy, 2008), orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tidak akan mudah putus asa dalam menghadapai berbagai kesukaran yang muncul dalam pekerjaannya, berarti orang tersebut memiliki energy dan kepercayaan untuk memandang masa depan dengan baik, hal tersebut dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan. c. Kekuatan untuk melawan frustasi, menggambarkan bagaimana orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tidak memiliki sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.

4 14 d. Semangat kelompok, menggambar hubungan antara karyawan. Dengan adanya semangat kelompok maka karyawan lebih berfikir sebagai kami daripada saya; mereka akan saling tolong-menolong dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan; keberhasilan pada seorang karyawan dianggap sebagai keberhasilan kelompok. Semangat kelompok merupakan aspek semangat kerja yang jelas menggambarkan gejala kelompok dan merupakan salah satu karakteristik dasar kelompok untuk bekerja sama dan bertanggung jawab secara sosial. Dari uraian diatas dapat disimpulkan aspek-aspek semangat kerja meliputi kegairahan atau antusiasme, kualitas untuk bertahan, kekuatan untuk melawan frustasi, dan semangat kelompok. 3. Indikasi turunnya semangat kerja Menurut Nitisemito, (1996) indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut : a. Rendahnya produktivitas kerja Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja. b. Tingkat absensi yang naik atau tinggi Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah

5 15 yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara. c. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. d. Tingkat kerusakan yang meningkat Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun. e. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri.

6 16 f. Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan. g. Pemogokan Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan pemogokan. Dari indikasi turunnya semangat kerja dapat disimpulkan yaitu rendahnya produktifitas kerja, tingkat absensiyang naik atau tinggi, tingkat perpindahan karyawan yang tinggi, tingkat kerusakan yang meningkat, kegelisahan dimana-mana, tuntutan yang sering terjadi, dan pemogokan. 4. Indikator semangat kerja Menurut Nitisemito, (1996) dalam bukunya menyatakan bahwa indikator-indikator meningkatnya semangat kerja adalah: a. Naiknya produksi perusahaan Karyawan yang semangat kerjanya tinggi cenderung melaksanakan tugas-tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja, serta mempercepat pekerjaan, dan sebagainya. Hal ini akan meningkatkan produksi. Meskipun produksi bertambah tetapi dapat juga tingkatnya rendah. Oleh karena itu harus dibuat standar kerja untuk mengetahui apakah produksi perusahaan tinggi atau tidak.

7 17 b. Tingkat absensi yang rendah Tingkat absensi yang rendah juga merupakan salah satu indikasi meningkatnya semangat kerja. Karena nampak bahwa prosentase absen seluruh karyawan rendah. c. Tingkat perpindahan karyawan yang menurun Tingkat keluar masuk karyawan yang menurun merupakan indikasi meningkatnya semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh kesenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi dapat mengganggu jalan perusahaan. d. Tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan Semangat kerja para karyawan akan meningkat apabila mereka tidak gelisah. Kegelisahan dapat dilihat melalui bentuk keluhan, ketidaktenangan bekerja, dan hal-hal lainnya. Dari kesimpulan indikator semangat kerja adalah naiknya produksi perusahaan, tingkat absensi yang rendah, tingkat perpindahan karyawan yang menurun, dan tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan. 5. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja a. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan menurut Zainun (Asnawi, 1999) adalah: 1) Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama pimpinan yang sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan karyawan bawahannya.

8 18 2) Kepuasan kerja terhadap tugas yang diembannya. 3) Adanya suasana atau iklim kerja yang bersahabat dengan anggotaanggota lainnya. 4) Mempunyai perasaan bermanfaat bagi tercapainya tujuan organisasi perusahaan. 5) Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan material yang memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang diberikan kepada organisasi. 6) Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian, serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan dirinya dan karir dalam pekerjaannya. b. Suradinata, (Asnawi, 1999) mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan yaitu: 1) Tidak merasa tertekan karena pekerjaan yang diberikan, bahkan mereka mencintai pekerjaannya. 2) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahannya, khususnya yang setiap hari berhubungan langsung. 3) Kepuasan ekonomi dan material. 4) Kepuasan terhadap pekerjaan dan tugasnya sehari-hari. 5) Ketenangan mental karena ada jaminan hukum dan kesehatan selama bekerja. 6) Rasa kemanfaatan bagi organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, dapat dinyatakan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan, salah satunya adalah hubungan atasan bawahan atau masalah kepemimpinan.

9 19 B. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Menurut Barney (Satyawati & Suartana, 2014), budaya organisasi merupakan satu set kompleks keyakinan, asumsi, nilai dan simbol-simbol yang digunakan dalam menentukan jalan dimana organisasi melakukan bisnis. Menurut Soedjono (2005), budaya organisasi dapat menjadi sebuah instrumen keunggulan yang kompetitif dan utama, bila budaya organisasi dapat mendukung strategi dari sebuah organisasi, dan bila budaya organisasi mampu menjawab serta mengatasi tantangan lingkungan secara tepat dan cepat. Moeljono (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Pengertiannya, bahwa budaya perusahaan adalah nilai yang menentukan arah perilaku dari anggota didalam organisasi. Jika value tadi menjadi shared value, maka terbentuk sebuah kesamaan persepsi akan perilaku yang sesuai dengan karakter organisasi. Dengan demikian, budaya organisasi memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. David (2004) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang dipelajarinya ketika menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah

10 20 terbukti cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari berpikir dan merasa. Menurut Sule dan Saefullah (Lina, 2014) budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. Robbins dan Judge (Chaterina & Intan, 2012) mengartikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Robbins dan Judge (Chaterina & Intan, 2012) budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi. Oleh karena itu, diharapkan bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang berbeda atau berada pada tingkatan yang tidak sama dalam organisasi dapat memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa. Hofstede (Koesmono, 2005) menyatakan bahwa budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Agar budaya organisasi dapat berfungsi secara optimal, maka budaya organisasi harus diciptakan, dipertahankan, dan diperkuat serta diperkenalkan kepada karyawan melalui proses sosialisasi Nurtjahjani dan Masreviastuti (Chaterina & Intan, 2012) Robert P. Vecchio (Wibowo, 2010) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan pada pekerja yang datang.

11 21 Definisi ini menganjurkan bahwa budaya organisasi menyangkut keyakinan dan perasaan bersama, keteraturan dalam perilaku dan proses historis untuk meneruskan nilai-nilai dan norma-norma. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kespakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. Budaya Organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Merupakan suatu mental programming dari organisasi, yang merupakan pencerminan dari modal kepribadian organisasi. Modal kepribadian organisasi adalah derajat homogenitas dan kekuatan dari orientasi kepribadian khusus dalam suatu organisasi. Dari beberapa definisi diatas maka dapat di simpulkan yaitu budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai yang ada di dalam organisasi kelompok/perusahaan yang dijadikanacuan untuk mencapai suatu tujuan bersama.

12 22 2. Aspek-aspek Budaya Organisasi a) Aspek Budaya Organisasi menurut Miller, (1992) : 1. Aspek Tujuan yaitu seberapa jauh karyawan memahami tujuan yang hendak dicapai perusahaan. 2. Aspek Konsensus yaitu seberapa jauh perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan. 3. Aspek Keunggulan yaitu seberapa besar kemampuan perusahaan menumbuhkan sikap untuk selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari apa yang telah dilakukan sebelumnya. 4. Aspek Kesatuan yaitu sikap yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya. Dalam hal ini perusahaan bersikap adil dan tidak memihak pada kelompok tertentu dalam perusahaan. 5. Aspek Prestasi yaitu sejauh mana sikap perusahaan terhadap prestasi karyawannya. 6. Aspek Empirik yaitu sejauh mana perusahaan mau menggunakan bukti-bukti empirikdalam pengambilan keputusan. 7. Aspek Keakraban yaitu gambaran kondisi pergaulan sosial dalam perusahaan dan antar karyawan perusahaan. 8. Aspek Integritas yaitu sejauh mana anggota organisasi mau bekerja sama dengan sungguh-sungguh dalam mencapai tujuan perusahaan.

13 23 Berdasarkan uraian tersebut dapat di simpulkan aspek-aspek budaya organisasi antara lain aspek tujuan, aspek konsensus, aspek keunggulan, aspek kesatuan, aspek prestasi, aspek empirik, aspek keakraban, dan aspek integritas b) Dimensi Budaya Organisasi Erly (Marliani, 2015) menyebutkan banyak dimensi yang membedakan budaya perusahaan dan domensi ini mempengaruhi perilaku yang mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidaksepakatan, bahkan konflik. Gibson (Marliani, 2015) menyebutkan tujuh dimensi budaya, yaitu hubungan manusia dengan alam, individualisme versus kolektivisme, orientasi waktu, orientasi aktivitas, informalitas, bahasa, dan kepercayaan. 3. Ciri-ciri Budaya Organisasi Budaya yang dapat diamati ialah pola-pola perilaku yang merupakan manifestasi atau ungkapan-ungkapan dari asumsi-asumsi dasar nilai-nilai. O Reilly, Chatman, dan Caldwell (Ashar 2012) menemukenali ciri-ciri budaya organisasi sebagai berikut 1. Inovasi dan pengambilan resiko, mencari peluang baru mengambil resiko, bereksperimen, dan tidak merasa terhambat oleh kebijakan dan praktek-praktek formal. 2. Stabilitas dan keamanan. menghargai hal-hal yang predictability (dapat diduga sebelumnya), keamanan, dan penggunaan dari aturan-aturan yang mengarahkan perilaku.

14 24 3. Penghargaan kepada orang, memperhatikan toleransi, keadilan dan penghargaan terhadap orang lain. 4. Orientasi hasil. Memiliki perhatian dan harapan yang tinggi terhadap hasil, capaian dan tindakan. 5. Orientasi tim dan kolaborasi, bekerja bersama secara terkoordinasi dan berkolaborasi. 6. Keagresifan dan persaingan, mengambil tindakan-tindakan tegas di pasar-pasar dalam menghadapi para pesain Berdasarkan ciri-ciri budaya organisasi dapat disimpulkan yaitu inovasi dan pengambilan resiko, stabilitas dan keamanan, penghargaan kepada orang memperhatikan toleransi, orientasi hasi, orientasi tim dan kolaborasi, keagresifan dan persaingan Robbins (Wibowo, 2010) mengemukakan adanya tujuh karakteristik budaya organisasi, namun dengan perincian sedikit berbeda, apabila dibandingkan dengan pendapat Jerald Greenberg dan Robert A. Baron (Wibowo, 2010) 1. Inovasi dan pengambilan resiko, suatu tingkatan dimana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian pada hal detail, dimana pekerja diharapkan menunjukan ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal detail. 3. Orientasi pada manfaat, dimana manajemen memfokus pada hasil atau manfaat daripada sekedar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut. 4. Orientasi pada orang, dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaat pada orang dan organisasi.

15 25 5. Orientasi pada tim, dimana aktifitas kerja diorganisasikan berdasar tim dari pada individual. 6. Agresifitas, dimana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif dari pada easygoing. 7. Stabilitas, dimana aktifitas organisasional menekan pada menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan. Berdasarkan uraian diatas dapat disebutkan karakteristik budaya organisasi adalah sebagai berikut inovasi dan pengabilan resiko, perhatian pada hal detail, orientasi pada manfaat, orientasi pada orang, orientasi pada tim, agresifitas, dan stabilitas. 4. Faktor-faktor Budaya Organisasi Menurut Victor (Sopiah, 2008), menyebutkan bahwa dalam proses pembentukan budaya organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain: a. Kebijakan perusahaan Kebijakan peruahaan ini ditunjang oleh filosofi perusahaan yaitu serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana hubungan perusahaan dengan pelanggan, bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain, sikap, perilaku, gaya pakai, dan lain-lain serta apa yang bisa mempengaruhi semangat karyawan dan ketrampilan serta pengetahuan karyawan.

16 26 b. Gaya Perusahaan Gaya perusahaan ini ditunjangg oleh profil karyawan, pengembangan sumber daya manusia dan masyarakat perusahaan (corporate community) atau bagaimana penampilan perusahaan tersebut dilingkungan perusahaan. c. Jati diri perusahaan Jati diri perusahaan ini ditunjang oleh citra perusahaan, kredo (semboyan) perusahaan, dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan perusahaan. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan faktor-faktor dari budaya organisasi antara lain kebijakan perusahaan, gaya perusahaan, dan jati diri perusahaan. 5. Sumber-sumber Budaya Organisasi Menurut Tosi, Rizzo, Carrol (Marliani, 2015) budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu sebagai berikut : a. Pengaruh umum dari luar yang luas: mencangkup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi. b. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat: keyakinan dan nilai yang dominan dari masyarakat luas, misalnya kesopan santunan dan kebersihan

17 27 Berdasarkan pendapat diatas disumpulkan bahwa sumber-sumber budaya organisasi adalah pengaruh umum dari luar yang luas dan pengaruh nilai-nilai yang ada di masyarakat. 6. Fungsi Budaya Organisasi Menurut Marliani, (2015) Fungsi dari Budaya Organisasi antara lain : a. Menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain b. Membawa rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi c. Mempermudah timbulnya komitmen pada suatu suatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individu seseorang d. Perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi tersebut dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan mekanisme pembuat makna dan kendali yang memadu dan membentui sikpa serta perilaku karyawan. Berdaarkan fungsi budaya organisasi dapat disimpulan menciptakan pembedaam yang jelas, membawa identitas bagi anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen, dan perekat sosial Nilai Budaya Organisasi Budaya Perusahaan PT Kereta Api Indonesia Daerah Operasi (DAOP) 5 Purwokerto adalah : a. Integritas Kami insan PT. KAI (Persero) bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai kebijakan organisasi dan kode etik perusahaan.

18 28 Memiliki pemahaman dan keinginan untuk menyesuaikan diri dengan kebijakan dan etika tersebut dan bertindak secara konsisten walaupun sulit untuk melakukannya. b. Profesional Kami insan PT. KAI (Persero) memiliki kemampuan dan penguasaan dalam bidang pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan, mampu menguasai untuk menggunakan, mengembangkan, membagikan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan kepada orang lain. c. Keselamatan Kami insan PT. KAI (Persero) memiliki sifat tanpa kompromi dan konsisten dalam menjalankan ataumenciptakan sistem atau proses kerja yang mempunyai potensi resiko yang rendah terhadap terjadinya kecelakaan dan menjaga aset perusahaan dari kemungkinan terjadinya kerugian. d. Inovasi Kami insan PT. KAI (Persero) selalu menumbuh kembangkan gagasan baru, melakukan tindakan perbaikan yang berkelanjutan dan menciptakan lingkungan kondusif untuk berkreasi sehingga memberikan nilai tambah bagi stakeholder. e. Pelayanan Prima Kami insan PT. KAI (Persero) akan memberikan pelayanan yang terbaik yang sesuai dengan standar mutu yang memuaskan dan sesuai harapan atau melebihi harapan pelanggan dengan memenuhi 6

19 29 A unsur pokok: Ability (Kemampuan), Attitude (Sikap), Appearance (Penampilan), Attention (Perhatian), Action (Tindakan), dan Accountability (Tanggung jawab). C. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Menurut Robbins, (2003) budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi. Pertama, budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas; artinya, budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. Kedua budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota orga-nisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. Keempat, budaya itu me-ningkatkan kemantapan sistem sosial. Menurut Moekidjat (2001) semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat di dalam mencapai tujuan bersama. Ada 3 kesimpuan berdasarkan penelitian Jauhari, (2015) yaitu: 1. Variabel budaya organisasi berarti ber-pengaruh terhadap semangat kerja pegawai pada Bagian Umum Sekre-tariat Daerah Kabupaten Boyolali 2. Berdasarkan analisis koefisien deter-minasi diketahui bahwa varebel budaya organisasi mempunyai pengaruh 63,9 persen sedangkan 36,1 persen dipengaruhi oleh variabel yang lain. 3. Budaya organisasi merupakan variabel yang berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai, maka hal-hal yang ber-kaitan dengan meningkatkan hal-hal yang dapat meningkatkan semangat kerja.

20 30 Wulandari dkk, simpulan yang dapat ditarik berdasarkan hasil analisis penelitian yang telah dilakukan adalah sebagai berikut : Terdapat pengaruh yang sigifikan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja, terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap semangat kerja, terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja fisik dan budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan KJKS Kospin Syariah Karanganyar. Dari beberapa pendapat dan hasil peneitian yang telah dipaparkan dapat di simpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap terhadap peningkatan semangat kerja karyawan. D. Kerangka Berfikir Siswanto (Novianingsih, 2013) yang mengatakan bahwa semangat kerja adalah keadaan psikologis seseorang yang menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Moeljono (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan

21 31 Bahwa diprediksikan antara budaya organisasi dengan semangat kerja kerja mempunyai pengaruh yang signifikan, yaitu dengan terbentuknya budaya organisasi adalah sistem sebaran di dalam sebuah perusahaan yang dianut oleh setiap karyawan untuk mencapai tujuan yang dimana 5 nilai budaya organisasi di PT Kereta Api Indonesia Daerah Operasi (DAOP) 5 Purwokerto yaitu integritas, profesional, keselamatan, inovasi, pelayanan prima bila di yakini bisa meningkatkan semangat kerja pada setiap individunya. Berdasarkan uraian tersebut, maka apabila budaya organisasi baik, maka semangat kerja tinggi Budaya Organisasi a. Aspek Tujuan b. Aspek Konsensus c. Aspek Keunggulan d. Aspek Kesatuan e. Aspek Prestasi f. Aspek Empirik g. Aspek Keakraban h. Aspek Integritas Semangat Kerja a. Kegairahan atau antusiasme b. Kualitas untuk bertahan c. Kekuatan untuk melawan frustasi d. Semangat kelompok Gambar 1. Kerangka Berpikir

22 32 E. Hipotesis Hipotesis adalah suatu jawaban yang sifatnya masih lemah, harus dibuktikan kebenarannya. Hipotesis itu sendiri harus konsisten dengan teori yang telah penulis paparkan diatas, maka dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut ada Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pada Karyawan Bagian Kantor PT Kereta Api Indonesia Daerah Operasi (DAOP) 5 Purwokerto

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi/perusahaan. Maka dari itu perusahaan mencari SDM yang. berkualitas dan profesional untuk mendukung sebuah perusahaan.

BAB I PENDAHULUAN. organisasi/perusahaan. Maka dari itu perusahaan mencari SDM yang. berkualitas dan profesional untuk mendukung sebuah perusahaan. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam kegiatan perekonomian, karena SDM dipandang sebagai salah satu faktor produksi dalam usaha menghasilkan

Lebih terperinci

Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya

Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya Oleh: Didit Darmawan (Staf Pengajar Program Pascasarjana STIE Mahardhika Surabaya) Pendahuluan Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian semangat kerja Semangat kerja merupakan konsep multidimensional yang merefleksikan tingkat kesejahteraan fisik dan emosi yang dialami oleh individu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik

BAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT. INTI (Persero) Bandung selalu

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)

BAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997) BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. adanya ketaatan atas aturan dan juga kebijakan-kebijakan perusahaan, maka diharapkan

I. PENDAHULUAN. adanya ketaatan atas aturan dan juga kebijakan-kebijakan perusahaan, maka diharapkan I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Budaya merupakan sesuatu yang pasti ada dalam suatu kelompok manusia atau organisasi. Kebudayaan yang kita miliki, secara sadar atau tidak akan mempengaruhi sikap dan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya. perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya. perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Berdasarkan pendapat Hasibuan (2002:10), manajemen

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA 11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai.

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai. Pencapaian tujuan perusahaan membutuhkan kerja sama dari berbagai pihak yang tergabung dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Pada era globalisasi saat ini, perusahaan-perusahaan di tuntut untuk

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Pada era globalisasi saat ini, perusahaan-perusahaan di tuntut untuk BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada era globalisasi saat ini, perusahaan-perusahaan di tuntut untuk menumbuhkan keunggulan daya saing global bagi produk-produk maupun layananlayanan yang dihasilkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja

BAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.

Lebih terperinci

PROFESSIONAL IMAGE. Budaya Kerja Humas yang Efektif. Syerli Haryati, S.S. M.Ikom. Modul ke: Fakultas FIKOM. Program Studi Public Relations

PROFESSIONAL IMAGE. Budaya Kerja Humas yang Efektif. Syerli Haryati, S.S. M.Ikom. Modul ke: Fakultas FIKOM. Program Studi Public Relations Modul ke: PROFESSIONAL IMAGE Budaya Kerja Humas yang Efektif Fakultas FIKOM Syerli Haryati, S.S. M.Ikom Program Studi Public Relations www.mercubuana.ac.id Pendahuluan Professional Image Modul - 10 Syerli

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi

Lebih terperinci

KULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1

KULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1 KULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1 PENGERETIAN BUDAYA ORGANISASI Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010).

BAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010). BAB II LANDASAN TEORITIS A. Happiness at Work 1. Definisi Happiness at Work Happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. untuk mendaya gunakan sumber daya manusia secara maksimal sehingga dapat

I. PENDAHULUAN. untuk mendaya gunakan sumber daya manusia secara maksimal sehingga dapat I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia atau tenaga kerja merupakan sumber daya yang sangat berharga dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan. Segala macam aktivitas tidak akan berjalan tanpa adanya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. industri. Perusahaan-perusahaan yang punya modal besar berusaha untuk segera

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. industri. Perusahaan-perusahaan yang punya modal besar berusaha untuk segera BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan di bidang industri mengalami kemajuan yang sangat pesat, hal ini dapat dilihat dari tekhologi yang digunakan dalam bidang industri.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama (Robbins, 2006:4). Akibat

BAB I PENDAHULUAN. mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama (Robbins, 2006:4). Akibat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan unit sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih yang berfungsi secara relatif terus menerus untuk mencapai sasaran

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. Manusia dalam suatu organisasi/instansi dipandang sebagi sumber daya.

I. PENDAHULUAN. Manusia dalam suatu organisasi/instansi dipandang sebagi sumber daya. 1 I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia dalam suatu organisasi/instansi dipandang sebagi sumber daya. Sumber daya atau penggerak dari suatu organisasi/instansi yang merupakan suatu penegasan kembali

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Definisi Semangat Kerja Semangat kerja didefinisikan berbeda oleh beberapa ahli. Menurut Nitisemito (1982), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih

Lebih terperinci

BUDAYA (Moeljono, 2003:16)

BUDAYA (Moeljono, 2003:16) BUDAYA ORGANISASI BUDAYA (Moeljono, 2003:16) Sebagai gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) di dalam perusahaan merupakan faktor yang sangat penting, yaitu memegang peranan penting sebagai penggerak produksi dan roda organisasi.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal, material, metode, dan lain sebagainya.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. motivasi. Motivasi kerja pegawai dalam suatu organisasi dapat dianggap. penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.

BAB I PENDAHULUAN. motivasi. Motivasi kerja pegawai dalam suatu organisasi dapat dianggap. penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk

BAB I PENDAHULUAN. kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Prestasi kerja sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang

Lebih terperinci

Komunikasi Organisasi

Komunikasi Organisasi Modul ke: Komunikasi Organisasi Budaya Organisasi Fakultas FIKOM Reddy Anggara, S.Ikom., M.Ikom Program Studi PUBLIC RELATIONS www.mercubuana.ac.id A. Pengertian Budaya Organisasi pengertian budaya organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus merupakan syarat mutlak untuk mewujudkan pambangunan nasional. Oleh karena itu, pendidikan memiliki

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan

BAB 1 PENDAHULUAN. Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan manfaat bagi lingkungan internal dan eksternal. Dalam menjalankan setiap aktivitasnya,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut,

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut, 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut, bukan saja dari masukannya yang bervariasi, melainkan dari proses pembelajaran yang diselenggarakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pengangguran, demonstrasi dan unjuk rasa masih marak terjadi. Hal tersebut

BAB I PENDAHULUAN. pengangguran, demonstrasi dan unjuk rasa masih marak terjadi. Hal tersebut BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kondisi ketenagakerjaan di Indonesia seperti pemutusan hubungan kerja, pengangguran, demonstrasi dan unjuk rasa masih marak terjadi. Hal tersebut merupakan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB IV ANALISA DATA. 1. Komunikasi Organisasi Top Down Antara Pengurus Dan Anggota. Karang Taruna Setya Bhakti Dalam Membangun Solidaritas

BAB IV ANALISA DATA. 1. Komunikasi Organisasi Top Down Antara Pengurus Dan Anggota. Karang Taruna Setya Bhakti Dalam Membangun Solidaritas BAB IV ANALISA DATA A. Temuan Penelitian 1. Komunikasi Organisasi Top Down Antara Pengurus Dan Anggota Karang Taruna Setya Bhakti Dalam Membangun Solidaritas Dalam penelitian kualitatif, analisis data

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Semangat Kerja. Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Semangat Kerja. Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu perusahaan selalu menjadi masalah yang perlu mendapat perhatian.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang

BAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Suatu organisasi harus dapat mengatur dan memanfaatkan sedemikian rupa sehingga potensi sumber daya manusia yang

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Suatu organisasi harus dapat mengatur dan memanfaatkan sedemikian rupa sehingga potensi sumber daya manusia yang BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Suatu organisasi harus dapat mengatur dan memanfaatkan sedemikian rupa sehingga potensi sumber daya manusia yang ada di organisasi dapat dikembangkan. Pengaturan atau

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara bermula

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara bermula BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara bermula dalam tugasnya sebagaimana diperjelas dalam PP No.19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang dianut oleh organisasi. Ketiadaan komitmen ini mengakibatkan pelaksanaan. mempertimbangkan pada aturan yang telah ditetapkan.

BAB I PENDAHULUAN. yang dianut oleh organisasi. Ketiadaan komitmen ini mengakibatkan pelaksanaan. mempertimbangkan pada aturan yang telah ditetapkan. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen pegawai merupakan kesungguhan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan dan prosedur kerja yang telah ditentukan serta budaya kerja yang dianut

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Stres Kerja

BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Stres Kerja BAB II LANDASAN TEORI A. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja Menurut Lazarus & Folkman (dalam Morgan, 1986) stres merupakan suatu keadaan internal yang dapat diakibatkan oleh tuntutan fisik dari tubuh

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mendukung demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tetapi

BAB I PENDAHULUAN. mendukung demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tetapi BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan ilmu teknologi begitu cepat meningkat. Cara kerja di setiap organisasi senantiasa mengalami perubahan dan perkembangan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan 1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan Indonesia jangka panjang yaitu Indonesia yang maju dan mandiri, adil dan demokratis, serta

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari tingkat

BAB I PENDAHULUAN. mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari tingkat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peranan dan fungsi yang sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia dalam hal ini mencakup

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. tersebut merupakan proses yang diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi.

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. tersebut merupakan proses yang diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan wadah interaksi antara berbagai komponen, seperti sumber daya manusia, sumber daya fisik dan sumber daya informasi. Interaksi tersebut merupakan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Penelitian Terdahulu Menurut Irfan (2000), skripsi yang berjudul Pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah II

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas.

BAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. saling bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan bersama yang telah di

BAB I PENDAHULUAN. saling bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan bersama yang telah di BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sebuah instansi pada hakekatnya adalah sekelompok manusia yang saling bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan bersama yang telah di tetapkan sebelumnya. Dari

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara

BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan

Lebih terperinci

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut:

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut: BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian maka dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut: 1. Budaya orgnanisasi berpengaruh

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. raga yang tidak dapat dipisahkan, dalam hal ini kemampuan tanpa motivasi belum

BAB I PENDAHULUAN. raga yang tidak dapat dipisahkan, dalam hal ini kemampuan tanpa motivasi belum BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Suatu organisasi atau perusahaan tentunya memiliki sumber daya manusia (SDM) atau yang lebih kita ketahui dengan sebutan karyawan. Didalam diri seorang karyawan tentunya

Lebih terperinci

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. SIMPULAN Berdasarkan hasil perhitungan statistik dan analisis data seperti yang diuraikan pada bab sebelumnya, terkait dengan persepsi guru tentang efektivitas kepemimpinan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan organisasi. Berhasil

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana perilaku manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Perilaku-perilaku tersebut dapat merupakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting

BAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional. Karyawan merupakan

BAB I PENDAHULUAN. serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional. Karyawan merupakan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pada suatu perusahaan proses pengukuran keberhasilan atau maju mundurnya sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia, yaitu orangorang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan pada dasarnya sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. karyawan yang memiliki bakat, tenaga, kreativitas yang dibutuhkan

BAB I PENDAHULUAN. karyawan yang memiliki bakat, tenaga, kreativitas yang dibutuhkan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam perusahaan. Setiap perusahaan baik pemerintah maupun swasta membutuhkan sumber daya manusia dalam proses kegiatan

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan data dan hasil analisis yang telah dipaparkan di atas, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh langsung

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu.

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu. Masing-masing individu meletakkan titik berat yang berlainan mengenai kebutuhan dan keinginannya.

Lebih terperinci

BAB III TINJAUAN UMUM PT KERETA API INDONESIA

BAB III TINJAUAN UMUM PT KERETA API INDONESIA BAB III TINJAUAN UMUM PT KERETA API INDONESIA III.1 Sejarah Perusahaan Perkereta apian di Indonesia bermula dengan dibangunnya jalan rel sepanjang 26 km antara stasiun Kemijen dan Tanggung di Jawa Tengah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. yang di kemukakan oleh Martoyo (2000), bahwa kepuasan kerja adalah

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. yang di kemukakan oleh Martoyo (2000), bahwa kepuasan kerja adalah 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam setiap pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan sisi afektif atau emosi. Seperti yang di kemukakan oleh Martoyo

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. tersebut dan tujuan atau akhir daripada gerakan atau perbuatan. Motivasi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. tersebut dan tujuan atau akhir daripada gerakan atau perbuatan. Motivasi BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Motivasi Perawat 1. Definisi Sarwono (2000) dalam Sunaryo (2004) mengemukakan, motivasi menunjuk pada proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong yang timbul dalam

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI. 1) kesimpulan, 2) implikasi dan saran hasil penelitian.

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI. 1) kesimpulan, 2) implikasi dan saran hasil penelitian. BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI Pada bagian akhir tesis ini akan diuraikan secara berturut-turut mengenai: 1) kesimpulan, 2) implikasi dan saran hasil penelitian. A. Kesimpulan Berdasarkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sementara pesaing juga melakukan hal yang serupa. Kondisi tersebut

BAB I PENDAHULUAN. sementara pesaing juga melakukan hal yang serupa. Kondisi tersebut 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan berusaha untuk mencari keunggulan kompetitif, sementara pesaing juga melakukan hal yang serupa. Kondisi tersebut merupakan konsekuensi dari

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. memperbaiki lingkungan kerja di tempat kerja. Lingkungan kerja yang buruk

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. memperbaiki lingkungan kerja di tempat kerja. Lingkungan kerja yang buruk BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja Masalah lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang sangat penting. Hal ini sangat besar pengaruhnya terhadap kelancaran operasi perusahaan. Salah satu cara

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Di masa sekarang ini di mana persaingan dalam bisnis semakin kompetitif sehingga menyebabkan pihak perusahaan harus selalu menunjukan kinerja yang baik

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk mendapatkan berbagai informasi, sesuai dengan topik yang sedang diteliti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk mendapatkan berbagai informasi, sesuai dengan topik yang sedang diteliti BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori Studi kepustakaan merupakan usaha-usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan berbagai informasi, sesuai dengan topik yang sedang diteliti yaitu dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perencanaan Pembangunan Daerah pada abad ke-21 harus seiring dengan

BAB I PENDAHULUAN. Perencanaan Pembangunan Daerah pada abad ke-21 harus seiring dengan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perencanaan Pembangunan Daerah pada abad ke-21 harus seiring dengan perkembangan kemajuan teknologi dan komunikasi. Karena itu, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN. Skripsi Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana S-1

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN. Skripsi Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana S-1 HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Skripsi Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana S-1 Oleh: NUR FITRIYANINGSIH F 100 040 126 FAKULTAS PSIKOLOGI

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapai usaha yang telah ditentukan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang terus menerus

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar

BAB I PENDAHULUAN. menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar sanggup bertahan

Lebih terperinci

Definisi Budaya Organisasi

Definisi Budaya Organisasi Definisi Budaya Organisasi Budaya Organisasi Sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya Sistem makna bersama: Sekumpulan karakteristik

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Karyawan dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam

BAB 1 PENDAHULUAN. Karyawan dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Karyawan dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi, dimana karyawan mampu menghasilkan kinerja yang baik dapat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan suatu bentuk Organisasi. Organisasi menggambarkan

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan suatu bentuk Organisasi. Organisasi menggambarkan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu bentuk Organisasi. Organisasi menggambarkan adanya suatu aktivitas kerja anggota-anggotanya sesuai dengan fungsi dan tugas yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing

BAB I PENDAHULUAN. Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing dengan perusahaan lain. Keberhasilan suatu perusahaan tidak sepenuhnya tergantung pada manajemen

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan mahluk sosial. Pada dasarnya manusia memiliki dorongan untuk berinteraksi satu sama lain dan tidak dapat melepaskan diri dari pengaruh manusia

Lebih terperinci

PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)

PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014) PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dalam kehidupan suatu negara, pendidikan memegang peranan yang

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dalam kehidupan suatu negara, pendidikan memegang peranan yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam kehidupan suatu negara, pendidikan memegang peranan yang amat penting untuk menjamin kelangsungan hidup negara dan bangsa, karena pendidikan merupakan wahana untuk

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk

I. PENDAHULUAN. identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk I. PENDAHULUAN Pada Bab I ini akan membahas beberapa hal mengenai: latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk memahami kebermaknaan penelitian ini, maka

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. niversitas Indonesia

BAB 1 PENDAHULUAN. niversitas Indonesia 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Permasalahan Industri keuangan syariah di tanah air semakin mendapat tempat di masyarakat. Sejak beroperasi di tahun 1999, sejumlah bank syariah memperlihatkan prestasi

Lebih terperinci

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, GAJI, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI KESEHATAN SURAKARTA

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, GAJI, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI KESEHATAN SURAKARTA 0 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, GAJI, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI KESEHATAN SURAKARTA SKRIPSI Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-1 Jurusan

Lebih terperinci

2016 PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

2016 PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk mendapatkan laba/keuntungan. Aktivitas yang dijalankan oleh perusahaan dan perkembangan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Sunyoto (2012), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan

Lebih terperinci

pengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS

pengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS 3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Intrapreneurship 2.1.1 Pengertian Intrapreneurship Berdasarkan pendapat Antonic dan Hisrich (2003, p9) intrapreneurship sebagai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. A. Kepuasan Kerja

BAB II LANDASAN TEORI. A. Kepuasan Kerja BAB II LANDASAN TEORI A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2001), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai

BAB I PENDAHULUAN. sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dari globalisasi yang berkembang dalam dunia bisnis yang membuat

BAB I PENDAHULUAN. dari globalisasi yang berkembang dalam dunia bisnis yang membuat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan di dunia bisnis dewasa ini semakin meningkat. Setiap perusahaan berusaha untuk mencari keunggulan kompetitif, sementara pesaing juga melakukan hal

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Dalam rangka peningkatan kualitas pendidikan saat ini, sangat diharapkan

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Dalam rangka peningkatan kualitas pendidikan saat ini, sangat diharapkan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam rangka peningkatan kualitas pendidikan saat ini, sangat diharapkan guru-guru mempunyai komitmen yang kuat dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab mereka.

Lebih terperinci