BAB I PENDAHULUAN. Dalam bab ini akan dibahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
|
|
- Djaja Salim
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini akan dibahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian LATAR BELAKANG Era globalisasi selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi dan tingkat persaingan yang sangat ketat (hypercompetion) dalam dunia, sehingga dapat memengaruhi keseluruhan dimensi kehidupan individu. Situasi tersebut dapat juga menyebabkan persaingan global yang sangat tajam di antara individu dalam organisasi. Kemajuan teknologi yang terus berkembang dengan sejumlah tuntutan yang tidak bisa ditawar bagi individu yang ada dalam organisasi, sehingga berdampak signifikan terhadap perubahan seluruh organisasi. Oleh sebab itu, organisasi tersebut tidak hanya dipandang sebagai sistem tertutup (closed-system) saja, tetapi dipandang sebagai sistem terbuka (opened-system) yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien (Brahmasari & Suprayetno, 2008). Pertanyaannya adalah bagaimana organisasi secara responsif menanggapi perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat, tepat, dan terarah. Dengan kata lain, organisasi tersebut perlu mengalami perubahan baik secara internal maupun eksternal agar dapat menghadapi persaingan global tersebut. Dalam menghadapi persaingan global, maka diperlukan peningkatan kualitas sumber daya manusia yang optimal. Menurut Media Indonesia (04 November 2011), laporan Pembangunan Manusia 2011 yang dikeluarkan UNDP menunjukkan bahwa indeks pembangunan manusia (IPM) Indonesia berada di peringkat 124 dari 187 negara yang tercatat. 1
2 IPM merupakan indeks komposit yang mencakup kualitas kesehatan, tingkat pendidikan, dan kondisi ekonomi (pendapatan). Di lingkup ASEAN, Indonesia hanya berada di peringkat 5 dari 10 negara. Peringkat ini masih lebih rendah daripada Singapura (26), Brunei Darussalam (33), Malaysia (61), Thailand (103), dan Filipina (112). Data ini menunjukkan adanya peningkatan kualitas pembangunan manusia Indonesia yang menurun drastis sebab pada tahun 2010 masih berada di posisi 108 dari 169 negara. Hal ini membuktikan bahwa kualitas sumber daya manusia Indonesia masih rendah untuk dapat bersaing dengan negara-negara lainnya. Demikian hal ini pula merupakan suatu tantangan untuk terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia secara khusus bagi karyawan yang bekerja baik di dalam organisasi swasta maupun organisasi pemerintah sebagai sektor publik. Dengan seiring perkembangan lingkungan strategis nasional dan internasional yang dihadapi dewasa ini dan di masa datang mensyaratkan perubahan paradigma kepemerintahan, pembaharuan sistem kelembagaan, peningkatan kompetensi sumber daya manusia dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan bangsa serta hubungan antar bangsa yang mengarah pada terselenggaranya kepemerintahan yang baik (good governance). Dengan terlaksananya reformasi sistem pemerintahan dari otoriter menjadi pemerintahan demokratis dan dari sistem sentralistik menjadi sistem desentralistik dengan pemberlakuan otonomi daerah berdasarkan Undang-undang nomor 32 tahun 2004 dan Undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang Pokok-pokok kepegawaian telah memberikan arah perubahan dalam penyelenggaraan pemerintahan dan kepegawaian bagi pegawai negeri sipil yang mempunyai implikasi langsung terhadap kesiapan pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas, serta ketersediaan sumber daya lainnya. 2
3 Dalam organisasi pemerintahan, pegawai merupakan sumber daya manusia (human resources) yang paling penting sebagai faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai perubahan dalam menghadapi persaingan global. Sejalan dengan itu, Zagladi (2005) mengatakan bahwa pegawai negeri sipil (PNS) sebagai unsur aparatur negara yang bertugas dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat secara profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil sebagai pengemban tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna, sehingga pegawai negeri sipil tunduk pada hirarkhi organisasi. Dengan demikian, setiap pelaksana dituntut untuk selalu berprestasi, terutama dengan tugas sehari-hari yang menjadi kewajiban, dan diatur dalam deskripsi pekerjaan (job description). Oleh karena itu, pegawai negeri sipil diharapkan memiliki kemampuan dalam mengerjakan setiap tugas dan tanggung jawabnya terutama memberikan pelayanan kepada masyarakat yang diwujudkan dalam sikap dan perilaku terhadap pekerjaan. Ada berbagai fenomena yang menunjukkan bahwa kerap kali terjadi pemogokan kerja, ketidakhadiran/ bolos kerja, keterlambatan dalam mengerjakan tugas, kemangkiran, minimnya kreativitas atau hilangnya minat maupun ketertarikan pada suatu yang dahulu disukai, malas, lesu, absensi yang tinggi, rendahnya semangat dan motivasi kerja, lingkungan kerja yang dirasakan kurang nyaman dan monoton akibat tidak adanya tekanan untuk menyelesaikan pekerjaan sebaik mungkin, tidak adanya dorongan kepada pegawai untuk bertindak imajinatif dan tidak responsif akibat dari prosedur yang birokratis, kurang berkomunikasi secara terbuka antara pimpinan maupun rekan kerja sehingga mereka menerima hasil seadanya. Hal ini mengindikasikan suatu sikap dari berbagai perasaan sebagai wujud ketidakpuasan kerja sehingga berdampak pada turnover, penurunan produktivitas, dan rendahnya kinerja pegawai (Panudju, 2003; 3
4 Frimansah & Santy, 2009; Ali, 2007; Karyanti, 2010). Sementara itu, Schultz dan Schultz (1998) mengemukakan bahwa pegawai yang menghabiskan sepertiga sampai setengah jam ada di tempat kerja, untuk jangka waktu 40 sampai 45 tahun adalah waktu yang sangat lama untuk menjadi frustrasi, tidak puas dan bahagia, terutama karena ini perasaan membawa ke keluarga dan kehidupan sosial, dan memengaruhi kesehatan fisik dan emosional. Quarstein, McAfee, dan Glassman (1992) yang meneliti ketidakpuasan pekerja di Amerika menemukan bahwa secara umum pekerjaan yang bagus dengan gaji yang tinggi dan tunjangan yang layak tetapi seringkali melaporkan tingkat kepuasan kerja yang rendah. Temuan di atas didukung oleh sebuah lembaga konsultan di Hongkong yang bergerak di bidang Political and Economic Risk Consultance (PERC), menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai pemerintah di Indonesia selalu bertele-tele. Temuan tersebut menyebutkan bahwa kualitas pegawai pemerintah Indonesia berada pada urutan 12 dari 14 negara yang disurvei. Hasil riset tersebut memberikan gambaran bahwa citra kurang baiknya pegawai pemerintah Indonesia masih melekat pada masyarakat dan secara tidak langsung masyarakat telah melakukan kontrol terutama terhadap prilaku pegawai pemerintah (Hidayat, dalam Frimansah & Santy, 2009). Hal ini mengindikasikan suatu sikap dan perilaku kurang baik yang dilakukan oleh pegawai negeri sipil sehingga pegawai tidak dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang diinginkan sebagai salah satu indikator keefektifan kinerja organisasi. Berdasarkan pernyataan di atas didukung pula oleh penelitian Lumbanraja (2009) yang mengungkapkan bahwa belum terwujudnya kepuasan kerja pegawai yang otentik. Hal ini dapat dipahami sebagai kondisi yang sangat menghambat peningkatan kualitas diri pegawai di mana kepuasan kerja tidak mendapat perhatian yang serius. Hal tersebut 4
5 sangat berpengaruh terhadap orientasi kerja dan komitmen organisasi. Kondisi tersebut tidak hanya diindikasikan oleh tingkat turnover para pegawai, namun juga ditunjukkan oleh tingkat kedisplinan dan keseriusan para pegawai dalam bekerja melayani masyarakat. Sementara itu, hasil penelitian Noor (2008) menemukan 26 pegawai menyatakan puas dan 34 pegawai lebih banyak menyatakan tidak puas atas kebijakan yang diberikan organisasi, terutama ketidakpuasan yang dikeluarkan pimpinan yang kadang-kadang kurang memperhatikan keinginan dan kebutuhan bawahan, keharmonisan kerja antara pegawai dirasa kurang dan ada juga pimpinan yang selalu dekat dengan sekelompok orang. Selain itu, hasil kerja pegawai kadang belum diperhatikan, dan kondisi ruang kerja yang belum tersusun berdasarkan lay out yang benar. Dengan kata lain, sebagian pegawai mengatakan bahwa kepuasan yang diberikan organisasi belum optimal dirasakan terutama menyangkut kepuasan perilaku pimpinan, kepuasan terhadap sistem kerja dan kepuasan terhadap lingkungan kerja. Demikian temuan di atas merupakan fenomena ketidakpuasan yang secara umum dialami oleh pegawai di Indonesia dan salah satunya ditemukan pada pegawai yang ada di Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang tepatnya di Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi NTT di Kupang (Disperindag) sebagai lembaga instansi pemerintah yang bertugas dalam bidang pembangunan sektor industri dan perdagangan. Berdasarkan wawancara penulis pada tanggal 1 Februari 2012 kepada 10 pegawai yakni 5 pegawai mengatakan bahwa mereka kurang puas dengan pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidang keahlian dan latar belakang pendidikan yang dimiliki, ketidakpuasan terhadap gaji, ketidakpuasan terhadap kenaikan jabatan atau promosi yang dikeluhkan beberapa pegawai yang telah 12 tahun bekerja namun belum memperoleh kenaikan 5
6 jabatannya, ketidakpuasan kepada pimpinan yang hanya mempercayakan tugas dan pekerjaan kepada pegawai tertentu saja dan beberapa pegawai memiliki hubungan yang dekat dengan pimpinan (Ingroup), ketidakpuasan terhadap kondisi kerja yang kurang menyenangkan namun 5 pegawai lainnya mengungkapkan kepuasan dalam bekerja terkait dengan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian, kenaikan jabatan dan penghargaan yang diterima. Sementara itu, observasi dan informasi ditemukan penulis bahwa beberapa pegawai menunjukkan ketidakpuasan dalam bekerja seperti datang terlambat bekerja, lebih senang mengobrol dari pada melakukan tugas pekerjaannya, sebagian pegawai pulang lebih awal dari jam kerja di kantor, dan beberapa pegawai tidak berada di ruang kerjanya pada saat jam kerja berlangsung. Sejalan dengan hal itu, data yang diperoleh dari analisa SWOT Disperindag Provinsi NTT di Kupang bahwa secara internal pegawai belum memiliki kebutuhan tugas, keterampilan tenaga teknik yang belum memadai, kurangnya sarana dan prasarana yang merupakan hambatan pembinaan dan pengembangan industri dan perdagangan, pemanfaatan teknologi informasi belum memadai, kurangnya motivasi kerja pegawai, keterampilan dan disiplin yang menyebabkan terlambatnya pelaksanaan tugas, dan kurangnya penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi (RENSTRA, 2009). Adapun dilihat dari segi positifnya, cukup banyak pegawai yang menjalankan tugas dan pekerjaan dengan baik sesuai tugas pokok dan fungsi pekerjaan yang dilakukan dengan tekun, dan penuh tanggung jawab terhadap setiap pekerjaan. Adanya kepuasan pegawai dalam hubungan komunikasi dan bantuan kerjasama di antara rekan kerja maupun dukungan dari pimpinan, dan adanya penghargaan bagi pegawai yang berprestasi. Selain itu, ada beberapa penghargaan yang diterima 6
7 Disperindag Provinsi NTT di Kupang seperti pada tahun 2011 mendapat juara 1 untuk pangan lokal nasional dan industri rumah tangga di tingkat Nasional di Jakarta, penghargaan oleh Presiden RI dalam kegiatan pameran produk ekspor nasional tahun 2011 di Jakarta, juara 3 visualisasi data pembangunan sektor Indag tahun 2011 dan memperoleh piagam penghargaan dari Gubernur NTT dengan 7 terbaik dalam penyusunan laporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah kategori AA tahun 2011 (RENSTRA, 2009). Kepuasan kerja dipahami sebagai cerminan dari perasaan pegawai yang nampak pada sikap pegawai saat bekerja. Secara teoritis, Koesmono mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja sehingga dikatakan bahwa kepuasan kerja dapat terpenuhi dari beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan dalam bekerja (dalam Brahmasari & Suprayetno, 2008). Sementara itu, Balser dan Harris (2008) berpendapat bahwa seorang pekerja yang merasa puas dalam pekerjaannya adalah seorang pekerja yang produktif. Menurut Spector (1997), kepuasan kerja menjadi perhatian penting dalam setiap organisasi karena berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja dan kelangsungan hidup organisasi. Sejalan dengan ini, Hasibuan (2007) menuliskan bahwa kepuasan kerja pegawai menjadi penting sebagai salah satu kunci pendorong moral dan disiplin serta kinerja karyawan yang akan berpengaruh terhadap kualitas pelayanan dalam upaya mewujudkan sasaran organisasi. Selain itu, kepuasan kerja merupakan sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, jika kepuasan tidak tercapai, maka dapat 7
8 terjadi kemungkinan tenaga kerja akan frustasi dan dampaknya pada kualitas kerja yang rendah (Strauss & Sayles dalam Handoko, 2000). Beberapa karakteristik orang yang tidak puas dalam bekerja, di antaranya adalah mereka yang tidak giat dalam bekerja, tidak termotivasi dalam bertugas, tidak menjalankan tugas dengan optimal, serta kinerjanya akan menurun. Sedangkan karakteristik individu yang puas dalam bekerja adalah mereka yang bekerja giat, sepenuh hati, dan senang hati sehingga hasil kerjanya akan semakin meningkat dan optimal (dalam Luthans, 2011). Sementara itu, menurut Happock (dalam Jatman, 1980), seseorang yang merasa puas terhadap pekerjaannya memiliki ciri-ciri seperti, (1) memiliki penyesuaian emosional yang lebih baik, (2) menunjukkan gejala yang lebih religius, (3) memiliki hubungan yang lebih baik dengan para supervisornya, (4) merasa lebih sukses, (5) lebih menyukai pengaruh keluarga dan status sosial, (6) lebih selektif dalam pekerjaan, dan (7) memiliki tingkat kejenuhan dan kejemuan yang rendah. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor di antaranya faktor intrinsik yang bersumber dari diri pegawai untuk bekerja seperti kepribadian (Thomas, Buboltz, & Winkelspecth, 2004), locus of control (Sarita, 2009), kedisplinan, komitmen organisasi dan motivasi kerja (Mamik, 2009), sedangkan faktor ekstrinsik yang berasal dari lingkungan pekerjaan seperti persepsi dukungan organisasi (Yekta & Ahmad, 2010), gaya kepemimpinan dan budaya organisasi (Lumbanraja, 2009), iklim organisasi dan kualitas kepemimpinan (Setyawan, 2005). Kepuasan kerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang yang demikian adanya diduga dipengaruhi oleh faktor iklim organisasi. Gibson, Ivancevich, dan Donelly (1996) mengungkapkan iklim organisasi adalah serangkaian sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung dan tidak langsung oleh pekerja 8
9 serta dianggap menjadi kekuatan utama yang memengaruhi perilaku. Iklim organisasi sangat perlu diperhatikan karena berpengaruh terhadap motivasi, produktivitas dan kepuasan kerja. Iklim organisasi memengaruhi dengan cara membentuk harapan karyawan tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Iklim yang belum menunjang penampilan kerja yang produktif, penyediaan teknologi organisasi, dan kondisi kerja (seperti kantor dan fasilitas lainnya) yang belum memadai, serta arus komunikasi yang tidak menunjang dalam arti jumlah mutu, praktik pengambilan keputusan yang tidak sejalan di semua jenjang organisasi. Di sisi lain, kesejahteraan pegawai yang belum diperhatikan secara baik, akan mengakibatkan rendahnya kepuasan kerja. Karena itu, iklim organisasi seyogianya berfungsi sebagai faktor pengukuh dalam proses pelaksanaan tugas bagi perilaku kerja, kinerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja, sehingga semakin sehat suatu iklim organisasi akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja dan kinerja karyawan dalam suatu organisasi (Purnomosidhi dalam Andriani, Thoyib & Soemarsono, 2004). Iklim organisasi merupakan suasana atau kondisi yang menggambarkan lingkungan internal yang dialami atau dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Dengan iklim organisasi yang menyenangkan, maka akan tercipta suasana lingkungan kerja yang kondusif yang terwujud dalam hubungan dan kerja sama yang harmonis dan serasi di antara seluruh anggota organisasi, baik di antara sesama pegawai maupun antara pegawai dengan pimpinan. Demikian juga halnya, kepuasan kerja dapat ditentukan oleh suasana atau iklim organisasi/ lingkungan kerja pada lembaga pemerintah yang merupakan tempat pegawai tersebut bekerja. Hal ini didukung oleh temuan Adenike (2011) yang membuktikan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan akademik yang bekerja di universitas swasta, 9
10 Nigeria (r=0.671 dan p<0.01). Hal senada pula dalam penelitian Sari (2009) menyimpulkan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan yang positif signifikan dengan kepuasan kerja karyawan British International School. Hasil penelitian tersebut juga ditemukan oleh Hartuti (2006), Wibowo dan Utomo (2006), Singh, Chauhan, Agrawal, dan Kapoor (2011), Natarajan (2001), Zhang dan Liu (2010) menyimpulkan adanya pengaruh yang positif signifikan antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Namun hasil penelitian di atas bertolak belakang dengan penelitian Schulte, Ostroff, dan Kinicki (2006) yang menemukan bahwa iklim secara keseluruhan dalam unit kerja tidak memengaruhi kepuasan kerja individu. Hal ini diperkuat dalam penelitian yang dilakukan Temitope (2010) menemukan tidak ada pengaruh yang signifikan antara iklim organisiasi dengan kepuasan kerja pegawai sipil di organisasi publik, Ekiti State. Hal tersebut karena iklim organisasi yang tercipta dalam suatu organisasi tidak benar-benar memprediksi untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai selama ada masa perubahan yang terjadi dalam organisasi. Demikian juga dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Mulyanto dan Suryani (2010) menyimpulkan iklim organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja guru SD di lingkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kecamatan Karangpandan Kabupaten Karanganyar. Selain itu, faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah motivasi kerja. Menurut Berendoom dan Stainer (dalam Sedarmayanti, 2007), motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi keseimbangan. Sejalan dengan itu, teori motivasi Alderfer secara operasional menyatakan kebutuhan seorang karyawan sebagai kekuatan pendorong utama dalam memotivasi karyawan 10
11 untuk meningkatkan kepuasan kerja (dalam Trivellas, Kakkos, & Reklitis, 2010). Lebih lanjut, Alderfer (dalam Shouksmith, 1989) mengemukakan tiga aspek motivasi kerja, yaitu kebutuhan eksistensi, kebutuhan relasi dan kebutuhan pertumbuhan. Hal ini menunjukkan bahwa aspek-aspek terpenting untuk memacu motivasi kerja bukan hanya terletak pada kebutuhan fisiologis saja, melainkan pada kebutuhan-kebutuhan psikologis. Itulah sebabnya manajemen harus memfasilitasi kebutuhankebutuhan karyawan tersebut bukan hanya pada tingkat kebutuhan fisiologis saja, tetapi juga ke tingkat kebutuhan yang lebih tinggi untuk memacu motivasi kerja karyawannya (McGregor, 1988). Selain itu, ketiga aspek tersebut menjadi dasar yang sangat penting bagi pegawai untuk mencapai kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai. Pentingnya motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai diperkuat dengan serangkaian penelitian di antaranya penelitian Ayub dan Kafif (2011) yang membuktikan bahwa ada hubungan positif signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja manajer Bank di Pakistan (r=0.563, p=0.000). Penelitian Saleem, Mahmood, dan Mahmood (2010) menemukan adanya hubungan yang positif signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dalam sektor telekomunikasi di Pakistan. Hal ini terbukti dengan nilai koefisien korelasi sebesar pada taraf signifikansi 1%. Temuan yang sama juga dilakukan oleh Kinman dan Kinman (2001), Brahmasari dan Suprayetno (2008), Mamik (2009), dan Gunawan (2009) yang membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 11
12 Sebaliknya dalam penelitian yang dilakukan Budiyanto dan Oetomo (2011) menemukan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja PNS yang bekerja pada pemerintah kabupaten Magetan, Jawa Timur. Hasil tersebut dikarenakan kondisi kerja tidak memotivasi pegawai dalam pekerjaan sehingga tidak menghasilkan dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Selain itu, pegawai merasa kurang puas dengan pekerjaannya sendiri karena pekerjaan tersebut relatif mudah untuk dilakukan dan tidak bervariasi, membosankan, kurang menyenangkan, kurang relevan dengan keahlian/ pengalaman dan harapan mereka. Namun bagaimanapun juga, iklim organisasi dan motivasi kerja dapat memengaruhi sikap dan perilaku pegawai untuk bekerja dalam organisasi. Berdasarkan uraian di atas, iklim organisasi dan motivasi kerja merupakan isu penting dalam suatu organisasi yang berkaitan dengan perilaku sumber daya manusia (pegawai) dalam hal ini menyangkut kepuasan kerja. Beberapa penelitian sebelumnya mengenai iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja telah di lakukan pada kasus dan konteks yang berbeda, termasuk di antaranya dalam konteks lembaga pemerintahan sebagai organisasi publik dengan hasil penelitian yang berbeda. Iklim organisasi sebagai faktor eksternal dan motivasi kerja sebagai faktor personal/ internal, yang merupakan suatu interaksi antara kedua faktor untuk memperoleh kepuasan dalam bekerja. Hal yang membedakan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya adalah tempat, situasi, dan subjek penelitian. Secara khusus dalam penelitian ini, belum ditemukan studi tersebut untuk meneliti topik kepada pegawai pemerintah di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang sehingga penulis merasa perlu untuk mendapatkan gambaran tentang kepuasan kerja pegawai. Oleh 12
13 karena itu, penulis tertarik untuk mengkaji dan meneliti iklim organisasi dan motivasi kerja sebagai prediktor kepuasan kerja pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah iklim organisasi dan motivasi kerja secara simultan dapat dijadikan sebagai prediktor terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang? 1.3. TUJUAN PENELITIAN Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengkaji iklim organisasi dan motivasi kerja secara simultan sebagai prediktor terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang MANFAAT PENELITIAN Manfaat Teoritis 1). Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan kepada lembaga pemerintah khususnya sumbangan ilmiah bagi perkembangan ilmu psikologi mengenai pengembangan sumber daya manusia khususnya di lingkungan pemerintah sebagai sektor publik. Hal yang dapat digali dari penelitian ini adalah kemungkinan munculnya pengembangan konsep-konsep interpendensi iklim organisasi dan motivasi kerja yang memberikan peningkatan bagi kepuasan kerja pegawai yang akhirnya mengarah kepada tercapainya kinerja dan produktivitas kerja serta kualitas pemerintah yang diharapkan. 2). Menguji kembali beberapa teori yang berhubungan dengan masalah iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. 13
14 Manfaat Praktis Hasil penelitian ini dapat bermanfaat secara praktis yaitu: 1). Sebagai kontribusi positif bagi lembaga-lembaga pemerintah di mana pun, secara khusus lembaga pemerintah di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang, dalam pengambilan kebijakan baik sekarang maupun yang akan datang dalam rangka peningkatan kepuasan kerja pegawai. 2). Sebagai masukan dan evaluasi perbaikan kepuasan kerja bagi para pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang pada khususnya. 3). Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai pedoman atau referensi untuk penelitian berikutnya yang sejenis. 14
BAB I PENDAHULUAN. efektifitas pengelolaan sumber daya manusia. Organisasi yang berkembang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi saat ini mengalami kelangkaan sumber daya berkualitas dan persaingan yang terus meningkat. Efektifitas organisasi tidak terlepas dari efektifitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN Pendidikan merupakan investasi sumber daya manusia jangka panjang. Oleh sebab itu, hampir semua negara menempatkan variabel pendidikan sebagai sesuatu yang penting dan utama dalam konteks
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus merupakan syarat mutlak untuk mewujudkan pambangunan nasional. Oleh karena itu, pendidikan memiliki
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja mempunyai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja mempunyai peranan penting dalam organisasi karena sumber daya manusia ini mempunyai peran sangat srategis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penyelenggaraan pendidikan di Indonesia merupakan suatu sistem pendidikan nasional yang diatur secara sistematis. Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. PP No.25 tahun 2000 tentang kewenangan propinsi sebagai daerah otonomi,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dengan adanya desentralisasi sektor kesehatan di daerah yang mengacu pada PP No.25 tahun 2000 tentang kewenangan propinsi sebagai daerah otonomi, dengan diberlakukannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kepadanya dengan baik dan benar sesuai peraturan yang berlaku.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam rangka menunjang tercapainya tujuan pembangunan nasional, pemerintah terus berupaya mengoptimalkan kinerja birokrasi dengan meningkatkan kemampuan aparatur pemerintah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. di segala bidang. Kenyataan tersebut menuntut profesionalisme sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Penyelenggaraan pemerintahan yang efisien dan efektif menjadi tuntutan di era globalisasi yang sangat erat kaitannya dengan persaingan dan keterbatasan di
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan era globalisasi, perubahan dan kemajuan di berbagai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan Seiring dengan era globalisasi, perubahan dan kemajuan di berbagai bidang pada masa sekarang ini memberikan dampak pada setiap organisasi maupun perusahaan
Lebih terperinci2015 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT) GEOLOGI BANDUNG
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan wadah bagi orang-orang yang memiliki pandangan dan visi dengan tujuan untuk menampung aktivitas dan interaksi yang dilakukan oleh beberapa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi, sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. berkembang akan menghadapi tantangan yang berat. Hal ini terjadi karena dalam
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi ini, Indonesia sebagai salah satu negara yang sedang berkembang akan menghadapi tantangan yang berat. Hal ini terjadi karena dalam era
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama (Robbins, 2006:4). Akibat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan unit sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih yang berfungsi secara relatif terus menerus untuk mencapai sasaran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dinas pendidikan pemuda dan olahraga memiliki kebijakan mutu yaitu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dinas pendidikan pemuda dan olahraga memiliki kebijakan mutu yaitu pimpinan dan seluruh pegawai dinas pendidikan pemuda dan olahraga Kabupaten Deli Serdang berkomitmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam sebuah organisasi, manajemen sumber daya manusia memiliki peranan
BAB I PENDAHULUAN I. 1 Latar Belakang Dalam sebuah organisasi, manajemen sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting untuk mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. apabila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Pada organisasi berskala besar,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berjalansecara berkesinambungan, maka sangat dibutuhkan karyawan yang dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan untuk mencapai visi, misi, strategi serta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pekerjaan maupun kebudayaan menuntut setiap individu untuk mempunyai daya. pendidikan, pekerjaan maupun kebudayaan tersebut.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Tuntutan dari kemajuan suatu zaman yaitu kemampuan sumber daya manusia yang kompetitif, pada masa seperti sekarang ini dimana semakin hilangnya batasan batasan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semakin pesat, sumber daya manusia yang mampu dan berkualitas merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat, sumber daya manusia yang mampu dan berkualitas merupakan kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan.
Lebih terperinci2016 PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk mendapatkan laba/keuntungan. Aktivitas yang dijalankan oleh perusahaan dan perkembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bidang pemerintahan sekarang ini telah terjadi perubahan yang sangat besar. Salah
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sejalan dengan perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi, maka di bidang pemerintahan sekarang ini telah terjadi perubahan yang sangat besar. Salah satu perubahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan
1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan Indonesia jangka panjang yaitu Indonesia yang maju dan mandiri, adil dan demokratis, serta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berwibawa (good gavernance) serta untuk mewujudkan pelayanan publik yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good gavernance) serta untuk mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien, efektif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam penyediaan fasilitas untuk industri minyak yang mencakup jasa penguliran
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah PT. Citra Tubindo Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam penyediaan fasilitas untuk industri minyak yang mencakup jasa penguliran pipa dan pembuatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Widjaja, 2006). Pegawai memiliki peran yang besar dalam menentukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap orang yang dipekerjakan dalam suatu badan tertentu, baik pada lembaga pemerintah maupun badan usaha merupakan seorang pegawai (A.W. Widjaja, 2006). Pegawai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pimpinan perusahaan untuk menjaga eksistensi dan kelangsungan perusahaannya.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan di era globalisasi semakin hari dirasakan semakin ketat, manajemen sumber daya manusia sangat penting dan harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mulai dari tingkat pusat hingga tingkat daerah. memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Dan salah satu faktor
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan suatu kesatuan kompleks yang berusaha mengalokasi sumber daya manusia secara penuh demi tercapainya suatu tujuan. Apabila suatu organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa sub sistem yang memiliki hubungan struktural dan fungsional. Dalam hal ini organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan sejumlah organisasi, bahkan maju mundurnya organisasi ditentukan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk
I. PENDAHULUAN Pada Bab I ini akan membahas beberapa hal mengenai: latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk memahami kebermaknaan penelitian ini, maka
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun kinerja organisasi secara keseluruhan. Satu hal yang harus diperhatikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan swasta maupun pemerintah berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tanggung jawab yang penting bagi organisasi. Peran para pegawai yang bekerja
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pegawai negeri sipil yang bekerja sebagai abdi negara memiliki tugas serta tanggung jawab yang penting bagi organisasi. Peran para pegawai yang bekerja dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Munculnya pesaing-pesaing
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempengaruhi kegiatan atau operasional sehari-hari dengan kata lain lingkungan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal. Khusus lingkungan internal yang secara langsung mempengaruhi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi saat ini, persaingan bisnis di dunia sangatlah ketat, oleh karena itu dibutuhkan suatu strategi dan perencanaan yang tepat agar tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia adalah sangat diperlukannya peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan sebuah organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) yang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pada Era Globalisasi seperti sekarang ini persaingan perusahaan atau
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada Era Globalisasi seperti sekarang ini persaingan perusahaan atau organisasi semakin ketat sehingga untuk menghadapinya perusahaan harus mampu bertahan dan berkembang.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pada era globalisasi seperti sekarang ini, masyarakat cenderung lebih kritis terhadap pelayanan publik. Pemerintah sebagai pelayan publik merupakan subjek sekaligus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karena elemen manusia dalam perusahaan sebagai perencana, pelaksana dan pengendali
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Elemen manusia merupakan sumber daya yang potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal dan teknologi karena
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam segala bidang kehidupan, termasuk perubahan di dalam sistem
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Seiring dengan era reformasi yang menuntut adanya perubahan dalam segala bidang kehidupan, termasuk perubahan di dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan di
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. Hal tersebut ditandai dengan adanya perkembangan dan perubahan budaya sosial, meningkatnya persaingan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. instansi harus menentukan strategi dan kebijakan manajemennya, khususnya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Memasuki era globalisasi saat ini, kompetisi antar perusahaan atau instansi semakin ketat, karena tidak hanya dihadapkan pada persaingan dalam negeri, tetapi juga luar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam setiap perusahaan yang merupakan sebuah organisasi bisnis,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam setiap perusahaan yang merupakan sebuah organisasi bisnis, sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting karena merupakan elemen dasar yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat (DISPARBUD JABAR) merupakan salah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Berdasarkan hasil studi PERC (Political and Economy Risk Consults)
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Berdasarkan hasil studi PERC (Political and Economy Risk Consults) 2001 tentang pendidikan, Indonesia menempati urutan terakhir dari 12 negara di Asia. Dalam
Lebih terperinciFAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN DI PERUSDA PERCETAKAN KLATEN
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN DI PERUSDA PERCETAKAN KLATEN TESIS Disusun dan Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Magister Program Studi Magister Manajemen
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan modal penting yang
BAB PENDAHULUAN I 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan modal penting yang berguna bagi orgasinasi dalam merumuskan sampai pada pencapaian tujuan organisasi itu sendiri.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia. Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah mengelola
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Memahami pentingnya keberadaan sumber daya manusia di era global, saat ini salah satu upaya harus dicapai oleh lembaga adalah meningkatkan kualitas SDM.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUHUAN. A. Latar Belakang Masalah. UU No.20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menyatakan
BAB I PENDAHULUHUAN A. Latar Belakang Masalah UU No.20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menyatakan bahwa pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam pembukaan Undang- Undang Dasar 1945 adalah untuk melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good govermance) adalah mengenai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji berkaitan dengan penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good govermance) adalah mengenai kinerja karyawan. Dimana kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memasuki era pemerintahan yang kompetitif tersebut. Kemampuan ini sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Adanya perubahan politik dan administrasi pemerintahan melalui pemberian otonomi luas kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota sebagaimana dimaksudkan dalam Undang-Undang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, kompetisi global dan perdagangan bebas menuntut sumber daya manusia yang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. bidang industri. Hal ini terbukti dari penelitian-penelitian para ahli yang dilakukan
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persoalan kepuasan kerja merupakan topik yang tidak dapat diabaikan dalam bidang industri. Hal ini terbukti dari penelitian-penelitian para ahli yang dilakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tercapai produktivitas kerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada saat ini perekonomian dan teknologi secara terus-menerus berkembang dan bangsa Indonesia dituntut untuk meningkatkan kinerja disegala sektor usaha agar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing dengan perusahaan lain. Keberhasilan suatu perusahaan tidak sepenuhnya tergantung pada manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada dasarnya perusahaan tidak hanya mengharapkan sumber daya manusia yang cakap dan terampil, tetapi lebih penting lagi, perusahaan mengharapkan karyawannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Di masa sekarang ini di mana persaingan dalam bisnis semakin kompetitif sehingga menyebabkan pihak perusahaan harus selalu menunjukan kinerja yang baik
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Setiap perusahaan mengharapkan produktivitas kinerja yang optimal dari
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan mengharapkan produktivitas kinerja yang optimal dari semua karyawannya demi tercapainya tujuan perusahaan. Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut,
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut, bukan saja dari masukannya yang bervariasi, melainkan dari proses pembelajaran yang diselenggarakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sekolah Dasar (SD) Negeri Wirosari memiliki visi menjadikan SD
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah Dasar (SD) Negeri Wirosari memiliki visi menjadikan SD Negeri Wirosari sekolah yang unggul, kreatif, inovatif, kompetitif dan religius. Sedangkan misinya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kondisi lingkungan yang harus dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Dalam rangka menghadapi perubahan dan persaingan bisnis yang semakin ketat antar perusahaan, maka diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Kondisi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Reformasi birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Reformasi birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara bermula
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara bermula dalam tugasnya sebagaimana diperjelas dalam PP No.19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Majelis Purmusyawaratan Rakyat atau yang disingkat MPR adalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Majelis Purmusyawaratan Rakyat atau yang disingkat MPR adalah sebuah lembaga negara yang awalnya merupakan lembaga tertinggi negara setelah dilakukan amandemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pegawai sebagai sumber daya manusia dalam organisasi memiliki peran
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pegawai sebagai sumber daya manusia dalam organisasi memiliki peran penting sebagai roda penggerak. Oleh karena itu dibutuhkan pegawai yang memiliki motivasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk mendapatkan pangsa pasar yang akan dimasuki. Perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan zaman dan perkembangan teknologi berdampak terhadap dunia usaha. Salah satunya menimbulkan persaingan yang ketat di antara perusahaanperusahaan untuk
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang ingin maju dan berkembang akan memikirkan kepuasan kerja para karyawannya, dengan kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan akan menimbulkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan hampir disemua sektor
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan hampir disemua sektor kehidupan manusia. Semakin tinggi ilmu pengetahuan dan tekhnologi berimbas pada semakin keras
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN VISIONER DENGAN KOMITMEN ORGANISASI S K R I P S I
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN VISIONER DENGAN KOMITMEN ORGANISASI S K R I P S I Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Meraih Gelar Sarjana S-1 Psikologi Oleh Doddy Agus S. F 100
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang memberikan kontribusi terhadap rata-rata hasil pendidikan secara
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Eksistensi Pendidikan dan pengajaran diakui oleh masyarakat sebagai sarana pencerahan bangsa dan berperan menyiapkan sumber daya manusia. Sejalan perkembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik individu maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya, merupakan langkahlangkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Pembangunan nasional yang makin meluas dan kompleks dengan. penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi yang makin canggih memerlukan
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pembangunan nasional yang makin meluas dan kompleks dengan penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi yang makin canggih memerlukan peningkatan kemampuan di bidang perencanaan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat dibutuhkan sistem manajamen yang dapat mendorong organisasi agar dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi ini yang sedang tumbuh dan berkembang di Indonesia sangat dibutuhkan sistem manajamen yang dapat mendorong organisasi agar dapat berjalan efektif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manusia sebagai sumber daya dominan memegang peranan yang sangat
1 BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Penelitian Manusia sebagai sumber daya dominan memegang peranan yang sangat penting dan strategis bagi kelancaran jalannya organisasi atau perusahaan. Selain itu
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. teknologi serta nilai-nilai budaya dalam bentuk kegiatan pembelajaran, baik. formal di sekolah maupun non formal di masyarakat.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan sangat penting dan menduduki posisi sentral dalam pembangunan karena berorientasi pada peningkatan kualitas sumber daya manusia. Pendidikan merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut organisasi baik organisasi swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna menghadapi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan asset berharga yang perlu dipertahankan oleh perusahaan, karena sumber daya manusia menjadi penentu keefektifan suatu perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi sekarang ini, mewujudkan pemerintahan yang baik (good
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Di era globalisasi sekarang ini, mewujudkan pemerintahan yang baik (good governance) menjadi suatu hal yang tidak dapat ditawar lagi keberadaannya dan mutlak terpenuhi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di dalam menghadapi persaingan usaha, perusahaan dituntut untuk dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam menghadapi persaingan usaha, perusahaan dituntut untuk dapat menyediakan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan unsur
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Seiring dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Seiring dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya persoalan yang dihadapi oleh negara, telah terjadi pula perkembangan penyelenggaraan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. penting yang harus terbentuk di lingkungan kerja. Sebab, kepuasa kerja akan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada suatu organisasi atau perusahaan, kepuasan kerja adalah faktor penting yang harus terbentuk di lingkungan kerja. Sebab, kepuasa kerja akan berdampak pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Unsur sumber daya manusia memegang peranan sangat penting dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Unsur sumber daya manusia memegang peranan sangat penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan di dalam suatu organisasi sesuai dengan tujuan dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas, kapabilitas dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut salah satunya adalah sumber daya manusia. Tumbuh lebih baik, bahkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan dalam berbagai industri merupakan bagian yang tidak bisa dihi ndari. Banyak faktor yang mendukung tingginya persaingan di berbagai industri tersebut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam konteks administrasi negara, peran sumber daya aparatur. unsur yang sangat vital bagi berlangsungnya kehidupan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah. Dalam konteks administrasi negara, peran sumber daya aparatur negara menjadi unsur yang sangat vital bagi berlangsungnya kehidupan pemerintahan dan pembangunan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh perubahan lingkungan yang drastis dan cepat. Kualitas sumber daya manusia menjadi penentu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dimiliki, baik sumber daya alam hayati maupun non hayati. Rendahnya tingkat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Indonesia merupakan negara yang memiliki jumlah penduduk terbesar setelah China, India, dan Amerika Serikat. Dengan jumlah penduduk yang terus meningkat setiap tahunnya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diubah dengan Undang Undang No 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era reformsi telah banyak perubahan di segala bidang termasuk reformasi Undang Undang No. 5 tahun 1974 tentang pemerintahan daerah yang diubah dengan Undang Undang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peningkatan daya saing di era perdagangan bebas menjadi salah satu kunci ketahanan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peningkatan daya saing di era perdagangan bebas menjadi salah satu kunci ketahanan industri nasional. Untuk mengukur daya saing industri nasional, salah satu
Lebih terperinci