BAB I PENDAHULUAN. Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung merupakan suatu lembaga Dinas Daerah

Transkripsi

1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung merupakan suatu lembaga Dinas Daerah di lingkungan Pemerintah Kota Bandung yang mengemban tugas di bidang ketenagakerjaan, sebagaimana diatur dalam Peraturan Daerah Kota Bandung Nomor 05 Tahun 2001 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Dinas Daerah Kota Bandung, dan telah disahkan kembali dengan Peraturan Daerah Kota Bandung Nomor 13 Tahun 2007 dengan Struktur Organisasi Lebih Ramping Tetapi Kaya Fungsi tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Dinas Daerah Kota Bandung yang berkedudukan sebagai Dinas Daerah yang melaksanakan sebagian kewewenangan Daerah di bidang ketenagakerjaan sebagai unsur pelaksana Pemerintah Kota Bandung, mengemban tugas yang cukup berat, penuh peluang dan tantangan. Penilaian kinerja merupakan kegiatan mengukur atau menilai untuk menetapkan seorang pegawai/karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan menggunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya. Penilaian kinerja di lingkungan pegawai negeri sipil (PNS) dikenal dengan sebutan penilaian pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja tersebut dilaksanakan menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), dengan unsur-unsur yang terdapat di dalamnya, meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

2 2 Kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) Kota Bandung ternyata masih jauh dari harapan, menurut Bapak Maman selaku Kepala Bagian kepegawaian, presentasi untuk apel pagi hanya 80% sedangkan pada apel pagi seharusnya mencapai 100%. Tentu saja tolak ukur kinerja pegawai bukan hanya dilihat dari absensi apel pagi saja tetapi banyak hal seperti presensi kehadiran pegawai yang terlihat dari grafik berikut: 102% 100% Presensi Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung Tahun % 96% 94% 92% 90% 88% 86% 84% Presensi Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung Tahun 2011 GAMBAR 1.1 Presensi Kehadiran Kinerja tidak hanya dapat dilihat dari presensi kehadiran pegawai karena pada kenyataannya di lapangan masih ada beberapa pegawai negeri yang masih menitip absen. Tetapi dari presensi tersebut terlihat penurunan yang cukup signifikan.

3 3 Adapun gambaran umum kinerja yang dapat dilihat dari data evaluasi kinerja program Dinas Tenaga kerja Kota Bandung Tahun 2011 sebagaimana dalam tabel berikut ini TABEL 1.1 Evaluasi Kinerja Program Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung Tahun 2011 No. Kebijaksanaan Program 1 Sekretariat Pengelolaan administrasi dan ketatausahaan dilaksanakan secara tertib dan konsisten, diarahkan untuk meningkatkan kinerja, efisiensi, dan efektivitas pelayanan kepada masyarakat. 2 Bidang Pengawasan Pengawasan ketenagakerjaan diarahkan pada perlindungan hak pekerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku 3 Bidang PENTA Penempatan tenaga kerja dan perluasan kerja dilaksanakan melalui informasi pasar kerja yang efektif dan kerjasama antar instansi, badan usaha swasta dan melibatkan peran serta masyarakat. 4 Bidang LATTAS Pelatihan dan produktivitas tenaga kerja diarahkan sesuai 1.1 Peningkatan administrasi umum dan perlengkapan 1.2 Peningkatan administrasi keuangan 1.3 Peningkatan administrasi kepegawaian 1.4 Pengumpulan dan pengelolaan data rencana dan program dinas 2.1 Pembinaan dan pengawasan norma kerja 2.2 Pembinaan dan pengawasan norma keselamatan kerja 2.3 Peningkatan pembinaan dan pengawasan norma kesehatan dan hygiene perusahaan 2.4 Peningkatan pembinaan dan pengawasan norma jamsostek, tenaga kerja anak dan wanita 3.1 Peningkatan informasi pasar kerja (Bursa Kerja) 3.2 Peningkatan penyaluran dan perluasan tenaga kerja dalam dan luar negeri 3.3 Pengembangan dan perluasan kerja 3.4 Pembinaan dan pengendalian penggunaan tenaga kerja asing 4.1 Peningkatan produktivitas tenaga kerja 4.2 Peningkatan pelatihan dan Nilai Capaian Program (%)

4 4 dengan kebutuhan pasar kerja dan kompetisi kerja, baik dalam maupun di luar negeri. 5 Bidang HISK Pembinaan hubungan industrial dan syarat kerja diarahkan pada tercapainya hubungan industrial yang harmonisasi dan kemajuan perusahaan dalam rangka menunjang pertumbuhan ekonomi daerah 6 UPTD BLK Pendidikan dan pelatihan keterampilan bagi pencari kerja 7 UPTD HIPERKES Pelaksanaan sebagian tugas Dinas di bidang Higiene Perusahaan, kesehatan, dan keselamatan kerja produktivitas lembaga latihan kerja 4.3 Peningkatan pembinaan lembaga latihan swasta 4.4 Peningkatan sertifikasi dan lisensi kerja 5.1 Peningkatan pencegahan dan penyelesaian PHK/PHI 5.2 Pengembangan hubungan industrial Peningkatan persyaratan kerja Pengembangan kelembagaan kerjasama ketenagakerjaan 6.1 Pelatihan teknisi sepeda motor, hantaran, public speaking, menjahit, tekhnisi HP, tekhnisi hardware 92,86 komputer, radio, amplifier, tape recorder dan TV 7.1Peningkatan higiene dan kesehatan lingkungan kerja di Kota Bandung Sumber: Subbagian Pengumpul&Pengolah Data Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung 2011 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung secara keseluruhan dapat dikategorikan berhasil tetapi prosentasi nilai capaian dari kinerja belum optimal, yaitu paling rendah 60.00% dan paling tinggi 92.86%. Untuk kinerja dari administrasi tiap bidang juga dapat dilihat dari hasil penyelesaian Laporan Pertanggung Jawaban (LPJ) Keuangan Program atau Kegiatan surat menyurat dalam tabel berikut ini:

5 5 TABEL 1.2 Rekapitulasi Laporan Tahunan Pertanggungjawaban (LPJ) Keuangan Program/Kegiatan Unit Kerja pada Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung Tahun 2011 No. Unit Kerja Program/ LPJ Masuk Kegiatan Sisa Ket Jml. Tgl. 1. Bagian Tata Usaha/Sekretariat 1 1 4/1 - Bidang Penempatan /1 - Tenaga Kerja LPJ masuk Bidang Pelatihan /1 - paling dan Produktivitas lambat Bidang Hubungan tanggal 5 4. Industrial dan /1 - bulan Syarat Kerja berikutnya 5. Bidang Pengawasan /1-6. UPT Hyperkes /1-7. UPT Balai Latihan Kerja /1 - Jumlah Sumber: Sub Bagian Keuangan Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung Tahun 2011 Berdasarkan data pada tabel 1.2 di atas, terlihat bahwa seluruh unit-unit kerja telah menyampaikan Laporan Pertanggungjawaban (LPJ) keuangan kepada Sub Bagian Keuangan Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung, laporan tersebut diserahkan paling lambat tanggal 5 Januari 2012, karena tahun anggaran 2011 berakhir pada bulan Desember. Namun walaupun semua unit kerja telah menyerahkan Laporan Pertanggungjawaban (LPJ) keuangan programnya kepada Sub Bagian Keuangan Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung tetapi sebagian besar penyampainnya tidak tepat waktu. Sebanyak 6 bidang dan UPT yang tidak sesuai dengan waktu. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung masih rendah dari aspek waktu penyelesaian tugas. Untuk target pencapaian kinerja, pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung mengacu pada TUPOKSI (Tugas Pokok dan Fungsi), pegawai negeri

6 6 harus melaksanakan tugas sesuai dengan TUPOKSI walau pada kenyataannya kinerja mereka dalam melakasanakan tugas tersebut belum 100% baik. Pegawai Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) Kota Bandung dituntut untuk menyelesaikan dan mencapai target itu tetapi persentase waktu ketepatan dalam pencapaian targetnya juga belum 100%. Seperti yang diungkapkan oleh Bapak Maman Bastaman selaku kepala bidang kepegawaian pada Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung dan Ibu Lia Amalia selaku pelaksana sub bagian umum dan kepegawaian, pelaksanaan tugas pegawai sesuai dengan TUPOKSI (Tugas Pokok dan Fungsi) dan seluruh pegawai selalu mencapainya tetapi proses pencapaiannya belum 100%, ini terlihat dari presensi kehadiran apel pagi maupun saat kerja dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang baru mencapai 70-80%. Sedangkan menurut Bapak Dadang Mulyana dari Pemerintah Kota (Pemkot) Bandung, dari pemkot tidak ada pengurutan ranking kinerja dinas-dinas sekota Bandung dikarenakan tupoksi tiap dinas berbeda, maka daripada itu kinerja tiap dinas dapat dilihat langsung dari dinas itu sendiri. Kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) Kota Bandung harus dikaji dan diteliti lagi agar terlihat dari sudut dan sisi mana yang menyebabkan kinerja belum maksimal. Penilaian kinerja pegawai negeri yang tertulis pada Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) itu terkadang hanya sebatas syarat untuk kenaikan golongan, pada kenyataannya kinerja pegawai tersebut belum sebaik yang tercantum pada DP3.

7 7 Penilaian Prestasi sangat dibutuhkan untuk mengetahui apakah pegawai tersebut layak mendapatkan reward atau sebaliknya. Reward bagi pegawai negeri seperti kenaikan jabatan dan golongan ternyata tidak didasarkan pada kompetensi sepenuhnya. Persyaratan jabatan struktural yang diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000 lebih menitikberatkan pada persyaratan administratif, seperti pangkat terendah, Daftar Urutan Kepangkatan (DUK), dan Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP3). Masalahnya, di lingkungan PNS, pangkat tidak selalu mencerminkan kompetensi atau prestasi, karena pangkat ditetapkan berdasar ijazah tertinggi yang dimiliki pegawai serta masa kerja di pemerintahan. Sebagai contoh, lulusan SD diberi pangkat I/A, SMP diberi pangkat I/B, SMA diberi pangkat II/A, D3 diberi pangkat II/B, S1 diberi pangkat III/A, dan S2 diberi pangkat III/B. Dengan tidak membedakan keahlian yang mereka miliki. Golongan atau pangkat pun akan naik setelah 4 tahun. Kompetensi adalah kemampuan pegawai untuk menyelesaikan tugasnya. Jika pegawai tersebut berkompeten maka akan mudah baginya untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya tepat waktu. Sedangkan motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong orang tersebut menyelesaikan tugastugasnya. Kompetensi dan motivasi sangat penting dalam pencapaian kinerja yang optimal.

8 8 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah a. Identifikasi Masalah Permasalahan yang menarik untuk dikaji dalam penelitian ini adalah mengapa kinerja pegawai menurun. Banyak faktor bermasalah yang menyebabkan kinerja pegawai menurun, seperti motivasi pegawai kurang, kompetensi pegawai yang kurang, keputusan manajerial tidak tepat, iklim kerja kurang kondusif, gaji yang tidak sesuai, budaya kerja yang tidak baik, dan kemampuan kerja yang rendah. Ternyata banyak persoalan yang menyebabkan kinerja pegawai menurun. Peneliti hanya tertarik pada faktor motivasi dan kompetensi pegawai dalam bekerja. b. Rumusan Masalah 1. Bagaimana gambaran mengenai tingkat kompetensi pegawai di Dinas Tenaga kerja (Disnaker) Kota Bandung? 2. Bagaimana gambaran mengenai tingkat motivasi kerja pegawai di Dinas Tenaga kerja (Disnaker) Kota Bandung? 3. Bagaimana gambaran mengenai tingkat kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) Kota Bandung? 4. Bagaimana pengaruh tingkat kompetensi terhadap kinerja pegawai di Dinas Tenaga kerja (Disnaker) Kota Bandung? 5. Bagaimana pengaruh tingkat motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Tenaga kerja (Disnaker) Kota Bandung?

9 9 6. Bagaimana pengaruh tingkat kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Tenaga kerja (Disnaker) Kota Bandung? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui tingkat kompetensi pegawai di Dinas Tenaga kerja (Disnaker) Kota Bandung. 2. Untuk mengetahui seberapa besar motivasi kerja pegawai di Dinas Tenaga kerja (Disnaker) Kota Bandung. 3. Untuk mengetahui seberapa baik kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) Kota Bandung. 4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Dinas Tenaga kerja (Disnaker) Kota Bandung. 5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Tenaga kerja (Disnaker) Kota Bandung. 6. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Tenaga kerja (Disnaker) Kota Bandung. 1.4 Kegunaan Penelitian a. Kegunaan Praktis Hasil penelitian ini dapat berguna bagi instansi sebagai umpan balik (feedback) tentang pentingnya kompetensi dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai dan dapat menjadi masukan bagi lembaga kebijakan di Dinas Tenaga kerja (Disnaker) Kota Bandung.

10 10 b. Kegunaan Teoritis Hasil penelitian ini sangat berguna untuk meningkatkan khasanah ilmu pengetahuan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, untuk menguji teori tentang pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja, dan sebagai pengaplikasian dari teori kompetensi, motivasi dan kinerja.