PUNGKI TRI RAHMAWATI B

Transkripsi

1 PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) KOTA SURAKARTA ARTIKEL PUBLIKASI ILMIAH Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta Oleh: PUNGKI TRI RAHMAWATI B PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2015

2

3 ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) kota Surakarta. Jenis penelitian merupakan penelitian kuantitatif, dengan populasi seluruh karyawan PDAM kota Surakarta dan pengambilan sampel menggunakan tehnik cluster random sampling atau acak sederhana. Teknik pengumpulan data penelitian melalui kuesioner dengan skala linkert. Berdasarkan hasil hasil analisis regresi berganda diperoleh formulasi Y= 7, ,348 x 1 + 0,377 x 2 + e. dimana Y merupakan variabel kinerja karyawan, x 1 merupakan budaya organisai dan x 2 adalah gaya kepemimpinan, kedua konstanta variabel masing-masing adalah positif sehingga dikatakan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Uji t penelitian menunjukan variabel budaya organisasi dan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F dapat dianalisis bahwa ketiga variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana nilai F hitung sebesar 19,326 dan tingkat signifikansi 0,000<0,05. Uji terakhir penelitian adalah uji determinasi dengan nilair 2 sebesar 0,337, berarti variabel bebas memiliki kontribusi terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 33,70 %, sisanya dijelaskan oleh varibel lain diluar model. Kata kunci : Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan.

4 A. LATAR BELAKANG MASALAH Pengaruh perkembangan globalisasi membuat tekanan persaingan bisnis semakin ketat, banyak perusahaan di Indonesia mewajibkan karyawannya untuk meningkatkan keunggulannya di segala bidang dalam pencapain kinerja yang maksimal. Keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 1992). Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi. Kinerja sumber daya manusia atau karyawan dalam suatu perusahaan dapat di pengaruhi oleh berbagai faktor yang di antaranya budaya organisasi dan gaya kepemimpinan. Sebagai mahluk sosial, karyawan tidak terlepas dari berbagai nilai dan norma yang ada di perusahaan. Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara karyawan bertingkah laku, cara menggambarkan pekerjaannya, cara bekerja dengan koleganya, dan cara memandang masa depan dengan wawasan yang luas ditentukan oleh norma, nilai dan kepercayaannya. Setiap individu yang tergabung di dalam sebuah organisasi memiliki budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki

5 latar belakang budaya yang berbeda, namun semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu di dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi, Variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan. Organisasi akan selalu membutuhkan seorang pemimpin untuk keberhasilan organisasi atau perusahaannya. Sistem manajemen sebaik dan secanggih apapun tidak akan dapat berjalan kalau tidak ada orang yang berani menggerakkan dan memimpin proses manajemen tersebut. Oleh karena itu fungsi manajemen memerlukan fungsi kepemimpinan dan begitu sebaliknya fungsi kepemimpinan juga memerlukan fungsi manajemen. Perusahaan Daerah Air Minum merupakan salah satu unit usaha milik daerah yang bergerak dalam distribusi air bersih bagi masyarakat umum. Dengan meningkatnya jumlah penduduk maka semakin bertambah pula kebutuhan air bersih masyarakat. Setelah diamati banyak keluhan dan kritik yang disampaikan masyarakat terkait pelayanan yang kurang memuaskan. Hal ini terjadi tidak lepas karena adanya faktor budaya organisasi dan gaya kepemimpinan. Kemajuan dan keberhasilan organisasi sangat tergantung pada para kinerja karyawan. Sejauh mana karyawan tersebut mampu dan mau bekerja keras, kreatif,inovatif, loyal, disiplin, jujur dan bertanggung jawab akan menentukan prestasi organisasi. Oleh karena itu untuk mengetahui sejauh mana kinerja para karyawan, pimpinan organisasi perlu mengetahui bagaimana sikap dan perilaku karyawannya. Mengingat pentingnya

6 masalah tersebut, dan untuk menyikapi kondisi tersebut diatas, maka dilakukan penelitian yang berkaitan dengan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan. B. TINJAUAN PUSTAKA 1. Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2001:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Robbins (1996), mengatakan kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Menurut Gibson (1996) kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain: 1) Faktor individu, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (pengalaman, keluarga, dst), dan demografis (umur, asal usul, dll). 2) Faktor organisasi, adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan (kompensasi), struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan (job description). 3) Faktor psikologis, ialah persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar, dan motivasi.

7 2. Budaya Organisasi Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi organisasi lain. Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins (2003) sebagai berikut: 1) Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas. 2) Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota anggota organisasi. 3) Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu.. 4) Menjaga stabilitas organisasi.. Menurut Robbins (2003) ada tujuh karakteristik dari budaya organisasi, antara lain: 1) Inovasi dan keberanian resiko (Inovation and risk taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. 2) Perhatian ke rincian. Sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian kepda rincian. 3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

8 4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang orang di dalam organisasi itu. 5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim tim, bukannya individu individu. 6) Keagresifan. Sejauh mana orang orang itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaikbaiknya. 7) Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan 3. Gaya Kepemimpinan Hani Handoko (1992), gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin dapat dengan tepat mengarahkan tujuan perseorangan dan tujuan organisasi. Sedangkan menurut Suit, Jusuf (1996), gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin dalam menghadapi dan melayani staf atau bawahan yang biasanya berbeda pada setiap individu dan dapat berubah-ubah untuk terciptanya kesatuan dan persatuan dalam berfikir serta berbuat dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins (2006) terdapat empat macam gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

9 1. Gaya kepemimpianan Kharismatik. Adalah gaya kepemimpinan yang memicu para pengikutnya dengan memperlihatkan kemampuan heroik atau luar biasa ketika mereka mengamati perilaku tertentu pemimpin mereka 2. Gaya kepemimpinan transaksional. Yaitu gaya kepemimpinan yang memandu atau memotivasi para Pengikutnya menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. 3. Gaya kepemimpinan transformasional. Ialah gaya kepemimpinan yang menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan mampu membawa dampak yang mendalam dan luar biasa pada pribadi para pengikut. 4. Gaya kepemimpinan visioner Merupakan gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai massa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik. C. METODE PENELITIAN Jenis penelitian merupakan penelitian kuantitatif, dengan populasi seluruh karyawan PDAM Kota Surakarta dengan sampel 79 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik cluster random sampling. Teknik pengumpulan data penelitian melalui kuesioner dengan skala likert. Analisis

10 data dalam penelitian ini menggunakan analisi regresi linier berganda, dengan formasi: Y = a e Keterangan: Y a = Kinerja Karyawan = Konstanta = Budaya Organisasi = Gaya Kepemimpinan β1, β 2 = koefisien regresi = Eror Dalam analisis ini teknik mencari regresi linier berganda dengan menggunakan out put progam SPSS pada tabel coefficients. D. HASIL PENELITIAN Dari uji validitas poin-poin pertanyaan semua variabel dinyatakan valid, sehingga data dapat diolah atau dianalisis. Pada uji reliabilitas semua variabel dinyatakan reliabel. Berdasarkan uji asumsi klasik, uji multikolonieritas dalam penelitian ini tidak mengalami multikolonieritas. Pada uji normalitas 0,285 > 0,05 sehingga data dinyatakan normal. Selanjutnya, Uji hetereokesdastisitas dalam penelitian ini dapat disimpulkan tidak mengalami heterokesdastisitas. Hasil uji regresi linier berganda diperoleh persamaan sebagai berikut: Y = 7, ,348 x 1 + 0,377 x 2 + e. Dari hasil uji t, menunjukkan variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

11 nilai probabilitas signifikan 0,001 < 0,05 yang menunjukkan hipotesis diterima. Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai probabilitas signifikan 0,003 < 0,05 yang menunjukkan hipotesis diterima. Selanjutnya uji F menunjukkan bahwa secara bersama-sama diperoleh adanya pengaruh yang signifikan antara budaya kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan perolehan nilai sebesar 19,326 dan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Koefisien determinasi menunjukkan nilai sebesar 0,337 atau 33,7%. Sedangkan sisanya sebesar 66,3% mendapat kontribusi dari variabel lain diluar model yang tidak diteliti penulis. E. SIMPULAN Berdasarkan hasil peneltian tentang pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Surakarta, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil dari uji validitas yang telah dilakukan pada semua poin-poin pertanyaan dari setiap variabel yang diteliti dinyatakan valid. Sehingga semua pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner bisa digunakan. 2. Pada uji reliabilitas hasil yang diperoleh dari tiap-tiap variabel dinyatakan reliabel. 3. Sedangkan hasil uji normalitas menggunakan uji kolmogorov smirnov menunjukkan data normal sehingga statistik prametris dapat digunakan.

12 4. Selanjutnya hasil pada uji multikolonieritas tidak ada masalah pada semua model regresi yang diujikan karena tidak menunjukkan adanya korelasi antar variabel. 5. Uji heterokedastisitas dengan metode Glegser dengan hasil perhitungan semua model tidak konstan sehingga penelitian tidak mengalami heterokedastisitas 6. Uji analisis regresi linier berganda yang mana hasilnya menunjukkan adanya pengaruh positif dari budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. 7. Melalui Uji t ditunjukan bahwa dalam model kedua variabel bebas yaitu variabel budaya organisasi dan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel dependen. 8. Selanjutnya Uji F memperlihatkan hasil terjadinya pengaruh bersama- sama yang signifikan dari seluruh varibel independen yaitu budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan yang merupakan variabel dependennya. 9. Untuk pengujian hipotesis terakhir adalah uji determinasi menunjukkan hasilnya sebesar 0,,337. Hal ini berarti variabel budaya organisasi dan gaya kepemimpinan memiliki kontribusi terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 33,70 %, sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

13 F. SARAN 1. Karena semua variabel yang diteliti dalam penelitian ini menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan maka diharapkan bagi pimpinan perusahaan PDAM Kota Surakarta untuk membuat kebijakan perusahaan yang bisa mempertahankan indikator-indikator dari kepemimpinan dan budaya organisasi yang ada sekarang dan diharapkan di masa mendatang lebih ditingkatkan lagi dalam upaya meningkatkan kinerja karyawannya. 2. Diharapkan bagi peneliti berikutnya agar kiranya menambah variabel selain kepemimpinan dan budaya organisasi agar lebih memahami variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain kemampuan kerja, komunikasi, komitmen, semangat kerja, karakteristik pekerjaan dan lain-lain..

14 DAFTAR PUSTAKA A.A. Anwar Prabu Mangkunegara,2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung. PT, Remaja Rosdakarya. Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka Cipta. Dessler,G.1992, Manajemen Personalia, Jakarta, Erlangga. Cahyono, Ari, 2012, Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan Universitas Pawyatan Daha Kediri, Jurnal ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol 1, No 1. Fuad Mas ud. 2004, Survei Diagnosis Organisasional, Semarang, BP UNDIP. Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Progam SPSS, Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, Ivancevich, Donnely, 1996, Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Jakarta, Bina Rupa Aksara. Handoko, T. Hani, 1992, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, Yogyakarta, BPFE UGM. Hasibuan, Malayu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi Cetakan Keenam, Jakarta, PT Bumi Aksara Hedriawan, 2014, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Dwimitra Multiguna Sejahtera di kabupaten Konawe Utara provinsi Sulawesi Tenggara, Skripsi, Makasar, Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Hasanuddin. Hersey, Paul dan Ken Blanchard, 1995, Manajemen Perilaku Organisasi, Penyalahgunaan Sumber Daya Manusia, Penerjemah : Agus Dharma Jakarta, Erlangga. Indriantoro, Nur dan Bambang Soepomo, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi 1, Cetakan Pertama, Yogyakarta, BPFE Kuncoro, Mudrajad, 2009, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Edisi 3, Jakarta, Erlangga. Kusumawati, Ratna.2008, Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada RS Roemani Semarang), Undergraduate thesis, Semarang, Universitas Diponegoro Moeljono, Djokosantoso, 2003, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Jakarta, PT Elex Media Komputindo Robbins, S.P., and Coulter, M, 1996, Management (5th ed.), New Jersey, Prentice Hall, Inc , Perilaku Keorganisasian, Jilid 1 Edisi 9, Jakarta, PT Indeks Kelompok Gramedia , Perilaku Organisasi, Edisi 10, Jakarta, PT Indeks Kelompok Gramedia. Sekaran, Uma, 2006, Metode Penelitian Untuk Bisnis 1, Edisi 4, Jakarta, Salemba Empat.

15 Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi. Bandung, Alfabeta. Suit, Jusuf, 1996, Aspek Sikap Mental dalam MSDM. Jakarta.Ghalia Indonesia. Sumarno, Dede.2011, Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PDAM Tirta Moedal Semarang), Skripsi,Semarang, Fakultas ekonomi, Universitas Negeri Semarang. Umar, Husein Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta. PT Gramedia Pustaka Utama. Wibowo Manajemen Perubahan. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Yulk, 1989, Management Leadership : A Review of Theory and Research, Journal of Management, Vol.15 No.2, State University of New York at Albany,, p