HUBUNGAN MINAT TERHADAP PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. PLAMBO PEMALANG SKRIPSI CAROLINA MARIA ARINTA RATRI SUMIWI

Transkripsi

1 `1 HUBUNGAN MINAT TERHADAP PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. PLAMBO PEMALANG SKRIPSI CAROLINA MARIA ARINTA RATRI SUMIWI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA SEMARANG 2016

2 HUBUNGAN MINAT TERHADAP PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. PLAMBO PEMALANG SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Guna Memperoleh Derajat Sarjana Psikologi CAROLINA MARIA ARINTA RATRI SUMIWI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA SEMARANG 2016 i

3 Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang dan Diterima untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Guna Memperoleh Derajat Sarjana Psikologi PadaTanggal... Juni 2016 Mengesahkan Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Dekan. (...) Dewan Penguji 1.Dr. Y. Bagus Wismanto,MS.. 2. Cicilia Tanti Utami, S.Psi.,M.A.. 3. Ferdinandus Hindiarto, S.Psi., M.Si.. ii

4 PERSEMBAHAN Puji Syukur Yesus Kristus yang selalu memberikan perlindungan dan selalu memberikan kelancaran, cinta kasih-nya dalam segala hal sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi dengan baik Kupersembahkan karya ini untuk ayahanda tercinta yang sudah berada bersama Yesus, ibu dan kedua kakak saya, serta temanteman yang selalu mendukung dan mendoakan. iii

5 MOTTO Tetap selalu bertahan apapun yang terjadi, percaya saja Tuhan selalu punya jalan yang tepat untuk menyelesaikannya NIAT yang besar akan dapat mengalahkan MALAS Bersukacitalah dalam pengharapan, sabarlah dalam kesesakan dan bertekunlah dalam doa. (Roma 12:12) Nikmati saja prosesnya dan selalu bersyukur iv

6 UCAPAN TERIMA KASIH Puji syukur dan terima kasih atas segala karunia, kasih, berkat dan kesempatan yang telah Tuhan berikan kepada penulis untuk dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul Hubungan Minat Terhadap Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. Plambo Pemalang. Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya pada seluruh pihak yang terlibat dalam penyusunan skripsi ini. Penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada : 1. Ibu Dr. Margaretha Sih Setija Utami, M.Kes., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang yang telah memberikan ijin kepada saya untuk melakukan penelitian. 2. Bapak Ferdinandus Hindiarto, S.Psi., M.Si, selaku dosen pembimbing utama yang telah membantu dan membimbing penulis dalam penyusunan skripsi. 3. Bu Erna Agustina Yudiati, S.Psi, M.Si, selaku dosen wali yang telah membantu dan membimbing selama penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang. 4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata yang telah memberikan ilmunya untuk memperkaya penulis dengan berbagai macam pengetahuan, serta seluruh staff Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata v

7 `vi Semarang yang telah meluangkan waktu untuk membantu terlaksananya penulis dalam menyusun skripsi. 5. Ibu tersayang yang telah memberikan dukungan semangat yang tiada henti, serta senantiasa mendoakan saya.

8 6. Kakak - kakak yang senantiasa memberikan perhatian, bantuan, dukungan dan mendoakan dalam mengerjakan skripsi ini. 7. Seluruh karyawan perusahaan, dan pemilik perusahaan yang telah rela memberikan kesempatan kepada saya untuk melakukan penelitian, serta bekerja sama selama penyusunan skripsi ini berlangsung. 8. Terima kasih buat Bu Lily, Sekar, Lintang, Avi, Dika, Mbak Mila, Mbak Sita dan Mbak Winda dengan sabar menemani, mendengarkan, mengajari, bahkan senantiasa mendoakan. 9. Terima kasih juga sahabat-sahabat saya Vava, Lia, Nita, Yovanny, Cici, Intan, Cindy, Meme, Novritsar, Doni, Danu, dan Pandu serta teman-teman Psikologi kelas B 2011 selain itu teman-teman Fak.Psikologi yang selalu memberikan semangat, dan dukungan doa agar dapat dengan segera menyelesaikan skripsi. Penulis menyadari adanya beberapa kekurangan yang terdapat dalam penyusunan skripsi ini, maka dengan lapang dada penulis menerima kritik dan saran yang membangun guna kemajuan bagi penulis. Akhir kata, penulis berharap karya ini dapat bermanfaat bagi peneliti selanjutnya. Tuhan Yesus memberkati. Semarang, Juni 2016 Penulis vii

9 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... HALAMAN PERSEMBAHAN... HALAMAN MOTTO... UCAPAN TERIMAKASIH... ABSTRAKSI... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR LAMPIRAN... i ii iii iv v vi viii x xi BAB I PENDAHULUAN... 1 A. Latar Belakang Masalah... 1 B. Tujuan Penelitian... 6 C. Manfaat Penelitian... 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 8 A. Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Faktor-Faktor Kepuasan Kerja B. Minat Terhadap Pekerjaan Pengertian Minat Terhadap Pekerjaan Aspek Aspek Minat Terhadap Pekerjan C. Hubungan Antara Minat Terhadap Pekerjan dengan Kepuasan Kerja D. Hipotesis viii

10 BAB III METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian yang Digunakan B. Identifikasi Variabel Penelitian C. Definisi Operasional Variabel Penelitian Kepuasan Kerja Minat Terhadap Pekerjaan D. Subyek Penelitian Populasi E. Metode Pengumpulan Data Alat Pengumpulan Data Blue Print dan Cara Peniliannya F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Validitas Alat Ukur Reliabilitas Alat Ukur G. Metode Analisis Data BAB IV PERSIAPAN DAN PELAKASANAAN PENELITIAN A. Orientasi Kancah Penelitian B. Persiapan Pengumpulan Data Permohonan Ijin Penelitian Penyusunan Alat Ukur a. Skala Minat Terhadap Pekerjaan b. Skala Kepuasan Kerja C. Pelaksanaan Pengumpulan Data D. Validitas dan Reliabilitas Skala Minat Terhadap Pekerjaan a. Uji Validitas Skala Minat Terhadap Pekerjaan ix

11 b. Uji Reliabilitas Skala Minat Terhadap Pekerjaan Skala Kepuasan Kerja a. Uji Validitas Skala Kepuasan Kerja b. Uji Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja BAB V HASIL PENELITIAN A. Uji Asumsi Uji Normalitas Uji Linieritas B. Uji Hipotesis C. Pembahasan BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan B. Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN x

12 DAFTAR TABEL Tabel Halaman 1. Penurunan Kinerja PT. Plambo periode Januari-Desember Blue Print Skala Kepuasan Kerja Blue Print Skala Minat Terhadap Pekerjaan Sebaran Item Skala Minat Terhadap Pekerjaan Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja Sebaran Item Valid dan Gugur Skala Minat Terhadap Pekerjaan Sebaran Item Valid dan Gugur Skala Kepuasan Kerja xi

13 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran A Skala Penelitian A 1 Skala Minat Terhadap Pekerjaan A 2 Skala Kepuasan Kerja Lampiran B Data Kasar B 1 Data Kasar Skala Minat Terhadap Pekerjaan B 2 Data Kasar Skala Kepuasan Kerja Lampiran C Validitas Dan Reliabilitas C 1 Validitas dan Reliabilitas Skala Minat Terhadap Pekerjaan Hasil Data Validitas dan Reliabilitas Skala Minat Terhadap Pekerjaan C 2 Validitas dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja Lampiran D Uji Asumsi D 1 Uji Normalitas D 2 Uji Linieritas Lampiran E Uji Hipotesis Lampiran F Perijinan F 1 Surat Ijin Penelitian F 2 Surat Bukti Penelitian xii

14 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era Globalisasi membawa dampak pada perubahan-perubahan yang pesat pada kondisi perekonomian secara keseluruhan, maka dari itu muncullah suatu tuntutan yang harus dipenuhi oleh setiap perusahaan. Salah satunya, perusahaan harus dapat dengan cepat menghadapi perubahanperubahan yang terjadi. Perubahan tidak hanya pada bagian eksternal namun juga pada bagian internal perusahaan. Perubahan eksternal juga harus diikuti oleh perubahan internal perusahaan, salah satunya adalah karyawan. Perusahaan mengharapkan karyawan mampu memiliki kinerja yang maksimal untuk dapat mencapai tujuan dan dapat mempertahankan keberadaan perusahaan. Dalam pencapaian tersebut karyawan memiliki peranan yang sangat penting. Maka dari itu perusahaan perlu memerhatikan kepuasaan kerja para karyawan karena kepuasaan kerja dapat memengaruhi kinerja karyawan dan memberikan keuntungan secara nyata tidak hanya bagi karyawan tetapi juga bagi perusahaan. Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge (2015, h.46) adalah perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya. Adapun menurut Colquitt, Lepine dan Wesson (Wibowo, 2013, h.131) kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaannya. Selain itu pula McShane dan Von Glinow (Wibowo,2013, h.132) memberikan pandangan mengenai kepuasaan kerja yaitu penilaian yang dilakukan oleh individu terhadap 1

15 2 pekerjaannya, lingkungan kerja dan pengalaman emosional di pekerjaan yang dirasakan. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan tingkat dari perasaan yang positif atau menyenangkan terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat kerja. Kepuasan kerja seorang karyawan dapat dilihat melalui ciri-ciri tertentu. Menurut Munandar, Sjabahni dan Wutun (Badriyah, 2015, h.236) ciri-ciri kepuasan kerja adalah perusahaan yang memuaskan karyawan dalam jangka waktu yang lama, memerhatikan kualitas kerja karyawan, karyawan lebih mempunyai komitmen terhadap perusahaan dan karyawan lebih produktif. Kepuasan kerja memiliki keterkaitan dengan beberapa variabel lainnya yang berdampak penting pada kesejahteraan perusahaan. Ketiga variabel yang terkait dengan kepuasan kerja tersebut diantaranya adalah kinerja, turnover, absence, kesehatan dan kesejahteraan karyawan (Spector, 2012, h.226). Beberapa peneliti (Spector, 2012, h.226) memiliki kepercayaan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan melakukan pekerjaannya dengan lebih baik dalam memenuhi kewajibannya. Karyawan akan datang bekerja tepat waktu, sehingga dapat memunculkan perasaan positif yang ada pada diri individu. Selain itu dapat pula mendorong individu menjadi kreatif sehingga dapat menyelesaikan permasalahan dan pengambilan keputusan.perasaan positif juga dapat membuat individu memiliki ketekunan dalam menyelesaikan pekerjaannya dan bersedia untuk membantu rekan kerja yang sedang mengalami kesusahan. Spector (2012, h.227) menjelaskan bahwa beberapa peneliti menemukan salah satu alasan hubungan yang kuat antara kepuasaan kerja

16 3 dengan turn over dengan keluar masuknya karyawan yang bersifat prediktif yaitu menilai kepuasan kerja dengan menggunakan sampel karyawan pada satu kesempatan dan kemudian menunggu beberapa periode dalam bulan atau tahun untuk melihat yang berhenti. Individu yang tidak puas akan pekerjaannya akan memungkinkan tingginya turn over dalam suatu perusahaan, begitupula sebaliknya individu yang puas akan pekerjaannya maka akan meminimalisir turn over yang terjadi di dalam perusahaan. Kepuasan kerja memiliki hubungan dengan hasil ketidakhadiran karyawan di perusahaan. Karyawan yang tidak menyukai pekerjaannya akan cenderung lebih sering mencari alasan untuk absence dibandingkan dengan karyawan yang menyukai pekerjaannya. Hal ini dibuktikan penelitian yang dilakukan oleh Bowling dan Hammond pada tahun 2008 yang mengatakan adanya hubungan antara absence karyawan dengan kepuasan kerja (Spector, 2012, h.227). Dampak bagi perusahaan apabila karyawan memiliki ketidakpuasan terhadap pekerjaannya menurut Robbins dan Judge (Wibowo,2013, h. 145) adalah merespon langsung dengan meninggalkan perusahaan termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. Dampak kedua adalah respon suara yang secara aktif dan konstruksif mencoba untuk memperbaiki kondisi termasuk menyarankan perbaikan dan mendiskusikan masalahnya dengan atasan serta mengambil bentuk aktivitas serikat. Dampak ketiga yaitu respon kesetiaan dengan cara positif tetapi optimis menunggu kondisi membaik dan memercayai perusahaan atau manajemennya untuk melakukan hal yang benar. Terakhir adalah respon yang membiarkan kondisi-kondisi itu memburuk, termasuk absen, berkurangnya usaha dan tingkat kesalahan yang bertambah.

17 4 Kepuasan kerja seorang karyawan dipengaruhi adanya beberapa faktor-faktor. Menurut Greenberg dan Baron (Priansa, 2014, h.306) ada delapan faktor dari diri individu yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah kepribadian, nilai-nilai yang dimiliki individu, pengaruh kebudayaan dan sosial, minat dan ketrampilan, usia dan pengalaman kerja, jenis kelamin, inteligensi, status dan senioritas. Dari penelitian Greenberg dan Baron (Priansa, 2014, h.306) terlihat bahwa banyak faktor yang menentukan kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaan, salah satu faktor yang dirasa cukup penting yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah minat dan ketrampilan yang terdapat pada karyawan akan pekerjaan yang dilakukannya. Pernyataan ini didukung oleh pendapat Strong (Telvisia dan Suyasa, 2008, h.79), bahwa minat merupakan refleksi atas kepuasan individu dalam menyelesaikan tanggung jawabnya. Minat terhadap pekerjaan menurut Kuder (Telvisia dan Suyasa, 2008, h.79) dapat digunakan untuk menolong individu dalam menemukan pekerjaan yang dapat memberikan individu kepuasan dalam bekerja. Menurut Holand (Telvisia dan Suyasa, 2008, h.80) minat terhadap pekerjaan merupakan minat yang akan mengarah kepada kompetensikompetensi yang pada akhirnya akan memberi arah dalam pola berpikir, pemahaman, persepsi, dan pola bertindak pada individu sehingga dapat dikatakan individu memiliki kedekatan dengan minat, maka individu akan memiliki kecenderungan untuk memilih pekerjaan yang sesuai dengan minatnya. Adapun penelitian yang dilakukan oleh Lestari, Rizaldi, dan Djunaidi (Telvisia dan Suyasa, 2008, h.84), menemukan bila terdapat kesesuaian antara minat individu dengan pekerjaan yang digelutinya, maka

18 5 kemungkinan individu akan menjadi lebih puas dan sukses. Kepuasan yang didapat oleh individu akan membuatnya menjadi lebih efektif dalam bekerja dan pada akhirnya hasil kerja yang dicapai akan dapat lebih maksimal. Melihat pentingnya kepuasan kerja pada individu dengan minat individu terhadap pekerjaan, maka peneliti terdorong untuk melakukan penelitian di PT. Plambo Pemalang, Jawa Tengah. PT. Plambo Pemalang, Jawa Tengah adalah salah satu perusahan yang bergerak pada bidang distribusi barang konsumen. Adapun prinsipal yang ada di PT. Plambo, antara lain Cussons, Nestle dan Glaxo Smith-Kline. Berdasarkan hasil wawancara dengan area manager diketahui bahwa terdapat penurunan kinerja pada karyawannya periode Januari sampai dengan Desember Hal ini dibuktikan dengan jumlah presentase target yang dicapai karyawan bagian salesman selama 1 tahun di beberapa area tidak memenuhi 90%, dikarenakan area tersebut sering terjadi pergantian sales dalam jangka waktu 3 bulan sekali. Dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 1. Penurunan Kinerja PT. Plambo periode Januari-Desember 2014

19 6 Terdapat pula penurunan kinerja pada karyawan bagian administrasi, yang ditunjukkan dengan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan pimpinan perusahaan yang mengatakan bahwa komunikasi yang kurang lancar antara pihak administrasi dengan sales sehingga menimbulkan keterlambatan dalam pembuatan laporan atau surat menyurat. Area manager sering menemukan beberapa karyawan yang tidak jujur dalam bekerja yaitu khususnya sales sering menggunakan uang perusahaan untuk kepentingan pribadi. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan terhadap beberapa karyawan, karyawan merasa kurang menyukai terhadap pekerjaannya. Beberapa karyawan merasa tidak nyaman bekerja dengan lingkungan PT Plambo dikarenakan karyawan merasa kurang diperhatikan oleh pimpinan pada saat menghadapi masalah, karyawan berpendapat ketika antar karyawan mempunyai masalah. Hal ini dibuktikan dengan pimpinan yang hanya akan turun tangan membantu karyawannya, apabila karyawan tersebut telah mengalami penurunan kinerja selama 3 bulan berturut-turut pada kenyataannya karyawan sangat membutuhkan bantuan pimpinan setiap menghadapi masalah. Berdasarkan paparan di atas peneliti mengajukan pertanyaan penelitian apakah terdapat hubungan minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja yang terjadi di PT. Plambo Pemalang? B. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan empirik minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT Plambo Pemalang.

20 7 C. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan dalam usaha pengembangan bidang Ilmu Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Perusahaan dalam melihat hubungan antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja pada karyawan. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu saran dan pertimbangan bagi pihak manajemen perusahaan untuk mengelola kepuasan kerja ditinjau dari minat karyawan terhadap pekerjaan.

21 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Setiap individu yang bekerja mengharapkan kepuasan dari pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif yang diperoleh dari hasil evaluasi individu terhadap karakteristik pekerjaannya (Robbins, 2015, h.91). McShane dan Von Glinow (Wibowo, 2013, h.132) memandang kepuasan kerja sebagai evaluasi seseorang atas pekerjaannya dan konteks pekerjaannya dan merupakan penilaian terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja dan pengalaman emosional di pekerjaan yang dirasakan. Selain itu Kreitner dan Kinicki (Wibowo, 2013, h.132) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap berbagai aspek dari pekerjaan seseorang. Definisi ini menyatakan secara tidak langsung bahwa kepuasan kerja bukanlah 8

22 9 merupakan konsep tunggal. Melainkan, orang dapat secara relatif puas dengan satu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan satu aspek atau lebih. Sedangkan Wether dan Davis (Badriyah, 2015, h.228) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan individu yang berhubungan dengan pekerjaannya yaitu perasaan senang atau tidak senang dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Berdasarkan pendapat para tokoh mengenai pengertian kepuasan kerja di atas dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah perasaan senang dari dalam diri individu yang bersifat afektif dan berhubungan dengan berbagai aspek pekerjaannya. 2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Menurut Spector (2013, h.213) ada beberapa aspek kepuasan kerja seorang karyawan, yaitu : a. Gaji Gaji menggambarkan berbagai dimensi dari kepuasan kerja. Karyawan memandang gaji sebagai hak yang harus diterimanya atas kewajiban yang sudah dilaksanakan. b. Promosi Kebijakan promosi ini harus dilakukan secara adil agar setiap pegawai yang melakukan pekerjaan dengan baik sehingga mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi. c. Supervisi Karyawan lebih menyukai bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung, penuh perhatian, hangat, bersahabat,

23 10 memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan dan memusatkan perhatian kepada karyawan. d. Tunjangan Tambahan Tunjangan tambahan diberikan kepada karyawan secara adil dan sebanding. e. Penghargaan Setiap individu ingin usaha, kerja keras dan pengabdian yang dilakukan untuk kemajuan organisasi dapat dihargai dengan semestinya. f. Prosedur dan Peraturan Kerja Kepuasan kerja sehubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja seperti birokrasi dan beban kerja. g. Rekan Kerja Kepuasan kerja yang berhubungan dengan rekan kerja, rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap rekannya yang lain, serta suasana kerja yang nyaman. h. Pekerjaan itu sendiri Kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan untuk berkreasi dan variasi dari tugas, kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan, tanggung jawab, dan kompleksitas pekerjaan.

24 11 i. Komunikasi Kepuasan kerja yang berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalam pekerjaan dengan komunikasi yang berlangsung lancar dalam organisasi, dan segala sesuatu yang terjadi di dalam organisasi. Pendapat yang berbeda dikemukan oleh Robbins (2015, h.259), lima aspek kepuasan kerja adalah sebagai berikut : a. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan, kemampuan, kebebasan dan umpan balik mengenai usaha keras yang karyawan lakukan. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan sehingga dapat menimbulkan frustasi dan perasaan gagal, sedangkan pada kondisi tantangan sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan dalam bekerja. b. Ganjaran yang pantas Karyawan menginginkan pemberian gaji dan kebijakan promosi yang adil serta sesuai dengan harapan mereka. c. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Oleh karena itu faktor lingkugan harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.

25 12 d. Rekan kerja yang mendukung Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar gaji atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya, orang yang tipe kepribadiannya sesuai dengan pekerjaan yang dipilih, maka kemampuan dan bakat yang dimilikinya akan dengan tepat digunakan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaannya. Peneliti menggunakan aspek-aspek yang diungkapkan oleh Spector yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi karena lebih menggambarkan aspekaspek kepuasan kerja secara keseluruhan. 3. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja Secara umum, Greenberg dan Baron (Badriyah, 2015, h.230) membagi faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja dalam dua kelompok besar, yaitu faktor yang berkaitan dengan individu dan faktor yang berhubungan dengan organisasi. Faktor-faktor tersebut sebagai berikut : Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu adalah faktorfaktor yang berasal dari dalam diri individu. Ada delapan faktor dari dalam diri individu yang memengaruhi tingkat kepuasan kerja menurut Greenberg dan Baron (Priansa, 2014, h.306) yaitu :

26 13 a. Kepribadian Kepribadian merupakan aspek yang paling sulit untuk diubah oleh organisasi dan manajer dalam waktu yang singkat. Kepribadian dalam hal ini adalah cara individu berpikir, bertingkah laku dan memiliki perasaan. Kepribadian merupakan determinan pertama yang mengungkapkan perasaan dan yang dirasakan individu. Kepribadian individu memengaruhi positif atau negatifnya pikiran terhadap pekerjaannya. b. Nilai-nilai yang dimiliki individu Nilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karena dapat merefleksikan keyakinan dari pekerja mengenai hasil pekerjaan dan cara seseorang bertingkah laku dalam pekerjaannya. c. Pengaruh sosial dan kebudayaan Sikap dan tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya, termasuk pengaruh orang lain dan kelompok tertentu. Individu yang berasal dari keluarga yang memiliki tingkat kesejahteraan hidup yang tinggi cenderung merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang memiliki penghasilan atau gaji yang rendahtidak sesuai dengan standart kehidupannya. Kebudayaan di lingkungan individu tinggal juga mempunyai pengaruh signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh individu. Individu yang tinggal di lingkungan yang menekankan pada kekayaan akan merasa puas dengan pekerjaan yang memberikan gaji yang tinggi. Sebaliknya, individu yang tinggal di lingkungan yang menekankan

27 14 pentingnya membantu orang lain akan merasa tidak puas pada pekerjaan yang menekankan pada kompetensi dan prestasi. d. Minat Minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Artinya, apabila seseorang yang bekerja pada bidang kerja yang sesuai dengan minatnya akan merasa puas dibandingkan dengan individu yang bekerja pada bidang kerja yang tidak sesuai dengan minatnya. e. Usia dan pengalaman kerja Kepuasan kerja, pengalaman kerja, dan usia memiliki hubungan paralel. Biasanya, pada awal bekerja, para pekerja cenderung merasa puas dengan pekerjaannya. Hal ini karena individu merasa ada tantangan dalam bekerja dan mempelajari ketrampilan-ketrampilan baru. Setelah beberapa tahun bekerja, tingkat kepuasan kerjanya akan mengalami penurunan. Hal ini karena individu mengalami stagnansi, merasa dirinya tidak maju dan berkembang. Setelah enam atau tujuh tahun bekerja, tingkat kepuasan kerja akan kembali meningkat. Hal tersebut karena individu merasa memiliki banyak pengalaman dan pengetahuan tentang pekerjaannya dan mampu menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Usia memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Pekerja yang lebih tua umumnya merasa lebih puas dibandingkan dengan pekerja yang lebih muda usianya. Seorang pekerja yang mencapai usia 30 tahun mempunyai tingkat

28 15 kepuasan kerja yang meningkat. Hal tersebut karena pekerja pada usia tersebut sudah merasa puas dengan kondisi keluarga dan keuangan yang dimilikinya. f. Jenis kelamin Jenis kelamin ada hubungannya dengan kepuasan kerja, walaupun terdapat indikasi bahwa wanita cenderung memusatkan perhatian pada aspek-aspek yang berbeda dengan pria. Pria mempunyai nilai pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk mengarahkan diri dan memperoleh imbalan secara sosial. Selain itu wanita memperoleh sedikit uang dan kesempatan untuk dipromosikan dibandingkan pria sehingga hal ini membuat wanita puas dengan pekerjaannya. g. Inteligensi Inteligensi bukan merupakan faktor utama dan penentu kepuasan kerja, melainkan berhubungan erat dan menjadi faktor penting dalam unjuk kerja. Salah satu faktor yang berhubungan dengan inteligensi adalah tingkat pendidikan. Adanya tingkat kepuasan kerja yang rendah pada pekerja muda yang berpendidikan biasanya disebabkan mereka memiliki kemampuan lebih daripada yang diharapkan pekerjaannya sehingga merasa bosan dan tidak tertantang. Pekerja yang berpendidikan tinggi dibandingkan dengan pekerja yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan pekerja yang mempunyai tingkat pendidikan lebih rendah. Hal ini dikarenakan pekerja dengan tingkat pendidikan

29 16 tinggi mengerjakan pekerjaan yang penting dan terlibat di dalamnya. h. Status dan Senioritas Semakain tinggi posisi seseorang pada tingkatan dalam organisasi, semakin orang tersebut mengalami kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan individu dengan status lebih tinggi biasanya lebih menikmati pekerjaannya dan imbalan yang didapatnya dibandingkan dengan pekerja yang memiliki tingkatan yang lebih rendah. Faktor-faktor yang berkaitan dengan organisasi adalah faktor dari dalam organisasi dan dari lingkungan organisasi yang memengaruhi kepuasan kerja individu. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut. a. Situasi dan Kondisi Pekerjaan Situasi pekerjaan adalah tugas pekerjaan, interaksi dengan orang-orang tertentu, lingkungan pekerjaan dan cara organisasi memperlakukan pekerjaannya, serta imbalan atau gaji yang didapat. Setiap aspek dari pekerjaan merupakan bagian dari situasi kerja dan dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan. b. Pekerjaan Karyawan akan merasa lebih puas apabila bekerja pada jenis pekerjaan yang sesuai dengan minatnya dan menarik, memberikan kesempatan belajar dan menuntut tanggung jawab yang besar. Karyawan juga akan merasa lebih puas dengan pekerjaan yang bervariasi, yang tidak membuat mereka menjadi

30 17 bosan dan tidak tertantang. Faktor-faktor ini terdapat pada individu yang melihat pekerjaan sebagai karier berlawanan dengan karyawan yang melihat pekerjaannya untuk waktu singkat dan temporer. c. Keamanan Faktor keamanan berhubungan dengan kestabilan pekerjaan dan perasaan yang dimiliki individu berkaitan dengan kesempatan untuk bekerja di bawah kondisi organisasi yang stabil. Keamanan menimbulkan kepuasan kerja karena dengan adanya rasa aman individu menggunakan kemampuannya dan memperoleh kesempatan untuk tetap bertahan pada pekerjaannya. Menurut Luthans (Priansa, 2014, h.304) faktor-faktor utama kepuasan kerja adalah : a. Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan serta pekerjaan yang memberikan status. b. Gaji Gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja. c. Promosi Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang beragam terhadap kepuasan kerja karena promosi bisa dalam bentuk yang berbeda-beda dan bervariasi pula imbalannya.

31 18 d. Supervisi Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup penting pula. e. Kelompok kerja Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja bagi pegawai individu. f. Kondisi Kerja Jika kondisi kerja bagus maka karyawan akan lebih bersemangat mengerjakan pekerjaannya, namun bila kondisi kerja rapuh maka pegawai akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaannya. Herzberg (Priansa, 2014, h.305) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : a. Pengakuan Penghargaan, pengakuan merupakan perangsang yang kuat yang akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi. b. Tanggung Jawab Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa tanggung jawab. c. Prestasi Karyawan yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorong mencapai sasaran. d. Minat terhadap pekerjaan Pekerjaan yang diminati akan menjadi motivasi untuk dilaksanakannya dengan baik.

32 19 e. Kemungkinan untuk berkembang Kesempatan untuk mengembangkan diri memacu karyawan untuk meraih kesuksesan. f. Kemajuan Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi menjadi motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan pendidikannya. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor yang memengaruhi kepuasan kerja ada dua, yaitu faktor dari individu adalah kepribadian, nilai-nilai yang dimiliki individu, pengaruh sosial dan kebudayaan, minat,usia dan penagalaman kerja, jenis kelamin, inteligensi, status dan senioritas dan organisasi meliputi situasi dan kondisi pekerjaan,pekerjaan dan keamanan yang juga dapat memengaruhi kepuasan kerja. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah faktor individual yaitu minat karyawan terhadap pekerjaannya. B. Minat Terhadap Pekerjaan 1. Pengertian Minat Terhadap Pekerjaan Setiap individu harus memiliki minat dalam menjalani kehidupannya karena minat mempunyai dampak yang besar atas perilaku dan sikap orang tersebut. Di dalam bekerja minat dapat menjadi sumber motivasi yang kuat dalam mendorong seseorang untuk bekerja agar dapat memenuhi tanggung jawab yang diberikan perusahaan. Menurut Chaplin (Telvisia dan Suyasa, 2008, h.79), minat memiliki tiga definisi. Pertama, minat adalah suatu sikap yang

33 20 berkelanjutan yang memikat perhatian seseorang, sehingga membuat dirinya menjadi selektif terhadap obyek minatnya. Kedua, minat adalah perasaan yang menyatakan bahwa suatu aktivitas, pekerjaan, itu berharga atau berarti bagi individu. Ketiga, minat adalah suatu keadaan motivasi yang menuntun tingkah laku menuju sasaran tertentu. Sejalan dengan pendapat Chaplin menurut Strong (Telvisia dan Suyasa, 2008, h.79) minat merupakan kumpulan kesukaan dan ketidaksukaan. Setiap orang memiliki ribuan aktivitas atau kebiasaan. Kesukaan dan ketidaksukaan berkaitan satu sama lain. Minat mengarah pada aktivitas yang disukai, menghindari aktivitas yang tidak disukai. Minat juga merupakan refleksi dari kepuasan individu. Dari beberapa pengertian di atas, minat adalah perasaan yang menyatakan bahwa suatu aktivitas atau pekerjaan itu berharga yang menuntun tingkah laku seseorang menuju sasaran tertentu. Sasaran tertentu yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pekerjaan Pengertian pekerjaan menurut Spoken (Telvisia dan Suyasa, 2008, h.82) adalah suatu hal yang dilakukan individu untuk mencari nafkah guna memenuhi kebutuhannya. Pilihan pekerjaan merupakan suatu tindakan ekspresif yang merupakan refleksi dari motivasi, pengetahuan, kepribadian, dan kemampuan individu. Melalui pemahaman yang benar akan pekerjaan yang sesuai bagi diri individu, maka akan dapat dipilih jenis pekerjaan tertentu yang sesuai dengan harapan dan potensi yang dimiliki individu tersebut.

34 21 Adapun pengertian pekerjaan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2015) penelahan secara mendalam dan sistematis terhadap suatu pekerjaan, yang dapat memberikan keterangan tentang tugas, tanggung jawab, dan sifat pekerjaan, untuk dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik sehingga dapat menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang diinginkan. Minat terhadap suatu pekerjaan adalah cerminan sikap positif terhadap pekerjaan tersebut. Apabila karyawan memiliki minat yang sesuai dengan bidang kerjanya berarti karyawan akan memiliki kesukaan terhadap pekerjaan yang telah ditekuninya saat ini, sehingga akan lebih memiliki kesiapan untuk bertingkah laku dengan cara-cara tertentu yang positif. Perasaan suka, senang, dan puas melakukan suatu pekerjaan berarti ada jalinan positif dan sehat dengan pekerjaan tersebut sehingga lebih memudahkan karyawan menyesuaikan diri secara lebih baik terhadap pekerjaannya (Mariyanti,2012, h.2) Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa minat terhadap pekerjaan adalah perasaan yang dimiliki individu secara terus menerus terhadap pekerjaannya yang merupakan refleksi dari motivasi, pengetahuan, dan kemampuan individu, sehingga mendapatkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan harapan dan potensi yang dimiliki individu tersebut.

35 22 2. Aspek-aspek Minat Terhadap Pekerjaan Menurut Suharyat (2009, h.10) minat merupakan hasil dari pendidikan yang penting bagi seorang individu yang benar-benar terdidik, ditandai dengan adanya minat-minat yang besar serta benar terhadap hal-hal yang dinilai secara singkat oleh pandangan hidup individu. Adapun pendapat Stiggins (Yetti,2009,h.20), aspek minat terdiri dari aspek kognitif dan aspek afektif. a. Aspek kognitif Merupakan konsep positif terhadap suatu obyek seperti : perhatiannya terhadap objek yang dituju, kemampuan dan pengetahuan pada obyek tersebut. b. Aspek afektif Aspek yang mengidentifikasi dimensi-dimensi perasaan, kesadaran emosi, dan kehendak yang mempengaruhi pikiran dan tindakan seseorang. Dimensi aspek afektif mencakup tiga hal penting, yaitu: berhubungan dengan perasaan mengenai objek yang berbeda dan motivasi yang dimiliki oleh individu pada obyek tersebut. Menurut Richard Hackman dan Greg Oldham (Tamalero, Swasto, Hamid,2012, h.25) karakteristik pekerjaan dapat dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan inti, yaitu : 1) Variasi Keterampilan

36 23 Tingkat sejauh mana suatu pekerjaan memerlukan berbagai kegiatan yang berbeda sehingga pekerja dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda. 2) Identitas Tugas Tingkat sejauh mana suatu pekerjaan menuntut penyelesaian dari seluruh bagian tugas yang dapat diidentifikasikan. 3) Signifikansi Tugas Tingkat sejauh mana suatu pekerjaan memiliki dampak besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain. 4) Otonomi Sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan substansial, kemerdekaan dan keleluasaan untuk individu dalam penjadwalan pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang akan digunakan untuk melaksanakannya. 5) Umpan Balik Tingkat sejauh mana pelaksanaan aktivitas kerja oleh suatu individu yang dibutuhkan untuk mencapai suatu hasil pekerjaan memperoleh informasi yang langsung dan jelas tentang efektivitas kinerjanya. Sementara itu Stoner dan Wankel (Tamalero, Swasto, Hamid, 2012,h.25) mengatakan bahwa karakteristik pekerjaan adalah atribut tugas karyawan dan meliputi sejauh mana pekerjaan itu memiliki karakteristik yang membuat karyawan merasakan kepuasan.

37 24 Peneliti menggunakan teori karakteristik pekerjaan yang dikemukaan oleh Richard Hackman dan Greg Oldham dikarenakan teori tersebut sering digunakan dalam penelitian yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan. Oleh karena itu dapat disimpulkan aspek-aspek minat terhadap pekerjaan adalah kognitif terhadap variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik serta afektif terhadap variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. C. Hubungan antara Minat Terhadap Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Dalam menjalani kehidupan sehari-hari, individu dituntut untuk dapat memiliki minat terhadap sesuatu yang sedang dikerjakannya karena minat memiliki peranan yang penting dalam membentuk sikap dan perilaku individu. Adapun pendapat Holland (Asmangiah, dkk, 2000, h.1) pernyataannya adalah kesesuaian minat terhadap pekerjaan berfungsi sebagai komponen penting dalam perkembangan karir. Bila terjadi kesesuaian minat terhadap pekerjan maka akan menghasilkan hasil yang lebih baik yang terlihat seperti kepuasan, stabilitas dan keberhasilan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lestari, Rizaldi, dan Djunaidi (Telvisia dan Suyasa, 2008, h.84), bila terdapat kesesuaian antara minat individu dengan pekerjaan yang digelutinya, maka kemungkinan individu akan menjadi lebih puas dan sukses dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kepuasan dalam bekerja yang didapat

38 25 oleh individu akan membuatnya menjadi lebih efektif dalam bekerja dan pada akhirnya hasil kerja yang dicapai akan dapat lebih maksimal. Adapun pendapat Fricko dan Behr (dalam Greenberg dan Baron, 1995, h.232) kepuasan kerja individu berhubungan erat dengan kesesuaian antar pekerjaan, minat pekerja dan jurusan yang dipilih saat kuliah. Semakin sesuai ketiganya, semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Selain itu, karyawan akan merasa lebih puas jika mempunyai kesempatan untuk dapat menggunakan keterampilannya dalam bekerja. Karyawan yang memiliki minat terhadap pekerjaannya maka akan memunculkan kognitif dan afektif yang positif terhadap pekerjaan yang memiliki arti dan makna bagi karyawan. Aspek selanjutnya adalah kesempatan untuk memiliki tanggung jawab dan kemandirian atas pekerjaan dan karyawan akan mendapatkan timbal balik atas usaha mereka. Karyawan yang memiliki kognitif dan afektif yang positif akan berpengaruh terhadap kepuasan dalam menerima gaji yang didapatkan dari perusahaan. Karyawan akan merasa gaji yang didapatkan seimbang dengan hasil kerja keras yang telah dikeluarkan. Karyawan juga akan mampu merasa puas dengan kebijakan perusahaan. Karyawan akan merasa kebijakan yang diberikan perusahaan didapatkannya secara adil sesuai dengan hasil kerja karyawan. Karyawan akan mampu merasa puas terhadap supervisi atasan sehingga membuat karyawan menjadi lebih menyukai bekerja sama dengan atasan. Selanjutnya karyawan akan mampu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterimanya karena karyawan merasa memperolehnya secara adil dan sebanding dengan hasil kerjanya. Setiap karyawan akan merasa puas apabila di

39 26 perusahan terdapat peraturan dan prosedur yang jelas mengenai birokrasi dan beban kerja karyawan. Hubungan komunikasi dengan rekan kerja juga akan memengaruhi kepuasan karyawan sehingga akan menciptakan suasana kerja yang nyaman. Aspek terakhir yang juga penting bagi karyawan adalah kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Tanggung jawab yang diberikan dan kompleksitas pekerjaan akan membuat karyawan merasa nyaman dalam menyelesaikan tugasnya. D. Hipotesis Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah : terdapat hubungan positif antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi minat karyawan terhadap pekerjaan, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan, demikian juga sebaliknya.

40 BAB III METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian yang Digunakan Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Menurut Creswell (Alsa,2003,h.13) penelitian kuantitatif adalah sebuah penelitian yang berhubungan dengan angka, yang datanya berupa skor atau nilai, peringkat, atau frekuensi, yang dianalisa dengan statistik untuk menjawab hipotesis penelitian. B. Identifikasi Variabel Penelitian Identifikasi variabel penelitian yang terdapat dalam penelitian ini harus ditentukan terlebih dahulu sebelum dilakukan pengumpulan data dan analisa data. Pengidentifikasian variabel penelitian membantu dalam menentukan alat pengumpulan data dan teknik analisis data yang digunakan (Azwar,2012, h.28). Adapun variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel tergantung : Kepuasan Kerja 2. Variabel bebas : Minat Terhadap Pekerjaan 27

41 28 C. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah perasaan senang dari dalam diri individu yang bersifat afektif dan berhubungan dengan berbagai aspek pekerjaannya. Data dalam variabel ini diukur dengan menggunakan skala kepuasan kerja disusun berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan rekan kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi. Semakin tinggi skor yang diperoleh oleh individu, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dimiliki oleh individu dan sebaliknya. 2. Minat Terhadap Pekerjaan Minat terhadap pekerjaan adalah perasaan yang dimiliki individu secara terus menerus terhadap pekerjaannya yang merupakan refleksi dari motivasi, pengetahuan, dan kemampuan individu, sehingga mendapatkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan harapan dan potensi yang dimiliki individu tersebut. Data dalam variabel ini diukur dengan menggunakan skala minat terhadap pekerjaan yang disusun berdasarkan aspek minat adalah kognitif dan afektif dan aspek pekerjaan adalah variasi ketrampilan kerja, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. Semakin tinggi skor yang diperoleh oleh individu, maka semakin tinggi pula minat terhadap pekerjaan yang dimiliki oleh individu dan sebaliknya.

42 29 D. Subyek Penelitian Subyek dalam penelitian ini menggunakan seluruh karyawan yang masih aktif bekerja di PT. Plambo Pemalang, terdiri atas staff administrasi, sales, gudang, satpam, helper, office boy serta kepala manajerial. Subyek berjumlah 60 orang. E. Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini, data dikumpulkan dengan menggunakan skala karena penelitian ini akan mengungkapkan perasaan yang dimiliki oleh individu. Skala yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 macam skala skala kepuasan kerja dan skala minat terhadap pekerjaan. Dalam pengisian skala tersebut, subyek dipersilahkan untuk memilih salah satu alternatif jawaban yang disediakan, yang terdiri dari Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skoring dalam skala kepuasan kerja dan minat terhadap pekerjaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah skor 1 sampai dengan 4. Untuk pernyataan-pernyataan favorable jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) mendapat skor 1, jawaban Tidak Sesuai (TS) mendapat skor 2, jawaban Sesuai (S) mendapat skor 3, dan jawaban Sangat Sesuai (SS) mendapat skor 4. Sementara itu untuk pernyataan-pernyataan unfavorable angka 1 menunjukkan Sangat Sesuai (SS), angka 2 menunjukkan Sesuai (S), angka 3 Tidak Sesuai (TS) dan angka 4 Sangat Tidak Sesuai (STS).

43 30 Aspek Tabel 2 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Jumlah Pernyataan Favorable Unfavorable Total Gaji Promosi Supervisi Tunjangan tambahan Penghargaan Prosedur dan Peraturan kerja Rekan kerja Pekerjaan itu sendiri Komunikasi TOTAL

44 31 Tabel 3 Blueprint Skala Minat Terhadap Pekerjaan Pekerjaan Minat Kognitif Afektif Fav Un Fav Un Total Variasi Keterampilan Identitas Tugas Signifikansi Tugas Otonomi Umpan Balik TOTAL

45 32 H. Uji Coba 1. Validitas Alat Ukur Validitas dalam pengertian yang paling umum, adalah ketepatan dan kecermatan skala dalam menjalankan fungsi ukurnya. Artinya, sejauhmana skala itu mampu mengukur atribut yang dirancang untuk mengukurnya (Azwar, 2012, h.105). Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas rendah (Azwar, 2012, h.106). Validitas dapat dilihat dari hasil perhitungan Product Moment yang kemudian dikoreksi kembali dengan Part Whole Correlation dan perhitungannya menggunakan program komputer Statistical Packages for Social Sciences (SPSS) for Windows version Reliabilitas Alat Ukur Azwar, (2012, h.106) mengungkapkan bahwa reliabilitas mengacu pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Dalam penelitian ini, teknik reliabilitas yang digunakan adalah koefisien Alpha Cronbach dengan perhitungannya menggunakan program komputer Statistical Packages for Social Sciences (SPSS) for Windows version 20.

46 33 I. Metode Analisis Data Pada penelitian ini peneliti ingin mengetahui seberapa besar hubungan atau korelasi yang terjadi antara masing-masing variabel bebas dengan variabel tergantung sehingga metode analisis data yang digunakan adalah korelasi product moment.

47 BAB IV LAPORAN PENELITIAN A. Orientasi Kancah Penelitian Tahap awal yang peneliti lakukan dengan menentukan tempat penelitiannya serta mempersiapkan segala sesuatu agar memperlancar penelitian yang akan dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja dengan menggunakan seluruh karyawan PT. Plambo karena penelitian ini menggunakan studi populasi dalam menentukan subyek penelitian jumlah karyawan PT. Plambo 60 orang, yang mayoritas berpendidikan SMA dan D3. Lama bekerja 3 bulanan pada karyawan sales, apabila selama 3 bulan tersebut sales tidak dapat memenuhi target maka akan dikeluarkan dari perusahan namun apabila dapat memenuhi target karyawan akan memperpanjang kontraknya. Sedangkan karyawan yang lain seperti : administrasi, helper,bagian gudang dan satpam mayoritas lebih dari 4 tahun. PT. Plambo merupakan salah satu perusahaan yang bergerak pada bidang distribusi barang konsumen. Adapun prinsipal yang ada di PT. Plambo, antara lain Cussons, Nestle dan Glaxo Smith-Kline. PT. Plambo berpusat di daerah Tegal. Perusahan ini berdiri sejak tahun 1990 hingga saat ini telah berkembang sehingga memiliki cabang di daerah Pemalang dan Pekalongan. Dari kedua cabang PT. Plambo yang peneliti pilih PT. Plambo cabang Pemalang berlokasi di jalan Brigjen Katamso 9-A Pemalang, Jawa Tengah 34

48 35 PT. Plambo terdapat beberapa divisi diantarnya administrasi, helper, sales, bagian gudang dan satpam yang masing-masing memiliki tanggung jawab dalam pendistribusian produk-produk yang mempercayakan untuk bekerja sama dengan PT. Plambo. Alasan peneliti memilih cabang Pemalang karena : 1. belum pernah diadakan penelitian di PT. Plambo Pemalang, terdapat penurunan kinerja pada karyawannya pada periode Januari Peneliti telah mendapatkan izin dari area manager Pemalang untuk melakukan penelitian. Berdasarkan pertimbangan tersebut maka peneliti melakukan penelitian di PT. Plambo. B. Persiapan Pengumpulan Data Sebelum melaksanakan penelitian, peneliti telah mempersiapkan beberapa hal, mulai dari persiapan dalam penyusunan alat ukur hingga persiapan permohonan perijinan kepada pihak yang terkait dalam penelitian. 1. Permohonan ijin Penelitian Persiapan pertama kali yang dilakukan peneliti sebelum melakukan penelitian adalah bertemu untuk memberikan penjelasan berkaitan dengan penelitian dan meminta ijin kepada Bapak Dedi selaku manager area PT. Plambo Pemalang. Setelah mendapatkan ijin, secara formal peneliti memberikan surat ijin penelitian dari Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang dengan nomor 2791/B.7.3/FP/IV/2016. Selanjutnya, pihak perusahaan memberikan ijin dan konfirmasi tentang pelaksanaan penelitian, maka peneliti segera melakukan penelitian.

49 36 2. Penyusunan Alat Ukur Setelah mendapatkan izin dari Dekan Fakultas Psikologi, peneliti menyusun alat ukur yang akan digunakan di dalam penelitian ini. Penelitian ini menggunakan 2 buah skala, yaitu skala kepuasan kerja dan skala minat terhadap pekerjaan. Penyusunan alat ukur dimulai dengan menentukan aspek-aspek yang akan digunakan untuk membuat skala berdasarkan konsep yang telah dikemukakan dalam teori. Penjelasan singkat serta sebaran item dari masing-masing skala adalah sebagai berikut : a. Skala Minat Terhadap Pekerjaan Penyusunan skala Minat Terhadap Pekerjaan berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh pendapat Stiggins dan teori karakteristik pekerjaan yang dikemukaan oleh Richard Hackman dan Greg Oldham. Jumlah item skala Minat Terhadap Pekerjaan adalah 40, yang terdiri dari 20 item pernyataan favourable dan 20 item pernyataan unfavourable.

50 37 Tabel 4 Sebaran Item Skala Minat Terhadap Pekerjaan Aspek Minat Terhadap Pekerjaan Sebaran Item Kognitif Afektif Fav Un Fav Un Total Item Variasi Keterampilan 37,43 44,38 53,59 60,54 8 Identitas Tugas 45,39 46,40 71,61 62,72 8 Signifikansi Tugas 41,47 48,42 63,67 68,64 8 Otonomi 55,49 50,56 65,69 70,66 8 Umpan Balik 51,57 58,52 76,74 73,75 8 TOTAL

51 38 b. Skala Kepuasan Kerja Penyusunan skala kepuasan kerja berdasarkan Peneliti menggunakan aspek-aspek yang diungkapkan oleh Spector yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi karena lebih menggambarkan aspek-aspek kepuasan kerja secara keseluruhan. Jumlah item skala Minat Terhadap Pekerjaan adalah 36, yang terdiri dari 18 item pernyataan favourable dan 18 item pernyataan unfavourable.

52 39 Tabel 5 Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja Aspek Minat Kepuasan Kerja Sebaran item Favourable Unfavourable Total Item Gaji 3,7 8,4 4 Promosi 10,2 1,9 4 Supervisi 11,5 12,6 4 Tunjangan Tambahan 13,19 20,14 4 Penghargaan 21,15 22,16 4 Prosedur dan Peraturan Kerja 23,17 18,24 4 Rekan Kerja 32,26 31,25 4 Pekerjaan itu sendiri 27,33 28,34 4 Komunikasi 29,35 30,36 4 Total item

53 40 C. Pelaksanaan Pengumpulan Data Penelitian dilaksanakan pada tanggal 23 April 2016 di PT. Plambo Pemalang pada pukul saat sebelum karyawan mulai bekerja, karena jabatan karyawan yang menjadi subyek penelitian adalah sebagian besar pada divisi marketing yang setiap harinya keluar untuk meninggalkan kantor dan kembali lagi untuk absensi. Penelitian dilakukan dengan cara pengisian skala yang dilakukan langsung oleh subyek. Peneliti mengumpulkan seluruh karyawan dengan jumlah 60 orang dalam satu ruangan dan diawasi langsung oleh peneliti dan area manager. Dalam pelaksanaan penelitian ini peneliti mengalami hambatan. Ada beberapa karyawan yang mengerjakan skala dengan posisi yang tidak seharusnya, karena ruangan yang terlalu kecil sehingga ada beberapa karyawan mengerjakan di bawah tanpa alas meja. Selain itu pula karena pendidikan karyawan paling tinggi adalah D3, maka terlalu banyak pertanyaan yang diajukan karyawan saat mengisi skala. Hal ini menjadi penghambat dalam melaksanakan penelitian karena suasana di ruangan menjadi ramai, yang mengakibatkan peniliti sulit untuk menenangkannya dan mengganggu karyawan yang lain dalam mengisi skala. D. Validitas dan Reliabilitas Dari try out terpakai, data yang didapat kemudian diberi skor dan dilakukan uji validitas dan reliabitasnya dengan menggunakan Statistical Packages for Social Sciences (SPSS) versi 20. Berikut adalah hasil analisa uji validitas dan reliabilitas pada masing-masing skala :

54 41 1. Validitas dan Reliabilitas Skala Minat Terhadap Pekerjaan Hasil uji validitas skala minat terhadap pekerjaan yang terdiri dari 40 item diperoleh 29 item yang valid dengan koefisien korelasi antara 0,337 sampai 0,744. Hasil uji reliabilitas diperoleh skor sebesar Perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran C-1. Sebaran item valid atau gugur skala minat terhadap pekerjaan dapat dilihat pada tabel 5. Tabel 6 Sebaran Item Valid dan Gugur Skala Minat Terhadap Pekerjaan Aspek Minat 1. Kognitif 37, *39,41,*43, 45,47,49, 51,55,57 2. Afektif *53,*59, *61,63,*65, *67,*69, *71,73, *75 Sebaran Item Valid dan Gugur Fav Unfav 38,40,*42,44 46,48,50,52,5 6,58 54, 60,62, 64, 66,68,70,72, Total Item Valid Total Item Gugur Total Item Keterangan : Tanda ( *) : Item Gugur

55 42 2. Validitas dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja Hasil uji validitas skala kepuasan kerja yang terdiri dari 36 item peroleh semua item yang valid dengan koefisien korelasi antara 0,453 sampai 0,731 sehingga seluruh item dinyatakan valid. Hasil uji reliabilitas diperoleh sebesar 0,956 yang berarti skala ini memiliki reliabilitas yang baik dalam mengukur kepuasan kerja. Perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada lampiran C2. Sebaran item valid atau gugur skala minat terhadap pekerjaan dapat dilihat pada tabel 6. Tabel 7 Sebaran Item Valid dan Gugur Skala Kepuasan Kerja Aspek Kepuasan Kerja Sebaran Item Valid dan Gugur Fav Unfav Total Item Valid Total Item Gugur Gaji 3,7 8,4 4 - Promosi 10,2 1,9 4 - Supervisi 11,5 12,6 4 - Tunjangan Tambahan 13,19 20, Penghargaan 21,15 22, Prosedur dan Peraturan Kerja 23,17 18, Rekan Kerja 32,26 31, Pekerjaan itu sendiri 27,33 28, Komunikasi 29,35 30, Total Item

56 BAB V HASIL PENELITIAN A. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Peneliti menggunakan uji normalitas data dengan menggunakan prosedur Kolmogorov Smirnov Z. Distribusi normal menunjukkan probabilitas error/p uji Kolmogorov Smirnov terhadap minat terhadap pekerjaan dan kepuasan kerja lebih besar dari 0,05. Hasil uji Kolmogorov Smirnov sebagai berikut : a.skor uji normalitas minat terhadap pekerjaan menunjukkan nilai Kolmogorov Smirnov Z sebesar 0,615 dengan p > 0,05. Hal ini berarti data minat terhadap pekerjaan berdistribusi normal. b.skor uji normalitas kepuasan kerja menunjukkan nilai Kolmogorov Smirnov Z sebesar 0,230 dengan p > 0,05. Hal ini berarti data minat terhadap pekerjaan berdistibusi normal.hasil dapat dilihat pada lampiran D-1 b. Uji Linieritas Uji linieritas penelitian ini diuji menggunakan program Statistical Packages for Social Science (SPSS) versi 20 untuk melihat hubungan minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Plambo Pemalang. Dari Uji 43

57 44 linieritas yang dilakukan didapatkan variabel minat terhadap pekerjaan di PT. Plambo memiliki hubungan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Plambo Pemalang dengan skorf linear sebesar 134,015dengan p< 0,01, yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang linier antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Plambo Pemalang. Hasil uji normalitas selengkapnya dapat dilihat pada lampiran D Uji Hipotesis Semua data yang terkumpul dan telah dilakukan uji linieritas, langkah selanjutnya adalah dilakukannya uji asumsi. Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan menggunakan Statistical Packages for Social Science (SPSS) versi 20 dengan menggunakan korelasi product momenthasil r xy sebesar 0,835 dengan p = 0,000 (p< 0,01). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis diterima, adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja di PT. Plambo Pemalang. Hasil dapat dilihat pada lampiran E B. Pembahasan Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan teknik product moment diperoleh r xy 0,835 dengan p = 0,000 (p 0,01). Hal ini menunjukan adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja di PT. Plambo Pemalang. Semakin tinggi minat terhadap pekerjaan maka kepuasan

58 45 kerja karyawan PT. Plambo Pemalang semakin tinggi. Sebaliknya, jika minat terhadap pekerjaan rendah maka kepuasan kerja karyawan akan menjadi rendah. Hal ini menunjukan hipotesis diterima, yakni adannya hubungan positif antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Plambo Pemalang. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi F hitung sebesar 134,015 dengan p<0,01. Hasil penelitian ini mendukung yang dikemukan peneliti sebelumnya bahwa terdapat hubungan positif antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi minat karyawan terhadap pekerjaan, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan, demikian juga sebaliknya. Dalam menjalani kehidupan sehari-hari, individu dituntut untuk dapat memiliki minat terhadap sesuatu yang sedang dikerjakannya karena minat memiliki peranan yang penting dalam membentuk sikap dan perilaku individu. Bila terjadi kesesuaian minat terhadap pekerjan maka akan menghasilkan hasil yang lebih baik yang terlihat seperti kepuasan, stabilitas dan keberhasilan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lestari, Rizaldi, dan Djunaidi (Telvisia dan Suyasa, 2008, h.84), bila terdapat kesesuaian antara minat individu dengan pekerjaan yang digelutinya, maka kemungkinan individu akan menjadi lebih puas dan sukses dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kepuasan dalam bekerja yang didapat oleh individu akan membuatnya menjadi lebih efektif dalam bekerja dan pada akhirnya hasil kerja yang dicapai akan dapat lebih maksimal.

59 46 Adapun pendapat Fricko dan Behr (dalam Greenberg dan Baron, 1995, h.232) kepuasan kerja individu berhubungan erat dengan kesesuaian antar pekerjaan, minat pekerja dan jurusan yang dipilih saat kuliah. Semakin sesuai ketiganya, semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Selain itu, karyawan akan merasa lebih puas jika mempunyai kesempatan untuk dapat menggunakan keterampilannya dalam bekerja. Karyawan yang memiliki minat terhadap pekerjaannya maka akan memunculkan kognitif dan afektif yang positif terhadap pekerjaan yang memiliki arti dan makna bagi karyawan. Hal ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan Katherine (2014) yang memiliki kesimpulan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kesesuaian minat dengan kepuasan kerja. Di dalam minat terhadap pekerjaan terdapat kesempatan untuk memiliki tanggung jawab dan kemandirian atas pekerjaan dan karyawan akan mendapatkan timbal balik atas usaha mereka. Karyawan yang memiliki kognitif dan afektif yang positif akan berpengaruh terhadap kepuasan dalam menerima gaji yang didapatkan dari perusahaan. Karyawan akan merasa gaji yang didapatkan seimbang dengan hasil kerja keras yang telah dikeluarkan. Karyawan juga akan mampu merasa puas dengan kebijakan perusahaan. Karyawan akan merasa kebijakan yang diberikan perusahaan didapatkannya secara adil sesuai dengan hasil kerja karyawan. Selanjutnya karyawan akan mampu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterimanya karena karyawan merasa memperolehnya secara adil dan sebanding dengan hasil kerjanya. Setiap karyawan akan merasa puas apabila di perusahan terdapat

60 47 peraturan dan prosedur yang jelas mengenai birokrasi dan beban kerja karyawan. Hubungan komunikasi dengan rekan kerja juga akan memengaruhi kepuasan karyawan sehingga akan menciptakan suasana kerja yang nyaman. Bagian terakhir yang juga penting dari minat terhadap pekerjaan bagi karyawan adalah kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Tanggung jawab yang diberikan dan kompleksitas pekerjaan akan membuat karyawan merasa nyaman dalam menyelesaikan tugasnya. Dalam penelitian ini, kondisi setiap variabel yang diteliti termasuk dalam kategori sedang. Dibuktikan dengan variabel minat terhadap pekerjaan didapatkan sebagaian besar subyek masuk dalam katergori sedang dengan rata-rata empiriknya 75,68. Begitu pula dengan variabel kepuasan kerja yang sebagaian besar subyeknya juga masuk dalam kategori sedang dengan rata-rata empiriknya 98,02. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagaian besar karyawan PT. Plambo Pemalang memiliki minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja yang termasuk dalam kriteria sedang. Dari hasil analisa product moment yang dilakukan diketahui pula bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 0,698, yang artinya menunjukkan bahwa variabel minat terhadap pekerjaan memberikan sumbangan efektifnya sebesar 69,8% kepada kepuasan kerja. Beberapa kelemahan yang bisa mempengaruhi hasil penelitian adalah pengisian skala yang tergesa-gesa dikarenakan subjek hanya memiliki waktu yang singkat dalam mengisi skala yaitu di pagi hari sebelum mereka melakukan pekerjaannya. Adapun item-item pada

61 48 skala minat terhadap pekerjaan dengan kepuasaan kerja mengalami overlap pada item-item kepuasan kerja dan minat terhadap pekerjaan sehingga mengakibatkan sumbangan efektif menjadi besar. Kelemahan lain dalam penelitian ini adalah adanya hasil wawancara dari karyawan yang mengatakan kurang menyukai dalam memilih pekerjaannya karena banyangan mereka terhadap pekerjaan tidak sesuai dengan minat karyawan, sedangkan hasil penelitian yang diperoleh sangat berbeda yaitu menunjukan bahwa adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Plambo Pemalang. Beberapa faktor lain yang mungkin menjadi penyebab ingin tetap bertahan di perusahaan seperti imbalan, gaji yang karyawan terima cukup besar dibandingkan pekerjaan yang lainnya di kota Pemalang. Selain itu pula karyawan memiliki teman yang saling mendukung dan susahnya untuk mencari pekerjaan yang mau menerima karyawan dengan bekal pendidikan terakhir SMA atau D3. Apalagi kebanyakan dari karyawan tersebut merasa nyaman dengan tinggal di kota Pemalang, sehingga ketika mendapat pekerjaan di luar kota Pemalang beberapa karyawan akan menolaknya dengan alasan tidak ingin meninggalkan kota Pemalang.

62 BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima, yaitu ada hubungan positif antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Plambo Pemalang. Apabila karyawan memiliki minat terhadap pekerjaan yang positif, maka kepuasan kerja yang dimiliki karyawan tinggi. Namun, apabila karyawan memiliki minat terhadap pekerjaannya negatif, maka kepuasan kerja karyawan semakin rendah. Adapun sumbangan efektif minat terhadap pekerjaan terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 69,8%. B. Saran Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan, maka peneliti mengemukakan saran sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan Diharapkan dari hasil penelitian ini, dapat dijadikan sebagai pandangan PT. Plambo Pemalang untuk menempatkan karyawan sesuai dengan minatnya, dikerenakan minat sangat tinggi pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja sendiri sangat berpengaruh kepada kinerja karyawan dan komitmen karyawan untuk tetap bekerja di PT. Plambo Pemalang, sehingga apabila karyawan tidak memiliki kepuasan kerja maka biasanya karyawan 49

63 50 akan mengalami penurunan kinerja dan akan mengundurkan diri dari perusahan untuk mencari perusahan lain. 2. Bagi Peneliti Selanjutnya Saran untuk peneliti selanjutnya adalah untuk melakukan kerja sama dengan perusahan untuk mempersiapkan salah satu tempat yang layak seperti adanya meja dan kursi yang sesuai dengan jumlah karyawan ketika karyawan sedang mengisi skala serta pemilihan waktu yang tepat antara peneliti dan pihak perusahaan agar pengisian skala tidak tergesa-gesa.adapun dalam pembuatan skala diusahakan membuat kalimat yang sesuai dengan pendidikan karyawan yang akan mengisinya karena beberapa karyawan sering menanyakan beberapa kata yang membuat karyawan mengalami kesulitan dalam mencernanya, sehingga akan menciptakan suasana yang gaduh pada saat pengisian skala.

64 DAFTAR PUSTAKA Aamodt, Michael G, Applying Psychology to Work. Canada : Thomson Wadsworth Alsa, Asmadi, Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif Serta Kombinasinya Dalam Penelitian Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Anonim, 2015, Kamus Besar Bahasa Indonesia. hhttp://kbbi.web.id/analisis diunduh Jumat, 18 Desember 2015 Aziri, Brikend, Job Satification : A Literature Review. Jurnal Management Research and Practice Vol. 3, No.4 (77-86) Azwar, Saifuddin, Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Badriyah, Mila, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV Pustaka Setia Budiamin, Amin, Sunardi, B., & Astuti, Asmangiah, Pengendalian Hubungan Antara Kesesuaian Minat Dengan Hasil Kerja. Sabtu, 12 Desember 2015 Earl, Anne K, Interest Congruence and Job Satification : A Quantitative Review. Thesis. Urbana Champaign : University of Illionis at Urbana-Champaign Mariyanti, Sulis, Peran Minat Dalam Bidang Kerja Sosial Services. diunduh Jumat, 18 Desember 2015 Priansa, Donni J, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta Purnami, Ni Luh E. D. S. P., I Wayan, S., & Gede Putu, A.J.S, Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada UD Mente Bali Sejahtera. Jurnal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen Vol. 2 (1-8) 51

65 52 Robbins, Stephan P & Judge, Timoty A, Perilaku Organisasi jilid 1. Diterjemahkan oleh : Tim Indeks : PT.Indeks Kelompok Gramedia Ruvendi, Ramlan, Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga Vol. 01, No. 1(17-26) Saari, Lise M & Timothy A. J, Employee Attidues and Job Satification. Journal Human Resource Management Winter Vol. 43,No.4 ( ) Spector, Paul E, Industrial and Organizational Psychology. Canada : John Wiley and Son Inc Suharyat, Yayat, Hubungan Antara Sikap, Minat dan Perilaku Manusia. Region Vol.1, No.2 (1-19) Tamalero, Swasto dan Hamit Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan KerjaTerhadap Komitmen Organisasi dan Intention To Quit. Jurnal Profit Vol 6, No.2 (23-31) Telvisia, I. S & Tommy Y. S, Kesesuaian Minat terhadap Pekerjaan : Pegawai Produktif Studi Agen Asuransi Jiwa di Jakarta. Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi Vol.10, No.1 (76-95) Wibowo,2013. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta : Rajawali Pers Yetti, Rivda, Pengaruh Keterlibatan Orang Tua Terhadap Minat Membaca Anak Ditinjau Dari Pendekatan Stres Lingkungan. Pedagodi Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan Vol. XI, No. 1(17-28)

66 LAMPIRAN 53

67 54 A SKALA PENELITIAN A 1 Skala Minat Terhadap Pekerjaan A 2 Skala Kepuasan Kerja

68 A 1 Skala Minat Terhadap Pekerjaan 55

69 56 NO PERNYATAAN STS TS S SS 1 2 Saya akan berkerja yang membutuhkan keterampilan yang bervariasi sesuai dengan minat saya. Membosankan ketika kemampuan dan ketrampilan yang saya miliki tidak sepenuhnya digunakan. 3 Dalam bekerja saya akan tertarik apabila mampu mengerjakan semua tugas hingga tuntas. 4 Saya kurang tertarik penyelesaian tugas secara tuntas. 5 Saya bangga dengan hasil dari pekerjaan saya yang memiliki arti bagi perusahaan. 6 7 Saya kurang mengerti dampak dari pekerjaan yang sedang saya lakukan bagi rekan kerja sehingga saya kurang menyukai saat menyelesaikannya. Bagi saya pekerjaan yang menarik ketika dapat menerapkan keterampilan dan pengetahuan yang saya milik dalam menyelesaikannya. 8 Bagi saya penyelesaian tugas yang sama setiap harinya kurang menarik. 9 Saya bersemangat dengan pekerjaan yang menuntut saya untuk menyelesaikan secara tuntas. 10 Saya kurang tertarik dengan pekerjaan saya saat ini. 11 Pekerjaan yang saya lakukan sangat berharga karena memberikan pengaruh dalam kehidupan saya sehari-hari.

70 57 12 Saya kurang tertarik dengan pekerjaan yang memiliki maksud dan tujuan yang sulit dipahami. 13 Saya diberikan kebebasan sehingga akan membuat saya tertantang untuk pekerjaan sesuai dengan cara saya sendiri. menyelesaikan Saya akan kurang tertarik dalam bekerja ketika atasan kurang memberikan kebebasan terhadap keputusan yang saya ambil dalam menyelesaikan pekerjaan. Atasan dengan terbuka memberitahu proses perjalanan saya dalam mengejar target yang diberikan membuat saya semakin tertarik dengan pekerjaan. Saya jarang mengetahui perkembangan kinerja yang saya lakukan, sehingga saya kurang menyukai dalam menyelesaikannya. Saya merasa tertantang dengan pekerjaan yang diselesaikan dengan bervariasi pengetahuan dan keterampilan. 18 Saya merasa kesulitan saat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan Atasan memberikan kebebasan kepada saya dalam menyusun jadwal pekerjaan, sehingga saya akan bersemangat dalam menjalankannya. Saya kurang suka dengan atasan yang sering menentukan prosedur untuk menyelesaikan pekerjaan karyawannya. Saya selalu mendapatkan evaluasi hasil kerja, sehingga saya termotivasi dalam memperbaikinya. 22 Bagi saya atasan jarang memberikan evaluasi kerja kepada karyawannya akan menurukan

71 58 semangat karyawan Saya merasa bangga dapat menggunakan pengetahuan dan keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaan yang saya lakukan. saya merasa kecewa karena kurang dapat memaksimalkan pengetahuan dan keterampilan yang saya miliki pada pekerjaan. 25 Saya merasa bahagia ketika sedang mengerjakan pekerjaan yang diberikan. 26 Saya merasa bosan saat menyelesaikan tugas. 27 Saya merasa bahagia dengan pekerjaan saya karena dapat menunjang kehidupan saya. 28 Saya kurang menikmati apa yang sedang saya kerjakan Saya merasa termotivasi ketika diberikan kebebasan untuk menentukan cara penyelesaian pekerjaan. Saya merasa kecewa karena kurang diberikan kesempatan untuk berpartisipasi memecahkan masalah dalam bekerja. Saya merasa bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan karena melatih saya untuk dapat memunculkan ide-ide dalam menyelesaikannya. Saya merasa jenuh dengan pekerjaan yang saya lakukan karena kurang adanya perkembangan dalam kehidupan saya. Saya merasa dihargai dengan kewenangan memberikan keputusan pada saat menentukan target yang saya ingini.

72 Saya merasa jenuh dengan pekerjaan yang saya lakukan karena kurang adanya kebebasan dalam menentukan keputusan. Saya merasa termotivasi karena dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan. 36 Saya kurang tertarik dengan pekerjaan yang saya lakukan. 37 Saya merasakan adanya keadilan dalam penilaian kinerja dan semakin membuat saya merasa termotivasi untuk dapat berkembang. 38 Saya kurang menyukai ketika saya bekerja namun tidak diberikan hasil evaluasi. 39 saya merasa tertarik dengan penilaian kinerja saya yang dinilai secara terbuka. 40 Saya merasa kecewa karena kurang memperoleh umpan balik atas hasil penilaian kinerja secara regular dari atasan.

73 A 2 Skala Kepuasan Kerja 58

74 59 NO PERNYATAAN STS TS S SS 1 Saya merasa pelaksanaan promosi di PT. Plambo dijalankan sesuai dengan prosedur yang ada. 2 Hasil kerja saya kurang dihargai sehingga saya tidak akan dipromosikan 3 Saya merasa gaji yang diterima sesuai dengan hak seorang karyawan. 4 Saya merasa pekerjaan yang telah selesai dikerjakan kurang dihargai sebagaimana semestinya. 5 Saya merasa atasan saya memberikan bantuan dan perhatian ketika saya mengalami kesulitan bekerja. 6 Saya merasa atasan saya kurang memberikan perhatian ketika saya gagal dalam pemenuhan target. 7 Gaji yang saya terima membuat saya menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. 8 Gaji yang saya peroleh kurang sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan. 9 Saya merasa perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi karyawannya untuk mendapatkan kesempatan promosi jabatan. 10 Saya merasa perusahan kurang adil dalam memberikan kesempatan untuk promosi jabatan. 11 Saya merasa atasan saya telah mendukung saya dalam bekerja 12 Saya merasa atasan saya kurang peduli terhadap masalah yang saya hadapi dalam bekerja 13 Tunjangan tambahan yang saya terima selama ini sudah adil dan sesuai dengan hasil kerja yang saya lakukan. 14 Saya merasa perusahaan kurang menjami keselamatan dan kesehatan pada saat saya bekerja. 15 Saya merasa atasan sering memberikan pujian pada saat diskusi bersama, apabila ada

75 60 karyawan yang berhasil mencapai target. 16 Saya merasa perusahan kurang sesuai dalam memberikan bonus terhadap hasil kerja saya yang melampaui target. 17 Saya merasa pemberian tugas dan tanggung jawab yang dibuat oleh perusahaan sudah cukup jelas. 18 Saya merasa kesulitan dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh atasan saya. 19 Kesehatan keluarga saya terjamin oleh perusahaan. 20 Saya merasa perusahaan kurang memperhatikan kesejahteraan keluarga saya. 21 Ketika hasil pekerjaan saya melampaui target maka perusahan akan memberikan bonus. 22 saya kurang mengetahui secara jelas kriteria yang digunakan perusahaan dalam memberikan penghargaan pada karyawan. 23 Saya merasa peraturan dan prosedur kerja yang dibuat perusahaan dapat menunjang pekerjaan yang saya lakukan. 24 Peraturan dan prosedur yang dibuat perusahaan membuat saya merasa bingung dalam mengambil keputusan. 25 Suasana kerja di PT Plambo bersifat kekeluargaan. 26 Saya merasa rekan kerja saya kurang mampu mendukung saya ketika saya sedang memiliki masalah dalam menyelesaikan pekerjaan saya. 27 Perusahaan memberikan kebebasan kepada saya dalam menyelesaikan target yang diberikan. 28 Saya merasa pekerjaan yang diberikan kurang sesuai dengan kemampuan yang saya miliki. 29 Saya dapat menyampaikan ide kepada atasan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan dengan nyaman. 30 Saya jarang menceritakan masalah pekerjaan kepada atasan.

76 61 31 Saya merasa rekan kerja di PT Plambo saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah pekerjaan. 32 Di lingkungan kerja saya terjadi cukup banyak persaingan kerja yang menghambat pekerjaan. 33 Perusahan memberikan tanggung jawab yang diberikan kepada saya sesuai dengan kemampuan dan keinginan yang saya miliki. 34 Saya merasa kurang diberikan kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan saya sesuai dengan yang saya inginkan. 35 Atasan sering mengadakan diskusi hasil evaluasi kinerja secara terbuka bersama karyawannya. 36 Saya merasa kurang adanya keterbukaan satu dengan yang lainnya di tempat kerja.

77 62 B DATA PENELITIAN AWAL B 1 Data Penelitian Minat Terhadap Pekerjaan B 2 Data Penelitian Kepuasan Kerja

78 63 B 1 Data Kasar Penelitian Minat Terhadap Pekerjaan

79 X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 X30 X31 X32 X33 X34 X35 X36 X37 X38 X39 X40 Xtotal

80

81 B 2 Data Kasar Penelitian Kepuasan Kerja 66

82 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 Y26 Y27 Y28 Y29 Y30 Y31 Y32 Y33 Y34 Y35 Y36 Ytotal

83

84 69 C UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS C 1 Uji Validitas Dan Reliabilitas Skala Minat Terhadap Pekerjaan C 2 Uji Validitas Dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja

85 70 C 1 Uji Validitas Dan Reliabilitas Skala Minat Terhadap Pekerjaan

86 71 Reliability Skala Minat Terhadap Pekerjaan Putaran 1 Case Processing Summary N % Valid 60 98,4 Cases Excluded a 1 1,6 Total ,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items,917 40

87 72 Scale Mean if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted x1 106,05 327,404,720,912 x2 106,68 340,084,352,916 x3 105,55 342,930,278,917 x4 105,48 340,729,385,915 x5 105,42 334,179,503,914 x6 105,48 343,881,330,916 x7 105,90 347,786,124,918 x8 106,15 337,350,392,915 x9 105,82 333,339,465,915 x10 105,88 329,393,525,914 x11 105,52 331,237,564,913 x12 106,05 333,506,490,914 x13 106,12 330,545,549,913 x14 106,45 341,438,322,916 x15 106,17 331,294,483,914 x16 106,08 325,027,759,911 x17 105,68 341,983,284,917 x18 105,88 339,359,528,914 x19 106,45 329,133,580,913 x20 106,18 333,915,557,914 x21 106,33 331,209,538,914 x22 106,33 328,362,595,913 x23 105,73 342,436,294,916 x24 106,22 336,783,459,915 x25 105,80 344,671,301,916 x26 105,82 330,525,595,913 x27 105,57 337,334,523,914 x28 106,02 329,034,585,913 x29 105,40 345,058,272,916 x30 106,17 334,955,473,914 x31 105,92 339,332,337,916 x32 106,15 331,181,615,913 x33 105,78 343,935,268,917 x34 105,93 333,318,489,914 x35 105,52 345,373,281,916 x36 105,92 334,010,518,914 x37 106,42 337,501,344,916 x38 106,25 342,055,353,916 x39 105,58 347,840,170,917 x40 106,15 332,604,479,914

88 73 Reliability Skala Minat Terhadap Pekerjaan Putaran 2 Case Processing Summary N % Valid 60 98,4 Cases Excluded a 1 1,6 Total ,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items,921 32

89 74 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted x1 81,87 268,592,718,916 x2 82,50 279,746,360,920 x4 81,30 280,044,406,920 x5 81,23 273,843,529,918 x6 81,30 284,586,284,921 x8 81,97 277,456,393,920 x9 81,63 275,524,419,920 x10 81,70 267,807,592,917 x11 81,33 270,972,595,917 x12 81,87 274,795,468,919 x13 81,93 272,538,514,918 x14 82,27 280,402,350,920 x15 81,98 271,576,495,919 x16 81,90 266,871,743,915 x18 81,70 279,434,525,919 x19 82,27 271,114,550,918 x20 82,00 274,169,565,918 x21 82,15 271,689,546,918 x22 82,15 269,011,605,917 x24 82,03 275,728,501,919 x25 81,62 284,715,279,921 x26 81,63 270,134,632,917 x27 81,38 276,918,547,918 x28 81,83 269,870,588,917 x30 81,98 275,034,483,919 x31 81,73 281,487,273,922 x32 81,97 271,084,643,917 x34 81,75 273,648,495,919 x36 81,73 273,521,550,918 x37 82,23 276,419,376,921 x38 82,07 281,962,347,920 x40 81,97 272,304,504,919

90 75 Reliability Skala Minat Terhadap Pekerjaan Putaran 3 Case Processing Summary N % Valid 60 98,4 Cases Excluded a 1 1,6 Total ,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items,922 29

91 76 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted x1 73,07 244,640,720,916 x2 73,70 255,298,361,921 x4 72,50 255,475,412,921 x5 72,43 249,572,533,919 x8 73,17 253,158,393,921 x9 72,83 251,667,408,921 x10 72,90 243,549,602,918 x11 72,53 246,694,604,918 x12 73,07 250,877,459,920 x13 73,13 250,151,463,920 x14 73,47 255,948,350,922 x15 73,18 246,627,520,919 x16 73,10 243,041,744,916 x18 72,90 254,769,539,919 x19 73,47 247,914,525,919 x20 73,20 249,959,567,919 x21 73,35 247,553,549,919 x22 73,35 245,486,593,918 x24 73,23 251,267,510,919 x26 72,83 246,718,614,918 x27 72,58 252,620,548,919 x28 73,03 245,863,590,918 x30 73,18 250,796,484,920 x32 73,17 246,887,650,917 x34 72,95 249,133,507,919 x36 72,93 249,182,557,919 x37 73,43 251,877,384,922 x38 73,27 257,724,337,922 x40 73,17 247,565,524,919

92 77 Hasil Data Validitas Dan Reliabilitas Skala Minat Terhadap Pekerjaan

93 x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 x19 x20 x21 x22 x23 x24 x25 x26 x27 x28 x29 x30 x31 x32 x33 x34 x35 x36 x37 x38 x39 x40 xtotal

94

95 80 C 2 Uji Validitas Dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja

96 81 Reliability Skala Kepuasan Kerja Putaran 1 Case Processing Summary N % Valid ,0 Cases Excluded a 0,0 Total ,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items,956 36

97 82 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y1 95,28 472,240,701,955 Y2 95,18 468,830,710,954 Y3 94,88 474,986,593,955 Y4 95,17 475,328,605,955 Y5 95,33 469,446,667,955 Y6 95,55 475,099,555,955 Y7 95,17 477,056,573,955 Y8 95,17 467,633,705,954 Y9 95,65 466,062,683,955 Y10 95,45 466,252,665,955 Y11 95,12 473,325,537,956 Y12 95,25 473,343,649,955 Y13 95,40 478,990,531,956 Y14 95,38 465,054,657,955 Y15 95,52 465,542,679,955 Y16 95,35 475,079,544,956 Y17 95,02 482,762,453,956 Y18 95,42 479,468,530,956 Y19 95,00 468,915,667,955 Y20 95,03 468,372,731,954 Y21 95,07 476,707,588,955 Y22 95,48 475,237,461,956 Y23 95,37 477,592,512,956 Y24 95,45 474,658,677,955 Y25 95,18 478,220,504,956 Y26 95,15 474,977,619,955 Y27 95,48 470,830,594,955 Y28 95,28 469,325,677,955 Y29 95,18 477,000,494,956 Y30 95,67 473,073,624,955 Y31 95,17 478,209,530,956 Y32 95,35 473,045,639,955 Y33 95,32 480,356,469,956 Y34 95,23 471,368,595,955 Y35 95,30 465,705,652,955 Y36 95,58 469,806,637,955

98 83 D UJI ASUMSI D-1 Uji Normalitas D-2 Uji Linieritas

99 D-1 Uji Normalitas 84

100 85 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test XTOTAL YTOTAL N Normal Parameters a,b Mean 75,68 98,02 Std. Deviation 16,344 22,357 Most Extreme Differences Absolute,098,134 Positive,098,093 Negative -,060 -,134 Kolmogorov-Smirnov Z,758 1,039 Asymp. Sig. (2-tailed),615,230 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

101 86 Graph Graph

102 D-2 Uji Linieritas 87

103 88 Curve Fit Model Description Model Name MOD_1 Dependent Variable 1 YTOTAL Equation 1 Linear Independent Variable XTOTAL Constant Included Variable Whose Values Label Observations in Plots Unspecified Case Processing Summary N Total Cases 60 Excluded Cases a 0 Forecasted Cases 0 Newly Created Cases 0 a. Cases with a missing value in any variable are excluded from the analysis.

104 89 Variable Processing Summary Variables Dependent YTOTAL Independent XTOTAL Number of Positive Values Number of Zeros 0 0 Number of Negative Values 0 0 User-Missing 0 0 Number of Missing Values System-Missing 0 0 Model Summary and Parameter Estimates Dependent Variable: YTOTAL Equation Model Summary Parameter Estimates R Square F df1 df2 Sig. Constant b1 Linear, , ,000 11,527 1,143 The independent variable is XTOTAL.

105 90