Analisis Perbandingan Etos Kerja Guru pada SMPN 2 Kota Bima dan SMPN 6 Kota Bima

Transkripsi

1 ANALISIS PERBANDINGAN ETOS KERJA GURU PADA SMPN 2 KOTA BIMA DAN SMPN 6 KOTA BIMA Ahmad Sandi Abstrak: Penelitian ini untuk mengetahui ada atau tidak adanya perbedaan Etos Kerja Guru pada SMPN 2 Kota Bima dan. Rancangan penelitian ini adalah penelitian komparatif. Instrumen dalam penelitian ini adalah angket. Untuk menganalisis digunakan teknik analisis statistik dengan rumus t-test Saparated varian, karena variannya tidak homogen. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah untuk X 1 sebanyak 79 orang dan X 2 sebanyak 45 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaaan Etos Kerja antara Guru pada SMPN 2 Kota Bima dengan Tahun Pelajaran 2009/2010 seperti terlihat pada hasil perhitungan dimana t-hitung lebih kecil dari t-tabel atau (0,01226 < 1,960). Kata Kunci: Etos Kerja Guru. Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi mempunyai peranan yang sangat penting, karena suatu tujuan dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan berhasil atau tidak tergantung dari faktor manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan, pimpinan perlu menggerakkan serta memantau pegawainya agar dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat. Secara teori definisi tentang etos kerja adalah kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Dengan demikian etos kerja menggambarkan perasaan senang individu atau kelompok yang mendalam dan puas terhadap pekerjaan, kerja sama, dan lingkungan kerja serta mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktiv (Tohardi; 2002). Maka untuk meningkatkan etos kerja merupakan tugas dan tanggungjawab semua lapisan dalam unit kerja masing-masing, terutama pimpinan unit kerja dalam membina serta membimbing bawahannya supaya dapat bekerja dengan baik dan benar sesuai dengan tugas dan fungsi (tupoksi) masing-masing sehingga tercipta suasana kerja yang kondusif. Pimpinan organisasi yang mampu membangun etos kerja guru yang tinggi akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan etos yang tinggi pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kesalahan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, keluhan dapat dihindari bahkan pemogokan dapat ditiadakan. Jadi etos kerja yang tinggi dikalangan guru akan menyebabkan kesenangan pegawai dalam melaksanakan tugas. Kondisi demikian menyebabkan organisasi/instansi memperoleh keuntungan yang besar. Hal ini tentu berbeda dengan guru yang mempunyai etos kerja yang rendah akan sulit untuk mencapai hasil yang baik, bahkan lebih buruk lagi jika guru menghadapi persoalan yang sulit akan mudah menyerah, 41 Jurnal Pendidikan Ekonomi Volume 2 Nomor 2 Desember 2013

2 pasrah pada keadaan dan tidak berusaha untuk mencari cara untuk memecahkan persoalan. Namun dalam pelaksanaannya baik di SMPN 2 Kota Bima maupun SMPN 6 Kota Bima, para guru dalam melaksanakan tugasnya memiliki etos kerja yang bervariatif sehingga terdapat beberapa orang guru yang tidak mamapu menyelasaikan tugas sesuai dengan waktu yang ditetapkan. Etos kerja merupakan salah satu indikator atau penentu bagi pegawai untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik. Akan tetapi kenyataan menunjukkan bahwa guru yang ada dilingkungan SMPN 2 Kota Bima maupun belum mampu memberikan etos kerja yang baik. KAJIAN PUSTAKA Definisi Etos Keja Etos kerja artinya semangat kerja (kamus ilmiah populer edisi lengkap oleh Tim Prima Pena, 2006). Menurut Moekijat (1997) menyatakan bahwa etos kerja menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa, etos kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Menurut Gondokusumo (1995) etos kerja adalah refleks dari sikap pribadi atau sikap kelompok terhadap kerja dan kerja sama, semangat kerja berarti sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerja sama dengan orang lain untuk mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan kepentingan organisasi. Etos kerja adalah kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Dengan demikian etos kerja menggambarkan perasaan senang individu atau kelompok yang mendalam dan puas terhadap pekerjaan, kerja sama, dan lingkungan kerja serta mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktiv. Dimensi Etos Kerja Etos kerja merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri pegawai yang sifatnya abstrak, tetapi sangat esensial dalam dunia kerja. Etos kerja dapat dibedakan menjadi dua dimensi yaitu : 1. Etos kerja tinggi 2. Etos kerja rendah Etos kerja pegawai yang tinggi akan membawa sumbangan positif bagi instansi/kantor. Pegawai yang mempunyai etos kerja tinggi mempunyai karakteristik seperti manusia dewasa. Ciri-cirinya adalah sebagai berikut : 1. Bekerja dengan senang hati 2. Meyelesaikan tugas dengan tepat waktu 3. Interaksinya sangat dinamis 4. Partisipasi maksimal 5. Dapat bekerja sama dengan teman sejawat, dan 6. Inovatif Sebaliknya, pegawai dengan etos kerja rendah akan membawa instansi/organisasi kepada kehancuran. Etos kerja rendah ditandai dengan kegelisahan yaitu: 1. Perpindahan 2. Ketidakhadiran 3. Keterlambatan 4. Ketidakdisiplinan, dan 5. Menurunnya hasil kerja Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja Naik turunnya etos kerja gurui disebabkan oleh beberapa faktor: Menurut Gellerman (1994) mengatakan bahwa moral kerja meliputi 3 (tiga) bidang yaitu : 1. Menyangkut kepuasan diluar pekerjaan, yaitu pendapatan, rasa aman dan kedudukan yang lebih tinggi. 2. Menyangkut kepuasaan terhadap pekerjaan yaitu minat kerja, peluang untuk maju dan prestise dalam organisasi/instansi. 3. Menyangkut kepuasaan pribadi dan rasa bangga atas profesinya. Menurut Anoraga (1998), megemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi etos kerja adalah keamanan kerja, kesempatan untuk mendapatkan kemajuan, lingkungan kerja, rekan sekerja yang baik, dan gaji atau pendapatan. 42 Jurnal Pendidikan Ekonomi Volume 2 Nomor 2 Desember 2013

3 Menurut Zainun (2004), faktor yang mempengaruhi moral adalah hubungan yang harmonis, kepuasan terhadap pekerjaan, suasana dan iklim kerja, rasa kemanfaatan, kepuasan ekonomi dan materil, dan adanya ketenangan jiwa. Menurut Danim (2004), faktor yang mempengaruhi moral kerja, kesadaran akan tujuan organisasi/instansi, hubungan antara manusia dalam organisasi/instansi berjalan harmonis, kepemimpinan yang menyenangkan, tingkatan organisasi, upah dan gaji, kesempatan untuk meningkat atau promosi, pembagian tugas dan tanggungjawab, kemampuan individu, perasaan diterima dalam kelompok, dinamika lingkungan, dan kepribadian. Dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi etos kerja pegawai, maka faktor yang sama dikelompokan menjadi satu sehingga dapat dikatakan bahwa faktor yang mempengaruhi etos kerja adalah : 1. Penempatan pegawai, 1. Minat kerja, 2. Kesempatan berprestrasi, 3. Hubungan kerja, 4. Kepemimpinan, 5. Kompensasi, 6. Lingkungan kerja, 7. Karateristik pekerjaan, 8. Kebijakan manajemen, dan Kepribadian. Upaya Membina Etos Kerja Membina etos kerja pegawai perlu dilakukan secara terus menerus agar pegawai menjadi terbiasa mempunyai etos kerja yang tinggi. Dengan kondisi demikian, pegawai diharapkan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan kreatif. Pembinaan etos kerja dalam suatu organisasi/instansi tentulah pimpinan sebagai atasan langsung bersangkutan. Pembinaan etos kerja akan dapat berhasil jika pimpinan benar-benar menempatkan bersama-sama dengan para pegawai dan berusaha memperbaiki kondisi kerja agar kondusif sehingga suasana kerja turut mendukung terbinanya etos kerja. Menurut Zainun (2004), beberapa usaha positif dalam rangka menyelenggarakan motivasi untuk meningkatkan etos kerja yaitu orientasi, supervisi, partisipasi, komunikasi, rekognasi, delegasi, kompetisi, integrasi, dan motifasi silang. Menurut Sastrohadiwiryo (2002), menunjukan cara yang ditempuh untuk meningkatkan etos kerja adalah memberikan kompensasi kepada tenaga kerja/pegawai dalam porsi yang wajar, tetapi tidak memaksakan kemampuan organisasi/instansi, menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan semua pihak, memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga kerja/pegawai pada saat penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan kerja dan memperkokoh rasa setia antar tenaga kerja/pegawai dan manajemen, penempatan tenaga kerja/pegawai pada posisi yang tepat, peran tenaga kerja/pegawai mengembangkan aspirasi mendapatkan tempat yang wajar, dan memperhatikan hari esok tenaga kerja/pegawai. Indikator Etos Kerja Etos kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Etos kerja agak sukar diukur karena sifatnya abstrak. Etos kerja merupakan gabungan dari kondisi fisik, sikap, perasaan dan sentimen pegawai. Untuk mengetahui adanya etos kerja yang rendah dalam instansi/organisasi dapat dilihat dari beberapa indikasi. Dengan demikian, organisasi/instansi dapat mengetahui faktor penyebab dan berusaha untuk mengambil suatu tindakan yang lebih dini. Menurut Nitisemito (1996), indikasi yang menunjukan kecendrungan umum rendahnya etos kerja adalah : 1. Rendahnya produktivitas 2. Tingkat absensi yang tinggi 3. Labour turnover yang tinggi 4. Tingkat kerusakan yang tinggi 5. Kegelisahan dimana-mana 6. Tuntutan yang sering kali terjadi, dan 43 Jurnal Pendidikan Ekonomi Volume 2 Nomor 2 Desember 2013

4 7. Pemogokan Berdasarkan indikasi yang menunjukan kecendrungan rendahnya etos kerja diatas, maka Nitisemito menyimpulkan karateristik etos kerja pegawai dapat diketahui dari 3 (tiga) indikator yaitu: 1. Disiplin 2. Kerja sama, dan 3. Kepuasan kerja. Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah dpaparkan di atas, maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut: Ho: 1 = Tidak terdapat perbedaan 2 Etos Kerja antara Guru pada SMPN 2 Kota Bima dengan SMPN 6 Kota Bima. Ha: 1 2 Terdapat perbedaan Etos Kerja antara Guru pada SMPN 2 Kota Bima dengan SMPN 6 Kota Bima. METODE Adapun jenis penelitian ini adalah komparatif, penelitian komparatif adalah suatu penelitian yang bersifat membandingkan. Di sini variabelnya masih sama dengan penelitian variabel mandiri tetapi untuk sampel yang lebih dari satu, atau dalam waktu yang berbeda. (Sugiyono, 2009: 11). Dengan demikian hubungan kedua variabel mandiri dapat dilihat pada Gambar 2 dibawah ini: Etos Kerja Guru SMPN 2 Kota Bima (X 1 ) (X 2 ) Ada/Tidak Perbedaan Etos Kerja antara Guru pada SMPN 2 Kota Bima dengan Gambar 2. Hubungan Kedua Variabel Mandiri Instrumen dalam penelitian ini adalah angket dengan Skala Likert. Responden diberikan serangkaian pertanyaan dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang dianggap paling tepat. Tekni pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu sampel jenuh, karena Karena jumlah populasi kurang dari seratus, maka diambil semua darai jumlah populasi. Sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini adalah seluruh guru pada SMPN 2 Kota Bima sebanyak 79 orang dan guru SMPN 6 Kota sebanyak 45 orang. Untuk menganalisis data yang sudah terkumpul agar sesuai dengan apa yang diharapkan, maka digunakan teknik analisis statistik, yaitu rumus t-test separated varian. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Berdasarkan hasil analisis data statistik deskriptif hasil tanggapan responden variabel kompetensi guru laki-laki dan wanita dapat dilihat pada tabel 1 sebagai berikut: 44 Jurnal Pendidikan Ekonomi Volume 2 Nomor 2 Desember 2013

5 Tabel 1. Rekapitulasi Total Tanggapan Responden Variabel Etos Kerja Guru SMPN 2 dengan. Variabel Mandiri Etos Kerja Guru SMPN 2 Indikator KOBI Etos Kerja Guru SMPN 6 KOBI Total Skor Rata Total Skor Rata (%) Skor Ideal rata Skor Ideal rata (%) Disiplin ,765 76, ,764 76,4 Kerja sama ,766 76, ,764 76,4 Kepuasan Kerja ,783 78, ,781 78,1 Jumlah ,772 77, ,770 77,0 Sumber : Data Primer Diolah. Berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas angket/kuesioner variabel kompetensi guru laki-laki dapat dilihat pada tabel 2 sebagai berikut: Tabel 2. Hasil Uji Instrumen Variabel Etos Kerja Guru SMPN 2 Kota Bima Butir r xy hitung R Tabel Ket, 1 0,638 0,300 Valid 2 0,800 0,300 Valid 3 0,734 0,300 Valid 4 0,732 0,300 Valid 5 0,730 0,300 Valid 6 0,491 0,300 Valid 7 0,479 0,300 Valid 8 0,762 0,300 Valid 9 0,724 0,300 Valid 10 0,687 0,300 Valid 11 0,789 0,300 Valid 12 0,724 0,300 Valid Koefisien Reliabilitas Cronbach Alpha = 0,902 Sumber : Data Primer Diolah Sedangkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas angket/kuesioner variabel Reliabel kompetensi guru wanita dilihat pada tabel 3 sebagai berikut: Tabel 3. Hasil Uji Instrumen Variabel Etos Kerja Guru Butir r xy hitung R Tabel Ket, 1 0,642 0,300 Valid 2 0,825 0,300 Valid 3 0,736 0,300 Valid 4 0,735 0,300 Valid 5 0,752 0,300 Valid 6 0,499 0,300 Valid 7 0,464 0,300 Valid 8 0,765 0,300 Valid 9 0,720 0,300 Valid 10 0,691 0,300 Valid 45 Jurnal Pendidikan Ekonomi Volume 2 Nomor 2 Desember 2013

6 11 0,809 0,300 Valid 12 0,740 0,300 Valid Koefisien Reliabilitas Cronbach Alpha = 0,906 Reliabel Sumber : Data Primer Diolah Berdasarkan hasil perhitungan dentgan ruemus t-test separated varian dua sampel, dimana n 1 n 2 sehingga diperoleh nilai uji t sebesar 0, Nilai t hitung dibandingkan dengan t tabel pada taraf kesalahan 5% dengan dk = n 1 +n 2-2 = untuk dk(79+45)-2 = 122. Hasil t tabel =1,960, ternyata nilai t hitung lebih kecil daripada t tabel (t hitung <t abel ) yaitu (0,01226<1,960). Dengan demikian maka hipotesis alternatif atau hipotesis kerja (Ha) yang berbunyi: ada perbedaaan Etos Kerja antara Guru pada SMPN 2 Kota Bima dengan ditolak dan Ho diterima. Artinya tidak ada perbedaaan etos kerja antara guru pada SMPN 2 Kota Bima dengan. KESIMPULAN Berdasarkan hasil dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Etos Kerja Guru SMPN 2 Kota Bima memiliki nilai total skor 3657 dari skor ideal sebesar 4740 dengan rata-rata skor sebesar 0,772 atau 77,2% berada pada interval dengan katogori cukup tinggi. Sedangkan Etos Kerja Guru memiliki total skor 2079 dari skor ideal sebesar 270 dengan rata-rata skor sebesar 0,770 atau 77,0% berada pada interval dengan kategori cukup tinggi. 2. Hipotesis Ha yang berbunyi Terdapat perbedaan Etos Kerja antara Guru pada SMPN 2 Kota Bima dengan SMPN 6 Kota Bima tidak terbukti atau ditolak, karena nilai t hitung lebih kecil dari pada t tabel (t hitung <t abel ) yaitu (0,01226<1,960). Sehingga hipotesis Ho yang berbunyi Tidak terdapat perbedaan Etos Kerja antara Guru pada SMPN 2 Kota Bima dengan diterima. DAFTAR RUJUKAN Arikunto, S, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi VI, Jakarta : PT Rineka Anoraga, Panji Psikologi Kerja. Cetakan Kedua. Jakarta : Penerbit Rineka Cipta. Danim, Sudarwan Motivasi Kepimpinan dan Efektifitas Kelompok. Jakarta : Penerbit Rineka Cipta. Dewi Adnyani, I Gusti Ayu Membina Semangat Kerja Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja Karyawan. Buletin Study Ekonomi, Volume. 13, No. 2. Tahun Gellerman, Saul W Motivasi dan Produktifitas Seri Manajemen. No. 91. Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit PT. Pustaka Binaman Pressindo. Gondokusumo, A. A Komunikasi Penugasan. Cetakan Kelima. Jakarta : Penerbit PT. Toko Gunung Agung. Lateiner, Alfred R Tehnik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Terjemahan Imam Soejono. Cetakan ke Tujuh. Jakarta : Penerbit Aksara Baru. Moekijat Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung : Penerbit CV. Pionir Jaya. Nawawi, H. Hadari dan Martini Hadari Administrasi Personel Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja. Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit CV. Haji Masagung. Nitisemito, Alex S Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Sembilan. Edisi Ke Tiga. Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia. Saydam, Gouzali Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 46 Jurnal Pendidikan Ekonomi Volume 2 Nomor 2 Desember 2013

7 Pertama. Jakarta : Penerbit PT. Toko Gunung Agung. Siagian, Sondang P Kiat Meningkatkan Produktifitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Sugiyono Metode Penelitian Administrasi: dilengkapi dengan Metode R&D. CV. ALFABETA. Jakarta. Tim Prima Pena.2006 Kamus Ilmiah Populer. Edisi Lengkap. Cetakan Pertama. Jakarta: Gita Media Press. Tohardi, Ahmad Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Penerbit Mandar Maju. Zainun, Panji Manajemen dan Motivasi. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Balai Aksara. 47 Jurnal Pendidikan Ekonomi Volume 2 Nomor 2 Desember 2013