BAB II URAIAN TEORITIS. melakukan penelitian. Penelitian Syahril (2006) dengan judul Peningkatan

Transkripsi

1 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Penelitian Syahril (2006) dengan judul Peningkatan Efektifitas Kerja Melalui Struktur Organisasi Pada PT. Jasa Marga (Persero) Cabang Balmera Medan. penelitian ini dilakukan dengan 2 (dua) metode yakni metode Deskriptif dan Deduktif. metode deskriptif dilakukan dengan mengumpulkan dan mengklasifikasikan gambaran umum PT Jasa Marga (Persero) Cabang Balmera Medan. Metode Deduktif yakni menganalisis jawaban responden untuk menarik kesimpulan. Dari hasil penelitian tersebut dapat diambil kesimpulan sebanyak 85,90% responden berpendapat bahwa struktur organisasi pada PT Jasa Marga (Persero) Cabang Balmera Medan memiliki peranan penting dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewi (2005), dengan judul Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan. Batasan operasional dalam penelitian tersebut menggunakan pembagian kerja sebagai variabel bebas (X) dan efektivitas kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y) Penelitian menggunakan metode Analisis Regresi Sederhana serta Validitas dan reliabilitas Analisis yang didapat bahwa uji korelasi dengan menggunakan rumus korelasi (r) sebesar 0,828 kemudian uji signifikansi keofisien korelasi dengan menggunakan uji t memperoleh T hitung = 8,22 dan Tabel = 2,040 karena T hitung > T tabel ini artinya terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara

2 pembagian kerja terhadap efektivitas kerja. Selanjutnya keofisien determinasi (R 2 ) diperoleh sebesar 68,58% artinya kontribusi pembagian kerja dalam menjelaskan variabilitas efektivitas kerja sebesar 68,58% sisanya sebesar 31,44% adalah kontribusi faktor-faktor lain, seperti : produktivitas, kemampuan adaptasi kerja, kepuasan kerja dan lain-lan yang mana dalam penelitian ini tidak ikut dibahas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara pembagian kerja terhadap efektivitas kerja. B. Desain struktur organisasi 1. Pengertian Desain Struktur Oganisasi Desain struktur organisasi merupakan proses menciptakan atau mengubah struktur organisasi Robbins dan Coulter (2010:239), proses yang melibatkan keputusan-keputusan yang mencakup spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, dan formalisasi yang dilakukan oleh manajer Daft (397:2002). Menurut Robbins dan Coulter (2010:239), proses dalam mendesain organisasi diantaranya adalah : 1. Membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas dan departemen yang spesifik. 2. Menugaskan pekerjaan dan tanggung jawab yang terkait dengan pekerjaan individu. 3. Mengkoordinasikan beragan tugas organisasi. 4. Menghimpun berbagai pekerjaan di dalam unit-unit. 5. Menjalin hubungan di antara individu, kelompok, dan departemen. 6. Membuat hierarki wewenang yang formal. 7. Mengalokasikan dan menempatkan sumber-sumber daya organisasi.

3 2. Indikator Desain Struktur Organisasi Menurut Daft (239: 2010), indikator dari desain strukur organisasi adalah sebagai berikut: a. Spesialisasi Kerja (Work Specialization) Organisasi-organisasi melakukan tugas-tugas yang sangat beragam. Prinsip dasarnya adalah pekerjaan dapat dilakukan dengan cara yang lebih efisien jika karyawan diperkenankan untuk melakukan spesalisasi. Spesialisasi kerja kadang-kadang disebut pembagian tenaga kerja, adalah tingkatan sejauh mana tugas-tugas organisasi dibagi ke dalam pekerjaan individual yang lebih khusus. b. Rantai Komando (Chain Of Command) Rantai komando adalah garis wewenang yang menghubungkan semua individu dalam organisasi dan menunjukkan kepada siapa seorang meberikan laporan. Hal tersebut berhubungan dengan dua prinsip pokok. Kesatuan perintah yang berarti bahwa masing-masing karyawan bertanggung jawab hanya kepada satu penyelia. Prinsip scalar mengacu pada defenisi yang jelas dari garis wewenang dalam organisasi yang melibatkan semua karyawan. Semua personel dalam organisasi seharusnya mengetahui kepada sapa mereka memberikan laporan serta memahami tingkat manajemen sepenuhnya sampai kepuncak. c. Wewenang (Authority) Wewenang adalah hak formal dan legistimasi dari seorang manajer untuk membuat keputusan, mengeluarkan perintahm dan mengalokasikan sumberdaya untuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi. Wewenang dibedakan atas tiga karakteristik:

4 1. Wewenang ditetapkan dalam posisi organisasi, bukan orang. Para manajer memiliki wewenang karena posisi yang mereka pegang dan orang lain dalam posisi yang sama akan memiliki wewenang yang sama 2. Wewenang diterima oleh bawahan, meskipun wewenang mengalir dari atas ke bawah meallui hirarki organisasi, bawahan mematuhinya karena yakin bahwa para manajer memiliki hak yang sah untuk menangani permasalahan. 3. Wewenang mengalir kebawah hirarki vertikal. Posisi pada puncak hirarki ditetapkan dengan wewenang yang lebih formal dari pada posisi di dasar. d. Rentang Manajemen Rentang manajemen Adalah jumlah karyawan yang memberikan laporan pada seorang penyelia (supervisor), kadang-kadang juga disebut rantang kendali (span of control), karakteristik struktur ini menentukan seberapa dekat seorang penyelia dapat memonitor bawahan. Secara umum, ketika seorang penyelia harus terlibat dekat dengan bawahannya, rentang akan semakin kecil, dan ketika penyelia memerlukan sedikit keterlibatan dengan bawahannya, rentang akan semakin lebar. Faktor-faktor berikut berhubungan dengan kurangnya keterlibatan penyelia dan akan memperlebar rentang kendali : 1. Pekerjaan yang dilakukan bawahan bersifat stabil dan rutin. 2. Bawahan melakukan tugas-tugas atas pekerjaan yang serupa. 3. Bawahan dipusatkan dalam satu lokasi. 4. Bawahan sangat terlatih dan hanya memerlukan sedikit arahan dalam menjalankan tugas-tugasnya. 5. Tersedianya aturan-aturan dan prosedur-prosedur yang mendefenisikan aktivitas tugas.

5 6. System dan personel yang mendukung tersedia bagi manajer 7. Sedikit waktu yang dibutuhkan untuk aktivitas nonsupervisi seperti koordinasi dengan departemen lain. 8. Preferensi dan gaya personal manajer lebih menyukai rentang yang luas. e. Departementasi Departementasi adalah proses penggabungan pekerjaan ke dalam kelompok pekerjaan yang sejenis. Kelompok pekerjaan yang sejenis dinamakan sebagai fungsi. Setiap fungsi merupakan tugas dan tanggung jawab dari suatu unit tertentu dalam organisasi. Pengelompokkan pekerjaan atau fungsi merupakan dasar daripada penyusunan organisasi. Departementsi dapat disusun atas dasar sebagai berikut: 1. Departementasi Fungsional Departementasi fungsional adalah pengelompokkan pekerjaan menurut fungsi dari otanisasi yang bersangkutan. Misalnya perusahaan industry meliputi fungsi seperti produksi, pemasaran, keuangan, dan personalia. 2. Departementasi Produk Depaetementasi produk didasarkan atas jenis produk yang dihasilkan oleh organisasi atau perusahaan. Semua kegiatan yang berhubungan dengan hasil produksi yang sama akan dikelompokkan dalam satu unit tersendiri dan menjadi tanggung jawab seorang pemimpin. 3. Departementasi Territorial Departementasi territorial disebut juga departementasi wilayah, departementasi tempat, departementasi daerah atau departementasi geografis. Dikatakan departementasi territorial apabila pengelompokkan

6 pekerjaan dalam organisasi itu didasarkan atas wilayah atau daerah operasi organisasi. 4. Departementasi Proses Dikatakan departementasi proses apabila kegiatan dalam organisasi itu dikelompokkan sedemikian rupa sehingga merupakan kesatuan dan rangkaian kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. 5. Depertamentesi Pelanggan Dikatakan departementasi pelanggan apabila struktur organisasi itu berorientasi pada pelanggan. 6. Departementasi Campuran Departementasi campuran apabila struktur organisasi itu mencerminkan berbagai macam dasr dari departementasi (departementasi fungsi, produk, pelanggan, dan departementasi territorial). Departementasi campuran diterapkan pada organisasi-organisasi modern yang kompleks kegiatannya. f. Formalisasi Formalisasi merupakan dokumen tertulis yang digunakan untuk mengarahkan dan mengendalikan para pekerja, dokumen tersebut termasuk bukubuku peraturan, kebijaksanaan, prosedur, deskripsi pekerjaan, dan peraturanperaturan. Dokumen tersebut melengkapi bagan organisasi dan menunjukkan deskripsi tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang keputusan.

7 a. Desain Organisasi Yang Umum Di dalam membuat keputusan struktural, manajer memiliki desain umum yang bisa dipilih diantaranya adalah tradisional dan kontemporer. 1. Desain Organisasi Tradisional ketika merancang sebuah struktur, manajer bisa memilih salah satu dari desain-desain organisasi tradisional. struktur ini cenderung bersifat mekanistik. Jenis-jenis desain organisasi tradisional : a. Struktur Simpel Struktur simpel yaitu desain organisasi dengan depertaentalisasi rendah, rentang pengendalian yang luas, wewenang yang tersentralisasi pada satu orang. dan sedikitnya formalisas. kekuatan: cepat; fleksibel; pemeliharaannya hemat; akuntabilitas jelas. kelemahan: kurang layak ketikan organisasinya berkembang; bertumpu pada satu orang saja terlalu beresiko b. Struktur Fungsional Struktur fungsional merupakan desain yang mengelompokkan keahlian pekerjaan yang serupa atau terkait kekuatan: keunggulan penghematan biaya dari spesialisasi (skala ekonomis, duplikasi minimal dari personel dan peralatan); para pekerja dikelompokkan ke dalam pembagian tugas kerja yang sejenis. kelemahan: manajer sasaran fungsional bisa mengakibatkan manajer kehilangan arah tentang apa yang terbaik bagi organisasi secara keseluruhan; spesialis struktural menjadi terisolasi dan hanya memiliki sedikit pemahaman tentang apa yang dikerjakan unit organisasi lainnya.

8 c. Struktur Divisional struktur divisional merupakan struktur organisasi yang terdiri dari unit-unit atau divisi bisnis yang terpisah kekuatan: berfokus pada hasil manajer divisi bertanggung jawab atas apa yang terjadi pada produk dan layanannya. kelemahan: duplikasi aktivitas dan sumber daya akan menambah biaya dan mengurangi efisiensi. (Robbins dan Coulter, 2010:249) 2. Desain Organisasi Kontemporer Desain organisasi kontemporer merupakan struktur organisasi kebalikan dari struktur organisasi tradisional. struktur organisasi ini lebih ramping, fleksibel, dan inovatif. Jenis-jenis desain organisasi kontemporer. a. Strutur Tim Struktur tim merupakan bentuk dari keseluruhan organisasi yang terdiri dari tim-tim kerja yang melaukan tugas-tugas organisasi. keunggulan : pekerja merasa lebih terlibat dan diberdayakan. mengurangi hambatan di antara bidang-bidang fungsional. kekurangan: tidak ada rantai komando yang jelas. tekanan diberikan kepada masing-masing tim dalam berkinerja. b. Struktur Proyek-Matriks Struktur proyek-matriks merupakan struktur yang menugaskan para spesialis dari berbagai bidang fungsional untuk bekerja dalam proyek tetapi akan kembali ke bidang mereka setelah proyek tersebut rampung.

9 keunggulan : desain luwes dan fleksibel yang dapat merespons perubahan lingkungan. pengambilan keputusan lebih cepat. kekurangan : rumitnya menugaskan orang-orang ke dalam proyek, rawannya terjadi konflik pekerjaan dan kepribadian. c. Struktur Tanpa Batas Struktur tanpa batas merupakan struktur yang tidak didefenisikan atau terbatas pada batas-batas horizontal, vertikal, atau eksternal yang artifisial; meliputi jenis-jenis organisasi maya (virtual) dan jaringan (network). keunggulan : sangat fleksibel dan responsif. mendayagunakan bakat-bakat yang ada kekurangan : kurangnya kendali. sulitnya komunikasi. (Robbins dan Coulter, 2010:250) 3. Model Desain Organisasi Desain organisasi memiliki dua model organisasi diantaranya adalah organisasi mekanistik dan organisasi organik. Organisasi mekanistik merupakan struktur oganisasi yang kaku dan terkontrol ketat yang dicirikan dengan spesialisasi yang tinggi, departementalisasi yang kaku, rentang pengendalian yang sempit, formalisasi yang tinggi, jaringan informasi yang terbatas (biasanya komunikasi arah-bawah), dan sedikitnya partisipasi dalam pengambilan keputusan oleh para pekerja level bawah. Organisasi organik merupakan struktur yang adaptif dan fleksibel. organisasi organik bisa jadi memiliki pekerjaan terspesialisasi, namun pekerjaan tersebut tidak terstandarisasi dan bisas berubah sesuai dengan kebutuhan, tugas-

10 tugas organisasi sering kali dikelola dalam tim pekerja. para pekerja sangat terlatih dan diberdayakan untk menangani beragam permasalahan dan aktivitas, dan mereka hanya membutuhkan aturan formal yang minim serta sedikit pengawasan langsung (Robbins dan Coulter, 2010:246). 4. Faktor-Faktor Kontijensi Yang Mempengaruhi Desain Struktur Organisasi Menurut Robbins dan Coulter, (2010:247) dalam menentukan desain struktur organisasi yang layak. Manajer bergantung pada empat variabel kontijensi yaitu strategi, ukuran, teknologi, dan tingkat ketidakpastian lingkungan dari suatu organisasi. a. Strategi Dan Struktur Struktur organisasi seharusnya memfasilitasi pencapaian sasaran organisasi. karena sasaran organisasi merupakan bagian penting dari strategi organisasi, sangat logis apabila strategi dan struktur saling terkait. struktur organisasi berhasil pada strategi organisasi yang berbeda.misalnya fleksibilitas dan aliran bebas informasi dari struktur organik bekerja baik ketika suatu organisasi ingin mewujudkan inovasi yang unik dan bermanfaat. organisasi mekanistik, dengan efesiensinya, stabilitasnya. dan pengendalian ketatnya. bekerja baik dalam perusahaan yang menginginkan pengendalian biaya yang ketat. b. Ukuran Dan Struktur Banyak terdapat bukti yang menunjukkan bahwa ukuran organisasi mempengaruhi strukturnya. perusahaan besar yang memiliki lebih dari 2.000

11 karyawan cenderung memiliki lebih banyak spesialisasi, departementalisasi, sentralisasi, dan aturan serta regulasi, daripada organisasi kecil. c. Teknologi Dan Struktur Setiap organisasi menggunakan sebagian bentuk teknologi untuk mengubah input ke dalam output. dalam hal ini organisasi menyesuaikan struktur mereka terhadap teknologi dengan mempertimbangkan seberapa rutinnya teknologi yang mereka gunakan untuk mengubah input menjadi output. secara umum, semakin rutin teknologi yang digunakan, semakin mekanistik strukturnya, dan organisasi dengan teknologi yang kurang rutin digunakan cenderung lebih bersifat organik. C. Efektifitas Kerja 1. Pengertian Efektivitas Kerja Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Pentingnya efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi. Menurut Etzioni dalam Tangkilisan (2005:139) Efektivitas adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan system sosial dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindai ketegangan yang tidak perlu diantara anggotaanggotanya. Menurut Argris dalam Tangkilisan (2005:139) Efektivitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia. Menurut Pabundu (2006: 16),

12 Efektivitas kerja adalah fungsi dari peraturan-peraturan dan praktik-praktik yang digunakan perusahaan dengan konsisten. Bentuk konsistensi ini sebagai sumber kekuatan organisasi dan sebagai cara untuk memperbaiki kinerja dan efektivitas organisasi Jadi konsep efektivitas menunjukkan sejauh mana organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal melalui alat-alat dan sumbersumber daya yang ada. 2. Indikator Efektivitas Kerja Manurut Agraris dalam Tangkilisan (2003:131), menyebutkan tolok ukur efektivitas kerja sebagai berikut: a. Pencapaian Tujuan Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi baik berupa peningkatan profit, kualitas dan kuantitas pelayanan. setiap individu harus dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang diberikan sehingga tercapai efektivitas kerja secara optimal. b. Kuantitas Kerja kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan pada saat kondisi normal. hal ini didapat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja. c. Tepat Waktu Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu serta mencapai sasaran yang telah dicapai. Hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya yang timbul. setiap karyawan harus dapat menggunakan waktu seefesien mungkin dengan cara

13 datang tepat waktu dan berusaha menyelesaikan tugas sebaik-baiknya seperti yang telah ditetapkan melalui kebijakan perusahaan. d. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan SumberDaya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacammacam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada. Berdasarkan uraian diatas, peneliti menarik kesimpulan tentang pengertian kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan sebagai akibat dari imbalan yang diterima untuk memenuhi kebutuhan, bila kebutuhan karyawan terpenuhi maka mereka akan merasa puas dan senang. e. Kualitas Kerja Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan. 3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja Menurut Strees dalam Tangkilisan (2005:151) ada 4 (empat) faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja yaitu:

14 a. Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur dan teknologi dengan berbagai cara. Struktur yang dimaksud adalah hubungan yang relatif tetap sifatnya, seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orang atau mengelompokkan orang-orang didalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan yang dimaksud teknologi adalah mekanisme suatu perusahaan untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi. Dengan teknologi yang tepat akan menunjang kelancaran organisasi didalam mencapai sasaran, di samping itu juga dituntut adanya penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat pula. Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas di samping lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam lingkup perusahaan misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut. Keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat tergantung pada tiga variabel yaitu : 1. Tingkat keterdugaan keadaan lingkungan 2. Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan 3. Tingkat rasionalitas organisasi.

15 Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan makin tepat tanggapannya, makin berhasil adaptasi yang dilakukan oleh organisasi. b. Karakteristik Pekerja Pada kenyataannya, para karyawan atau pekerja perusahaan merupakan faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena prilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumberdaya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. c. Kebijakan dan Praktek Manajemen Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan kejamnya lingkungan, maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi atau dapat merintangi pencapaian tujuan, ini tergantung bagaimana kebijaksanaan dan praktek manajemen dalam tanggung jawab terhadap para karyawan dan organisasi.