PENGARUH KOMPETENSI GURU, KEPEMIMPINAN DAN IKLIM SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU NON PNS SEKOLAHDASAR DI KOTA MAKASSAR

Transkripsi

1 HASIL PENELITIAN PENGARUH KOMPETENSI GURU, KEPEMIMPINAN DAN IKLIM SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU NON PNS SEKOLAHDASAR DI KOTA MAKASSAR The Influence of Competency, Leadership, and School Climate for Non PNS towards Teachers Performance at Primary School in Makassar Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat guna memperoleh Gelar Magister Manajemen Pendidikan pada Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Makassar Oleh : NURUL ANGGRAINI PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR 2015

2 TESIS PENGARUH KOMPETENSI GURU, KEPEMIMPINAN, DAN IKLIM SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU NON PNS SEKOLAH DASAR DI KOTA MAKASSAR THE INFLUENCE OF COMPETENCY, LEADERSHIP, AND SCHOOL CLIMATE FOR NON PNS TOWARDS TEACHERS PERFORMANCE AT PRIMARY SCHOOL IN MAKASSAR Tesis Oleh: NURUL ANGGRAINI Nomor Induk Mahasiswa : PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR 2015

3 PENGARUH KOMPETENSI GURU, KEPEMIMPINAN, DAN IKLIM SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU NON PNS SEKOLAH DASAR DI KOTA MAKASSAR TESIS Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Magister Program Studi Magister Manajemen Disusun dan Diajukan oleh NURUL ANGGRAINI Nomor Induk Mahasiswa : Kepada PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR 2015

4 TESIS PENGARUH KOMPETENSI GURU, KEPEMIMPINAN, DAN IKLIM SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU NON PNS SEKOLAH DASAR DI KOTA MAKASSAR Yang Disusun dan Diajukan oleh NURUL ANGGRAINI Nomor Induk Mahasiswa : Telah Dipertahankan di depan Panitia Ujian Tesis Pada Tanggal 30 Oktober 2015 Menyetujui Komisi Pembimbing Pembimbing I, Pembimbing II, Dr. H. Irwan Akib, M.Pd. Dr. Dg. Maklassa, S.Pd, M.M Mengetahui, Direktur Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Makassar Prof. Dr. H. M. Ide Said D.M., M.Pd. NBM : Ketua Program Studi Magister Manajemen Dr. Andi Jam an, S.E., M.Si. NBM :

5 HALAMAN PENERIMAAN PENGUJI Judul Tesis : Pengaruh Kompetensi Guru, kepemimpinan, dan Iklim Sekolah Terhadap Kinerja Guru Non PNS Sekolah Dasar di Kota Makassar Nama Mahasiswa : Nurul Anggraini NIM : Program Studi : Magister Manajemen Kekhususan : Manajemen Lembaga Diklat Telah diuji dan dipertahankan di depan panitia Penguji Tesis pada Tanggal 30 Oktober 2015 dan dinyatakan telah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen (M.M.) pada Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Makassar, dengan beberapa perbaikan Makassar, 30 Oktober 2015 TIM Penguji Dr. H. Irwan Akib, M.Pd. (Ketua Pembimbing/Penguji) Dr. Dg. Maklassa, S.Pd, M.M. (Sekretaris Pembimbing/Penguji) Prof. Dr. H. M. Ide Said D.M., M.Pd. (Penguji ) Dr. Andi Jam an, S.E.,M.Si.. (Penguji )

6 PERSETUJUAN PEMBIMBING Judul : PENGARUH KOMPETENSI GURU, KEPEMIMPINAN, DAN IKLIM SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU NON PNS SEKOLAH DASAR DI KOTA MAKASSAR Nama : NURUL ANGGRAINI NIM : Program Studi : Manajemen Pendidikan dan Latihan Telah mengikuti ujian proposal pada tanggal 5 Februari 2015 setelah diadakan perbaikan, maka mahasiswa tersebut disetujui untuk mengikuti Ujian hasil untuk memperoleh gelar Magister Manajemen Pendidikan dan Pelatihan (M.M) pada Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Makassar. Menyetujui; Komisi Pembimbing Pembimbing I Dr. H. Irwan Akib, M.pd Tanggal... Pembimbing II Dr. Dg. Maklassa, S.pd, M.M Tanggal...

7 ABSTRAK Nurul Anggraini Pengaruh Kompoetensi, Kepemimpinan, dan Iklim Sekolah terhadap Kenerja Guru Non PNS Sekolah Dasar di Kota Makassar. ( Dibimbing oleh H. Irwan Akib dan Dg Maklassa). Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh kompetensi, kepemimpinan, dan iklim sekolah terhadap kinerja guru. Populasi pada penelitian ini adalah guru non PNS Sekolah Dasar di Kota Makassar berjumlah 842 orang. Sampel sebanyak 89 orang responden berdasarkan rumus Slovin dengan tingkat kepercayaan 10%. Data dianalisis menggunakan SPPS 18 dengan metode analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menemukan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja guru dengan nilai koefisien sebesar 0,371. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kompetensi maka kinerja guru di SD Sekota Makassar akan semakin baik. Kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru sebesar 0,177. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik seorang dalam menjalankan perannya maka kinerja guru akan semakin baik. Iklim sekolah mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja guru dengan nilai koefisien sebesar 0,121. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik iklim sekolah maka kinerja guru akan semakin baik. Kinerja guru terhadap pendidikan yang semakin baik kuantitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas kerja guru, semakin baik kualitas pendidikan yang dihasilkan. Kata Kunci : Kompetensi, Kepemimpinan, dan Iklim Sekolah

8 KATA PENGANTAR Puji syukur kita panjatkan ke hadirat Allah Subhanallahu Wa Ta ala atas terselesaikannya penulisan tesis ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen di Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Makassar dengan judul Pengaruh Kompetensi Guru, Kepemimpinan, dan Iklim Sekolah terhadap Kinerja Guru Non PNS Sekolah Dasar di Kota Makassar. Penulis menyadari bahwa tesis ini tidak akan mungkin dapat terselesaikan tanpa bantuan dari berbagai pihak, baik dalam bentuk material maupun nonmaterial. Dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada: Dr. Irwan Akib, M.Pd sebagai Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar sekaligus pembimbing I dalam penelitian ini dan Dr. Dg. Maklassa, S.Pd, M.M sebagai dosen pembimbing II, yang telah meluangkan waktu di sela-sela kesibukan beliau, untuk memberikan motivasi, bimbingan, dan arahan kepada penulis dalam penyusunan tesis ini. Dengan terselesainya tesis ini, tak lupa penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: Prof. Dr. H. M. Ide Said DM, M.Pd., Direktur Program Pascasarjana Unismuh Makassar; Dr. Andi Jam an, S.E., M.Si., Ketua Program Studi Magister Manajemen Unismuh Makassar; Dr. Andi Mapatompo, M.M., Dosen Ilmu Manajemen Unismuh

9 Makassar; para Dosen yang telah banyak berjasa menyumbangkan ilmu pengetahuan yang dimiliki dengan tulus dan ikhlas; Ibunda tercinta, yang sangat berjasa mendidik penulis dengan penuh kesabaran dan pengertian serta dukungan dan doa yang diberikan selama penulis mengikuti pendidikan; Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu per satu, yang telah memberikan perhatian dan bantuan, baik langsung maupun tidak langsung. Untuk semuanya itu, semoga Allah Swt. senantiasa dapat memberikan balasan yang baik, kesehatan, dan kesejahteraan serta mudah-mudahan tulisan ini dapat memberikan sumbangan untuk perkembangan ilmu dan pengetahuan, kemajuan, dan kesejahteraan masyarakat. Wallahu Waliyyut Taufiq Walhidayah. Makassar, November 2015 Penulis Nurul Anggraini

10 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL...i HALAMAN PENGESAHAN...ii KATA PENGANTAR...iii ABSTRAK...iv ABSTRACT...v PERNYATAAN KEASLIAN TESIS...vi MOTTO...vii DAFTAR ISI...viii DAFTAR TABEL...ix DAFTAR GAMBAR...x DAFTAR LAMPIRAN...xi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang...1 B. Rumusan Masalah...15 C. Tujuan Penelitian D. Kegunaan Penelitian...16 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kompetensi Guru...17 B. Kepemimpinan...24 C. Iklim Sekolah D. Kinerja guru...45 E. Penelitian Terdahulu...50 F. Kerangka Pikir...51 G. Hipotesis...53 BAB III METODE PENELITIAN A. Waktu dan Tempat Penelitian B. Jenis Penelitian... 54

11 C. Populasi dan Sampel...54 D. Metode Pengumpulan Data...57 E. Instrumen Penelitian...57 F. Uji Validitas dan Reliabilitas...58 G. Metode Analisis Data...59 H. Definisi Operasional Variabel...61 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik dan Deskripsi Responden...64 B. Analisis Statistik Deskriptif...66 C. Analsis Hasil Penelitian...72 D. Analsis Regresi dan Pengujian Hipotesis...74 E. Pembahasan...79 BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan...85 B. Saran...86 Daftar Pustaka...87 LAMPIRAN-LAMPIRAN

12 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Surat Keterangan Validasi 2. Kisi-kisi Instrumen 3. Instrumen Kuesioner Penelitian 4. Daftar Wawancara 5. Data Uji Coba Kuisioner 6. Validitas Reliabilitas 7. Distribusi Frekuensi 8. Regresi dan Uji Asumsi Klasik

13 DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Pikir...52

14 DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Populasi dan sampel...56 Tabel 4.1 Distribusi jenis kelamin Tabel 4.2 Distribusi tingkat pendidikan...65 Tabel 4.3 Distribusi rentang umur...65 Tabel 4.4 Dasar interpretasi skor pada variabel penelitian...66 Tabel 4.5 Presentase indikator variabel kompetensi Tabel 4.6 Presentase indikator variabel kepemimpinan...68 Tabel 4.8 Presentase indikator variabel iklim sekolah...69 Tabel 4.9 Presentase indikatorvariabel kinerja guru...71 Tabel 4.10 Rekapitulasi uji validitas dan reliabilitas...73 Tabel 4.11 Rekapitulasi uji multikolinieritas...76 Tabel 4.12 Uji hipotesis...78 iii

15 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam memasuki era globalisasi yang ditandai dengan terjadinya perubahan-perubahan yang serba cepat dan kompleks, baik menyangkut perubahan nilai maupun strukur yang berkaitan dengan kehidupan manusia, serta mengingat bahwa persaingan antarbangsa yang semakin meningkat, maka setiap negara harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Hal ini sangat perlu dilakukan mengingat pertumbuhan ekonomi dalam suatu negara tidak hanya tergantung pada sumber daya alamnya semata, namun ditentukan juga oleh kreativitas sumber daya manusianya (human resource) yang meliputi, keterampilan, kemampuan manajemen dan kemampuan penguasaan teknologi. Nurdin (2008:36) menyatakan hal yang harus dilakukan agar dapat berkiprah dalam dunia percaturan global adalah dengan cara menata SDM baik dari aspek intelektualitas, emosional, spiritual, kreativitas, moral, maupun pertanggungjawabannya. Dalam tata dunia yang telah disebutkan di atas maka dapat disimpulkan bahwa salah satu cara dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah melalui bidang pendidikan. Pendidikan merupakan salah satu cara dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan oleh pembangunan di bidang pendidikan memiliki hubungan timbal balik dengan upaya untuk 1

16 2 meningkatkan sumber daya manusia sehingga keduanya saling mempengaruhi satu sama lainnya. Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Pendidikan memegang peran penting dalam kehidupan di masyarakat, melalui pendidikan, kehidupan seseorang akan menjadi lebih baik, karena mampu bekerja secara efektif dan efisien, mampu menghasilkan produk yang bermanfaat, dan mampu mengelola sumber daya alam secara efektif dan efisien. Bahkan yang lebih penting lagi pendidikan membuat orang berpikir rasional dan mampu mengendalikan emosi, sehingga hubungan antarindividu dengan masyarakat terjalin harmonis dan saling menyenangkan. Kusnandar (2011:11) mengungkapkan bahwa pendidikan di Indonesia pada abad ke-21 mempunyai karakteristik sebagai berikut : 1. Pendidikan nasional mempunyai tiga fungsi dasar, yaitu (a) untuk mencerdaskan kehidupan bangsa; (b)untuk mempersiapkan tenaga kerja terampil dan ahli yang diperlukan dalam proses industrialisasi; (c) membina dan mengembangkan penguasaan berbagai cabang keahlian ilmu pengetahuan dan teknologi 2. Sebagai negara kepulauan yang berbeda-beda suku, agama dan bahasa, pendidikan tidak hanya sebagai transfer pengetahuan

17 3 saja, akan tetapi mempunya fungsi pelestarian kehidupan bangsa dalam suasana persatuan dan kesatuan nasional. 3. Dengan makin meningkatnya hasil pembangunan, mobilitas penduduk akan mempengaruhi corak pendidikan nasional. 4. Perubahan karakteristik keluarga baik fungsi maupun struktur, akan banyak menuntut akan pentingnya kerja sama berbagai lingkungan pendidikan dan dalam keluarga sebagai intinya. 5. Asas belajar sepanjang hayat harus menjadi landasan utama dalam mewujudkan pendidikan untuk mengimbangi tantangan perkembangan zaman. 6. Penggunaan berbagai inovasi Iptek terutama media elektronik, informatika, dan komunikasi dalam berbagai kegiatan pendidikan. 7. Penyediaan perpustakaan dan sumber-sumber belajar sangat diperlukan dalam menunjang upaya pendidikan. 8. publikasi dan penelitian dalam bidang pendidikan dan bidang lain yang terkait, merupakan suatu kebutuhan nyata bagi pendidikan di abad pengetahuan. Menurut Kusnandar (2011:54), guru merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut: (1) memiliki bakat, minat, panggilan jiwa dan idealisme; (2) memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan dan akhlak mulia; (3) memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas; (4) memiliki kompetensi yang diperlukan

18 4 sesuai dengan bidang tugas; (5) memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan; (6) memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja; (7) memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat; (8) memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan; (9) memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru. Guru secara fungsional tugas utamanya adalah memberikan layanan teknis kependidikan kepada peserta didik, oleh karena itu guru dianggap pihak yang bertanggung jawab dalam operasional pendidikan di tingkat sekolah, sehingga jika pendidikan dituding sebagai penyebab turunnya mutu sumber daya manusia, maka secara langsung guru dianggap sebagai pihak yang paling bertanggung jawab. Menurut Wakiran, dkk (2004), dalam pasal 2 ayat (3) Undang- Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 secara tegas dinyatakan, bahwa di samping Pegawai Negeri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pejabat yang berwenang dapat mengangkat Pegawai Tidak Tetap. Dalam penjelasan yang dimaksud dengan Pegawai Tidak Tetap adalah pegawai yang diangkat untuk jangka waktu tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis profesional dan administrasi sesuai dengan kebutuhan dan

19 5 kemampuan organisasi dalam kerangka sistem kepegawaian, Pegawai Tidak Tetap tidak berkedudukan sebagai Pegawai Negeri. Dalam pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan selain Pegawai Negeri Sipil terdapat juga beberapa jenis pegawai yang melaksanakan tugas sebagaimana dilaksanakan oleh Pegawai Negeri Sipil akan tetapi pendekatannya atau sebutan istilahnya di berbagai instansi baik pusat maupun daerah berbeda-beda. Hal ini disebabkan, karena sampai saat ini belum ada norma, standar, prosedur yang mengatur hal tersebut. Pegawai Tidak Tetap tersebut saat ini diangkat dalam berbagai instansi Pegawai pemerintah antara lain di lingkungan Departemen Kesehatan (Dokter PTT dan Bidan PTT), di lingkungan Departemen Pendidikan Nasional (Guru Tidak Tetap/Guru Bantu/Non PNS), di lingkungan Departemen agama (Guru Tidak Tetap/Penyuluh agama), di lingkungan Departemen Kimpraswil (Pegawai Honorer/Tenaga Kontrak), dan di beberapa daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang sudah mengangkat Pegawai Tidak Tetap. Selama ini guru yang bekerja pada beberapa sekolah, baik Negeri maupun swasta, seringkali masyarakat bahwa para guru tersebut adalah berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS). Padahal tidak semua guru yang bekerja di sekolah-sekolah tersebut berstatus PNS, atau biasa disebut guru honorer (Non PNS), Guru Tidak Tetap atau Guru Kontrak.

20 6 Guru Tidak Tetap (Non PNS) yang bekerja pada beberapa sekolah Negeri maupun swasta, sampai saat ini belum memilki standar gaji yang menitikberatkan pada bobot jam pelajaran, tingakatan jabatan, dan tanggung jawab masa depan siswanya. Apalagi untuk guru yang mengajar yang mengajar di tingkat SD/Mi. Banyak diantara mereka yang bekerja melebihi dari imbalan yang mereka terima. Dengan kata lain, insentif atau gaji yang mereka terima tidak sebanding dengan pekerjaan yang mereka laksanakan dan tanggung jawab yang mereka terima terhadap masa depan siswanya, berhasil atau tidaknya menyelesaikan program pendidikan di sekolah. Berbeda kondisi para guru yang telah diangkat statusnya menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Selain kenaikan gaji pokok, pemerintah juga memberikan gaji bulan ke-13 bagi PNS dan pensiunan. Pemerintah juga akan menaikkan uang makan bagi TNI/Polri dan PNS. Untuk TNI/Polri uang makan naik dari 35 ribu per hari menjadi 40 ribu per hari. Sedangkan untuk PNS, uang makan dari 15 ribu menjadi 20 ribu. Presiden SBY pun menyatakan, selama lima tahun terakhir, gaji PNS dan TNI/Polri telah naik dari Rp 674 ribu menjadi Rp 1,721 juta (metronews.com, 8 Januari 2010). Bahkan PNS yang berstatus guru misalnya, selain mendapatkan kenaikan gaji setiap tahunnya, mereka juga mendapatkan tunjangan perbaikan kesejahteraan bagi mereka yang sudah lolos sertifikasi. Pada Pasal 1 butir kesatu (yang saat ini sedang direvisi) Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang pengangkatan Tenaga

21 7 Honorer menjadi CPNS dijelaskan bahwa tenaga honorer adalah seorang yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban APBN/APBD. Tenaga honorer yang sejenis yang dimaksud, termasuk guru bantu, guru honorer (Non PNS), guru wiyata bhakti, pegawai honorer, pegawai kontrak, pegawai tidak tetap, dan lain-lain yang sejenis dengan itu yang bertugas di bawah naungan instansi pemerintah yang digaji APBN/APBD. Peraturan Pemerintah ini memungkinkan setiap kabupaten maupun kota mengangkat tenaga honorer termasuk guru. Gaji mereka dibebankan pada APBN dan APBD, dan secara bertahap dapat diangkat menjadi CPNS. Namun perlu disadari bahwa ada berbagai masalah yang berkaitan dengan kondisi guru yang perlu segera diatasi agar dapat meningkatkan kualitas pendidikan seperti yang diharapkan, antara lain: (1) adanya keragaman kemampuan guru dalam proses pembelajaran dan penguasaan pengetahuan, (2) belum adanya pembinaan alat ukur yang akurat untuk mengetahui kemampuan guru, (3) pembinaan yang dilakukan belum mencerminkan kebutuhan, dan (4) kesejahteraan guru yang belum memadai (Depdiknas, 2004). Dengan demikian peranan guru sangatlah penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan, oleh karena itu peningkatan kinerja guru merupakan hal yang mutlak harus dilakukan, agar guru dapat melakukan tugas dan fungsinya secara

22 8 professional. Hal ini dapat disadari bahwa jabatan guru adalah jabatan profesi yang memerlukan kompetensi khusus dimana seorang guru memiliki spesifikasi dari pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai atau sikap serta penerapannya di dalam tugasnya sebagai guru, sesuai dengan standar kerja yang dibutuhkan. Kinerja guru adalah usaha tertinggi yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagai guru, dalam upayanya mencapai tujuan- tujuan pembelajaran yang telah ditentukan. Kinerja guru yang baik adalah: (1) guru dapat melayani pembelajaran secara individual maupun kelompok, (2) mampu memilih dan menggunakan media pembelajaran yang memudahkan siswa belajar, (3) mampu merencanakan dan menyusun persiapan pembelajaran, (4) mengikut sertakan peserta didik dalam berbagai pengalaman belajar, dan (5) guru menempatkan diri sebagai pemimpin yang aktif bagi peserta didik. Profesionaslisme guru mempunyai makna penting, yaitu: (1) profesionalisme memberikan jaminan perlindungan kepada kesejahteraan masyarakat umum; (2) profesionalisme guru merupakan suatu cara untuk memperbaiki profesi pendidikan yang selama ini dianggap oleh sebagian masyarakat rendah; (3) professionalisme memberikan kemungkinan perbaikian dan pengembangan diri yang memungkinkan guru dapat memberikan pelayanan sebaik mungkin dan memaksimalkan kompetensinya (Kusnandar, 2011:48). Lebih lanjut Kusnandar menyatakan bahwa guru professional adalah guru yang mengenal tentang

23 9 dirinya, yaitu dirinya adalah pribadi yang dipanggil untuk mendampingi peserta didik untuk/dalam belajar. Guru dituntut mencari tahu terusmenerus bagaimana seharusnya peserta didik itu belajar. Maka, apabila ada kegagalan peserta didik, guru terpanggil untuk menemukan penyebabnya dan mencari jalan keluar bersama peserta didik bukan mendiamkannya atau malahan menyalahkannya. Sedangkan Depdiknas (2004) mengemukakan bahwa guru yang memiliki kinerja tinggi, adalah guru yang memiliki 10 kemampuan dasar professional. Kemampuan professional atau kompetensi yang dimaksud yaitu: (1) kemampuan menguasai bahan ajar, (2) kemampuan mengelola program pembelajaran, (3) kemampuan mengelola kelas, (4) kemampuan memilih dan menggunakan media dan sumber belajar, (5) kemampuan menerapkan prinsip-prinsip landasan pendidikan, (6) kemampuan mengelola interaksi belajar mengajar, (7) kemampuan menilai prestasi belajar siswa, (8) kemampuan mengenal fungsi dan program layanan dan bimbingan penyuluhan, (9) kemampuan mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah, dan (10) kemampuan menganalisis hasil-hasil peneliti pendidikan dan mengimplementasikan dalam proses pembelajaran. Kamaruddin (2010:3) Saat ini banyak bermunculan masalahmasalah kinerja guru non PNS di Indonesia, khususnya yang terjadi di seluruh SD yang ada di Kota Makassar dimana Kinerja guru dikatakan tergolong rendah, hal tersebut dapat dilihat dari beberapa hal antara lain:

24 10 (1) Guru mendidik murid-muridnya dengan menggunakan sistem yang sesuai dengan kurikulum, sesuai dengan waktu mengajar namun pada saat ini masih ada guru non PNS yang mengajar tidak sesuai dengan kurikulum dan mengajar kurang dari jam mengajarnya, (2) Di sekolah terdapat tata tertib yang mengikat guru dan murid untuk taat pada peraturan yang berlaku, tetapi saat ini masih banyak guru yang melanggar tata tertib tersebut seperti datang terlambat dan sebagainya, (3) Pada teorinya guru yang mendapatkan pendapatan yang tinggi akan meningkatkan kinerja guru akan tetapi pada kenyataannya hal ini tidak sesuai dengan teori tersebut. Guru non PNS di Kota Makassar pada umumnya digaji di bawah UMR Kota Makassar. Selain itu Kompetensi guru-guru non PNS SD di Kota Makassar masih rendah. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja mengajar guru namun di antaranya adalah : kemampuan atau kompetensi guru, gaya kepemimpinan dan iklim sekolah. Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru, guru yang profesional adalah guru yang mampu memiliki kinerja yang baik. Dalam hal ini yang dimaksudkan dengan kinerja memiliki empat komponen yaitu (1) kompetensi pedagogik (2) kompetensi kepribadian (3) kompetensi sosial (4) dan kompetensi profesional. Guru dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila dapat

25 11 menguasai keempat kompetensi tersebut. Keempat kompetensi ini memiliki perannya masing-masing dan saling melengkapi (Hamalik, 2009:36). Mulyasa (2004:136), mengartikan kinerja atau performa adalah prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja baik eksternal maupun internal. Faktor secara internal yaitu (1) dorongan untuk bekerja, (2) tanggung jawab terhadap tugas, (3) minat terhadap terhadap tugas. Sedangkan faktor secara eksternal yaitu: (1) penghargaan atas tugas (2) peluang untuk berkembang (3) perhatian dari kepala sekolah (4) hubungan antarpersonal guru (5) adanya pelatihan (6) kelompok diskusi terbimbing (7) layanan perpustakaan (Mulyasa: 2007 :227). Kinerja guru yang baik selain dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor eksternal dan internal di atas juga sangat dipengaruhi oleh penguasaan kompetensikompetensi yang harus dimiliki oleh guru tersebut. Karena pada praktiknya keempat kompetensi itu merupakan satu kesatuan yang utuh, dan kompetensi profesional sebenarnya merupakan payung karena telah mencakup kompetensi lainnya. Pendidikan sangat penting dan menduduki posisi sentral dalam pembangunan karena berorientasi pada peningkatan kualitas sumber daya manusia. Pendidikan merupakan suatu proses transformasi nilai-nilai budaya sebagai kegiatan pewarisan budaya dari satu generasi ke generasi yang lain. Nilai-nilai kebudayaan tersebut mengalami proses

26 12 transformasi dari generasi terdahulu sampai pada generasi sekarang dan ke depan. Faktor yang kedua menentukan kinerja guru dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu dari Putra (2008:131) yang berjudul: Kontribusi Gaya Kepemimpinan, Supervise Kepala Sekolah dan Iklim Kerja Sekolah terhadap Kinerja Guru SD Gugsus IV Kecamatan Mengwi menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Jadi dapat dikatakan kepemimpinan merupakan faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Gaya kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja guru yang tidak maksimal. Ketidakmaksimalan kinerja guru antara lain dipicu oleh tidak jelasnya konsep dan penerapan manajemen mutu terpadu di sekolah-sekolah yang diterapkan oleh kepala sekolah. Selama ini, pihak otoritas sekolah kerap berbicara tentang mutu pendidikan, tetapi mereka tidak paham pada konsep dan paparan manajemen mutu terpadu, sesuai dengan salah satu standar nasional pendidikan yaitu standar pengelolaan yang dapat dijadikan good will untuk mencapai mutu yang diharapkan. Akibatnya output pendidikan yang dihasilkan oleh sekolah- sekolah tetap tidak bermutu. ( Adiputra.2006 : 4 ).

27 13 Hal ini dikarenakan kepala sekolah merupakan motor penggerak bagi sumber daya sekolah terutama guru-guru dan karyawan sekolah. Peranan kepala sekolah sangat besar dalam proses pencapaian tujuan pendidikan, sehingga dapat dikatakan bahwa sukses tidaknya kegiatan sekolah sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan kepala sekolah itu sendiri. Upaya-upaya sikap dan perilaku kepemimpinan menjadi satu alternatif peningkatan kinerja guru dan tenaga kependidikan lainnya. Guruguru perlu digerakkan ke arah suasana kerja yang positif, menggairahkan dan produktif. Bagaimanapun guru merupakan input yang pengaruhnya sangat besar pada proses belajar. Semua aspek yang menyangkut pengolahan apakah bersifat administratif atau ketatalaksanaan dan birokratif harus mendapat prioritas pembinaan. Demikian pula penataan fisik perlu dibina agar disiplin dan semangat belajar yang tinggi dapat tumbuh dan merupakan motivasi dan contoh bagi siswa. Ini semua memerlukan penerapan kepemimpinan kepala sekolah dalam penyelenggaraan. Perilaku kepemimpinan kepala sekolah sangat menentukan keberhasilan sekolah dalam mencapai tujuan pendidikan. Seperti halnya terjadi di SD Negeri Sangir dalam pengamatan awal bahwa perilaku kepemimpinan kepala sekolah di SD Negeri Sangir sudah cukup baik, seperti misalnya rasa kekeluargaan yang tumbuh kental di antara guru dengan kepala sekolah tetapi masih perlu ditingkatkan pada beberapa dimensi kepemimpinan.

28 14 Selain faktor gaya kepemimpinan kepala sekolah, faktor kedua yang mempengaruhi kinerja guru adalah iklim kerja sekolah yaitu iklim kerja yang ada di sekolah tempat guru melaksanakan tugasnya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian pendahulu dari Sucipta (2011) yang berjudul: Kontribusi Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah, Iklim kerja Sekolah dan Motivasi Berprestasi guru Terhadap Kinerja Guru SMA N 1 Kuta Utara menyatakan bahwa iklim kerja sekolah berkontribusi terhadap kinerja Guru SMA Negeri 1 Kuta Utara dengan kontribusi sebesar 62,86% dan sumbangan efektif sebesar 26,59%. Iklim kerja akan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. Iklim kerja yang buruk dipandang oleh banyak ahli sebagai hal yang tidak ekonomis, karena merupakan penyebab utama pemborosan waktu dan hal-hal lainnya yang berakibat hasil kerja (output) yang dihasilkan karyawan (guru) akan menurun. Setiap orang, baik secara individu maupun kelompok memberikan reaksi dengan sensitifitas atau kepekaan yang cukup tinggi terhadap iklim psikologis, misalnya cahaya lampu yang kurang terang, kamar yang pengap, kursi yang kurang enak diduduki, hal ini secara drastis dapat meruntuhkan kinerja atau mengurangi efektifitas dan efisiensi kerja para karyawan (guru). Keadaan yang terjadi saat ini di SD yang ada di kota Makassar yakni masih rendahnya kinerja guru non PNS dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Hal ini dikarenakan belum efektifnya sistem penyelenggara pendidikan dalam penyelenggaraannya khususnya yang

29 15 berkaitan dengan peningkatan kompetensi, pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, dan iklim sekolah yang kurang kondusif dan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja menyelesaikan tugas dengan baik dan sulit meningkatkan kinerja guru. Berdasarkan permasalahan di atas maka penulis sangat tertarik untuk mengadakan penelitian tentang: Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan dan Iklim Sekolah terhadap Kinerja Guru Non PNS Sekolah Dasar di Kota Makassar. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah kompetensi guru berpengaruh terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar? 2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar? 3. Apakah iklim sekolah berpengaruh terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar? 4. Variabel mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar? C. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh kompetensi guru, terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar.

30 16 2. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar. 3. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh iklim sekolah terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar. 4. Untuk mengetahui dan menjelaskan variabel mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar. D. Kegunaan Penelitian Hasil penelitian yang diperoleh diharapkan dapat berguna : a. Bagi para pendidik terhadap peningkatan kompetensi guru non PNS. b. Informasi bagi lembaga pendidikan khususnya sekolah-sekolah yang menjadi tempat penelitian mengenai apa yang perlu dilakukan terhadap para pendidik dalam proses pembelajaran. c. Sebagai masukan bagi lembaga terutama lembaga yang mencetak generasi yang berprofesi sebagai pendidik.

31 17 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Hakikat Kompetensi Guru Kompetensi adalah kemampuan secara nyata atas dasar kesanggupan berbuat sesuatu secara profesional. Seseorang yang kompeten adalah yang benar-benar melalui dan terampil melakukan tugasnya, berkat dukungan pengetahuan dan kemampuan yang ada diperoleh dalam pendidikan dan latihan (Hadisusanto, 2001:11). Bila kompetensi tersebut dikaitkan dengan tugas guru, maka yang dimaksud kompetensi itu adalah : (1) perbuatan yang nyata dan mampu melakukan dengan baik dan terampil karena dukungan ilmu dan keterampilannya yang diperoleh dalam pendidikan dan latihan sebelumnya. (2) kompetensi berarti perbuatan itu disamping nyata juga rasional karena dilakukan dengan kesadaran penuh. (3) mampu melaksanakan pekerjaan secara nyata di sekolah dan masyarakat. (4) kompetensi tersebut mengandung tiga dimensi yaitu kompetensi pribadi, kompetensi profesional dan kompetensi sosial atau kemasyarakatan. Joni, (1980 : 28-33) menjelaskan makna kompetensi guru meliputi 1. Penguasaan bahan bidang studi dalam kurikulum sekolah 2. Menguasai bahan pendalaman bidang studi 3. Mengelola proses belajar mengajar 4. Penggunaan media atau sumber 5. Penguasaan landasan landasan kependidikan 17

32 18 Kompetensi guru didefenisikan dengan berbagai cara namun pada dasarnya kompetensi merupakan kebulatan penguasaan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang ditampilkan melalui unjuk kerja yang diharapkan bisa dicapai seseorang setelah menyelsaikan satu program pendidikan. Jadi kompetensi guru adalah segala tindakan yang dilakukan oleh seorang pendidik dengan penuh perhitungan, penguasaan, kecerdasan dan penuh tanggung jawab dan dianggap mampu oleh masyarakat dalam menjalakan tugasnya sebagai seorang pendidik. Berikut macam-macam kompetensi guru : 1. Kompetensi profesional Kompetensi profesional adalah kesiapan dalam menjalakan tugas sesuai dengan peran yang dipangkunya. ( Rusyan Tabrani, 1992 : 24) seseorang dikatakan mempunyai kemampuan profesional jika menguasai pengetahuan dalam bidangnya, terampil serta memiliki militant yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya. Memiliki kemampuan profesional berarti kompoten untuk dapat menyelasaikan tugas-tugasnya dengan baik sedangkan yang termasuk seperangakat kompetensi profesioanal; antara lain : 1. Kemampuan menguasai bahan pelajaran 2. Kemampuan mengelola proses belajar mengajar

33 19 Menurut Depdikbud (2004 : 35) agar mutu kependidikan dapat tercapai, seorang guru profesional harus memiliki 5 kemampuan dasar dalam proses belajar mengajar, yaitu : 1. Guru harus menguasai kurikulum Kurikulum bermanfaat dalam meningkatkan aktivitas, kecakapan, kesungguhan dan ketekunan. Guru dituntut memiliki berbagai kemampuan atau kualifikasi profesional meliputi tugas mendidik ( mengembang kepribadian siswanya ) mengajar dan melatih keterampilan siswa. 2. Guru harus meguasai materi setiap mata pelajaran Guru harus merasa yakin bahwa apa yang dia usahakan untuk disampaikan kepada peserta didik harus telah dikuasai dan dihayati secara memadai dan mendalam. Dalam melaksanakan tugasnya guru harus memadukan dari unsur logika, etika dan estetika yang luas. 3. Guru harus menguasai multi metode, multimedia dan evaluasi Guru dituntut untuk menguasai metode dalam mengajar serta cara mengevaluasinya. Kadar keaktivan murid harus selalu diupayakan tercipta dan berjalan terus dengan menggunakan ramuan metode/ media belajar mengajar. 4. Guru harus komitmen dengan pelaksanaan tugas.

34 20 Pelaksanaan tugas selaku guru harus didukung oleh suatu perasaan bangga akan tugas yang dipercayakan kepadanya, yaitu harus mempersiapkan hari depan bangsa, tentunya dituntut untuk melengkapi diri dengan kemampuan yang diperlukan utnuk menunjang tugasnya. 5. Guru harus disiplin dalam arti luas Penerapan disiplin yang baik dan kuat dalam proses pendidikan akan menghasilkan sikap mental, watak, dan kepribadian yang kuat. Demikian secara garis besar kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru disekolah. Kompetensi-kompetensi tersebut menunjukkan betapa kompleknya tugas guru dalam mengemban tugas dan fungsinya sehari-hari didalam mengadakan kontak atau komunikasi terutama kepada siswa,teman sejawat, orang tua, murid dan anggota masyarakat yang lebih luas serta atasan. Dalam hal ini kompetensi dapat diperoleh dalam bentuk penataran atau diklat. Secara rinci masing masing elemen kompetensi tersebut memiliki subkompetensi dan indikator esensial sebagai berikut : a. Menguasai subtansi keilmuan yang terkait dengan bidang studi. Subkompetensi ini memiliki indikator esensial : memahami materi ajar, memahami struktur, memahami hubungan konsep,

35 21 menerapkan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan seharihari. b. Menguasai langkah-langkah penelitian dan kajian kritis untuk menambah wawasan dan memperdalam materi bidang studi. 2. Kompetensi Kepribadian Kompetensi kepribadian dari seorang guru merupakan modal dasar bagi guru yang bersangkutan dalam menjalakan tugas keguruannya secara profesional. Kegiatan pendidikan pada dasarnya merupakan pengkhususan komunikasi personal antara guru dan siswa. Dengan demikian menurut Samana (1994 : 55) rincian kompetensi personal adalah : a. Guru menghayati serta mengamalkan niali hidup b. Guru hendaknya bertindak jujur dan bertanggung jawab c. Guru mampu berperan sebagai pemimpin baik di lingkungan sekolah maupun di luar lingkungan sekolah. d. Guru bersikap bersahabat dan terampil berkomunikasi dengan siapapun demi tujuan yang baik e. Guru adalah pribadi yang bermental sehat dan stabil f. Guru tampil pantas dan rapi g. Guru mampu berbuat kreatif dengan penuh perhitungan h. Guru hendaknya mampu bertindak tepat waktu dalam janji.

36 22 Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian, stabil, dewasa, arif dan berwibawa. Secara rinci setiap peserta didik dan berakhlak mulia dapat dijabarkan menjadi sub kompetensi dan indikator esensial sebagai berikut : a. Memiliki kepribadian yang mantap dan stabil. b. Memiliki kepribadian yang dewasa c. Memiliki kepribadian yang arif, memiliki kepribadian yang berwibawa. d. Memiliki kepribadian akhlak yang mulia dan dapat menjadi teladan. 3. Kompetensi Sosial Menurut Samana (1994 : 57 ) kompetensi sosial adalah : a. Guru mampu berperan aktif dalam pelestarian dan pengembangan budaya masyarakatnya. b. Dalam persahabatan dengan siapapun guru tidak kehilangan prinsip serta nilai hidup yang diyakininya. c. Bersedia ikut berperan serta dalam berbagai kegiatan sosial. d. Guru hendaknya dapat menggunakan waktu luangnya secara bijaksana dan produktif. Kompetensi sosial berkenan dengan kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bargaul

37 23 secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua peserta didik, dan masyarakat sekitar. Kompetensi ini memiliki subkompetensi dengan indikator esensial sebagai berikut : a. Mampu berkomunikasi dan bargaul secara efektif dengan peserta didik b. Mampu berkomunikasi dan bargaul secara efektif dengan sesama pendidik dan tenaga kependidikan. c. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan orang tua peserta didik dan masyarakat. 4. Kompetensi Pedagogik Kompetensi pedagogik merupakan kemempuan yang berkenan dengan pemahaman peserta didik dan pengelolaan pembelajaran dengan pemahaman peserta didik dan pengelolaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis. Secara substantiv kompetensi ini mencakup kemampuan pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar dan pengembangan peserta didik untuk potensi yang dimilikinya. Secara rinci masing-masing elemen kompetensi pedagogik tersebut dapat dijabarkan menjadi subkompetensi dan indikator esensial sebagai berikut : a. Memahami peserta didik.

38 24 b. Merancang pelajaran termasuk memahami landasan pendidikan untuk kepentingan pembelajaran. c. Melaksanakan pembelajaran. d. Merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran. e. Mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan serbagai potensi yang dimilikinya. B. Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan hal yang sangat penting dalam manajerial, karena dengan kepemimpinan maka proses manajemen akan berjalan dengan baik dan pegawai akan bergairah dalam melakukan tugasnya. Defenisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku bawahan dalam mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para bawahannya, mencapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama orang-orang di luar kelompok. Menurut Robbins & Judge (2008 : 315) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Sedangkan Boone dan Kurtz (1994) dalam Suwatno dan Priansa (2011 : 140) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah tindakan memotivasi orang lain atau

39 25 menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik. Dengan demikian maka kepemimpinan pada dasarnya meliputi penggunaan pengaruh seseorang kepada orang lain di dalamnya terdapat proses komunikasi dan tujuan yang ingin dicapai. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang berhubungan dengan tujuan-tujuan individu, kelompok dan organisasi. Literatur-literatur tentang kepemimpinan senantiasa memberikan penjelasan bagaimana menjadi pemimpin yang baik, sikap dan gaya sesuai dengan situasi kepemimpinan, dan syarat-syarat pemimpin yang baik. Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan. Karenanyalah pemimpinlah yang bertanggungjawab atas kegagalan pelaksanaan pekerjaan. Hal ini menunjukkan suatu kesimpulan yang mendudukkan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting. Demikian juga pemimpin di manapun letaknya akan selalu mempunyai beban untuk mempertanggung jawabkan kepemimpinannya. Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada guru apalagi pada saat-saat sekarang ini dimana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah pemimpin yang bisa memberdayakan dan memotivasi para guru. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja guru adalah

40 26 kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para guru dalam menjalankan tugasnya masing-masing. Pemimpin merupakan dampak interaktif dari faktor individu atau pribadi dengan faktor situasi atau orang yang mampu menggerakkan orang-orang lain agar orang-orang dalam suatu organisasi yang telah direncanakan dan disusun terlebih dahulu dalam suasana moralitas yang tinggi, dengan penuh semangat dan kegairahan dalam menyelesaikan pekerjaannya masing-masing dengan hasil yang diharapkan. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang selain berorientasi pada tugas sekaligus berorientasi pada hubungan antar manusia ( human relation specialist ). Kelompok yang berprestasi tinggi lazimnya mempunyai pemimpin yang dapat menyampaikan harapan-harapan organisasi yang dibutuhkan. Sikap yang ditunjukkan oleh pemimpin dalam mengkomunikasikan harapan-harapan mereka tentang kinerja akan menentukan apakah mereka akan diterima oleh anggota kelompok atau tidak. Dalam kenyataannya pemimpin dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja, keamanan, kualitas kerja, terutama tingkat prestasi kerja. Pemimpin juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok individu untuk mencapai tujuan. Menurut Kartono (2005;48) bahwa kepemimpinan itu adalah sebagai berikut: a. Kepemimpinan itu sifatnya spesifik, khas, diperlukan bagi suatu situasi khusus. Sebab dalam suatu kelompok yang melakukan

41 27 aktifitas-aktifitas tertentu dan punya tujuan serta peralatan khusus, pemimpin kelompok dengan ciri-ciri krakteristiknya itu merupakan fungsi dari situasi khusus tadi. Jelasnya, sifat-sifat utama dari pemimpin dan kepemimpinannya harus sesuai dan bisa diterima kelompoknya, juga bersangkutan, serta cocok dengan situasi zamannya. b. Pada umumnya pemimpin itu juga memiliki beberapa sifat-sifat superior melebihi kawan-kawan atau melebihi para bawahannya. Paling sedikit dia harus memiliki superioritas dalam satu atau dua kemampuan/keahlian sehingga kepemimpinannya bisa berwibawa. Menurut Newman (1968) dalam Handoko (2000:97) bahwa kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik peorangan maupun kelompok. Dan satu hal lain yang perlu diingat bahwa kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh aturan-aturan atau tata krama birokrasi. Kepemimpinan bisa terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan dapat pula dipandang sebagai kepribadian (personality) yang berpengaruh terhadap porang lain. Sarjana terkenal Ordway Tead, misalnya pernah mengatakan bahwa kepemimpinan adalah merupakan suatu kombinasi dari

42 28 serangkaian perangai yang memungkinkan seseorang mampu mendorong orang lain untuk menyelesaikan tugas tertentu, pendapat ini dikutip oleh Cahyono (1984 :14), dipertegas oleh E. S Bogardus (dalam Umar, 2003 : 172 ) yang lebih jauh menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah merupakan kepribadian yang bereaksi dalam kondisi-kondisi kelompok dan kepemimpinan juga merupakan suatu proses sosial yang mendalam mendominasi orang lain. Kepemimpinan ada pula yang membatasinya sebagai suatu yang bersifat seni untuk menciptakan keputusan orang lain. Batasan ini diambil dari Louis A. Allen dalam Siagian melihat kepemimpinan sebagai suatu proses yang dilakukan oleh seseorang yang di dalam aplikasinya membimbing dan mengarahkan orang lain ( Siagian, 2002 : 94) Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di dalam organisasi yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan uyang telah ditetapkan. Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup, sehingga perlu adanya suatu dorongan agar para pegawainya mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaanya

43 29 Kepemimpinan merupakan proses dimana seorang individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai suatu tujuan. Untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif, seorang kepala sekolah harus dapat mempengaruhi seluruh warga sekolah yang dipimpinnya melalui cara-cara yang positif untuk mencapai tujuan pendidikan di sekolah. Secara sederhana kepemimpinan transformasional dapat diartikan sebagai proses untuk merubah dan mentransformasikan individu agar mau berubah dan meningkatkan dirinya, yang didalamnya melibatkan motif dan pemenuhan kebutuhan serta penghargaan terhadap para bawahan. John Hall, et al. (2002)Terdapat empat faktor untuk menuju kepemimpinan yang ideal, yaitu : idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, dan individual consideration. 1. Idealized influence: kepala sekolah merupakan contoh yang ideal untuk di percaya, di hormati, dan menjadi panutan untuk para guru dan karyawan 2. Inspirational motivation: kepala sekolah merupakan seorang motivator ulung dalm memacu semangat adrenalin agar orang dapat bekerja ssesuai yang diharapkan. Disaat para guru sedang mengalami kondisi down.kepala sekolah harus memasuki untuk menyemangati

44 30 3. Intellectual Stimulation: kepala sekolah harus dapat menumbuhkan kreativitas dan inovatif dalam jiwa guru baik dalam mengajar maupun pemecahan solusi yang sedang di hadapi guru 4. Individual consideration: kepala sekolah dapat bertidak sebagai traniner bagi para guru dan staf-stafnya Seseorang yang dapat menampilkan kepemimpinan yang ideal ternyata dapat lebih menunjukkan sebagai seorang pemimpin yang efektif dengan hasil kerja yang lebih baik. Oleh karena itu, merupakan awal positif untuk sebuah sekolah untuk berkembang menjadi lebih baik Karena kepemimpinan yang ideal harus bisa membangun rasa percaya diri bawahan sehingga merasa yakin kemampuan yang akan dimiliki. Pemimpin harus berharapan yang lebih tinggi kemungkinan harapan kepada bawahan untuk menuju keberhasilan yang di harapkan, dan sebagai seorang kepala sekolah. Ia harus mengubah sumber daya yang baik terhadap manusia maupun situasi untuk pencapaian tujuan penigkatan kualitas pendidikan di sekolah John Hall, et al. (2002) memberikan beberapa tips untuk menerapkan kepemimpinan yang ideal, yakni sebagai berikut: 1. Berdayakan seluruh bawahan untuk melakukan hal yang terbaik untuk organisasi

45 31 2. Berusaha menjadi pemimpin yang bisa diteladani yang didasari nilai yang tinggi 3. Dengarkan semua pemikiran bawahan untuk mengembangkan semangat kerja sama 4. Ciptakan visi yang dapat diyakini oleh semua orang dalam organisasi 5. Bertindak sebagai agen perubahan dalam organisasi dengan memberikan contoh bagaimana menggagas dan melaksanakan suatu perubahan 6. Menolong organisasi dengan cara menolong orang lain untuk berkontribusi terhadap organisasi Proses mendidik menjadi manusia pembelajar berkaitan erat dengan proses kemanusiaan dan pemanusiaan (humanisasi). Di sinilah esensi dan eksistensi dari pendidikan dan persekolahan. Lembaga sekolah bukan saja wahana proses pendidikan, tetapi menjadi organisasi pembelajar. Peter Senge mengemukakan bahwa organisasi belajar sebagai suatu disiplin untuk mengembangkan potensi kapabilitas individu dalam organisasi dengan kemampuan-kemampuan: berpikir sistem, penguasaan pribadi, pola mental, visi bersama dan belajar beregu. Sejalan dengan itu, komunitas pendidikan dan komunitas sekolah harus menjadi manusia pembelajar, manusia belajar untuk belajar (learning to learn) atau belajar bagaimana belajar (learning how to learn). Penerapan kepemimpinan yang ideal

46 32 sangat potensial dalam membangun komitmen yang tinggi pada diri guru pada kininerja sehingga dapat terjadi perubahan- perubahan yang berarti dalam sekolah. Kepemimpinan yang ideal juga akan mempermudah usaha mempercepat pertumbuhan kapasitas guru-guru dalam mengembangkan diri untuk merespon secara positif agenda reformasi sekolah tersebut. Kepemimpinan yang ideal mendorong ke arah tumbuhnya sensitivitas pembinaan dan pengembangan organisasi, pengembangan visi bersama, pendistribusian wewenang, dan membangun kultur organisasi sekolah. C. Iklim Sekolah 1. Pengertian Iklim Sekolah Iklim Sekolah merupakan salah satu bentuk organisasi dan struktur yang sederhana. Di dalam organisasi sekolah terjadi interaksi antar anggotanya antara lain guru, siswa, kepala sekolah, orang tua siswa, yang ditunjang oleh sarana prasarana. Sebagai sebuah organisasi, sekolah memiliki visi, misi dan setrategi untuk mencapai tujuan. Dalam mewujudkan visi, misi dan straregi sekolah tersebut diperlukan manajeman di bawah kepemimpinan kepala sekolah. Iklim adalah konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi. Apabila gaya hidup itu dapat ditingkatkan, kemungkinan besar tercapai peningkatan prestasi dapat diukur. Pandangan ini mengindikasikan kualitas iklim memungkinkan

47 33 meningkatnya prestasi belajar siswa. ( Keith Davis dan John W. Newstro dalam Lukman 2010) Iklim sekolah tidak dapat dilihat dan disentuh, tetapi ia ada seperti udara dalam ruangan. Ia mengitari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Iklim dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja (Keith Davis, :23). Iklim sekolah dapat digolongkan menjadi 6 kondisi yaitu: (1) iklim terbuka, (2) iklim bebas, (3) iklim terkontrol (4) iklim familier (kekeluargaan), (5) iklim parternal, dan (6) iklim tertutup. Iklim sekolah jika dikaitkan dengan iklim sekolah dalam organisasi merupakan suasana dalam suatu organisasi yang diciptakan oleh pola hubungan antar pribadi ( interpersonal relationship) yang berlaku. Pola hubungan ini bersumber dari hubungan antarguru dengan guru lainnya atau mungkin hubungan antarpeminpin dengan guru. Pola hubungan antara guru dengan pemimpin membentuk sesuatu jenis kepemimpinan dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinannya. Subsistem yang paling penting dalam suatu organisasi adalah subsisteminisasi. Hal ini disebabkan berhasil atau tidaknya organisasi itu mencapai tujuan dan mempertahankan eksistensinya lebih banyak ditentukan oleh faktor manusianya. Oleh sebab itu, dalam melaksanakan aktivitasnya, manusia yang bekerja peada organisasi tersebut perlu disubsitusi dengan berbagai stimulus dan fasilitas yang dapat meningkatkan kebutuhan dan gairah kerjanya.

48 34 Hoy dan Miskel (2001:216) mengemukakan bahwa terdapat tingkah laku di dalam seiap organisasi mempunyai fungsi yang tidak sederhana karena didalamnya terdapat sejumlah kebutuhan individuindividu dan tujuan-tujuan organisasi yang ingin dicapai bersama. Hubungan-hubungan antar unsur di dalamnya sangatlah dinamis, mereka membawa kebiasaan-kebiasaan unik dari rumah masing-masing dengan segala simbol dan motifasi. Herzberrg dalam Hersey dan Blancard (1998:64) aktivitas yang dilakukan oleh manusia dapat berjalan dengan baik jika situasi dan kondisinya mendukung serta memungkinkan aktivitas itu terlaksana. Dengan demikian dapat di simpulkan bahwa kondisi lingkungan kerja iklim sekolah harus diciptakan dengan sedemikian rupa sehingga guru merasa nyaman dalam melaksanakan tugas. Pokok dan fungsinya. Lingkungan atau iklim kondusif akan mendorong guru lebih berprestasi optimal sesuai dengan minat dan kemampuannya. Lingkungan kerja yang kurang mendukung seperti lingkungan fisik pekerjaan dan hubungan kurang serasi antarseorang guru dengan guru lainnya ikut menyebabkan kinerja akan jadi buruk Indrawijaya, Adam (1999:3) mengatakan bahwa organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antardua orang atau lebih yang bekerja sama secara optimal dan terikat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan dengan ikatan sebagai atasan atau bawahan di antara sekelompok orang. Sependapat dengan pendapat itu, Indrawijaya, Adam

49 35 (1999:4) mendefinisikan organisasi sebagai struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja sama antara sekelompok orang pemegang posisi tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu. Dengan demikian organisasi dapat disimpulkan sebagai suatu proses kerja sama antarsekelompok orang yang satu sama lain saling mempengaruhi dan tersusun dalam unit-unit tertentu untuk mencapai suatu tujuan yang sudah ditentukan sebelumnya. Dengan demikian iklim sekolah adalah lingkungan manusia dimana para guru melakukan pekerjaan mereka atau serangkaian sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh guru yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi prilaku guru (Gibson, Ivancevih & Donneily, 2003:107). Yang dimaksud dengan lingkungan manusia adalah kepemimpinan, motifasi, komunikasi, interaksi pengaruh, pengambilan keputusan, penyusunan tujuan. Dengan demikian dapat disimpulkan iklim sekolah adalah kualitas serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh pimpinan. Iklim sekolah yang kondusif sangat dibutuhkan bagi guru untuk menumbuhkan dorongan dalam diri guru tersebut untuk bekerja lebih bersemangat. Ini berarti bahwa iklim organisasi sekolah berpengaruh terhadap tinggi rendahnya motivasi para guru. Hal ini sesuai dengan ungkapan Dirjen Dikti (Buku IIC, 1983:45), yang menyebutkan bahwa, Iklim sekolah sangat mempengaruhi motivasi dan produktivitas para

50 36 anggotanya untuk berpartisipasi, ada pula iklim yang justru memadamkan motivasi untuk berprestasi. Kutipan tersebut memberikan pengertian kepada kita terutama kepada para pemimpin organisasi termasuk organisasi pendidikan, untuk selalu memperhatikan iklim sekolah guru dalam organisasinya. Pemimpin harus berusaha mengelola iklim sekolah organisasinya, agar dapat menciptakan suasana yang dapat menumbuhkan semangat dan kegairahan kerja para gurunya. Melalui suasana yang demikian guru akan merasa tenang, nyaman, tidak ada yang ditakuti dalam bekerja. Iklim sekolah yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah tingkat kebutuhan komunikasi di antara orang-orang yang terlibat dalam pekerjaan. Tingkat keterbentukan merupakan salah satu kategori iklim sekolah yang dikembangkan oleh Hoy dan Miskel, (2001:190) yang disebutnya sebagai Open Climate. Definisi iklim sekolah yang lebih oprasional dikeemukakan oleh Robert Stringer (1984:1),yaitu: asset measurable properties of the work enviroment, based on the collective perception of the people who live and work in the enviroment and demonstrated to unfluencew there behafior, atau dengan kata lain iklim sekolah merupakan seperangkat persepsi orang-orang hidup dan bekerja dalam suatu lingkungan dan mempengaruhi perilaku mereka. Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa iklim sekolah adalah sejumlah persepsi orang-orang terhadap lingkungan

51 37 di mana ia bekerja. Lebih jauh persepsi tersebut mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja. Banyak dimensi iklim sekolah seperti yang dikemukakan oleh Hoy dan Miskel, (2001: ), yaitu: suportive, directive, restrictive, collegial, intimate, dan disengaged. Dimensi-dimensi tersebut membentuk tipe-tipe iklim sekolah yaitu: open, engaged, disenganged, and closed. Seperti yang telah dikemukakan tersebut bahwa pada peneletian ini tidak mengidentifikasi tipe-tipe iklim tersebut secara keseluruhan, melainkan salah satu tipe iklim terbuka dengan dimensi yang ditelusuri yaitu: supportive, collegial dan intimate. Dimensi iklim tersebut diwujudkan dalam konteks komunikasi di antara orang-orang yang sedang bekerja. Dengan demikian pertanyaan perlu diajukan adalah: (1) bagaimana tingkat supportive (keterdukungan) orang-orang yang sedang bekerja satu sama lain; (2) bagaimana tingkat collegial (pertemanan) orang-orang yang sedang bekerja; dan (3) bagaimana tingkat intimate (keintiman) orang-orang yang sedang bekerja. Ketiga dimensi tersebut merupakan indikator yang dikaji dalam penelitian ini. Karena perilaku dapat diamati,bisa diukur, dan mempunyai nilai keterbukaan yang tinggi dibanding dimensi lain (Hoy dan Miskel,2001:194). Iklim merupakan sebuah konsep umum yang mencerminkan kualitas kehidupan organisasi. Kualitas kehidupan organisasi tersebut banyak ditinjau dari berbagai sudut pandang. Salah satu konsep dan

52 38 pengukuran iklim ditinjau dari pelaku pimpinan dan bawahan. Hoy dan Miskel (2001:190) telah meneliti perilaku tersebut di bidang persekolahan yaitu perilaku kepala sekolah dan guru. Terdapat enam dimensi iklim yang dipelajarinya, tiga dimensi merupakan perilaku kepala sekolah yaitu supportive, directive, dan restrictive tiga buah lagi merupakan perilaku guru-guru yaitu collegial, intimate dan disengaged. Kombinasi dimensi tersebut menghasilkan empat iklim yang open, engaged dan closed Sekolah merupakan organisasi atau wadah untuk bekerja sama dalam upaya melakukan pekerjaan berkaitan dengan aktivitas pendidikan. Organisasi merupakan suatu wahana yang teratur dari kelompok orang, masing-masing membawa maksud sendiri dalam rangka mencari tujuan tertentu dari kelompok orang, masing-masing membawa maksud sendiri dalam rangka mencari tujuan tertentu. Heresy dan Blanchard (1998:9), mengemukakan bahwa organisasi merupakan sistem sosial terdiri dari subsistem manusia, subsistem teknologi, subsistem administrasi dan subsistem informasi. Subsistem yang paling penting dalam organisasi adalah subsistem manusia, manusialah sebenarnya yang akan menentukan tercapai atau tidak tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu, manusia yang bekerja pada organisasi perlu dipelihara dan diberikan stimulus dan fasilitas yang dapat menigkatkan gairah kerjanya. Iklim sekolah apabila dikaitkan dengan guru-guru dalam bekerja sama melaksanakan kondisi limgkungan organisasi sekolah dimana

53 39 guru-guru melaksanakan tugasnya. Hoy dan Miskel (2001:430) menambahkan bahwa lingkungan kerja yang kurang mendukung seperti lingkungan fisik pekerjaan dan hubungan kurang serasi antara seorang guru dengan guru lainnya lkut menyebabkan kinerja akan buruk. Hoy dan Miskel (2001:431), mengemukakan bahwa : Organization climate is a relatively enduring quality of scool environment that experience by teachers affect their behavior, and is besed om their collective perpection of behavior in school. A climate emerges through the interaction of members and exchange of sentiment omong them. The climate of a school is its personality. (Iklim sekolah adalah kualitas lingkungan sekolah yang berlangsung secara relativ yang dialami oleh guru memengaruhi sikapsikapnya dan itu berdasarkan kepada kepentingan secara bersama tentang sikap di sekolah. Suatu iklim timbul melalui interaksi dari anggota dan pertukaran perasaan diantara mereka iklim sekolah adalah keperibadianya). Dikatakan lebih lanjut, bahwa ada tiga konsep iklim yang berbeda telah digambarkan dan dianalisis ( there different conceptualization of climate were described and analyzed ). Yaitu (1) iklim terbuka, yaitu adanya karakteristik yang efektif, (2) iklim sehat, yaitu adanya dinamika yang lebih sehat dari sekolah yang lebih besar adalah kepercayaan dan keterbukaan dalam hubungan antar anggota dan prestasi siswa, (3) iklim

54 40 sosial, iklim sosial dai sekolah tersusun dalam rangkaian kesatuan yang panjang dalam orientasi pengawasan murid dari penjagaan sampai ke perikemanusiaan. Penjagaan adalah pengawasan baku, timbul dalam konsentrasi utamanya adalah pemerintah. Sekolah berpikir kemanusiaan adalah karakter dengan penekanan pada disiplin pribadi siswa dan tukar pendapat pengalaman dan kegiatan siswa dan guru. Dengan demikian, iklim sekolah data didefinisikan sebagai suasana lingkungan sekolah, baik lingkungan fisik maupun lingkungan sosial pekerjaan yang dapat dirasakan oleh orang-orang yang terlibat di dalam proses pembelajaran, langsung atau tidak langsung yang tercipta akibat kondisi kultural organisasi sekolah tersebut. 2. Tipe-tipe Iklim Sekolah Menurut Hoy dan Miskel (2001: ), Dimensi-dimensi yang membentuk tipe-tipe iklim organisasi sekolah yaitu : a) Iklim Terkendali (Engaged Climate) Iklim terkendali ditandai dengan usaha yang tidak efektif oleh pimpinan untuk mengontrol dan adanya kinerja profesional dari para guru. Pimpinan keras dan autokratik, dengan memberikan petunjuk, intruksi, perintah yang tinggi dan tidak respek kepada kemampuan profesional serta kebutuhan para guru. Selain itu pimpinan menghalangi para guru dengan aktivitas yang berat. Para pegawai tidak memperdulikan perilaku pimpinan dan memperlakukan mereka sendiri seperti para perofesional. Mereka

55 41 satu sama lain saling menghormati dan saling mendukung, mereka bangga akan peran kerja mereka dan menikmati pekerjaan, mereka benar-benar berteman. Selain itu guru tidak hanya respek atas kemampuan mereka masing-masing, tetapi mereka juga menyukai satu sama lain (benar-benar intim). Guru-gurunya profesional dan produtifitas walaupun memiliki pimpinan yang lemah, para guru bersatu, komitmen, mendukung dan terbuka. b) Iklim Lepas (Disengaged Climate) Iklim ini ditandai dengan adanya perilaku pimpinan bersifat terbuka, peduli dan mendukung. Pimpinan mendengar dan terbuka terhadap guru (sangat mendukung), memberi kebebasan terhadap untuk berbuat sesuai dengan pengetahuan profesional mereka. Namun demikian, guru tidak mau menerima pimpinan, guru secara aktif bekerja untuk melakukan sabotase terhadap pimpinan, guru tidak memperdulikan pimpinan. Guru tidak hanya tidak menyukai pimpinan, tetapi mereka tidak respek dan tidak menyukai satu sama lain (intimasi rendah atau hubungan kolega yang rendah). Guru benar-benar terlepas dari tugas-tugas. c) Iklim Tertutup (Closed Climate) Pada iklim tertutup, pimpinn dan bawahan benar-benar terlihat melakukan usaha, pimpinan menekankan pekerjaan yang kurang penting dan pekerjaanya sendiri, sedangkan guru merespon secara minimal dan menunjukan komitmen yang rendah.

56 42 Kepemimpinan atasan terlihat sebagai pengawasan, kaku, tidak peduli, tidak simpatik dan memberikan dukungan yang rendah. Bahkan pimpinan menunjukan kecurigaan, kurangnya perhatian terhadap guru, tertutup, kurang fleksible, apatis dan tidak komitmen d) Iklim Terbuka (Open Climate) Iklim terbuka ditandai dengan adanya kerjasama dan respek diantara guru dan pimpinan. Kerjasama tersebut menciptakan iklim dimana pimpinan mendengarkan dan terbuka tehadap guru, peimpinan memberikan hadiah yang benar-benar ikhlas, terus menerus, dan respek terhadap kemampuan profesionalisme dari guru (dukungan yang tinggi) serta memberikan kebebasan kepada guru untuk berbuat. Perilaku guru mendukung, terbuka, dan hubungan dengan teman sejawat tinggi. Guru menunjukan pertemanan yang terbuka (intimasi tinggi), dan komitmen terhadap pekerjaan. Singkatnya antara pemimpin dan guru saling terbuka. 3. Dimensi dan Indikator-indikator Iklim Sekolah Dengan memperhatikan pengertian iklim organisasi, dan dipadukan dengan konsep iklim sekolah dengan memegang iklm organisasi sekolah dengan memegang prinsip iklim sekolah (Hoy dan Miskel, 2001), maka iklim sekolah dapat di rumuskan sebagai kondisi kultural organisasi sekolah yang memberikan ruang dalam mengatur hubungan sosial orang-orang yang terlibat dalam pendidikan/pembelajaran.

57 43 Penilaian terhadap iklim sekolah akan dilakukan melalui persepsi guru terhadap apa yang dilihat, dirasakan dan dipikirkan pada lingkungan kerjanya. Indikator yang digunakan untuk mengukur iklim sekolah, yaitu kondisi fisik pekerjaan dan kondisi sosial pekerjaan, yang meliputi tingkat kesejaterahan dan penghargaan, sarana dan prasarana, pangendalian, iklim kepemimpinan, komunukasi dan interaksi, perumusan tujuan dan pengambilan keputusan. Ahmad Sanusi (1991:91), mengemukakan tentang iklim sekolah dalam dimensi iklim sekolah kelas sebagai demokratis, yaitu : Bahwa iklim dapat dipandang pada satu pihak sebagai karakteristik abadi yang mencirikan suatu kelas tertentu, yang membedakannya dari kelas yang lain, dan mempengaruhi perilaku guru dan siswa terhadap suasana belajar dikelas itu. Iklim belajar yang nyaman dan menyenangkan di kelas penting, sepenuhnya dan siswa dapat menumbuhkan motif berprestasi dalam kegiatan belajar mengajar. Sejalan dengan itu, Sartika, (1999: 213) mengemukakan bahwa suasana pendidikan terkait dengan orangorang yang terlibat dalam proses pendidikan, yaitu antara lain, tenaga kependidikan, siswa, orang tua siswa, masyarakat, pemakai dan pemerintah, dan suasana pendidikan itu sendiri, meliputi kegiatan belajar, semangat kerja dan kepercayaan berbagai pihak. Dipandang dari pengertian tadi, dapat dikemukakan bahwa iklim

58 44 sekolah sangat penting untuk dipelihara dan ditumbuh kembangkan dengan baik, agar (1) mampu menjadi motifasi dalam produktivitas kinerja guru, (2) dapat menjaga berlangsungnya hubungan komunikasi timbal balik di antara pihak yang turut serta dalam pendidikan serta dalam pendidikan dalam mengembangkan proses pembelajaran dan peningkatan mutu layanan pendidikan, dan (3) dapat mempertebal kepercayaan terhadap hasil pendidikan. Ikim sekolah pada dasarnya tidak terlepas dan bahkan terbentuk oleh iklim sekolah dan lingkungan kerja. Mashall Poole (Hoy dan Miskel. 2001:189), menggambarkan bahwa iklim sekolah merupakan hasil kesepakatan-kesepakatan, yaitu (1) iklim sekolah berkaitan dengan kepemilikan yang merupakan ciri keseluruhan organisasi termasuk sumbu intinya, (2) iklim sekolah merupakan gambaran keadaan suatu unit organisasi dari para penilainya, (3) iklim sekolah berasal dari praktikpraktik rutin organisasi yang penting bagi organisasinya dan anggotanya, dan (4) iklim sekolah mempengaruhi perilaku dan sikap anggota organisasi. iklim sekolah pada hakikatnya tidak berbeda dengan iklim sekolah dan lingkungan kerja yang senantisa dipengaruhi oleh berbagai faktor lingkungan internal dan eksternal baik lingkungan fisik maupun lingkungan non fisik. Aspek-aspek lingkungan fisik yang mempengaruhi ikilm organisasi sekolah meliputi (1) kebersihan ruangan dan halaman, (2) kesehatan personil (guru, tata usaha dan siswa), (3) ketertiban dalam melaksanakan aturan atau kesepakatan bersama, (4) interaksi

59 45 kerjasama antar sekolah dengan masyarakat, (5) bukti monumental hasil kerja sama sekolah dengan masyarakat, dan (6) pernyataan bersama saling membutuhkan saling membantu antar sekolah dan masyarakat. Sedangkan aspek-aspek non fisik, meliputi (1) rasa keluarga dan kebersamaan personil, (2) semangat dan komitmen kerja personil, (3) kebanggaan melaksanakan tugas, dan (4) sikap saling membantu antarpersonil. Berkaitan dengan ini, maka pengukuran iklim sekolah akan dilakukan melalui beberapa indikator yang terkait dan mempengaruhi pembelajaran di sekolah, meliputi (1) kondisi fisik pekerjaan, meliputi aspek sarana dan prasarana, kesejaterahan dan penghargaan, (2) kondisi sosial pekerjaan meliputi aspek keprcayaan, desain pekerjaan, pengendalian, iklim kepemimpinan, komunikasi dan interaksi, perumusan tujuan, dan penetapan kebijakan serta pengambilan keputusan. Konsep operasional iklim sekolah dikembangkan dari Wayne K. Hoy (2001:189). D. Kinerja Guru Menurut Ilyas (1999: 112), kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi dan merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil. Deskripsi dari kinerja menyangkut 3 komponen penting yaitu :

60 46 (1) Tujuan: Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi yang digunakan untuk meningkatkan kerja (2) Ukuran: Dibutuhkan ukuran apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang peranan penting. (3) Penilaian: Penilaian kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Pengertian kinerja dengan deskripsi tujuan, ukuran operasional, dan penilaian regular mempunyai peran penting dalam merawat dan meningkatkan motivasi personel. Illyas (1999: 56) juga berpendapat bahwa tenaga profesional adalah sumber daya terbaik suatu organisasi sehingga evaluasi kinerja mereka menjadi salah satu variabel yang penting bagi efektifitas organisasi.dalam pendidikan, sangatlah penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja profesional yang menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi yang efektif. Menurut teori Gibson yang dikutip oleh Illyas (1999: 55-58), ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.

61 47 Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub-variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografis, mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu. Variabel psikologik terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti presepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit diukur. Variabel organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub-variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan. Menurut Spencer and Spencer (dalam Idawati, 2004:5), ada lima jenis kompetensi, yaitu: Pertama, Knowledge. Ilmu yang dimiliki Individu dalam bidang pekerjaan atau area tertentu; Kedua, Skill. Kemampuan untuk unjuk kinerja fisik ataupun mental; Ketiga, Self Concept. Sikap Individu, nilai nilai yang dianut citra diri, Keempat Traits. Karakteristik fisik dan respon yang konsisten atas situasi atau informasi tertentu; Kelima, Motives. Pemikiran atau niat dasar konstan dan mendorong individu untuk bertindak atau berperilaku tertentu. Skill dan knowledge seringkali disebut sebagai hard competence,

62 48 sedangkan kompetensi self concept, traits dan motives disebut soft competence. Terdapat kesamaan antara teori Gibson tentang faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu berkaitan dengan kompetensi yang harus dimiliki oleh individu, yaitu: kompetensi pengetahuan/kemampuan, kompetensi keterampilan atau keahlian dan kompetensi motivasi. Ciri guru yang memiliki kualitas mengajar yang tinggi (Illyas, 1990: 8) adalah 1. Bekerja dengan siswa secara individual 2. Persiapan dan perencanaan mengajar yang baik 3. Pendayagunaan alat palajaran 4. Melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar 5. Kepemimpinan aktif dari guru Sesuai pedoman penilaian efektivitas sekolah dari dirjen dikdasmen, indikator pengajaran yang efektif adalah : 1) Guru dapat memahami dengan baik berbagai tujuan pelajaran dan program pengajaran secara keseluruhan 2) Guru dapat membuat perencanaan dengan baik 3) Guru menggalakkan para siswa agar dapat mencapai hasil belajar secara optimal 4) Guru dapat menyediakan berbagai sumber daya dalam memajukan proses belajar maju

63 49 5) Guru menggunakan berbagai kelompok belajar dalam kegiatan pembelajaran. 6) Guru menyesuaikan metode dan tugas sesuai dengan tingkat kemampuan siswa. 7) Guru menggunakan sarana dan prasarana belajar yang tersedia untuk mendapatkan hasil belajar yang optimal termasuk menggunakan perangkat eletronik 8) Guru menetapkan berbagai tugas dengan cara yang beragam dan imajinatif. 9) Guru harus memperhatikan terlebih dahulu berbagai minat siswa sebelum melaksanakan proses pembelajaran. Dalam modul diklat manajemen penyelenggaraan bagi kepala sekolah dijelaskan ada lima karateristik guru yang profesional yaitu : 1. Menguasai kurikulum 2. Menguasai mata pelajaran 3. Terampil dalam menggunakan multi metode/ media. 4. Komitmen terhadap tugas guru 5. Disiplin dalam melaksanakan tugas. Dari uraian diatas dapat disimpulkan kinerja guru yang efektif adalah kinerja guru yang disiplin dalam melaksanakan tugas, mampu menyelenggarakan pembelajaran yang efektif dan menghasillkan hasil belajar yang berkualitas dan meningkatkan kualitas profesional.

64 50 E. Penelitian Terdahulu 1. Filly Hardian, Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru SLTP dan SMU di Dinas Pendidikan Nasional Banyu Asin, dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa 70,2 % kinerja guru dipengaruhi oleh kepemimpinan, dimana kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja dengan koefisien korelasi sebesar 0,584 pada taraf kepercayaan 99%. 2. Junus Kwelju, Analisis Kompetensi dan Iklim Sekolah dalam Mempengaruhi Peningkatan Kinerja Guru dan Kepala Sekolah pada Sekolah Negeri Se-Kota Ambon dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa 70,5 % kinerja Guru dan Kepala Sekolah dipengaruhi oleh Kompetensi dan Iklim Sekolah dimana kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan koefisien korelasi sebesar 0.48, sedangkan motivasi berpengaruh positif pada kinerja dengan koefisien korelasi sebesar Aditya Putra Jayanata, Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Perindustrian Perdagangan Dan ESDM Kabupaten Jember dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan tempat kerja (X2), dan iklim kerja (X3), mempunyai pengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja (Y) dengan signifikansi sebesar 0,000 dan F hitung lebih besar daripada F tabel (87,188> 2,734). Kemudian diketahui pula bahwa variabel perlengkapan dan fasilitas (X1), lingkungan tempat kerja

65 51 dan suasana kerja (X2), dan iklim kerja (X3) merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja (Y) secara parsial dengan signifikansi masing-masing variabel sebesar 0,001, 0,007, 0,026. Variabel yang berpengaruh F. Kerangka Pikir Kinerja guru yang efektif adalah kinerja guru yang disiplin dalam melaksanakan tugas, mampu menyelenggarakan pembelajaran yang efektif yang di dalamnya meliputi perencanaan, pelaksanaan, penilaian, evaluasi dan menghasilkan hasil belajar yang berkualitas dan meningkatkan kualitas profesional. Kinerja guru akan terpenuhi jika kompetensi guru, kepemimpinan,dan iklim sekolah mendukung. Guru perlu meningkatkan kompetensinya dalam meningkatkan kinerja untuk memperbaiki mutu pendidikan dengan cara meningkatkan kompetensi pedagogik, kepribdian, sosial dan profesional di dalam melakukan aktivitas proses belajar mengajar. Hal selanjutnya dalam peningkatan kinerja guru adalah kepemimpinan. Karena kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada guru apalagi pada saat sekarang ini di mana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah pemimpin yang bisa memberi pengaruh ideal, motivasi inspirasi, stimulasi intelektual, dan konsederasi individu.

66 52 Demikian halnya guru dalam menghadapi iklim sekolah untuk meningkatkan kinerjanya membutuhkan iklim sekolah yang kondusif. Dimensi-dimensi yang membentuk tipe-tipe iklim sekolah yakni iklim terkendali, iklim lepas, iklim tertutup, dan iklim terbuka. Berdasarkan hal tersebut peneliti menjadikan suatu kerangka pikir yang digunakan untuk mengamati pengaruh kompetensi, kepemimpinan, dan iklim sekolah terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar KERANGKA PENELITIAN Kompetensi 1. Profesional 2. Kepribadian/Personal 3. Sosial 4. Pedagogik Kepemimpinan John Hall 1. Pengaruh Ideal 2. Motivasi Inspirasi 3. Stimulasi Intelektual 4. Konsederasi Individu KINERJA GURU SD di Kota Makassar 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan Waktu 4. Evaluasi Iklim Sekolah Hoy dan Miskel 1. Iklim Terkendali 2. Iklim Lepas 3. Iklim Tertutup 4. Iklim Terbuka

67 53 G. Hipotesis 1. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja guru non PNS Sekolah Dasar di Kota Makassar. 2. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja guru non PNS Sekolah Dasar di Kota Makassar. 3. Iklim sekolah berpengaruh terhadap kinerja guru non PNS Sekolah Dasar di Kota Makassar. 4. Kompetensi berpengaruh dominan terhadap kinerja guru non PNS Sekolah Dasar di Kota Makassar.

68 54 BAB III METODE PENELITIAN A. Waktu dan Tempat Penelitian Waktu penelitian dilakukan mulai bulan Februari sampai dengan bulan April Penelitian ini dilaksanakan di SD yang ada di Kota Makassar. Peneliti memilih tempat tersebut karena adanya berbagai masalah yang berkaitan dengan kondisi guru yang perlu segera diatasi agar dapat meningkatakan kualitas pendidikan seperti yang diharapkan. B. Jenis Penelitian Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah semua informasi atau data diwujudkan dalam bentuk angka-angka dan diolah dengan teknik statistik. Penelitian ini termasuk penelitian ex post facto, karena tidak membuat perlakuan atau manipulasi terhadap variable penelitian tetapi mengungkap gejala-gejala yang telah ada saat penelitian ini dilakukan. C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Terkait dengan pengertian populasi merupakan seluruh karakteristik yang dimiliki objek dan ditetapkan peneliti untuk dipelajari serta kemudian ditarik kesimpulan, maka populasi dalam penelitian adalah guru-guru non PNS yang mengajar selama lima tahun sebanyak 842. Banyaknya sekolah dasar yang ada di Kota Makassar 54

69 55 membuat peneliti kembali mengacak sampel sekolah yakni masingmasing 3 sekolah di tiap kecamatan. 2. Sampel Dikemukakan oleh Singarimbun dan Sofyan Effendi (1995) bahwa penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi. Menggunakan dokumen, observasi dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang utama, Maka untuk menentukan sampel diambil dengan menggunakan random sampling yaitu teknik yang digunakan secara acak untuk menentukan jumlah sampel yaitu guru non PNS. Jumlah Kecamatan yang ada di Kota Makassar adalah 14 kecamatan. Jadi banyaknya sampel dalam penelitian ini sebanyak 89 orang. Untuk menentukan jumlah sampel digunakan rumus Slovin (Sevilla et. al.,1960:182), sebagai berikut: n= = (.( ) ) (.(, ) ) =. =89 Keterangan: n= jumlah sampel N= Jumlah Populasi e = Presisi 10%

70 56 Banyaknya jumlah Sekolah Dasar yang ada di Kota Makassar maka pengambilan sampel sekolah diacak kembali masing-masing 3 sekolah di tiap kecamatan. 3.1 Tabel Populasi dan Sampel Kecamatan Nama Sekolah Populasi Sampel Wajo SDN Sangir 7 3 SDN Bali 5 2 SDN Melayu 4 2 Biringkanaya SDN Pajjaiang SD Inpres Paccerakkang 5 2 SLB Makassar 10 5 Bontoala SDN Baraya II 4 2 SDN Gaddong SDN Layang Rappocini SD Inpres Kassi-Kassi 5 2 SD Inpres Perumnas SD Inpres Kampus IKIP 4 2 Mamajang SD Inp Mamajang SDN Cendrawasih 5 2 SDN Tanggul Patompo Manggala SD Inp Antang SD Unggulan Puri Taman Sari 7 3 SD Inp Perumnas Antang II 4 2 Mariso SDN Bontorannu SDN Rajawali 4 2 SDN Kakatua 5 2 Ujung Tanah SD Inp Cambaya SD Negeri Pattingalloang SDN Ujung Tanah Panakukkang SD Inp Karuwisi SDN Paccinang 4 2 SDN Tamamaung 5 2 Tamalanrea SD Inp Kampus Unhas 5 2 SDN Bontoramba 4 2 SDN Tamalanrea 5 2 Tamalate SD Inp Maccini Baru 4 2 SD Inp Pabaeng-baeng 5 2 SD Inp Hartaco Indah 5 2 Ujung Pandang SDN Mangkura SDN Samiun 4 2 SD Percontohan PAM 4 2 Makassar SD Bara Baraya SD Inp Bert Lariang Bangngi SD Inp Bertingkat 4 2 Tallo SD Inp Pannampu III 3 1 SDN Inp Rappokalling 4 2 SDN Kalukuang 3 1 Jumlah

71 57 D. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu penulis mengumpulkan data dengan mengadakan penelitian langsung pada objek yang akan diteliti dengan menggunakan berbagai instrument berupa : 1. Dokumen yaitu data yang diperoleh melalui pencatatanpencatatan dari dokumen yang terdapat pada lokasi penelitian. 2. Kuesioner yaitu mengajukan pertanyaan dalam bentuk tulisan. Membuat daftar pertanyaan secara berstruktur yang dibagikan kepada responden yaitu guru non PNS di Kota Makassar. Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dirancang sedemikian rupa agar dapat memperoleh data dan informasi penting yang dibutuhkan dalam penelitian. E. Instrumen Penelitian Instrumen penelitian merupakan alat ukur untuk mengukur variabel yang diteliti. Jumlah instrument tergantung pada jumlah variabel. Setiap instrument akan mempunyai skala interval. Penulis menggunakan beberapa jenis instrument yang sesuai dengan metode pengumpulan data yaitu : 1. Dokumen adalah catatan peristiwa dalam bentuk foto kegiatan guru dalam proses pembelajaran, materi ajar dan RPP

72 58 2. Pedoman kuesioner adalah alat berupa catatan-catatan pertanyaan yang digunakan dalam mengumpulkan data. Untuk dapat mengkuantitifkan data yang akan diperoleh dari daftar pertanyaan yang akan dijawab oleh para responden maka butir-butir pertanyaan akan dibuat dalam bentuk pilihan ganda karena setiap butir pertanyaan terdiri atas lima alternatif jawaban. Kemudian data dan jawaban para responden akan diberi skor dengan menggunakan system skala likert. Dalam hal ini ada 5 klasifikasi jawaban yang akan diberikan dengan kemungkinan pemberian skor sebagai berikut : 1. Jawaban (A) diberi nilai 5 (sangat setuju) 2. Jawaban (B) diberi nilai 4 ( setuju ) 3. Jawaban (C) diberi nilai 3 (kurang setuju) 4. Jawaban (D) diberi nilai 2 (tidak setuju) 5. Jawaban (E) diberi nilai 1 (sangat tidak setuju) F. Uji Validitas dan Reliabilitas 1) Uji Faliditas Uji faliditas akan dilakukan dengan metode person yaitu dengan mengkorelasikan butir-butir pada kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan tiap-tiap skor total pada butir pernyataan. Untuk menetukan sebuah butir pertanyaan dari instrument angket tersebut valid

73 59 atau tidak, r hitung dikonsultasikan dengan table RXY product moment dengan taraf signifikan 3% dan N sebanyak 60 responden. 2) Uji Reliabilitas. Perhitungan Cronbach s Alpha dilakukan dengan menghitung ratarata interkorelasi diantara butir-butir pernyataan dalam kuisioner. Berdasarkan nilai reliabilitas instrument ternyata bisa menghasilkan dan hasilnya sangat meyakinkan. Artinya bahwa instrument tersebut akan dapat dipercaya atau dapat diandalkan, maka semua instrumen memenuhi syarat reliabilitas. Hal ini berarti hasil pengukuran dari item pernyataan untuk penelitian ini relati stabil. G. Metode Analisis Data Untuk mendeskripsikan data penelitian digunakan statistik infrensial. Data yang diperoleh dianalisis menurut hipotesis yang diambil. Metode yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda adalah suatu metode statistik umum yang digunakan untuk meneliti pengaruh antra variabel tak bebas dengan beberapa variabel bebas. Untuk menguji model regresi ini digunakan program komputer SPSS version 15. Adapun bentuk analisis regresi yaitu : Y = a+ bx1 + bx2 + bx3 + e Dimana : Y : kinerja guru a0 : intercept / konstanta X1 : kompetensi X2 : kepemimpinan X3 : iklim sekolah

74 60 b e : koefisien regresi : kesalah pengganggu Hasil analisis ini akan digunakan utnuk mengkaji hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji pengaruh anatar variabel bebas terhadap variabel tak bebas. Pengujian hipotesis ini akan di bagi 3 yaitu : a) Uji r (koefisian korelasi) Koefisian korelasi merupakan ukuran kedua yang dapat digunakan utnuk mengetahui bagaiamana keeratan hubungan antara suatu variabel dengan variable yang lain. koefisian korelasi dapat digunakan untuk : 1. Mengetahui derajat hubungan antara 2 variabel 2. Mengetahui arah hubungan antara dua variabel. b) Uji f (overall test) Pengujian terhadap parameter atau pemeriksaan koefesien regresi yang terdapat dalam model yang dilakukan dengan uji F dan uji t. Uji F dilakukan dengan menetukan hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha). c) Uji t Untuk menguji pengaruh signifikan dari setiap variabel bebas terhadap variabel tak bebas diguanakan uji t.

75 61 H. Definisi Operasional Variabel 1. Kompetensi didefenisikan sebagai kebulatan penguasaan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang ditampilkan seorang guru melalui unjuk kerja dan pencapaian setelah menyelesaikan program pendidikan. Menurut persepsi guru kompetensi dalam penelitian ini diukur dengan empat indikator yakni: a. Kompetensi pedagogik merupakan persepsi guru tentang kemampuan pengetahuan yang dimiliki dalam melakukan proses belajar mengajar. b. Kompetensi kepribadian merupakan persepsi guru tentang karakter yang dimiliki dalam berperilaku memberikan pengajaran kepada siswa. c. Kompetensi sosial merupakan persepsi guru tentang kemampuan berinteraksi dengan semua pihak yang terlibat dalam proses belajar mengajar. d. Kompetensi profesional merupakan persepsi guru tentang kemampuan mengembangkan keahlian dalam mengajar secara terampil kepada siswa. 2. Kepemimpinan didefenisiskan sebagai proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku bawahan dalam mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan

76 62 budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para bawahannya, mencapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama orang-orang di luar kelompok. Terdapat empat indikator untuk menuju kepemimpinan yang ideal: pengaruh ideal, motivasi inspirasi, stimulasi intelektual, konsederasi individu. 3. iklim sekolah didefenisikan sebagi persepsi orang-orang terhadap lingkungan di mana ia bekerja. Iklim sekolah dalam penelitian ini diukur dengan empat indikator yang diadopsi dari teori Hoy dan Miskel yaitu, iklim terkendali (engaged climate) ditandai dengan usaha yang tidak efektif oleh pimpinan untuk mengontrol dan adanya kinerja profesional dari para guru, iklim lepas (disengaged climate) ditandai dengan adanya perilaku pimpinan bersifat terbuka, peduli dan mendukung, Iklim Tertutup (closed climate) ditandai dengan pimpinan dan bawahan benar-benar terlihat melakukan usaha, pimpinan menekankan pekerjaan yang kurang penting dan pekerjaannya sendiri, sedangkan guru merespon secara minimal dan menunjukkan komitmen yang rendah, iklim terbuka (open climate)ditandai dengan adanya kerjasama dan respek diantara gur dan pimpinan. 4. Kinerja guru didefenisiskan sebagai hasil pencapaian yang diterapkan oleh sekolah terhadap masing-masing guru.

77 63 Indikatornya yaitu pencapaian kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan evaluasi.

78 64 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Pada bab ini akan dijelaskan hasil penelitian, analisis pengukuran penelitian. Penjelasan yang dilakukan meliputi gambaran umum objek penelitian, penjelasan terhadap karakteristik responden, selanjutnya dilakukan analisis regresi linier berganda dan pengujian terhadap hipotesis. 4.1 Karakteristik Responden Responden pada penelitian ini adalah guru Non PNS SD sekota Makassar yang berjumlah 89 orang. Karakteristik responden diuraikan berdasarkan jenis kelamin, pendidikan terakhir, umur Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah % 1 2 Perempuan 69 77,53% Laki-laki 20 22,47% Total % Sumber : Hasil olahan data Berdasarkan tabel 4.1 dapat dideskripsikan bahwa responden terbanyak adalah perempuan (77,53%) dan laki-laki (22,47%) Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 64

79 65 Tabel 4.2. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir N0 Pendidikan Terakhir Jumlah % S2 S ,1% 80,9% D3 1 1,1% D ,7% 2 SMA 2,2% Total % Sumber : Hasil olahan data Berdasarkan tabel 5 dapat dideskripsikan bahwa responden dengan tingkat pendidikan terbanyak adalah S1 (80,9%), D2 (14,7%), SMA (2,2%), S2 (1,1%), dan D3 (1,1%). Mayoritas memiliki kompetensi yang baik karena karena 80% guru non PNS se-kota makassar memiliki pendidikan Strata Satu (S1) Deskripsi Responden Berdasarkan Umur Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Umur No. Umur Jumlah % < 30 Tahun tahun 41 Tahun ke atas % 18% 3.30% Total % Sumber : Hasil olahan data Berdasarkan tabel 6 responden didominasi oleh guru yang berusia kurang dari 30 tahun yakni 78.70%. ini menujukkan bahwa guru non PNS se-kota Makassar masih sangat produktif. 4.2 Analisis Statistik Deskriptif

80 66 Analisis statistik deskriptip dengan menginterprestasikan nilai ratarata dari masing-masing indikator pada variabel penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran mengenai indikator apa saja yang membangun konsep model penelitian secara keseluruhan. Dasar interpretasi nilai rata-rata yang digunakan dalam penelitian ini, mengacu pada interpretasi skor yang digunakan oleh Schafer, Jr, (2004) sebagaimana digambarkan pada tabel berikut ini: Tabel 4.4 Dasar Interpretasi Skor Item dalam Variabel Penelitian No. Nilai Skor Interpretasi 1 1-1,8 Jelek/tidak penting 2 1,8-2,6 Kurang 3 2,6 3,4 Cukup 4 3,4 4,2 Bagus/penting 5 4,2 5,0 Sangat bagus/sangat penting Sumber: Modifikasi dari Schafer, Jr (2004) Uraian dari analisis statistik deskriptif dari masing-masing variabel diuraikan sebagai berikut: Kompetensi (X1). Variabel kompetensi diukur dengan empat indikator yakni kompetensi profesional, kepribadian, sosial, dan pedagogik. Persepsi responden tentang kompetensi dapat dilihat pada Tabel 4.5. berikut: Tabel 4.5. Tabel Frekuensi/Persentase Indikator Variabel Kompetensi

81 67 Simbol Indikator Mean Profesional X1.1 Dengan pendidikan dapat menambah pengetahuan sebagai guru 4,03 X1.2 Guru memiliki kemampuan memahami bahan ajar 4,57 X1.3 Sikap guru sesuai dengan tingkat pendidikan dan menunjang penyelesaian pekerjaan 4,25 Kepribadian X1.4 Pendidikan guru sebagai penunjang utama dalam peningkatan mutu 4,60 X1.5 Guru memiliki etos kerja sebagai seorang pendidik 2,94 Sosial X1.6 Guru berkomunikasi secara efektif dengan peserta didik 4,38 X1.7 Guru berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik 4,49 X1.8 Guru berkomunikasi dengan orang tua /wali peserta didik 4,22 Pedagogik X1.9 Guru memahami peserta didik 4,33 X1.10 Guru memahami dan menentukan strategi pembelajaran 4,06 Sumber: Data primer diolah (2015). Tabel 5.3, dapat diketahui bahwa persepsi terhadap variabel kompetensi dapat diartikan bahwa responden memberi nilai sangat bagus, hal ini terlihat dari nilai rata-rata sebesar Hal ini berarti bahwa para responden menganggap kompetensi sangat penting dalam menujang pekerjaan guru Non PNS di Sekolah Dasar sekota Makassar, Indikator yang memiliki rerata paling tinggi dari variabel kompetensi adalah indikator kompetensi kepribadian yakni item pendidikan guru sebagai penunjang utama utama dalam peningkatan mutu (X1.4). Kompetensi kepribadian dalam penelitian ini terdiri dari tiga item yakni pendidikan guru sebagai penunjang utama dalam peningkatan mutu, guru memiliki etos kerja sebagai seorang pendidik, guru berkomunikasi secara efektif dengan peserta didik. Hal ini menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan yang dimiliki guru di SD sekota Makassar sesuai dengan pekerjan yang dilakukan, satu-satunya yang masih kurang adalah guru memiliki etos kerja sebagai seorang pendidik (X1.5). hal ini disebabkan oleh beberapa faktor di antaranya guru belum diberi kesempatan berpartisipasi dan

82 68 ikutserta dalam menentukan kebijakan, faktor personal meliputi skill, kemampuan dan kepercayaan diri Kepemimpinan (X2) Variabel kepemimpinan diukur dengan empat indikator yakni pengaruh ideal, motivasi inspirasi, stimulasi intelektual, dan konsederasi individu. Persepsi responden tentang kepemimpinan dapat dilihat pada Tabel 4.6. berikut: Tabel 4.6. Tabel Frekuensi/Persentase Indikator Variabel Kepemimpinan Simbol Indikator Mean Pengaruh Idealisme X2.1 Perilaku kepala sekolah dalam mengelola sekolah 4,09 X2.2 Kepala sekolah terlibat dalam semua aspek kegiatan sekolah 4,11 X2.3 Kepala sekolah mendengarkan dan mendiskusikan pendapat guru 4,38 Motivasi Inspirasional X2.4 Kepala sekolah memberikan pujian karena bekerja dengan baik 4,33 X2.5 Kepala sekolah menggunakan berbagai teknik dalam mengelola 4,16 X2.6 Kepala sekolah bersikap arif dan bijaksana 4,18 Stimulasi Intelektual X2.7 Kepala sekolah memberikan dukungan agar bisa berhasil 4,25 X2.8 Kepala sekolah memberika semangat kepada guru 4,19 Konsederasi Individual X2.9 Kepala sekolah memberikan pemahaman tentang masa depan sekolah 4,09 X2.10 Kepala sekolah dapat bertindak sebagai trainer bagi guru dan staf 4,49 Sumber: Data primer diolah (2015). Tabel 4.6, dapat diketahui bahwa persepsi terhadap variabel kepemimpinan dapat diartikan bahwa responden memberi nilai sangat penting, hal ini terlihat dari nilai rata-rata sebesar 4,23. Hal ini berarti responden sangat mengerti dan memahami pentingnya kepemimpinan dalam penelitian ini. Indikator yang memiliki rerata tertinggi dari variabel kepemimpinan adalah indikator konsederasi individu (X2.10). konsederasi individu dalam penelitian ini terdiri dari dua item yakni kepala sekolah

83 69 memberikan pemahaman tentang masa depan sekolah, dan kepala sekolah dapat bertindak sebagai trainer bagi guru dan staf, dengan nilai rerata sebesar Menurut persepsi guru kepala sekolah dapat bertindak sebagai motivator dan trainer bagi para guru dan stafnya serta dapat mendengar dan mendiskusikan apa saja yang menjadi kebutuhan bawahannya. Indikator yang memiliki rerata paling rendah adalah pengaruh idealisme yakni perilaku kepala sekolah dalam mengelola sekolah. Hal ini disebabkan oleh perencanaan, pengaturan, dan pengontrolan kepala sekolah terhadap sekolah belum efektif Iklim sekolah (X3) Variabel iklim sekolah diukur dengan empat indikator yakni iklim terkendali, iklim lepas, iklim tertutup, dan iklim terbuka berikut: Persepsi responden tentang iklim sekolah dapat dilihat pada Tabel Tabel 4.7. Tabel Frekuensi/Persentase Indikator Variabel Iklim Sekolah Simbol Indikator Mean Iklim Terkendali X3.1 Ibu/bapak sekolah kurang peduli dengan apa yang personel lakukan 3,90 X3.2 Ibu/bapak guru merasa ada unsur pilih kasih 4,11 Iklim Terbuka X3.3 Ibu/bapak guru mendapat teguran bila datang terlambat 4,18 Ibu/bapak kepala sekolah memberikan kesempatan untuk berinteraksi X3.4 atau berinovasi 4,73 X3.5 Ibu/bapak guru berkomunikasi baik dengan kepala sekolah 4,53 Iklim Lepas X3.6 Ibu/bapak guru mendapat tugas yang kurang cocok dan kurang adil 4,00 X3.7 Ibu/bapak guru dalam melaksanakan tugas memerlukan komando 4,20 X3.8 Ibu/bapak guru mendapatkan perhatian dari sekolah 4,30 Iklim Tertutup X3.9 Ibu/bapak guru ikut berpartisipasi dalam memelihara sekolah 4,65 X3.10 Ibu/bapak guru mendapat penghargaan dalam melaksanakan tugas 4,30 Sumber: Data primer diolah (2015).

84 70 Tabel 5.6, dapat diketahui bahwa persepsi terhadap variabel iklim sekolah dapat diartikan bahwa responden memberi nilai sangat bagus/ sangat penting, hal ini terlihat dari nilai rata-rata sebesar Hal ini berarti responden memahami dan mengerti tentang iklim sekolah yang dimaksudkan dalam penelitian ini. Indikator yang memiliki rerata paling tinggi dari variabel iklim sekolah adalah indikator iklim terbuka yakni ibu/bapak kepala sekolah memberikan kesempatan untuk berinteraksi dan berinovasi (X3.4). Sudah terjadi iklim yang baik dalam sekolah karena guru dapat berkomunikasi, berinteraksi, berinovasi dan ikut berpartisipasi dalam memelihara sekolah. Indikator yang memiliki rerata paling rendah adalah iklim terkendali yakni ibu/bapak kepala sekolah kurang peduli dengan apa yang personel lakukan. Kepala sekolah harusnya peduli terhadap semua personel yang ada dalam sekolah, sebagai seorang pemimpin hendaknya mengetahui apa yang dilakukan dan apa yang menjadi kebutuhan personelnya Kinerja Guru (Y1) Variabel kinerja guru diukur dengan empat indikator yakni kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan evaluasi. Persepsi responden tentang kinerja guru dapat dilihat pada Tabel 4.8. berikut:

85 71 Tabel 4.8. Tabel Frekuensi/Persentase Indikator Variabel Kinerja Guru Simbol Indikator Mean Kualitas Y1.1 Kualitas mengajar guru SD sekota Makassar sesuai dengan standar kinerja guru 4,63 Y1.2 Guru SD sekota Makassar menguasai tehnik mengajar 4,60 Kuantitas Y1.3 Guru SD sekota Makassar mengadakan remedial bagi siswa yang belum mencapai KKM 4,17 Y1.4 Guru SD sekota Makassar menyediakan waktu khusus untuk bimbingan siswa 3,99 Y1.5 Guru SD sekota Makassar secara berkala memperbaiki program pembelajaran 4,38 Ketepatan Waktu Y1.6 Guru SD sekota Makassar masuk dan selesai mengajar tepat waktu 4,21 Y1.7 Jam mengajar guru dalam sepekan sesuai standar untuk sertifikasi 4,44 Y1.8 Guru SD sekota Makassar mampu menyelesaikan program pengajaran sesuai kalender akademik 4,47 Evaluasi Y1.9 Pekerjaan guru SD sekota Makassar dievaluasi oleh kepala sekolah dan supervisor setiap akhir tahun 4,17 Y1.10 Guru SD sekota Makassar dapat memenuhi angka kredit dalam setiap satu tahun penilaian 3,98 Sumber: Data primer diolah (2015). Tabel 4.8, dapat diketahui bahwa persepsi terhadap variabel kinerja guru dapat diartikan bahwa responden memberi nilai sangat bagus/ penting, hal ini terlihat dari nilai rata-rata sebesar 4,30. Hal ini berarti bahwa responden mengerti dan memahami kinerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini. Indikator yang memiliki rerata paling tinggi dari variabel kinerja guru adalah indikator kualitas yakni kualitas mengajar guru SD sekota Makassar sesuai dengan standar kinerja guru (Y1.1). Hal ini memberi gambaran bahwa kinerja guru di kota Makassar sudah baik karena telah memenuhi standar kinerja guru hal ini dapat dilihat dari output yang dihasilkan oleh masing-masing sekolah. Indikator yang memiliki rerata paling rendah adalah evaluasi yakni guru SD sekota Makassar dapat memenuhi angka kredit dalam setiap satu tahun

86 72 penilaian. Dalam setiap tahun tidak semua guru dapat mencapai angka kredit yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Analisis Hasil Penelitian Uji Validitas Instrumen Penelitian. Uji validitas tujuannya untuk mengetahui tingkat kevalidan dari instrumen yang digunakan dalam penelitian. Melalui uji validitas akan dapat diketahui apakah item-item pertanyaan yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkap dengan pasti tentang masalah yang diteliti. Teknik yang dapat dipergunakan untuk uji validitas adalah dengan analisa item, dimana setiap nilai yang ada pada setiap butir pertanyaan dalam kuesioner dikorelasikan dengan nilai total seluruh butir pertanyaan untuk suatu variabel, dengan mengunakan rumus Product Moment. Cara menguji validitas dengan menggunakan formula Product Moment dengan taraf signifikansi 0,05. Jika rxy > tabel maka data tersebut adalah valid, tetapi jika rxy < tabel maka data tidak valid. Validitas dapat juga diketahui dari signifikansi hasil korelasi, jika signifikansi hasil korelasi lebih kecil 0,05, maka uji tersebut merupakan konstruk yang kuat. Berdasarkan data yang diperoleh dalam penelitian, maka hasil pengujian validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

87 73 Tabel Rekapitulasi Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Indikator Item r sig. Keterangan Reliabilitas Keterangan Kompetensi Kepemimpinan Iklim Sekolah Kinerja Guru profesional Kepribadian Sosial Pedagogik Pengaruh ideal Motivasi Inspirasi Stimulasi Intelektual Konsedaerasi Individu Iklim Terkendali Iklim Terbuka Iklim Lepas X1.1 0,443 0,000 Valid X1.2 0,486 0,000 Valid X1.3 0,432 0,000 Valid X1.4 0,587 0,000 Valid X1.5 0,505 0,000 Valid X1.6 0,521 0,000 Valid X1.7 0,496 0,000 Valid X1.8 0,629 0,000 Valid X1.9 0,234 0,027 Valid X1.10 0,264 0,012 Valid X2.1 0,517 0,000 Valid X2.2 0,386 0,000 Valid X2.3 0,559 0,000 Valid X2.4 0,478 0,000 Valid X2.5 0,545 0,000 Valid X2.6 0,728 0,000 Valid X2.7 0,591 0,000 Valid X2.8 0,633 0,000 Valid X2.9 0,459 0,000 Valid X2.10 0,485 0,000 Valid X3.1 0,394 0,000 Valid X3.2 0,516 0,000 Valid X3.3 0,408 0,000 Valid X3.4 0,222 0,037 Valid X3.5 0,289 0,006 Valid X3.6 0,561 0,000 Valid X3.7 0,489 0,000 Valid X3.8 0,370 0,000 Valid Iklim Tertutup X3.9 0,467 0,000 Valid Perencanaan Pelaksanaan Penilaian Evaluasi X3.10 0,486 0,000 Valid Y1.1 0,504 0,000 Valid Y1.2 0,482 0,000 Valid Y1.3 0,434 0,000 Valid Y1.4 0,426 0,000 Valid Y1.5 0,454 0,000 Valid Y1.6 0,580 0,000 Valid Y1.7 0,434 0,000 Valid Y1.8 0,489 0,000 Valid Y1.9 0,453 0,000 Valid Y1.10 0,357 0,001 Valid Sumber : lampiran 2 hasil uji validitas dan reabilitas 0,622 Reliabel 0,730 Reliabel 0,670 Reliabel 0,656 Reliabel Berdasarkan Tabel 5.16 dapat diketahui bahwa instrumen penelitian untuk semua subdimensi dan variabel bersifat valid Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian. Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Suatu alat ukur baru

88 74 dapat dipercaya dan diandalkan bila selalu didapatkan hasil yang konsisten dari gejala pengukuran yang tidak berubah yang dilakukan pada waktu yang berbeda-beda. Untuk melakukan uji reliabilitas dapat dipergunakan teknik Alpha Cronbach, dimana suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel apabila memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih. Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian, seperti yang ada pada Tabel 5.16, maka hasil pengujian menunjukkan bahwa semua instrumen penelitian adalah reliabel. Hal ini dapat diketahui bahwa semua variabel penelitian ini mempunyai koefisien keandalan/alpha lebih besar dari 0,6. Bila hasil uji reliabilitas ini dikaitkan dengan kreteria indeks koefesien reliabilitas menurut Arikunto (1998 ), menunjukkan bahwa keandalan/alpha instrumen penelitian adalah tinggi. Dengan demikian data penelitian bersifat valid dan layak digunakan untuk pengujian hipotesis penelitian. 4.3 Analisis Regresi dan Pengujian Hipotesis Analisis Regresi Analisis regresi dilakukan untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, yakni untuk menganalisis pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat, untuk menguji hipotesis penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya. Dasar pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan nilai probabilitas baik untuk uji secara parsial. Secara umum hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

89 75 Ho: Tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat Ha: Terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat Dasar pengambilan keputusannya adalah: P 0,05, maka Ho ditolak P > 0,05, maka Ho diterima Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan teknik analisis statistik regresi linier berganda, dari hasil olahan komputer sub program SPSS for Windows yang akan dipaparkan melalui tabel-tabel signifikansi, berikut penjelasan sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan Pengujian Asumsi Klasik Untuk memperoleh nilai penduga yang tidak bias dan efisien dari suatu persamaan regresi berganda, maka datanya harus memenuhi kriteria asumsi klasik sebagai berikut : 1. Multikolinieritas Multikolinieritas merupakan keadaan dimana terdapat korelasi yang sangat tinggi antara variable bebas dalam persamaan regresi. Menurut Gujarati (1999:157) multikolinieritas memiliki arti adanya korelasi yang tinggi (mendekati sempurna) diantara varibel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dilakukan dengan melihat VIF (Variance Inflating Factor), jika nilai VIF kurang dari 5, maka pada model tersebut tidak terjadi Multikolinieritas (Santoso, 2003 dan Sulaiman, 2004).

90 76 Tabel Uji Multikolinieritas Variabel bebas Toleransi VIF Keterangan Kompetensi Non Multikolinieritas Kepemimpinan Non Multikolinieritas iklim sekolah Non Multikolinieritas Sumber : Data primer diolah (2015) Berdasarkan Table 5.20 diketahui bahwa nilai VIF tidak ada yang melebihi nilai 5, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas. 2. Heterokedastisitas Heterokedastisitas akan mengakibatkan penaksiran koefisienkoefisien regresi menjadi tidak efisien. Hasil penaksiran akan menjadi kurang dari semestinya. Heterokedastisitas bertentangan dengan salah satu asumsi dasar regresi linier, yaitu bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan atau disebut homoskedastisitas (Gujarati, 1999). Diagnosis adanya Heterokedastisitas dapat dilakukan dengan memperhatikan residual (*ZRESID) dan variable yang diprediksi (*ZPRED). Jika sebaran titik dalam plot terpencar disekitar angka nol (0 pada sumbu Y) dan tidak membentuk pola atau trend garis tertentu, maka dapat dikatakan bahwa model tidak memenuhi asumsi Heterokedastisitas atau modek regresi dikatakan memenuhi syarat untuk memprediksi (Santoso, 2003 dan Sulaiman, 2004). Heterokedastisitas diuji dengan menggunakan grafik Scatterplot. Hasil uji heteroskedastisitas ditunjukkan pada gambar di lampiran 4.

91 77 Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas karerna tidak terdapat pola yang jelas dan titik-titik menyebar. Adapun dasar pengambilan keputusan tersebut adalah: Jika ada pola tertentu yang membentuk pola tertentu yang teratur, maka terjadi heteroskedastisitas Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 3. Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mendeteksi apakah distribusi data variabel bebas dan variabel terikatnya adalah normal. Uji normalitas dimaksudkan untuk melihat apakah data yang dianalisis memiliki nilai residual yang berada di sekitar nol (data normal) atau tidak. Jika berada di sekitar nol, maka asumsi normalitas terpenuhi, demikian sebaliknya (Yarnest, 2004). Model regresi yang baik adalah mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. Untuk menguji atau mendeteksi normalitas ini, diketahui dari tampilan normal probability plot. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsii normalitas.

92 78 Berdasarkan grafik normal probability plot seperti yang disajikan pada lampiran 4 dapat diuraikan sebagai berikut: Terlihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Sehingga model regresi layak dianalisi lebih lanjut Pengujian Hipotesis Berdasarkan model empirik yang diajukan dalam penelitian ini dapat dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan melalui pengujian koefisien regresi. Hasil pengujian pada Tabel 5.8 merupakan pengujian hipotesis dengan melihat nilai p value, jika nilai p value lebih kecil dari 0.05 maka pengaruh antara variabel signifikan. Hasil pengujian disajikan pada tabel berikut : Tabel Pengujian Hipotesis HIP Variabel Independen Variabel Dependen Direct Effect B Beta t hit p-value Keterangan H1 Kompetensi Kinerja Guru 0,371 0,484 5,369 0,000 Signifikan* H2 Kepemimpinan Kinerja Guru 0,177 0,214 2,514 0,014 Signifikan * H3 Iklim sekolah Kinerja Guru 0, ,832 0,072 Signifikan** R = 0,640 R Square = 0,410 F = 19,704 Sig = 0,000 Sumber: Lampiran 4 Keterangan : Signifikan ** Signifikan 10% Dari keseluruhan model tiga jalur yang dihipotesiskan, semua jalur signifikan. Adapun interpretasi dari Tabel 5.8 dapat dijelaskan sebagai berikut :

93 79 a. Kompetensi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru dengan P = dengan nilai koefisien sebesar 0,371, koefisien ini menunjukkan bahwa semakin baik kompetensi maka kinerja guru di SD sekota Makassar akan semakin baik. b. Kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru dengan P = dengan nilai koefisien sebesar 0,177, koefisien ini menunjukkan bahwa semakin semakin baik seorang pemimpin dalam menjalankan perannya maka kinerja guru akan semakin baik. c. Iklim sekolah mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru dengan P = dengan nilai koefisien sebesar 0,121, koefisien ini menunjukkan bahwa semakin semakin baik iklim sekolah maka kinerja guru akan semakin baik. d. R Square menghasilkan nilai sebesar 0,410, artinya korelasi variabel bebas dalam penelitian ini dengan kinerja guru sebesar 41,0% dan sisanya sebesar 59,0% diberkorelasi dengan variabel lain diluar model penelitian 4.4 Pembahasan Pembahasan ini difokuskan pada keputusan yang dihasilkan dari pengujian hipotesis, sebagai upaya untuk menjawab perumusan masalah penelitian. Hasil analisis dari pengujian hipotesis dijabarkan sebagai berikut:

94 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Guru Untuk menjawab rumusan masalah dan hipotesis pertama dapat diamati dari hasil analisis regresi pada Tabel 4.8. Dari Tabel tersebut menunjukkan kompetensi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru dengan P = < Temuan penelitian ini menujukkan bahwa semakin baik kompetensi seorang guru maka kinerja guru akan semakin baik. Temuan ini sesuai dengan hasil penelitian kwelju Junus, 2009 Analisis Kompetensi dan Iklim Sekolah dalam Mempengaruhi Peningkatan Kinerja Guru dan Kepala Sekolah pada Sekolah Negeri se Kota Ambon dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa 70,5 % kinerja guru dan kepala Sekolah dipengaruhi oleh Kompetensi dan Iklim Sekolah dimana kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan koefisien korelasi sebesar 0.48, sedangkan motivasi berpengaruh positif pada kinerja dengan koefisien korelasi sebesar Hasil statistik deskriptif menunjukkan bahwa indikator yang dominan membentuk variabel kompetensi adalah indikator Pendidikan saya sebagai penunjang utama dalam peningkatan mutu (X1.4) hal ini menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan yang dimiliki guru di SD sekota Makassar sesuai dengan pekerjan yang dilakukan, selanjutnya guru menampilkan tindakan yang disesuaikan baik bagi peserta didik (X1.2), guru berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik (X1.7), guru berkomunikasi secara efektif dengan peserta didik (X1.6), guru memahami peserta didik (X1.9), sikap guru disesuaikan

95 81 dengan tingkat pendidikan dapat menunjang penyelesaian pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya (X1.3), guru berkomunikasi dengan orang tua /wali peserta didik (X1.8), guru menentukan strategi pembelajaran berdasarkan (X1.10), dengan pendidikan guru dapat menambah pengetahuan sebagai guru (X1.1). satu-satunya yang masih kurang adalah guru memiliki etos kerja sebagai seorang pendidik (X1.5). Fakta di tempat penelitian menunjukkan bahwa guru-guru yang mempunyai kompetensi yang sesuai dengan bidang ajarnya lebih mampu memahami dan mengajar siswanya dengan baik Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Guru Untuk menjawab rumusan masalah dan hipotesis pertama dapat diamati dari hasil analisis regresi pada Tabel 4.8. Dari Tabel tersebut menunjukkan Kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru dengan P = dengan nilai koefisien sebesar 0,177, koefisien ini menunjukkan bahwa semakin semakin baik peren seorang pemimpin disekolah maka kinerja guru akan semakin baik. Temuan ini sesuai dengan hasil penelitian Filly Hardian, 2004 Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru SLTP dan SMU di Dinas Nasional Banyu Asin yang menunjukkan bahwa 70,2 % kinerja guru dipengaruhi oleh kepemimpinan, dimana kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja dengan koefisien korelasi sebesar 0,584 pada taraf kepercayaan 99%.

96 82 Hasil statistik deskriptif menunjukkan bahwa indikator yang dominan membentuk variabel kepemimpinan adalah Kepala sekolah dapat bertindak sebagai trainer bagi guru dan staf (X2.10), dengan nilai rerata sebesar 4.49, selanjutnya indikator Kepala sekolah mendengarkan dan mendiskusikan pendapat guru (X2.3), Kepala sekolah memberikan pujian karena bekerja dengan baik (X2.4), Kepala sekolah memberikan dukungan agar bisa berhasil (X2.7), Kepala sekolah memberika semangat kepada guru (X2.8), Kepala sekolah bersikap arif dan bijaksana (X2.6), Kepala sekolah menggunakan berbagai teknik dalam mengelola (X2.5), Kepala sekolah terlibat dalam semua aspek kegiatan sekolah (X2.2), Perilaku kepala sekolah dalam mengelola sekolah (X2.1), dan Kepala sekolah memberikan pemahaman tentang masa depan sekolah (X2.9). Fakta di tempat penelitian menunjukkan bahwa kepala sekolah selalu aktif memantau guru dan staf pada jam pelajaran dan mendengarkan keluhan-keluhan dari guru serta mendiskusikan pendapat yang diusulkan oleh guru dan stafnya Pengaruh Iklim Sekolah terhadap Kinerja Guru Menjawab rumusan masalah dan hipotesis pertama dapat diamati dari hasil analisis regresi pada Tabel 4.8. Dari Tabel tersebut menunjukkan iklim sekolah mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru dengan P = dengan nilai koefisien sebesar 0,121, koefisien ini menunjukkan bahwa semakin semakin baik iklim kerja di sekolah maka kinerja guru akan semakin baik. Temuan ini sesuai dengan

97 83 hasil penelitian Jayanata, Aditya Putra, 2011 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dinas Perindustrian Perdagangan dan ESDM Kabupaten Jember yang menunjukkan bahwa lingkungan tempat kerja (X2), dan iklim kerja (X3), mempunyai pengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja (Y) dengan signifikansi sebesar 0,000 dan F hitung lebih besar daripada F tabel (87,188> 2,734). Kemudian diketahui pula bahwa variabel perlengkapan dan fasilitas (X1), lingkungan tempat kerja dan suasana kerja (X2), dan iklim kerja (X3) merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja (Y) secara parsial dengan signifikansi masingmasing variabel sebesar 0,001, 0,007, 0,026. Variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja (Y) yaitu variabel tempat kerja (X2) dengan standardized coeficients beta sebesar 0,387 Hasil statistik deskriptif menunjukkan bahwa indikator yang dominan membentuk variabel adalah Ibu/bapak kepala sekolah memberikan kesempatan untuk berinteraksi atau berinovasi (X3.4), dengan nilai rerata sebesar 4.73, selanjutnya indikator Ibu/bapak guru ikut berpartisipasi dalam memelihara sekolah, Ibu/bapak guru berkomunikasi baik dengan kepala sekolah, Ibu/bapak guru mendapatkan perhatian dari sekolah, Ibu/bapak guru mendapat penghargaan dalam melaksanakan tugas, Ibu/bapak guru dalam melaksanakan tugas memerlukan komando, Ibu/bapak guru mendapat teguran bila datang terlambat, Ibu/bapak guru merasa ada unsur pilih kasih, Ibu/bapak guru mendapat tugas yang

98 84 kurang cocok dan kurang adil, Ibu/bapak sekolah kurang peduli dengan apa yang personel lakukan. Fakta di tempat penelitian menunjukkan bahwa kepala sekolah selalu memberikan kesempatan kepada guru untuk berkomunikasi, berinovasi, berpartisipasi dengan baik dan mengikutsertakan semua warga sekolah dalam memelihara sekolah. Menurut informan, saudari Suriani Rahman dan Kamsiani dari hasil wawancara diketahui bahwa iklim sekolah yang kondusif tidak hanya dapat diukur dari peran serta kepala sekolah mengkondusifkan suasana sekolah tetapi seluruh warga sekolah juga sangat berperan penting dalam penciptaan iklim sekolah yang nyaman. Terjalinnya komunikasi yang baik antara kepala sekolah dan guru serta tenaga kependidikan maupun guru dengan teman sejawat jauh lebih efektif untuk menciptakan iklim sekolah yang diinginkan Variabel yang Berpengaruh Dominan Menjawab rumusan masalah dan hipotesis kedua dapat diamati dari hasil analisis regresi pada Tabel 4.8. Dari Tabel tersebut menunjukkan kompetensi merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja guru dengan nilai koefisien sebesar 0,484, dengan demikin hipotesis empat diterima. Hal ini membuktikan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru dengan P = < Temuan penelitian ini menujukkan bahwa semakin baik kompetensi seorang guru maka kinerja guru akan semakin baik.

99 85 BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan analisis hasil penelitian dan pembahasan, disimpulkan sebagai berikut: 1. Kompetensi mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja guru dengan nilai t sebesar 5,369 dan nilai koefisien sebesar 0,371. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kompetensi maka kinerja guru di SD se Kota Makassar akan semakin baik. 2. Kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru dengan nilai t sebesar 2,514 dan nilai koefisien sebesar 0,177. Hal menunjukkan bahwa semakin semakin baik seorang pemimpin dalam menjalankan perannya maka kinerja guru akan semakin baik. 3. Iklim sekolah mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru dengan nilai t sebesar 1,823 dan nilai koefisien sebesar 0,121. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik iklim sekolah maka kinerja guru akan semakin baik. 4. Variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja guru adalah kompetensi dengan nilai t sebesar 5,369 dan nilai koefisien sebesar 0,

100 86 5. R Square menghasilkan nilai sebesar 0,410, artinya korelasi variabel bebas dalam penelitian ini dengan kinerja guru sebesar 41,0% dan sisanya sebesar 59,0% berkorelasi dengan variabel lain diluar model penelitian. B. Saran Berdasarkan simpulan di atas disarankan: 1. Guru perlu suasana kerja yang baik sehingga etos kerjanya juga baik. 2. Kepala sekolah perlu memberikan pemahaman yang baik kepada guru dan staf tentang apa saja yang mendukung agar masa depan sekolah bisa lebih baik. 3. Kepala sekolah lebih peduli dengan apa yang lakukan oleh personelnya sehingga terjadi iklim kerja yang baik. Guru non PNS SD se Kota Makassar untuk meningkatkan kinerja guru dengan terus meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja dan menggunakan waktu seefisien dan seefektif mungkin. 4. Karena R-Square masih kecil disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk menambahkan variabel lain seperti kompensasi, motivasi, sarana prasarana, dan lain-lain.

101 87 DAFTAR PUSTAKA Adam, Indrawijaya Perilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru. Adiputra, I Made Suistana Hubungan antara Intelegensi, Kecerdasan Emosi, dan Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Kreativitas Guru Sekolah Dasar di Kota Tabanan. Tesis. (tidak diterbitkan) IKIP Singaraja. Program Studi Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana. Davis Keith, Human Behaviour at Work Organizational Behaviour Six th Education). Newyork Mc. Grew-bil Graw-Hil, inc. Depdiknas, Standar Kompetensi Guru Sekolah Menengah Pertama. Jakarta: Depdiknas Dirjen Dikti Dictionary of Education. Jakarta: Depdiknas Hadisusanto (2001). Profit Pendidikan Profesional. offset. Yogyakarta. Andi Filly, Hardian, Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru SLTP dan SMU di Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Banyu Asin. Tesis MM UNSIRI Gibson, Ivancevich, dan Donnely (2003) Organisasi dan Manajemen: Perilaku Struktur. Jakarta: Terjemahan Edisi Keempat. Erlangga. Hadisusanto (2001). Profit Pendidikan Profesional. Yogyakarta Andi offset Hall,John, et.al Transformational Leadership: The Transformation of Managers and Associates Hamalik, Oemar Pendidikan Guru Berdasarkan Kompetensi. Jakarta : Bumi Aksara Pendekatan Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi (BPFE)

102 88 Herrsey, Paul dan Blanchard, K. H. (1998). Management of Organization Behavior, New Hoy, Wayne K. & Miskel, Cecil G. (2001). Education Administration: Theory, Research, and Practice (6 th ed., international edition). Singapure: Mc Graw-Hill Co. Idawati (2004 ) Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Bontomarannu, Gowa. Jurnal Kependidikan, July 2014, volume 13 No 1 Ilyas, Y., 1999, Kinerja, Cetakan pertama, Penerbit: Badan Penerbit FKM UI, Depok. Jayanata, Aditya Putra, Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dinas Perindustrian dan ESDM Kabupaten Jember. Tesis UNIBRA Joni, T.Raka (1980) Teori dan Psikologis Belajar. Buletin Pendidikan Guru Kamaruddin, Pengaruh dan Kontribusi Motivasi terhadap Kinerja Mengajar Guru pada Sekolah Dasar Negeri di Kota Makassar. Thesis, UNM. Kartono Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta : Raja Grafindo Persada. Kusnandar Guru Profesional Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) dan Sukses dalam Sertifikasi Guru. Jakarta: Raja Grafindo Persada Kwelju Junus, Analisis Kompetensi dan Iklim Sekolah dalam Mempengaruhi Peningkatan Kinerja Guru dan Kepala Sekolah pada Sekolah Negeri se-kota Ambon. Disertasi. Program Pascasarjana Universitas Sorong. Lukman, Hakim (2010). Pengaruh Kompetensi, Iklim Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Bontomarannu. Thesis, Universitas Muhammadiyah Makassar. Mulyasa, E Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung : Remaja Rosdakarya. Mulyasa, E Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan menyenangkan. Bandung : Rosdakarya

103 89 Putra, Made Kontribusi Gaya Kepemimpinan Transformasional, Supervisi Kepala Sekolah dan Iklim Kerja Sekolah terhadap Kinerja Guru SD Gugus IV Kecamatan Mengwi. Tesis (tidak diterbitkan) Universitas Pendidikan Undiksha Negeri Singaraja, Program Studi Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana. Robbins & Judge, Perilaku Organisasi : Organizational Behavior. Jakarta. Salemba Empat Samana, A (1994). Profesional Keguruan. Yogyakarta : kanisius Sanusi. Ahmad. (1991). Beberapa Dimensi Mutu Pendidikan. Bandung: FPS IKIP Sartika, Ikke Dewi (1999) Mutu Total STPDN: Kontribusi Budaya Organisasi yang Berorientasi Manajemen Mutu Total, Kepuasan Kerja dan Tahapan Mutu terhadap Kinerja Pengelola Dosen Tetap STPDN. Disertasi, FPS IKIP Bandumg, tidak iterbitkan. Sevilla, Consuelo, G., et al. (1960). Pengantar Metode Penelitian. Terjemahan Allimuddin Tuwu, Siagian, Sondang, P Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta. Rineke Cipta Siagian. Sondang, P Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara. Singarimbun, Masri Metode Penelitian Survey. Jakarta. LP3S Stringer, Robert. (1984). Efektivitas Organisasi. Jakarta. LP3S Sucipta, K. Adhi Kontribusi Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah, Iklim Kerja Sekolah dan Motivasi Berprestasi Guru Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Kuta Utara. Tesis Suwatno & Priansa, D Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung. Alfabeta. Tabrani Rusyan (1992), Guru Profesional. Jakarta. PT Pustakajaya. Umar, Husein Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta. Gramedia

104 Wakiran, Y, S. Diana, Sudibyanto, dan Suryawan Pengkajian Sistem Penggajian Pegawai Tidak Tetap. Jakarta: Puslitbang Badan Kepegawaian Negara. 90

105 Kisi-Kisi Instrumen No Variabel Indikator Item Pertanyaan 1 Kompetensi Profesional 1,2,3 Kepribadian 4,5 Sosial 6,7,8 Pedagogik 9,10 2 Kepemimpinan Pengaruh Ideal 1,2,3 Motivasi Inspirasi 4,5,6 Stimulasi Intelektual 7,8 Konsederasi Individu 9,10 3 Iklim Sekolah Iklim Terkendali 1,2 Iklim Terbuka 3,4,5 Iklim Lepas 6,7,8 Iklim Tertutup 9,10 4 Kinerja Guru SD Kualitas 1,2 Kuantitas 3,4,5 Ketepatan Waktu 6,7,8 Evaluasi 9,10

106 Lampiran 2 Validitas reabilitas Correlations

107 Reliability Scale: ALL VARIABLES

108 Correlations

109 Reliability Scale: ALL VARIABLES

110 Correlations

111 Reliability Scale: ALL VARIABLES

112 Correlations

113 Reliability Scale: ALL VARIABLES

114 Lampiran 3 Distribusi Frekwensi Frequencies Frequency Table

115

116 Frequencies Frequency Table

117

118 Frequencies Frequency Table

119

120 Frequencies Frequency Table

121

122 Frequencies Frequency Table

123

124 Frequencies Frequency Table

125 Frequencies Frequency Table

126

127 Frequencies Frequency Table

128

129 Regression Lampiran 4 Regresi dan uji asumsi klasik

130 Charts

131

132 RIWAYAT HIDUP Nurul Anggraini. Lahir pada tanggal 27 Januari 1987 di Makassar, anak ke empat dari lima bersaudara pasangan suami istri Adnan dan Hadriah. Penulis mulai menempuh pendidikan Sekolah Dasar pada tahun 1993 di SD Inpres 120 Baroko kabupaten Enrekang dan tamat tahun 1999, Sekolah Menengah Pertama pada tahun 1999 di SMPN 2 Alla Kabupaten Enrekang dan tamat tahun 2002, Sekolah Menengah Atas pada tahun 2002 di SMAN 1 Alla Kabupaten Enrekang dan tamat tahun Penulis melanjutkan jenjang (S-1) pada jurusan Pendidikan Bahasa Inggris Program Sarjana Universitas Muhammadiyah Makassar pada tahun 2008 dan selesai tahun Dan tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan ke jenjang (S-2) dengan memilih Program Studi Manajemen pada Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Makassar. Penulis mengabdi di SD Sangir Makassar mulai tahun 2009, untuk memperoleh gelar Magister Manajemen (M.M) dan menulis tesis dengan judul Pengaruh Kompetensi Guru, Kepemimpinan, dan Iklim Sekolah terhadap Kinerja Guru Non PNS Sekolah Dasar di Kota Makassar.