BAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang Masalah. tetap eksis dalam persaingan global. Perubahan-perubahan yang terjadi dalam
|
|
- Inge Hardja
- 5 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Masalah Perkembangan dunia industri dan organisasi di era globalisasi yang semakin pesat menyebabkan tingkat kompetisi yang semakin tinggi. Perkembangan inilah yang mendorong dunia industri dan organisasi untuk cepat merespon serta beradaptasi dengan lingkungan dan segala bentuk perubahan agar tetap eksis dalam persaingan global. Perubahan-perubahan yang terjadi dalam industri dan organisasi diharapkan menuju ke arah yang lebih baik. Robbins (2002) mengatakan bahwa tujuan perubahan ada dua yaitu untuk meningkatkan kemampuan perusahaan beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya, dan untuk mengubah tingkah laku dari pada karyawan dalam organisasi. Pencapaian kesuksesan kinerja suatu perusahaan untuk menghadapi tuntutan era globalisasi sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Simamora (1999) menyatakan bahwa sumber daya manusia di pandang sebagai aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu di butuhkan dalam setiap proses produksi barang maupun jasa serta dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. 1
2 2 Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting karena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu untuk memperoleh keuntungan maupun untuk terus berkembang dan bertahan. Perusahaan perlu melakukan pengelolaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien dengan menerapkan kebijakan sumber daya manusia yang sesuai. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan karyawan dapat berdampak buruk terhadap sikap kerja karyawan hingga dimungkinkan terjadi permasalahan perusahaan seperti konflik, rendahnya tingkat kepuasan kerja, dan produktivitas perusahaan bahkan perilaku karyawan untuk berhenti atau berpindah kerja yang disebut turnover. Menurut Gilmer (dalam Toli, 2001) bahwa karyawan yang memiliki sikap kerja negatif maka akan berdampak pada tingginya tingkat absensi dan pengunduran diri (turnover). Survey global Right Management (dalam Fryer, 2011) terhadap partisipan di 17 negara yang mewakili lebih dari 20 sektor industri melaporkan setengah dari responden memperkirakan turnover akan meningkat di seluruh dunia dalam lima tahun ke depan, meliputi Amerika Utara (59%), Asia pasifik (58%), Eropa (41%), dan rata-rata global (49%). Lilis Halim, Managing Consultant Watson Wyatt (dalam Firdanianty, 2008) mengungkapkan tingkat turnover di Asia Pasifik sejak tahun 2008 mencapai 10%, sedangkan di Indonesia sendiri mencapai 7%. Apabila karyawan turnover dibagi-bagi berdasarkan tipenya, perusahaan di Indonesia menghadapi masalah serius dalam mempertahankan karyawan berprestasi tinggi dibandingkan negara-negara lain di Asia Pasifik.
3 3 Turnover karyawan merupakan sesuatu hal yang sering terjadi dalam dunia industri dan organisasi. Turnover merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkan. Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik. Namun, bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian apabila karyawan yang keluar tersebut memiliki keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Spector (2008) mendefinisikan turnover sebagai keluarnya pekerja dari organisasi. Alasan utama karyawan melakukan turnover yaitu mengharapkan jenjang karir yang jelas, suasana kerja yang lebih baik, imbalan jasa serta segala fasilitas yang lebih baik dan menarik yang sesuai dengan bidang kerjanya (Mobley, 1977). Fenomena turnover saat ini sangat diperhatikan karena dengan adanya turnover, perusahaan akan mengalami kerugian. Turnover yang terjadi akan merugikan pihak perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya manusia, maupun motivasi karyawan. Perusahaan harus mengeluarkan biaya yang cukup besar mulai dari perekrutan, pelatihan, hingga siap untuk dijadikan karyawan. Turnover yang terjadi berarti perusahaan tersebut kehilangan sejumlah tenaga kerja dan terjadi kekosongan yang harus diganti dengan karyawan baru. Kerugian akibat adanya pergantian karyawan baru ini sangat menggangu aktivitas perusahaan dan berpengaruh dengan karyawan lain yang masih berada di perusahaan tersebut. Aamodt (2005) menambahkan bahwa hilangnya produktivitas perusahaan akibat berhentinya karyawan membuat karyawan lain harus melakukan pekerjaan lebih
4 4 banyak karena menggantikan posisi lowong dengan waktu kerja yang melebihi seharusnya. Tingginya tingkat turnover karyawan dapat dilihat dari seberapa besar keinginan berpindah (intensi turnover) yang dimiliki karyawan suatu perusahaan. Intensi turnover harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial. Hal ini dikarenakan tingkat intensi turnover karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan. Menurut Toly (2001), saat ini tingginya tingkat intensi turnover telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring karyawan yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena karyawan yang direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain. Intensi turnover merupakan keinginan individu untuk mengundurkan diri secara permanen dari pekerjaan dalam suatu organisasi dengan sukarela (Griffeth dan Hom, 2001). Menurut Mobley (1977) bahwa intensi turnover mengacu pada niat karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam perilaku nyata. Hal ini dapat diartikan bahwa intensi turnover karyawan merupakan sinyal awal terjadinya turnover di dalam perusahaan. Gejala yang dapat dilihat pada karyawan yang memiliki intensi turnover antara lain berpikir untuk mencari alternatif pekerjaan lain, berusaha untuk mencari lowongan kerja, membandingkan pekerjaan, sering mengeluh, merasa tidak senang dengan
5 5 pekerjaan, tidak mau peduli dengan perusahaan, dan mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain. Jika pengorbanan yang harus dilakukan karyawan terlalu tinggi dan balas jasa yang diterima rendah sementara alternatif pekerjaan yang ada memiliki prospek yang lebih baik, maka akan timbul intensi turnover. Pada akhirnya hal ini diaktualisasikan dalam bentuk perilaku nyata yaitu tindakan berhenti atau berpindah ke perusahaan lain. Jika seorang karyawan memiliki intensi turnover sedangkan alternatif pekerjaan lain yang tersedia tidak terlalu baik atau kurang menjanjikan, situasi tersebut akan menstimulasi individu untuk tetap bertahan di perusahaan. Tetapi dimungkinkan karyawan tersebut menunjukan sikap kerja yang buruk seperti datang sering terlambat, sering membolos kerja, kurang antusias, dan kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik (Mobley,1977). Kehidupan kerja telah berubah sebagai akibat persaingan global yang mempengaruhi perusahaan dan pekerjaan. Kondisi ini dapat menjadikan ancaman bagi karyawan dan menimbulkan rasa tidak aman dalam bekerja dan pekerjaan. Ketidakamanan dalam bekerja sering disebut dengan job insecurity. Job insecurity merupakan ketidakberdayaan yang dirasakan karyawan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang mengancam (Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sverke dkk (2002) ditemukan bahwa job insecurity mempunyai dampak bagi karyawan dan organisasi dalam jangka waktu pendek dan jangka waktu panjang. Jangka waktu pendek job insecurity akan berdampak pada kepuasan kerja, keterlibatan
6 6 kerja, komitmen organisasi, dan kepercayaan kepada pemimpin. Jangka waktu panjang job insecurity berdampak pada kesehatan fisik, kesehatan mental, performansi kerja dan intensi turnover. Adanya berbagai perubahan yang terjadi dalam perusahaan, karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah, dan tidak aman karena potensi perubahan yang mempengaruhi kondisi kerja serta balas jasa yang diterimanya dari perusahaan. Harapan yang dimiliki dalam pekerjaan di masa lalu dan sekarang adalah memperoleh jaminan rasa aman dalam menghadapi masa depan dari organisasi (Nawawi, 2000). Apabila sesuatu yang diharapkan oleh seseorang karyawan dalam suatu organisasi tidak sesuai dengan kenyataan yang dihadapinya maka akan menimbulkan kesenjangan dan dimungkinkan dapat menimbulkan job insecurity. Karyawan yang mengalami job insecurity yang makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang semakin tidak bisa diramalkan, akibatnya adalah intensi turnover yang cenderung meningkat. Karyawan yang mengalami tekanan job insecurity memiliki alasan rasional untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang dapat mendukung kelanjutan dan memberikan rasa aman bagi kariernya nanti (Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984). Persepsi karyawan mengenai berbagai ancaman terhadap aspek pekerjaan dan keseluruhan pekerjaan mengakibatkan seseorang mengevaluasi kembali hubungan individu tersebut dengan perusahaan. Jika karyawan merasakan suatu tingkat ancaman yang tinggi terhadap pekerjaan, maka intensi turnover pada karyawan akan semakin tinggi. Persepsi karyawan terhadap job insecurity pada
7 7 penelitian Rosenblatt dan Ruvio (1996) terbukti sebagai salah satu penyebab munculnya intensi turnover seseorang dari pekerjaan. Hal ini berarti bahwa job insecurity membawa dampak negatif pada sikap kerja karyawan bahkan intensi turnover yang semakin besar. Berdasarkan hal tersebut job insecurity merupakan suatu variabel yang penting untuk diteliti sehubungan dengan kemungkinan timbulnya keinginan karyawan mencari pekerjaan baru dan keinginan untuk keluar dari perusahaan (intensi turnover). Selain masalah job insecurity, salah satu pemicu intensi turnover yang akan berakibat pada tindakan nyata turnover pada karyawan adalah masalah burnout yang dirasakan oleh karyawan. Perkembangan yang terjadi di era globalisasi saat ini, karyawan dituntut untuk bisa menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi. Selain harus menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada, pekerjaan bagi karyawan pun meningkat agar perusahaan dapat bertahan dan terus berkembang. Hal inilah yang menyebabkan beban kerja karyawan menjadi berlebihan. Beban kerja yang berlebihan bisa meliputi jam kerja, jumlah individu yang harus dilayani, tanggung jawab yang harus dipikul, pekerjaan rutin dan yang bukan rutin, dan administrasi pekerjaan lainnya yang melampaui kapasitas dan kemampuan individu yang pada akhirnya akan menimbulkan burnout. Istilah burnout pertama kali dikemukakan oleh Freudenberg, seorang ahli psikologi klinis pada tahun Spector (2008) menyatakan bahwa burnout adalah keadaan psikologis seorang karyawan yang mengalami tekanan di tempat kerja untuk jangka waktu yang panjang. Menurut Maslach (dalam Spector 2008), burnout berasal dari tekanan kerja yang terus menerus yang tidak ditangani secara
8 8 efektif yang terdiri dari tiga dimensi yaitu kelelahan emosional (emotional exhaustion), depersonalization, penurunan prestasi pribadi (reduced personal accomplishment). Burnout bukan hanya masalah bagi orang itu sendiri tetapi menjadi masalah bagi lingkungan sosial dimana orang tersebut bekerja. Burnout membuat karyawan merasa terisolasi dan kehilangan kontrol yang menyebabkan perbedaan perilaku ketika berhadapan dengan pekerjaan atau rekan kerja mereka. Hal inilah yang menjadikan burnout juga berdampak bagi lingkungan sosial orang tersebut. burnout terjadi karena adanya kesenjangan antara harapan dengan kenyataan yang dialami di tempat kerja. Kesenjangan yang dimaksud adalah harapan tentang prestasi yang dicapai dengan unjuk kerja yang dimilikinya. Apabila seorang karyawan memiliki harapan terhadap prestasi kerja yang tinggi sedangkan kemampuan yang dimilikinya rendah dan unjuk kerja yang ditampilkan kurang memuaskan, maka akan menimbulkan kesenjangan pada karyawan tersebut. Kesenjangan yang terus menerus terjadi dan tidak segera diatasi maka menjadi pemicu munculnya burnout pada karyawan. Burnout banyak ditemui pada profesi human service, yaitu orangorang yang biasanya bekerja pada bidang yang berkaitan langsung dengan banyak orang dan melakukan pelayanan kepada masyarakat umum seperti guru, perawat, polisi, konselor, dokter dan pekerja sosial. Tetapi tidak menutup kemungkinan bahwa burnout dapat terjadi juga pada profesi non human service. Burnout yang terjadi pada karyawan dapat mengakibatkan penurunan komitmen organisasi, penurunan performansi kerja, penurunan kualitas kerja,
9 9 peningkatan absensi serta terjadinya turnover (Riggio, 2002). Pernyataan ini sejalan dengan penelitian longitudinal pada pekerja kesejahteraan sosial yang dilakukan oleh Wright & Cropanzano (dalam Riggio, 2002) yang menyatakan bahwa komponen kelelahan emosional (emotional exhaustion) Burnout Inventory (MBI) berkaitan dengan voluntary turnover dan penurunan kinerja selama periode satu tahun. Tingginya tingkat burnout pada karyawan telah diasosiasikan dengan tingginya tingkat konflik peran dan keinginan untuk berpindah pekerjaan (Shirom dalam Spector 2008). Hal tersebut dapat diartikan bahwa apabila burnout yang dirasakan karyawan semakin tinggi maka akan menyebabkan semakin tinggi pula intensi turnover pada karyawan di perusahaan tersebut. Ketika karyawan memilih untuk menghabiskan seluruh tenaga dan pikiran mereka untuk bekerja secara terus menerus dengan tugas yang overload, tanpa disertai mentoring yang baik dari atasan dan tanpa waktu istirahat yang cukup, maka mereka dapat mengalami burnout sehingga kemungkinan mengundurkan diri sangat tinggi. Hal ini juga didukung pernyataan dari Farber (1991) yang menyatakan bahwa ketidakpedulian, ketidakpekaan atasan, pindah kerja yang tidak dikehendaki, bangunan fisik tempat kerja yang tidak baik, gaji yang tidak memadai, dan beban kerja yang berlebihan menimbulkan burnout yang berakibat pada intensi turnover yang terjadi pada karyawan di perusahaan tersebut. Tuntutan akan pekerjaan yang berat dan penuh tekanan akan membuat karyawan stres. Stres yang dirasakan oleh karyawan secara terus menerus akan menimbulkan burnout
10 10 yang berakibat pada penurunan produktivitas serta terjadi keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Berdasarkan hasil penelitian dari Visser dan Rothman (2011) bahwa ada hubungan yang signifikan antara burnout dengan intensi turnover pada karyawan call center. Ketika individu menunjukan kelelahan emosional (emotional exhaustion) yang tinggi maka mereka memiliki intensi turnover yang lebih tinggi. Hal ini didukung dengan penelitian Burke and Richardsen (dalam Visser dan Rothman, 2011) yang menemukan bahwa burnout secara signifikan berhubungan dengan intensi turnover. Berdasarkan hal tersebut, burnout merupakan suatu variabel yang penting untuk diteliti sehubungan dengan kemungkinan timbulnya keinginan karyawan mencari pekerjaan baru dan keinginan untuk keluar dari perusahaan (intensi turnover). PT Dan Liris Sukoharjo merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang tekstil pembuatan pakaian jadi. Perkembangan jaman menuntut perusahaan untuk tetap bertahan dan mengikuti alur bisnis yang semakin tinggi persaingannya. Adanya persaingan yang semakin tinggi, perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, oleh sebab itu sumber daya manusia di PT Dan Liris dituntut untuk lebih memperhatikan kebijakan yang telah dibuat oleh perusahaan agar tetap bertahan dipersaingan global. Kebijakan yang dibuat oleh perusahaan tidak hanya berdampak positif tetapi juga berdampak negatif yaitu masalah turnover karyawan. Fenomena mengenai turnover ditemukan oleh peneliti ketika melakukaan survey pra penelitian. Hasil survey prapenelitian mengenai turnover karyawan dalam periode tahun 2012 di
11 11 empat bagian sebagai berikut spinning 5.4%; weaving 2,3%; finishing dan printing 1,8%; dan konveksi 13,4 %. Dari data tersebut, turnover karyawan sering terjadi pada karyawan bagian konveksi. Berikut ini adalah data mengenai turnover karyawan di PT Dan Liris yang peneliti peroleh saat melakukan survey prapenelitian: Tabel 1. Data Turnover Karyawan Bagian Konveksi PT. Dan Liris Sukoharjo Tahun 2012 Bagian Jumlah Rata-rata Karyawan Tahun 2012 Karyawan keluar % Konveksi I ,8 Konveksi II ,5 Konveksi III ,9 Konveksi IV ,4 Sumber : Bagian HRD PT. Dan Liris Sukoharjo Dari data di atas, turnover di PT. Dan Liris memiliki prosentasi lebih dari 10%. Turnover paling tinggi terjadi pada bagian konveksi III yaitu sebesar 15,9%. Pemilihan konveksi III untuk penelitian dikarenakan pada konveksi ini jumlah karyawan yang keluar lebih banyak daripada konveksi lainnya. Seperti survei awal yang telah dilakukan peneliti, penyebab karyawan keluar dari perusahan tersebut karena adanya target yang harus dipenuhi karyawan dalam memproduksi pakaian. Bagian konveksi memiliki tingkat kesulitan pekerjaan yang tinggi karena pada bagian ini, tenaga karyawanlah yang lebih digunakan daripada bagian lain yang lebih banyak menggunakan tenaga mesin. Karyawan dituntut untuk teliti dan diharuskan memenuhi target jahitan yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan dalam satu hari.
12 12 Target memproduksi pakaian yang ditetapkan oleh perusahaan, menjadi beban kerja bagi para karyawan. Karyawan merasa tertekan dengan adanya target yang dilakukan oleh pihak perusahaan. Apabila karyawan tidak dapat memenuhi target tersebut, maka atasan akan melakukan tindakan tegas untuk menegur, dan tidak jarang karyawan harus lembur untuk memenuhi target. Selain itu, banyak karyawan yang mengeluh adanya ketegangan dalam diri mereka saat beban kerja yang berat dan tuntutan kerja dari perusahaan yang dirasa terlalu tinggi bagi karyawan. Tuntutan akan pekerjaan yang tinggi dan penuh tekanan akan membuat karyawan stres. Keadaaan stres yang dialami karyawan terus menerus akan menimbulkan burnout. Kondisi ini juga didukung dengan ketidakmampuan karyawan untuk melanjutkan kesinambungan pekerjaannya sehubungan dengan kejelasan status pekerjaannya yang dapat menimbulkan job insecurity. Hal inilah yang menyebabkan karyawan memiliki niat untuk keluar (intensi turnover) bahkan keluar dari perusahaan. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka peneliti akan melakukan penelitian mengenai intensi turnover dengan Job Insecurity dan Burnout dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Bagian Konveksi III PT Dan Liris Su B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka dapat dikemukakan rumusan masalah sebagai berikut : 1. Apakah ada hubungan antara job insecurity dan burnout dengan intensi turnover pada karyawan bagian konveksi III PT Dan Liris Sukoharjo?
13 13 2. Apakah ada hubungan antara job insecurity dengan intensi turnover pada karyawan bagian konveksi III PT Dan Liris Sukoharjo? 3. Apakah ada hubungan antara burnout dengan intensi turnover pada karyawan bagian konveksi III PT Dan Liris Sukoharjo? C. Tujuan Penelitian ini bertujuan sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui hubungan antara job insecurity dan burnout dengan Intensi turnover pada karyawan bagian konveks III PT Dan Liris Sukoharjo. 2. Untuk mengetahui hubungan antara job insecurity dengan intensi turnover pada karyawan bagian konveksi III PT Dan Liris Sukoharjo. 3. Untuk mengetahui hubungan antara burnout dengan intensi turnover pada karyawan bagian konveksi III PT Dan Liris Sukoharjo. D. Manfaat Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini antara lain : 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmiah untuk memperluas ilmu pengetahuan dalam disiplin ilmu psikologi khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi dalam kaitannya dengan variabel job insecurity, burnout, dan intensi turnover. Hasil penelitian ini
14 14 diharapkan dapat memberikan pemahaman dan informasi mengenai hubungan antara job insecurity dan burnout dengan intensi turnover. 2. Manfaat Praktis a. Bagi Karyawan Hasil penelitian ini diharapkan sebagai masukan bagi karyawan agar dapat mencegah terjadinya job insecurity dan burnout dengan tepat sehingga dapat mengurangi keinginan untuk berpindah (intensi turnover). b. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi PT Dan Liris mengenai pentingnya memperhatikan dampak negatif job insecurity dan burnout. Selain itu, dapat pula memberikan gagasan mengenai pentingnya mengatasi burnout dan job insecurity yang dialami karyawan. Hasil penelitian ini juga dapat memberikan pemahaman bahwa tingkat intensi turnover yang tinggi dapat dipengaruhi dan disebabkan oleh keadaan job insecurity dan burnout yang dialami karyawan. c. Bagi peneliti lain Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi atau wacana dalam melakukan penelitian selanjutnya dengan variabel yang sama atau dengan variabel lainnya.
BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. tetap eksis dalam persaingan global. Perubahan-perubahan yang terjadi dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan dunia industri dan organisasi di era globalisasi yang semakin pesat menyebabkan tingkat kompetisi yang semakin tinggi. Perkembangan inilah yang mendorong
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan, karena manusia merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan untuk mengoptimalkan fungsi manajemennya melalui sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era global saat ini khususnya di Indonesia perkembangan pengetahuan dan teknologi sangat pesat sehingga membawa perubahan besar dalam kehidupan manusia.
Lebih terperinciHubungan antara Job Insecuritydan Burnout dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bagian Konveksi III PT Dan Liris Sukoharjo
Hubungan antara Job Insecuritydan Burnout dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bagian Konveksi III PT Dan Liris Sukoharjo The Correlation between Job Insecurity and Burnout towards Turnover Intention
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terpangkas dan kurang diperhatikan, hal ini tentu akan menimbulkan dampak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini industri penerbit dan percetakan mengalami pertumbuhan yang sangat cepat, terbukti dengan menjamurnya usaha serupa di kota Surakarta, di tengah persaingan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bisnis dengan tujuan utama untuk mencari keuntungan semaksimal. keuntungan yang lebih besar. Akan tetapi permasalahan-permasalahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia menuntut adanya persaingan yang ketat di dalamnya. Perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan organisasi di Indonesia berkembang semakin pesat. Setiap organisasi mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena sebagai ujung tombak perusahaan sehingga praktek manajemen Sumber Daya Manusia atau SDM harus diperhatikan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada dasarnya merupakan organisasi dari sumber daya manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk mencapai suatu tujuan. Untuk
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Kepuasan kerja merupakan salah satu masalah yang penting dan paling
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Kepuasan kerja merupakan salah satu masalah yang penting dan paling banyak diteliti dalam bidang perilaku organisasi. Hal ini dikarenakan kepuasan kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pasar yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan suatu organisasi, yaitu kumpulan dari berbagai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi, yaitu kumpulan dari berbagai faktor sumber daya, baik itu sumber daya manusia, modal, teknologi, serta keterampilan yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Turnover Intention 2.1.1 Pengertian Turnover Intention Turnover intention adalah kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. organisasi secara efektif dan efisien. Namun, untuk mencapai tujuan itu tentu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan penggerak suatu organisasi, sehingga organisasi senantiasa perlu melakukan investasi dengan melaksanakan fungsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan dan juga merupakan faktor krisis yang dapat menentukan maju
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan, dengan segala kebutuhannya dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia adalah ujung tombak yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia. Hal ini sangat mendesak dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai Negara yang sedang berkembang membutuhkan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia. Hal ini sangat mendesak dalam rangka menghadapi era perdagangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi saat ini Indonesia merupakan salah satu dari berbagai negara-negara berkembang yang sedang mengalami kemajuan yang pesat baik dibidang ekonomi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mesin, metode, dan informasi. Keenam poin ini saling terintegrasi dan membantu
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam menggerakkan suatu organisasi pada dasarnya perusahaan harus memiliki 6 poin penting yaitu sumber daya manusia (SDM), uang, bahan baku, mesin, metode, dan informasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengendalikan biaya ketenagakerjaan. Demikian juga yang dikemukakan oleh
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha di Indonesia sangat cepat, sehingga persaingan antar industri baik sejenis maupun tidak sejenis semakin ketat. Hal ini ditandai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. akan menghadapi tantangan yang berat. Hal ini terjadi karena negara-negara berkembang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi ini, Indonesia sebagai salah satu negara yang sedang berkembang akan menghadapi tantangan yang berat. Hal ini terjadi karena negara-negara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. mempunyai komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencapai suatu tujuan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya, yang pada umumnya adalah bertahan hidup,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia (SDM) perlu dikelola
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dicapai oleh pelaku bisnis dan perusahaan yang paling mampu. sanggup memberikan apa yang siap dibeli masyarakat.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perekonomian global yang menjelang di depan mata didukung kemajuan teknologi yang demikian pesat, semakin mendorong seleksi alamiah mengarah kepada yang lebih
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar belakang
1 1 PENDAHULUAN Latar belakang Organisasi menghadapi persaingan yang amat ketat dan kompetitif saat ini. Globalisasi, perkembangan komunikasi dan teknologi informasi yang terjadi cepat selama 20 tahun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semua rumah sakit, salah satunya Rumah Sakit Umum Daerah Soreang. jabatan dilakukan pada bulan Maret tahun 1999.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Salah satu pelayanan jasa yang diberikan kepada masyarakat adalah pelayanan di bidang kesehatan. Meningkatnya kesadaran masyarakat akan kesehatan. Dalam hal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan suatu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan suatu wadah untuk mencapai tujuan, untuk itu organisasi harus mampu mengelola setiap sumber daya yang dimilikinya. Sumber daya yang paling
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. laba semaksimal mungkin (disamping misi lainnya) harus siap untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan mempunyai banyak cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan mutu SDM sehingga menjadi tenaga yang berkualitas, meningkatnya perkembangan dunia usaha
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manusia adalah makhluk sosial yang selalu hidup berkelompok, bersamasama,
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia adalah makhluk sosial yang selalu hidup berkelompok, bersamasama, saling berhubungan atau berkomunikasi, dan saling mempengaruhi. Hidupnya selalu
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. perusahaan. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya yang mencakup. penyedia tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting dalam sebuah perusahaan. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya yang mencakup penyedia tenaga kerja yang bermutu,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORITIS
BAB II TINJAUAN TEORITIS 2.1 Alasan Pemilihan Teori Pada penelitian ini burnout akan dibahas menggunakan teori dari Maslach (2003). Teori digunakan karena adanya kesesuaian dengan fenomena yang didapatkan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. yang sangat cepat pada berbagai aspek. Organisasi dituntut untuk lebih responsif
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi yang sukses mampu mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Di satu sisi, perkembangan zaman menuntut organisasi untuk mengikuti perubahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. penting saat ini bahkan dimasa yang akan datang, karena perusahaan tidak akan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Tingkat turnover karyawan masih menjadi pembahasan yang paling intens dan penting saat ini bahkan dimasa yang akan datang, karena perusahaan tidak akan berkembang tanpa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. atau organisasi. Menurut Robbins (2008) perusahaan atau organisasi ini
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia kerja merupakan dunia tempat sekumpulan individu melakukan suatu aktivitas kerja, yang mana aktivitas tersebut terdapat di dalam perusahaan atau organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan dunia usaha semakin berkembang pesat, setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat mengelola usahanya dengan baik sehingga mampu bersaing
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. masyarakat Indonesia mengalami peningkatan. Hal ini disebabkan masyarakat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pergantian era industri ke era informasi menjadikan perekonomian masyarakat Indonesia mengalami peningkatan. Hal ini disebabkan masyarakat Indonesia sudah mulai banyak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Permasalahan. PT. Midi Utama Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan PT. Midi Utama Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang retail yang berdiri pada bulan juni 2007. Perusahaan memiliki kantor
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan sering melupakan hakikat sumber daya manusia sebagai
Lebih terperinciPENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA
PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA (Studi Kasus Pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Cepu) SKRIPSI Disusun dan Diajukan untuk Memenuhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan
16 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahaan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi dan kondisi dinamis lain
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. aspek fisik maupun emosional. Keluhan tersebut akan menimbulkan upaya untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Ketidakmampuan karyawan untuk memenuhi harapan dan tuntutan di tempat kerja akan mengakibatkan stres. Reaksi stres biasanya berisikan keluhan, baik dari aspek
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. apabila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Pada organisasi berskala besar,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang masalah. Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk memperoleh keuntungan.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan bisa didapat antara lain dengan cara meningkatkan performance kerja karyawan. Meningkatkannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor lain seperti modal. Perusahaan perlu mengelola SDM itu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Karyawan perusahaan sebagai makhluk hidup merupakan sumber daya
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan perusahaan sebagai makhluk hidup merupakan sumber daya dinamis yang mempunyai pemikiran, perasaan dan tingkah laku yang beraneka ragam. Jika terjadi pengelolaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang masalah. Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, sebagai wadah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan.tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi sebuah perusahaan, dan merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi sebuah perusahaan, dan merupakan salah satu penentu keberhasilan dalam sebuah perusahaan yang dapat diukur melalui sebuah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Fenomena yang sering terjadi di perusahaan, baik secara langsung maupun
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Fenomena yang sering terjadi di perusahaan, baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan. Salah satu bentuk perilaku karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Leasing selalu menjadi pilihan pembiayaan baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Prospek bisnis pembiayaan (leasing) di Asia Pasifik pada umumnya semakin bersinar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana perilaku manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Perilaku-perilaku tersebut dapat merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penting. Sumber daya manusia, dalam hal ini karyawan yang handal, mampu
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1.1 Latar Belakang Pada sebuah organisasi, peran sumber daya manusia memegang peranan penting. Sumber daya manusia, dalam hal ini karyawan yang handal, mampu menolong organisasi menghadapi
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA SENSE OF HUMOR DENGAN STRES KERJA PADA KARYAWAN. Skripsi. Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana S-1
HUBUNGAN ANTARA SENSE OF HUMOR DENGAN STRES KERJA PADA KARYAWAN Skripsi Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana S-1 Diajukan Oleh : Tiara Noviani F 100 030 135 FAKULTAS PSIKOLOGI
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diri (Sunarto, 2004). Hal ini disebabkan karena dunia kerja sekarang telah
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Dewasa ini makin banyak organisasi menghadapi suatu lingkungan yang dinamis dan berubah yang selanjutnya menuntut agar organisasi itu menyesuaikan diri (Sunarto,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era global saat ini terutama dalam memasuki tahun Masyarakat. Ekonomi ASEAN, perusahaan dituntut untuk dapat bersaing ditengah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era global saat ini terutama dalam memasuki tahun Masyarakat Ekonomi ASEAN, perusahaan dituntut untuk dapat bersaing ditengah perkembangan pengetahuan dan teknologi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1.1. Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN Persaingan dalam dunia bisnis di era globalisasi yang semakin ketat. Perusahaan harus dapat memiliki suatu keunggulan dan kemampuan daya saing yang tinggi, agar perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah Gejala globalisasi mengakibatkan semakin banyaknya
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Gejala globalisasi mengakibatkan semakin banyaknya perusahaan multinasional yang masuk dan ikut berperan dalam kancah perekonomian. Hal ini tentu saja menimbulkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Tengah memang merupakan salah satu sentra tekstil nasional (Agung,2012).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini perkembangan industri di Boyolali berjalan sangat pesat. Pemerintah berkerjasama dengan Korea Selatan akan membangun kawasan industri baru di Boyolali,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. umumnya mempunyai harapan untuk dapat memenuhi kebutuhan kebutuhannya.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Ketika karyawan memasuki organisasi kerja ataupun perusahaan pada umumnya mempunyai harapan untuk dapat memenuhi kebutuhan kebutuhannya. Kebutuhan tersebut bukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. karyawan yang handal. Proses ini tidak hanya membutuhkan biaya dari sisi
BAB II TINJAUAN TEORI 2.1 Employee retention 2.1.1 Defenisi Employee retention Karyawan merupakan aset utama hampir disetiap organisasi, namun butuh biaya yang tinggi untuk merekrut, mengembangkan kemampuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa perusahaan tertentu merasa memiliki posisi tawar yang tinggi, sehingga manusia atau karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan perjanjian (Hasibuan, 2007). Sedangkan menurut kamus besar bahasa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hidup di tempat kerja, pekerjaan dan keluarga, pekerjaan dan pemenuhan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Bekerja merupakan tujuan utama seseorang dalam meraih aktualisasi diri terhadap potensi yang dimiliki. Dalam perjalanan kerja, sebagian besar orang mulai merasakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Laju pertumbuhan ekonomi nasional pada triwulan I-2011 yang mampu
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Laju pertumbuhan ekonomi nasional pada triwulan I-2011 yang mampu menembus level 6,5%, diklaim menunjukkan perekonomian nasional yang mulai bergerak dan terakselerasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan dan juga merupakan faktor krisis yang dapat menentukan maju
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan, dengan segala kebutuhannya dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia adalah ujung tombak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kesehatan dengan semakin tingginya tuntutan peningkatan Pelayanan kesehatan
1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN Rumah Sakit (RS) memiliki peran strategis dalam memberikan pelayanan kesehatan dengan semakin tingginya tuntutan peningkatan Pelayanan kesehatan masyarakat. Oleh karena
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu bisnis yang bergerak di bidang jasa adalah perbankan. Di era
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu bisnis yang bergerak di bidang jasa adalah perbankan. Di era globalisasi ini kompetisi antar bank menjadi sangat ketat. Perkembangan bisnis yang baik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sehingga mampu meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Dan dapat memajukan. perusahaan sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah kunci keberhasilan perusahaan.begitu pentingnya sumber daya manusia untuk mendukung kesuksesan, maka permasalahan terkait dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempertahankan yang sudah ada. Disinilah dituntut adanya peranan. stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan satu satunya aset penting suatu organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mendukung upaya kesehatan puskesmas (Andini, 2006). Suatu Rumah Sakit akan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan suatu bentuk organisasi yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan khususnya terkait dengan upaya untuk rujukan yang mendukung
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Teori yang mendukung penelitian ini adalah role theory (teori peran) yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Role Theory (Teori Peran) Teori yang mendukung penelitian ini adalah role theory (teori peran) yang dikemukakan oleh Kahn dkk. (1964). Teori Peran menekankan
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia
1 1. PENDAHULUAN 1. 1. Latar Belakang Di era globalisasi sekarang ini, perusahaan-perusahaan dihadapkan pada persaingan antarperusahaan yang semakin meningkat (Kotter, 1995). Dalam iklim persaingan usaha
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan
Lebih terperinciPENETAPAN PANITIA PENGUJI
1 DAFTAR ISI SAMPUL DALAM... i PRASYARAT GELAR... ii LEMBAR PEGESAHAN... iii PENETAPAN PANITIA PENGUJI... iv PERNYATAAN ORISINALITAS... v UCAPAN TERIMA KASIH... vi ABSTRAK... vii ABSTRACT... viii DAFTAR
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain yang mengandung arti para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tertutup bagi dunia luar, tekhnologi informasi dan komunikasi telah merangsang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan di era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia semakin menyatu tidak bisa lagi kejadian di suatu negara tertutup bagi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. tersebut merupakan proses yang diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan wadah interaksi antara berbagai komponen, seperti sumber daya manusia, sumber daya fisik dan sumber daya informasi. Interaksi tersebut merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sehingga perlu diperhatikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi dimana manusia merupakan penggerak utama atas segala aktivitas yang ada di dalam organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini tingginya tingkat keinginan keluar (intention to quit) telah menjadi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Saat ini tingginya tingkat keinginan keluar (intention to quit) telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan sebuah organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) yang
Lebih terperinciPENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA
PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA (Studi Kasus pada Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. industri. Perusahaan-perusahaan yang punya modal besar berusaha untuk segera
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan di bidang industri mengalami kemajuan yang sangat pesat, hal ini dapat dilihat dari tekhologi yang digunakan dalam bidang industri.
Lebih terperinciSTRES KERJA PADA PERAWAT UNIT GAWAT DARURAT
STRES KERJA PADA PERAWAT UNIT GAWAT DARURAT Skripsi Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Derajat Sarjana S-1 Psikologi Diajukan Oleh : LIA FEBRIANTI F100 040 268 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan global yang semakin ketat dewasa ini mengakibatkan perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital (sumber daya manusia)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebagainya. Disamping itu pula, pekerjaan semakin sulit untuk didapatkan.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Pekerjaan merupakan suatu aspek kehidupan yang sangat penting bagi masyarakat. Bekerja merupakan suatu tuntutan yang mendasar, baik dalam rangka memperoleh imbalan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, kompetisi global dan perdagangan bebas menuntut sumber daya manusia yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. pelayanan kesehatan masyarakat memiliki peran besar dalam pelayanan kesehatan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan sarana utama dan tempat penyelenggaraan pelayanan kesehatan masyarakat memiliki peran besar dalam pelayanan kesehatan masyarakat. Sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan sebuah perusahaan bukan hanya tergantung dari permodalan secara
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Keberhasilan sebuah perusahaan bukan hanya tergantung dari permodalan secara riil yaitu berbentuk uang, namun salah satu hal yang juga berpengaruh adalah sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang Masalah. Di era global seperti saat ini, sumber daya manusia (SDM) sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Masalah Di era global seperti saat ini, sumber daya manusia (SDM) sangat menentukan keberhasilan bisnis, maka selayaknya SDM tersebut dikelola sebaik mungkin. Kesuksesan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. selalu berubah sehingga menuntut perusahaan untuk mampu beradaptasi dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Ditengah iklim persaingan usaha yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk selalu bisa beradaptasi dalam menghadapi situasi perekonomian yang tidak menentu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peningkatan daya saing di era perdagangan bebas menjadi salah satu kunci ketahanan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peningkatan daya saing di era perdagangan bebas menjadi salah satu kunci ketahanan industri nasional. Untuk mengukur daya saing industri nasional, salah satu
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Individu memegang peranan penting dalam suatu organisasi karena
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Individu memegang peranan penting dalam suatu organisasi karena individu merupakan roda penggerak agar kegiatan sebuah organisasi dapat berjalan dengan lancar. Oleh
Lebih terperinciPENDAHULUAN. terhadap efisiensi dan efektifitas organisasi (Simamora, 2006). Mesin-mesin atau
PENDAHULUAN Sumber daya manusia atau yang disebut dengan tenaga kerja atau karyawan merupakan asset penting perusahaan. Sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap efisiensi dan efektifitas organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pemberian pelayanan kesehatan menjadi prioritas utama bagi banyak
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemberian pelayanan kesehatan menjadi prioritas utama bagi banyak Negara termasuk Indonesia. Peningkatan kebutuhan akan tenaga kerja yang handal merupakan kebutuhan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia bisnis yang sangat pesat memberikan tantangan yang beraneka ragam terhadap suatu perusahaan, dimana perubahan tersebut juga telah membawa
Lebih terperinci