BAB I PENDAHULUAN. berkualitas dan kompeten menjadi salah satu elemen utama yang harus ditata dan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perubahan yang berkembang di dunia bisnis yang semakin luas dan kompleks mengakibatkan kebutuhan akan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan kompeten menjadi salah satu elemen utama yang harus ditata dan dikelola demi tercapainya tujuan-tujuan utama perusahaan ataupun target-target perusahaan yang telah direncanakan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki kemampuan, tenaga dan bakat serta kretifitas yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Perusahaan tidak akan mencapai tujuan yang diinginkan jika karyawan-karyawan yang terlibat dalam perusahaan tidak dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terstruktur yang didalamnya memiliki tujuan bersama. Didalam perusahaan terdiri dari sekelompok individu yang saling bekerja sama dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan sesuai dengan apa yang diharapkan. Tujuan perusahaan ini tentunya tidak dapat terwujud tanpa adanya kinerja dari karyawan yang bekerja secara terus-menerus memberikan waktu dan tenaganya untuk keberlangsungan perusahaan. PT PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara adalah perusahaan yang bergerak dibidang kelistrikan. Untuk mewujudkan pencapaian tujuan PLN yang diakui sebagai perusahaan kelas dunia, diperlukan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi untuk mendukung misi World Class Services. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang teknis dan pelayanan, tentu karyawan PT

2 PLN (Persero) Kantor Wilayah harus memiliki sumber daya manusia (SDM) yang memiliki keterampilan dan keteladanan dalam peningkatan kinerja. Menurut Mangkunegara (2014:9) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tuganya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedarmayanti (2011:260) mengemukakan kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur. Kinerja karyawan adalah faktor penting bagi keberlangsungan perusahaan untuk menjaga kinerja ini perlu adanya komitmen antar karyawan dan perusahaan begitupula sebaliknya. Menurut Sutrisno (2011:296) komitmen merupakan sikap loyalitas pekerja terhadap organisasi dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan menjaga nama baik perusahaan dan juga berusaha meningkatkan citra perusahaan dengan melakukan peningkatan kinerja, karna itu komitmen dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan menurut Sunarto (2005:25) komitmen adalah kecintaan dan kesetian yang terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan kesedian untuk bekerja keras atas nama perusahaan. Dari kedua pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen dapat memacu karyawan untuk bekerja keras untuk pencapai tujuan organisasi. Adapun data yang telah diperolah yang

3 dapat mempresentasikan komitmen adalah data absensi perusahaan sebagai berikut: Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Rekapitulasi Absensi Karyawan Januari - Desember 2015 Bulan Ketidakhadiran % Jumlah Jumlah Jumlah hari Karyawan Jumlah hari Jumlah hari Karyawan hari Kerja S I A kerja yang kerja kerja Seharusnya hilang senyatanya Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli Agt Sep Okt Nov Des Jumlah Rata-rata Sumber: PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara (diolah) Dari Tabel 1.1 rekapitulasi absensi karyawan dapat dilihat persentase yang berfluktuasi dimana tingkat persentase ketidakhadiran paling tinggi adalah pada bulan Januari sebesar 4,16% dan yang paling rendah pada bulan Februari sebesar 1,51%. Menurut Flippo (1999:258) bahwa tingkat ketidakhadiran maksimum adalah 3%, namun dari data diatas dapat dilihat adanya tingkat ketidakhadiran diatas 3% di beberapa bulan, yang menunjukkan adanya indikasi kurangnya komitmen karyawan.

4 Selain komitmen karyawan, Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapain kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Robin dan Judge (2008:222) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuan. Dari definisi tersebut dapat dicermati bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari individu atau seseorang dalam melakukan sesuatu atau mencapai tujuan tertentu yang diinginkan. Setelah melakukan Tanya jawab terhadap karyawan penulis menemukan adanya indikasi kebosanan dan kejenuhan akibat iklim kerja yang terpola yang membuat para karyawan bekerja menjalani rutinitas yang sama yang menyebabkan hilangnya semangat kerja. Sedangkan menurut Timple dalam buku mangkunegara (2014:15) faktorfaktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu yang berhubungan dengan sifat seseorang, sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang memengaruhi kinerja sesorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan dan pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Menurut Sedarmayanti (2001:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya tempat seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar lingkungan para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

5 diembankan kepadanya. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik fisik maupun non fisik, langsung maupun tidak langsung yang dapat memengaruhi dirinya dan pekerjaannya pada saat bekerja. Lingkungan kerja yang baik tentu akan membuat karyawan merasa nyaman, sehat dan aman sehingga dapat memotivasi karyawan melaksanakan kegiatan atau tugasnya secara optimal. Setelah mendatangi langsung PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dan melakukan observasi secara keseluruhan perusahan memiliki lingkungan kerja yang baik dan nyaman namun kurangnya pencahayaan dalam hampir seluruh ruangnya membuat suasanya terasa redup selain itu terjadi juga jumlah karyawan yang tidak seimbang dalam suatu ruangan. Adapun data mengenai kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara adalah berupa KPI (Key Performance Indicator) sebagai berikut: Tabel 1.2 Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Tahun KPI Bobot Nilai Bobot Nilai Bobot Nilai Perspektif Pelanggan Perspektif Efektifitas produk dan proses Perspektif SMN Perspektif Keuangan dan Pasar Perspektif Kepemimpinan TOTAL BOBOT Sumber: PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara (diolah) Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa perusahan belum dapat mencapai bobot nilai sempurna, hal ini disebabkan oleh beberapa sub-indikator kinerja yang tidak mencapai target diantaranya adalah:

6 Tabel 1.3 Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Tahun Sub-Indikator Target Realisasi 2013 Realisasi 2014 Recovery time (menit) Realisasi 2015 Kecepatan pelayanan pasang baru (hari) Sumber: PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara (diolah) Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa terjadi peningkatan waktu yang dibutuhkan untuk melakukan recovery time dari tahun ke tahun, sedangkan untuk kecepatan pelayanan mengalami fluktuasi. Berdasarkan pada latar belakang beberapa permasalah diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian skripsi dengan judul Pengaruh Komitmen Karyawan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara. 1.2 Perumusan Masalah Penelitian ini dilakukan untuk melihat Pengaruh antara Komitmen Karyawan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja pada Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas, maka dapat dirumuskan pertanyan penelitian sebagai berikut: 1. Apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara? 2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara?

7 3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara? 4. Apakah komitmen karyawan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini sebagai berikut. 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara. 3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara. 4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara? 1.4 Manfaat Penelitian Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut. 1. Bagi Peneliti Untuk menambah pengetahuan, wawasan dan pemahaman mengenai masalah sumber daya manusia, khususnya komitmen, motivasi dan lingkungan terhadap kinerja karyawan.

8 2. Bagi Perusahaan Dapat menjadi informasi dan masukan dalam pengambilan keputusan, dalam peningkatan kinerja untuk tercapainya visi perusahaan. 3. Bagi Mahasiswa. Sebagai bahan bacaan, pembantu atau referensi untuk penelitian sejenis bagi pihak yang membutuhkan, terutama mengenai komitmen, motivasi dan lingkungan.