BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

Transkripsi

1 BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Kajian Pustaka Pada bab ini akan dijelaskan berbagai macam teori-teori yang menjadi landasan dalam penelitian. Landasan teori tersebut menyangkut keempat variabel yang digunakan dalam penelitian yaitu gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja, selain itu pada bab ini juga akan menjelaskan mengenai, dimensi dan indikator serta kerangka pemikiran dan hal-hal penting yang berhubungan antar variabel. 2.2 Kepemimpinan Bagian ini akan berbicara tentang pengertian kepemimpinan serta gaya kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan aspek penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, jika perusahaan tidak memperhatikan kepemimpinan yang ada di perusahaan, maka hal tersebut akan mempengaruhi kepuasan karyawan dan tentunya akan menghambat laju perjalanan perusahaan tersebut Pengertian Kepemimpinan Menurut Yukl (2009) dalam Edison, et al (2016; 89) kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu di lakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Jeff Madura (2001) dalam Edison, et al (2016; 89) kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi kebiasaan-kebiasaan orang lain demi mencapai sasaran bersama. Menurut Northouse (2013; 5) kepemimpinan adalah proses dimana individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan bersama.

2 Menurut Hughes, et al. (2012; 5) kepemimpinan adalah proses ketika seorang atasan mendorong bawahannya utnuk berperilaku sesuai keinginannya serta mengarahkan dan mengoordinasi kerja anggota kelompok Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan merupakan variabel yang diteliti oleh peneliti. Karena gaya kepemimpinan merupakan salah satu masalah yang dihadapi perusahaan, seperti yang di bahas di bab satu. Dibawah ini dijelaskan mengenai hal hal yang mendasari pengertian gaya kepemimpinan menurut para ahli. Menurut Edison, et al. (2016; 93) gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin bertindak dan/atau bagaimana ia mempengaruhi anggotanya untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Menurut Northouse (2013; 96) gaya kepemimpinan mengandung pola perilaku dari seseorang yang mencoba untuk memengaruhi orang lain. Menurut Sedarmayanti (2009; 131) gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, yang tampak dan yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan yang paling tepat adalah gaya yang dapat memaksimalkan produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhanan dan mudah menyelesaikannya dalam segala situasi. Dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan adalah cara dari pemimpin untuk mempengaruhi orang lain, bawahan atau anggota. Dimana gaya kepemimpinan itu sendiri dapat mengarahkan tingkah laku untuk mencapai tujuan organisasi atau anggota Kepemimpinan Transformasional Menurut Northouse (2013; 176) kepemimpinan transformasional merupakan proses di mana orang terlibat dengan orang lain, dan menciptakan hubungan yang meningkatkan motivasi dan moralitas dalam diri pemimpin dan pengikut. Selain itu menurut Yukl (2009) dalam Edison, et al. (2016; 98), dengan kepemimpinan transformasional, para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan penghormatan terhadap pemimpin, serta mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang di harapkan mereka.

3 2.2.4 Dimensi Kepemimpinan Transformasional Menurut Northouse (2013; 181) ada empat dimensi dalam kepemimpinan transformasional, yaitu: 1. Pengaruh Ideal Faktor satu ini disebut sebagai karisma atau pengaruh ideal, ini adalah komponen emosional dari kepemipinan. Pengaruh ideal ini mendeskripsikan pemimpin yang bertindak sebagai teladan yang kuat bagi pengikut. Pengikut menghubungkan dirinya dengan pemimpin ini dan sangat tinggi akan moral dan perilaku yang etis, serta bisa diandalkan untuk melakukan hal yang benar. Mereka sangat dihargai oleh pengikut yang biasanya sangat percaya kepada mereka. Mereka memberi pengikut visi dan pemahaman akan misi. 2. Motivasi yang Menginspirasi Faktor dua ini disebut sebagai inspirasi atau motivasi yang menginspirasi. Faktor ini menggambarkan pemimpin yang mengkomunikasikan harapan tinggi kepada pengikut, menginspirasi mereka lewat motivasi untuk menjadi setia pada, dan menjadi bagian dari visi bersama dalam organisasi. Pada praktiknya, pemimpin menggunakan simbol dan daya tarik emosional untuk memfokuskan upaya anggota kelompok guna mencapai lebih daripada yang akan mereka lakukan untuk kepentingan pribadi mereka. Semangat tim ditingkatkan oleh jenis kepemimpinan ini. 3. Rangsangan Intelektual Faktor tiga ini adalah rangsangan intelektual. Hal itu mencakup kepemimpinan yang merangsang pengikut untuk bersikap kreatif dan inovatif serta merangsang keyakinan dan nilai mereka, seperti juga nilai dan keyakinan pemimpim serta organisasi. Jenis kepemimpinan ini mendukung pengikut ketika mencoba pendekatan baru dan mengembangkan cara inovatif untuk menghadapi masalah organisasi. Hal itu mendorong karyawan untuk memikirkan hal hal secara mandiri dan terlibat dalam pengambilan keputusan yang hati hati. 4. Pertimbangan yang Diadaptasi Faktor empat ini dari kepemimpinan transformasional disebut pertimbangan yang diadaptasi. Faktor ini mewakili pemimpin yang memberikan iklim yang mendukung, dimana

4 mereka mendengarkan dengan seksama kebutuhan masing masing pengikut. Pemimpin bertindak sebagai pelatih dan penasihat, sambil mencoba untuk membantu pengikut benar benar mewujudkan apa yang diinginkan. Pemimpin ini mungkin menggunakan delegasi untuk membantu pengikut tumbuh lewat tantangan pribadi. 2.3 Kompensasi Kompensasi merupakan masalah lain yang dihadapi oleh perusahaan. Hal ini tercermin dalam pemaparan yang ada di dalam bab satu. Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai kompensasi maka dibawah ini akan dijelaskan mengenai pengertian kompensasi menurut para ahli, dimensi serta indikator Pengertian Kompensasi Menurut Edison, et al. (2016; 154) kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjannya. Menurut Mondy (2008; 268) berpendapat bahwa kompensasi adalah total balas jasa yang diterima karyawan atas jasa mereka. Menurut Martoyo (2007) dalam Priansa (2016; 319) menyatakan bahwa kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employees, baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial). Menurut Werther dan Davis (1996) dalam Priansa (2016; 319) menyatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar atas kontribusi jasa mereka bagi organisasi. Menurut Cardoso (1999) dalam Sunyoto (2015; 154) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Menurut Mangkuprawira (2011) dalam Sunyoto (2015; 154) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Menurut Rivai dan Sagala (2011) dalam Sinambela (2016; 219) mendefinisikan kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

5 2.3.2 Dimensi Kompensasi Dimensi kompensasi menurut Mondy (2008; 7) terdiri dari dua macam yaitu, kompensasi langsung dan tidak langsung : 1 Kompensasi Langsung. Gaji Pokok. Tunjangan. Bonus. 2 Kompensasi Tidak Langsung. Liburan. Cuti. Asuransi. Dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah bentuk pembayaran (langsung atau tidak langsung) Kompensasi dalam bentuk langsung (finansial) seperti: Gaji Pokok, Tunjangan, dan Bonus. Kompensasi dalam bentuk tidak langsung seperti, Liburan, Cuti, dan Asuransi, dimana jika sistem kompensasi di perusahaan baik maka hal tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. 2.4 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan masalah lain yang dihadapi perusahaan. lingkungan kerja sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Jika lingkungan kerja di perusahaan tidak nyaman, maka akan membuat kepuasan karyawan menurun. Untuk mengetahui lebih lanjut lagi mengenai pengertian lingkungan kerja, dimensi dan indikator lingkungan kerja, berikut penjelasan mengenai lingkungan kerja menurut para ahli Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (2008:24) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Menurut Sutrisno (2010:118), lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi

6 pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dana alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orangorang yang ada di tempat tersebut. Menurut Sedarmayati (2009:21) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Dapat disimpulkan dari beberapa definisi diatas bahwa, lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja berupa suasana perusahaan, fasilitas perusahaan, dan atmosfer di perusahaan. Lingkungan kerja juga berdampak secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. A. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2009:22) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. B. Lingkungan Kerja Non Fisik. Menurut Sadarmayanti (2009:31) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan Dimensi Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2009: 34) yang dapat mempengaruhi terbentuknya kondisi lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : Faktor- faktor yang terkait dengan lingkungan kerja fisik yaitu: 1. Penerangan di Tempat Kerja. Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) terang

7 tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkab kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai. Pada dasarnya cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : a) Cahaya langsung b) Cahaya setengah langsung c) Cahaya tidak langsung d) Cahaya setengah tidak langsung 2. Temperatur di Tempat Kerja. Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut para ahli penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberikan pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup. 3. Kelembaban di Tempat Kerja. Kelembaban adalah banyaknya air yang tergantung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan

8 oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya. 4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalan udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanta tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5. Kebisingan di Tempat Kerja. Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, terutama jangkan panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenagan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu : a) Lamanya kebisingan. b) Intensitas kebisingan. c) Frekuensi kebisingan. Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. 6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja. Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat-alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak

9 diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi ala mini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : a) Konsentrasi bekerja. b) Datanganya kelelahan. c) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya gangguan terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain. 7. Bau-bauan di Tempat Kerja. Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggudi sekitar tempat kerja. 8. Tata warna di Tempat Kerja. Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain. Karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi di Tempat Kerja. Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, pelengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Keamanan di Tempat Kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). Faktor- faktor yang terkait dengan lingkungan kerja non fisik yaitu :

10 1. Hubungan Atasan dengan Bawahan. Hubungan atasan dengan bawahan terjadi saat atasan memberikan tugas-tugas untuk dikerjakan bawahannya. penyampaian informasi dari pimpinan ke bawahan bisa meliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus dilakukan bawahan, kebijakan organisasi, tujuan-tujuan yang ingin dicapai dan adanya perubahan-perubahan kebijakan. 2. Hubungan antar Karyawan dalam lingkungan kerja dalam perusahaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan sebab yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan dan kinerja karyawan. situasi lingkungan dalam menyelesaikan pekerjaan dan interaksi antar karyawan demi untuk menciptakan kelancaran kerja. 2.5 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan permasalahan utama yang ada di PT Gunung Mas, dimana berdasarkan bab satu melalui hasil wawancara dari berbagai sumber banyak karyawan yang tidak puas di perusahaan, yang pada akahirnya mereka memilih untuk melakukan resign. Dibawah di jelaskan beberapa definisi serta pengaruh dari karyawan yang tidak puas pada pekerjannya serta dimensi dan indikator menurut para ahli Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Sunyoto (2015; 211) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjannya, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjannya, hal ini tampak pada sikap positif karyawannya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang di hadapi di lingkungan kerjanya. Menurut Sinambela (2016; 302) kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif. Menurut Davis dan Newstrom (1998) dalam Sinambela (2016; 302) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak nya pekerjaan mereka. Wexley dan Yukl, (2005) dalam Edison (2016; 213) berependapat kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjannya.

11 Menurut Gibson, et al. (1993) dalam Edison (2016; 213) menyebutkan bahwa kepuasan kerja ialah sikap seorang terhadap pekerjaan mereka, sikap ini berasal dari persepsi mereka tentang pekerjannya. Kesimpulan dari definisi diatas adalah bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan suatu perasaan dari individu senang atau tidaknya atas pekerjaan yang mereka lakukan Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja. Menurut Robbins dan Judge (2009; 112) pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat kerja, diantaranya: a. Keluar (Exit): Perilaku yang ditunjukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkam diri. b. Suara (Voice): Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja. c. Kesetiaan (Loyalty): Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar. d. Pengabaian (Neglect): Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan. Hal-hal diatas dapat digambarkan dalam diagram berikut :

12 Gambar 2.1 Response to Job Dissatisfaction Sumber : Robbins dan Judge (2008; 115) Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Gibson, et al. (1993) dalam Edison (2016; 216) ada lima dimensi dari kepuasan kerja yaitu: 1. Upah. Jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar. 2. Pekerjaan. Keadaan di mana tugas pekerjaan dianggap menarik, memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab. 3. Kesempatan Promosi. Tersedia kesempatan untuk maju. 4. Penyelia. Kemampuan penyelia untuk menunjukan minat dan perhatian terhadap karyawan. 5. Rekan Sekerja. Keadaan di mana rekan sekerja menunjukan sikap bersahabat dan mendorong. 2.6 Kerangka Pemikiran Berdasarkan teori dan penjelasan di atas, peneliti bermaksud melakukan penelitian masalah yang terdapat di PT. Gunung Mas Dengan judul penelitian Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Gunung Mas. Peneliti menunjukan

13 bahwa gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi, dan lingkungan kerja sebagai variabel independent (X1, X2, dan X3) atau variabel yang mempengaruhi. Sedangkan kepuasan kerja sebagai variabel dependent (Y) atau variabel yang dipengaruhi. Gaya Kepemimpinan Transformasional. (X1) H1 Kompensasi. (X2) H2 Kepuasan Kerja. (Y) Lingkungan Kerja. (X3) H3 H4 Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran. Sumber: Penulis, 2017 Keterangan: H1: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja.

14 H2: Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja. H3: Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja H4: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja.