BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tugas Pokok dan Fungsi secara umum merupakan hal-hal yang harus

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tugas Pokok dan Fungsi secara umum merupakan hal-hal yang harus"

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. Konsep Tugas Pokok dan Fungsi Tugas Pokok dan Fungsi secara umum merupakan hal-hal yang harus bahkan wajib dikerjakan oleh seorang anggota organisasi atau pegawai dalam suatu instansi secara rutin sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan program kerja yang telah dibuat berdasarkan tujuan, visi dan misi suatu organisasi. Setiap pegawai seharusnya melaksanakan kegiatan yang lebih rinci yang dilaksanakan secara jelas dan dalam setiap bagian atau unit. Rincian tugas-tugas tersebut digolongkan kedalam satuan praktis dan konkrit sesuai dengan kemampuan dan tuntutan masyarakat. Tugas Pokok dan fungsi (TUPOKSI) merupakan suatu kesatuan yang saling terkait antara Tugas Pokok dan Fungsi. Dalam Peraturan Perundang-undangan pun sering disebutkan bahwa suatu organisasi menyelenggarakan fungsi-fungsi dalam rangka melaksanakan sebuah tugas pokok. II.1.1. Tugas Pokok Tugas pokok dimana pengertian tugas itu sendiri telah dijelaskan sebelumnya adalah suatu kewajiban yang harus dikerjakan, pekerjaan yang merupakan tanggung jawab, perintah untuk berbuat atau melakukan sesuatu demi mencapai suatu tujuan. 8

2 Adapun definisi tugas menurut para ahli, yaitu Dale Yoder dalam moekijat (1998:9), The Term Task is frequently used to describe one portion or element in a job (Tugas digunakan untuk mengembangkan satu bagian atau satu unsur dalam suatu jabatan). Sementara Stone dalam Moekijat (1998:10), mengemukakan bahwa A task is a specific work activity carried out to achieve a specific purpose (Suatu tugas merupakan suatu kegiatan pekerjaan khusus yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu). Definisi lainnya yang menilai bahwa tugas merupakan suatu kegiatan spesifik yang dijalankan dalam organisasi yaitu menurut John & Mary Miner dalam Moekijat (1998:10), menyatakan bahwa Tugas adalah kegiatan pekerjaan tertentu yang dilakukan untuk suatu tujuan khusus. Sedangkan menurut Moekijat (1998:11), Tugas adalah suatu bagian atau satu unsur atau satu komponen dari suatu jabatan. Tugas adalah gabungan dari dua unsur (elemen) atau lebih sehingga menjadi suatu kegiatan yang lengkap. Berdasarkan definisi tugas di atas, dapat kita simpulkan bahwa tugas pokok adalah kesatuan pekerjaan atau kegiatan yang paling utama dan rutin dilakukan oleh para pegawai dalam sebuah organisasi yang memberikan gambaran tentang ruang lingkup atau kompleksitas jabatan atau organisasi demi mencapai tujuan tertentu. II.1.2. Fungsi Pengertian fungsi menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia merupakan kegunaan suatu hal, daya guna serta pekerjaan yang dilakukan. Adapun menurut para ahli, definisi fungsi yaitu menurut The Liang Gie dalam Nining Haslinda Zainal (Skripsi: Analisis Kesesuaian Tugas Pokok dan Fungsi dengan Kompetensi 9

3 Pegawai Pada Sekretariat Pemerintah Kota Makassar,2008), Fungsi merupakan sekelompok aktivitas yang tergolong pada jenis yang sama berdasarkan sifatnya, pelaksanaan ataupun pertimbangan lainnya. Definisi tersebut memiliki persepsi yang sama dengan definisi fungsi menurut Sutarto dalam Nining Haslinda Zainal (2008:22), yaitu Fungsi adalah rincian tugas yang sejenis atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seorang pegawai tertentu yang masing-masing berdasarkan sekelompok aktivitas sejenis menurut sifat atau pelaksanaannya. Sedangkan pengertian singkat dari definisi fungsi menurut Moekijat dalam Nining Haslinda Zainal (2008:22), yaitu fungsi adalah sebagai suatu aspek khusus dari suatu tugas tertentu. Berdasarkan pengertian masing-masing dari kata tugas pokok dan fungsi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa definisi tugas pokok dan fungsi (TUPOKSI) tersebut adalah kesatuan pekerjaan atau kegiatan yang dilaksanakan oleh para pegawai yang memiliki aspek khusus serta saling berkaitan satu sama lain menurut sifat atau pelaksanaannya untuk mencapai tujuan tertentu dalam sebuah organisasi. David F. Smith dalam Gibson, Ivancevich, dan Donelly (1993:37) menjelaskan mengenai hubungan antara pekerjaan pegawai, yang dalam hal ini berupa tugas pokok dan fungsi dengan efektivitas pegawai, bahwa : Selain masalah praktis dalam hubungan dengan desain pekerjaan, yaitu berkaitan dengan keefektifan dalam istilah ekonomi, politik, dan moneter, akan tetapi pengaruh yang terbesar berkaitan dengan keefektifan sosial dan psikologis pegawai. Pekerjaan dapat menjadi sumber tekanan psikologis dan bahkan gangguan mental dan fisik terhadap seorang pegawai selain sisi positif dari pekerjaan yaitu dapat menghasilkan pendapatan, pengalaman hidup yang berarti, harga diri, penghargaan dari orang lain, hidup yang teratur dan hubungan dengan orang lain. 10

4 Penjelasan tersebut di atas dapat kita simpulkan bahwa pekerjaan ataupun TUPOKSI yang ditetapkan untuk suatu jabatan sangat berpengaruh secara langsung terhadap efektivitas pegawai. Efektivitas pegawai dapat dinilai melalui pelaksanaan tugas-tugasnya secara benar dan konsisten. Tugas pokok dan fungsi pegawai merupakan jabaran langsung dari tugas dan fungsi organisasi kedalam jabatan yang dianalisis. Oleh karena itu, untuk dapat menghasilkan tugas pokok dan fungsi yang tepat dan jelas demi meningkatkan efektivitas pegawai dalam upaya pencapaian tujuan organisasi, upaya awal yang harus dilakukan yaitu melaksanakan proses analisis pekerjaan, yaitu proses pengumpulan data organisasi mengenai berhubungan dengan pekerjaan. II.2. Analisis Pekerjaan (Job Analysis) Analisis pekerjaan sering disebut dengan berbagai istilah seperti analisis jabatan, analisis tugas, analisis aktivitas ataupun penelitian kerja. Analisis pekerjaan berfungsi untuk mengumpulkan data secara sistematis dan membuat pertimbangan mengenai semua informasi penting yang berhubungan pekerjaan tertentu. Hasil analisis pekerjaan merupakan masukan terhadap banyak aktivitas sumber daya manusia. Analisis pekerjaan bertujuan untuk menyediakan suatu pemahaman yang mendalam tentang isi dan persyaratan pekerjaan bagi manajemen. Analisis pekerjaan merupakan terjemahan dari job analysis, yang terdiri dari kata Job dan analysis. Job yang memiliki arti pekerjaan, jabatan, tugas, dan kegiatan pekerjaan. Sedangkan analysis berarti memisah-misahkan pekerjaan ke dalam bagian atau unsur-unsur yang disebut tugas. 11

5 Hasil dari proses analisis pekerjaan tersebut berupa desain pekerjaan atau perancangan pekerjaan dalam suatu jabatan, uraian pekerjaan atau penjabaran tugas-tugas serta elemen-elemen yang terkait di dalamnya, dan juga spesifikasi pekerjaan yang mana adalah informasi mengenai kriteria pegawai yang tepat untuk melaksanakan suatu pekerjaan. II.2.1. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis) Analisis pekerjaan adalah cara sistematis mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks di mana pekerjaan dilaksanakan. Adapun definisi atau pengertian menurut para ahli mengenai Analisis pekerjaan, menurut Bedjo Siswanto (2003:37) adalah Suatu kegiatan yang dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai unsur-unsur dan tugas-tugas yang terkandung dalam jabatan. Selain itu, menurut Gibson, Ivancevich, dan Donelly (1993:38), Analisis jabatan adalah proses pengambilan keputusan yang menerjemahkan faktor tugas, manusia, dan teknologi menjadi sebuah desain pekerjaan. Menurut Rivai (2009:367), ada beberapa pengertian mengenai analisis pekerjaan, yaitu : 1. Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan proses menetukan persyaratan yang harus disiapkan, termasuk di dalamnya sistematika rekruitmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya. 2. Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses dalam menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas- 12

6 tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis suatu perusahaan. 3 Analisis pekerjaan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut. Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan analisis pekerjaan adalah kegiatan mengumpulkan data yang dilakukan dengan cara menghimpun serta mengolah data dan kemudian menyajikan hasil berupa informasi secara sistematis, tepat, dan jelas untuk keperluan pengelolaan pekerjaan, tenaga kerja, dan teknologi dalam organisasi. Setiap pegawai harus dapat memperhatikan aspek penting yang ada dalam pelaksanaan jabatan atau tugasnya yaitu apa yang benar-benar harus dikerjakan sebagai suatu kewajiban dan apa yang harus dipertanggungjawabkan oleh pegawai itu kepada atasannya. Maka dari itu, menurut Ardana, Mujiati, dan Utama (2012:33), perlunya analisis pekerjaan mencakup beberapa prinsip sebagai berikut : 1. Analisis pekerjaan harus memberikan semua fakta penting yang ada hubungannya dengan pekerjaan; 2. Analisis pekerjaan harus dapat memberikan fakta yang diperlukan untuk bermacam-macam tujuan; 3. Analisis pekerjaan harus sering ditinjau, bila perlu dipeberbaiki; 4. Analisis pekerjaan harus dapat menunjukkan unsur-unsur pekerjaan yang paling penting di antara beberapa unsur pekerjaan dalam setiap pekerjaan; 13

7 5. Analisis pekerjaan harus dapat memberikan informasi yang teliti dan dapat dipercaya. Berdasarkan prinsip tersebut di atas, maka dapat dihubungkan dengan empat macam informasi pekerjaan yang dikemukakan oleh Dale Yoder dalam Moekijat (1998:61-62), antara lain apa yang dilakukan, syarat-syarat perseorangan, tanggung jawab pekerjaan, dan kondisi kerja. Selain itu, menurut Sedarmayanti (2009:145) menjelaskan pula bahwa informasi karakteristik pekerjaan yang dapat membedakan antara pekerjaan yang satu dengan yang lainnya antara lain aktivitas dan tingkah laku pekerjaan, interaksi dengan pegawai lainnya, standar kinerja, pengaruh terhadap keuangan dan penganggaran, mesin dan peralatan yang digunakan serta kondisi pekerjaan. II.2.2. Manfaat Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan fakta atau informasi mengenai seluk-beluk suatu pekerjaan. Hasil dari analisis pekerjaan dapat digunakan untuk pembuatan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Menurut Sedarmayanti (2009:151), Manfaat yang dapat diperoleh dengan adanya proses analisis pekerjaan, antara lain : 1. Penarikan, seleksi dan penempatan pegawai; 2. Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan. 3. Menilai kinerja/ pelaksanaan kerja; 4. Memperbaiki cara bekerja pegawai; 14

8 5. Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/ memperbaiki struktur organisasi sesuai beban dan fungsi jabatan; 6. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer pegawai; 7. Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi pegawai; 8. Bimbingan dan penyuluhan pegawai. II.2.3. Proses Analisis Pekerjaan Dalam prosesnya, analisis jabatan pekerjaan harus dilaksanakan secara terencana, dan berdasar pada tujuan yang dimiliki oleh setiap organisasi. Oleh karena itu diperlukan suatu prosedur yang benar dalam pelaksanaannya. Adapun proses analisis pekerjaan tersebut, yaitu : 1. Tahap Persiapan, meliputi : a. Mempelajari Visi, misi, tujuan, dan sasaran perusahaan; b. Mempelajari struktur organisasi perusahaan, kebijakan, peraturan, dan berbagai pedoman; c. Menentukan program yang memerlukan analisis pekerjaan di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan kepegawaian; d. Mengadakan diskusi untuk kesediaan kerjasama semua pihak yang terlibat dalam kegiatan analisis pekerjaan tentang tujuan diadakannya analisis pekerjaan; e. Menjelaskan metode yang akan diterapkan dalam analisis pekerjaan serta menyusun rencana penyelenggaraannya termasuk jadwal kerja; f. Menyusun formulir analisis pekerjaan dan petunjuk cara penyajiannya; g. Menyiapkan tenaga analisis pekerjaan. 15

9 2. Tahap Pengumpulan Data Dalam proses ini, metode yang digunakan untuk menjaring informasi pekerjaan ada berbagai macam, antara lain : a. Wawancara; b. Daftar pertanyaan; c. Pengamatan (observasi); d. Buku catatan harian. Adapun pendekatan dalam upaya pengumpulan data menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1993:39), antara lain: 1. Analisis Pekerjaan Fungsional (APF), adalah proses klasifikasi kerja berdasarkan faktor tugas dan teknologi. Analisis ini difokuskan pada apa yang dikerjakan karyawan metode dan sarana yang dipakai karyawaan, dan apa yang dihasilkan karyawan. 2. Kuesioner Analisis Jabatan (KAJ), adalah proses klasifikasi pekerjaan menurut faktor manusia, tugas, dan teknologi. Analisis ini berfokus pada persyaratan informasional dan antarpribadi serta persyaratan fisik dan kondisi kerja. Agar dapat memperoleh hasil analisis pekerjaan yang baik, metode yang paling efektif digunakan yaitu dengan mengkombinasikan semua metode pengumpulan data yang ada dan kemudian mengadakan diskusi yang diperlukan. Karena masing-masing metode memiliki kekurangan dan kelebihan sehingga dapat saling melengkapi informasi yang dibutuhkan. 16

10 3. Tahap Pengolahan Data Pada tahap ini, data yang telah terkumpul diolah dan dibuat draft awalnya tentang deskripsi pekerjaan. Proses pengolahan data mengacu pada struktur organisasi dan deskripsi tugas organisasi yang dilengkapi dengan studi kepustakaan dan konsultasi dengan tenaga ahli. 4. Tahap Diskusi Hasil Pengolahan Data Penyusunan draft tentang deskripsi pekerjaan tersebut dikonsultasikan oleh para penganalisis dengan para penyelia dan pengarah dari masing-masing unit kerja dalam suatu forum diskusi sehingga output dari analisis kerja tersebut dapat digunakan dalam proses desain pekerjaan serta berupa deskripsi pekerjaan (Job Description) dan spesifikasi pekerjaan (Job Specification). II.3. Desain Pekerjaan (Job Design) Pekerjaan ataupun tugas-tugas merupakan jembatan penghubung antara pegawai dengan organisasi. Oleh karena itu, pekerjaan tersebut haruslah dapat didesain dengan tepat guna memperoleh dan memelihara satuan kerja yang produktif. Desain pekerjaan (Job Design) merupakan fungsi penetapan kegiatan kerja individu maupun kelompok kerja pegawai secara organisasional. Hal tersebut bertujuan untuk mengatur penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan. Desain kerja sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, yang tercermin pada kepuasan pegawai pemegang jabatan. 17

11 II.3.1. Pengertian Desain Pekerjaan Desain pekerjaan adalah cara tugas-tugas digabungkan untuk menciptakan pekerjaan untuk tiap-tiap pegawai, tingkat fleksibelitas (keluwesan) yang dimiliki karyawan dalam pekerjaan mereka, dan ada atau tidaknya sistem pendukung organisasi yang sema itu memiliki pengaruh langsung pada kinerja dan kepuasan karyawan. Namun sebelumnya, perlu adanya penetuan mengenai karakteristik dari tugas-tugas atau pekerjaan itu sendiri yaitu antara lain : 1. Menyerap bagian yang berarti dalam waktu kerja 2. Melaksanakan untuk memperoleh hasil 3. Dilaksanakan dalam memenuhi tanggung jawab pegawai yang dibebani 4. Dilaksanakan menurut standar dan prosedur tertentu, baik yang ditetapkan sesuai peraturan maupun terjadi dari pengalaman pegawai sendiri 5. Membutuhkan keterampilan dan pengetahuan yang saling berkaitan. Desain pekerjaan dihubungkan dengan proses dimana manajer menspesifikasikan isi, metode dan hubungan kerja untuk memiliki kepentingan organisasi dan pegawai. Pembagian tugas pokok dan fungsi organisasi sangat berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai serta efektifitas organisasi. Tujuan dari desain pekerjaan yaitu untuk mengidentifikasi kebutuhan pokok pegawai dan organisasi, serta menyingkirkan penghalang di lingkungan kerja yang menghambat kebutuhan tersebut. Adapun hasil desain kerja diharapkan dapat berupa pekerjaan yang memenuhi kebutuhan utama pegawai serta mendorong keefektifan individu, kelompok, dan organisasi. 18

12 Desain pekerjaan berkaitan dengan penentuan strukur hubungan tugas dan hubungan antarpribadi dari suatu pekerjaan dengan menentukan berapa keanekaragamannya, tanggung jawab, signifikasi dan otonomi pekerja yang diberikan dalam pekerjaannya. Desain pekerjaan berpengaruh besar terhadap efektivitas organisasi. Desain pekerjaan bersifat luas cakupannya dan mempunyai tujuan mencocokkan kebutuhan produktivitas organisasi dengan kebutuhan pegawai yang mengerjakan bermacam tugas. Tujuan utama desain pekerjaan yaitu memberikan pegawai pekerjaan yang cocok dan efektif dalam gerak organisasi. Fokusnya yaitu mengubah, menyederhanakan, memperluas, memperkaya maupun membuat pekerjaan menjadi sedemikian rupa sehingga usaha setiap pegawai lebih sejalan dengan pekerjaannya. Pekerjaan yang dirancang dengan baik akan dapat meningkatkan motivasi yang merupakan faktor penentu produktivitas dan prestasi kerja seseorang maupun organisasi. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh tuntutan pekerjaan dan sejauhmana tuntutan tugas tersebut sesuai dengan kemampuan seseorang. Kadangkala perubahan tugas yang sangat sederhana dapat menyebabkan organisasi perlu melakukan desain ulang terhadap pekerjaan. Selain itu, reaksi pegawai terhadap setiap pekerjaan juga berbeda-beda. Terdapat pegawai yang memperoleh kepuasan positif dari suatu pekerjaan, sedangkan pegawai yang lain tidak sehingga menghasilkan prestasi kerja yang berbeda. Adapun hubungan antara Desain pekerjaan dengan prestasi kerja pegawai tercermin melalui gambar berikut. 19

13 Faktor Teknologis Perbedaan latar Belakang sosial Faktor Tugas Analisis Pekerjaan Desain Pekerjaan Isi Pekerjaan Prestasi Kerja Faktor Manusia Perbedaan Individu Gambar 1. Hubungan Desain pekerjaan dengan Prestasi kerja Berdasarkan gambar hubungan desain perkerjaan dengan prestasi kerja di atas, memberi pemahaman bahwa desain pekerjaan harus dapat dilaksanakan dengan baik demi meningkatkan prestasi kerja pegawai. II.3.2. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan Terdapat tiga unsur desain pekerjaan yang perlu dipertimbangkan pada saat menentukan pekerjaan yang dijelaskan oleh Ardana, Mujiati dan Utama (2012:40), antara lain : 1. Unsur Organisasional, desain pekerjaan berkaitan dengan efisiensi kerja. Pekerjaan yang efisien mendorong pegawai yang mampu mencapai output maksimum. Unsur organisasional dalm desain pekerjaan meliputi : a. Pendekatan mekanisitik, merupakan upaya untuk mengidentifikasi tugas yang diatur untuk meminimumkan waktu, tenaga, dan biaya pegawai. 20

14 Pendekatan ini pada umumnya digunakan pada pekerjaan spesialistik bukan pekerjaan yang menuntut kreativitas dan motivasi. b. Aliran kerja atau arus pekerjaan, hal ini sangat dipegaruhi oleh sifat output yang dihasilkan. Artinya output yang dihasilkan memberi petunjuk tentang urutan dan keseimbangan antara berbagai jenis pekerjaan sehingga proses produksinya berjalan dengan efisien. c. Kebiasaan organisasi atau praktik kerja, merupakan cara-cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan, baik terbentuk karena tradisi yang berlaku dalam organisasi maupun karena kesepakatan bersama. Hal ini dapat mengurangi fleksibilitas departement SDM dalam mendesain pekerjaan. 2. Unsur Lingkungan, desain pekerjaan tidak lepas dari unsur lingkungan. Kondisi lingkungan pasti berinteraksi sehingga mempengaruhi organisasi. Unssur lingkungan yang pokok bagi desain pekerjaan yaitu tersedianya para pegawai yang berpotensi, dan pengharapan-pengharapan sosial serta ada tidaknya tekanan memanfaatkan teknologi canggih. 3. Unsur keperilakuan, desain pekerjaan tidak hanya berfokus pada efisiensi kerja saja, tapi mutu kejidupan pegawainya juga harus diperhatikan sesuai dengan harkat dan martabat manusia. Desain pekerjaan sangat berkaitan erat dengan kebutuhan dasar manusia yang harus dipenuhi. Unsur keperilakuan yang perlu dipertimbangkan antara lain : a. Otonomi dalam pelaksanaan pekerjaan, yang berarti memiliki tanggung jawab atas apa yang dilakukan beserta hasilnya. Pegawai diberi kebebasan 21

15 untuk mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan kepadanya. b. Variasi tugas, yang berarti apabila tugas yang dilaksanakan serang pegawai sangat monoton, cepat atau lambat pegawai tersebut akan merasa bosan sehingga mengakibatkan dampak negatif terhadap pelaksanakan tugastugasnya. c. Identitas kerja, seorang pegawai akan merasa bangga apabila dapat menunjukkan hasil kerjanya. Pekerjaan yang tidak memiliki identitas menyebabkan semangat kerja pegawai dan kualitas pekerjaannya menurun. d. Umpan balik, merupakan tanggapan atau respon terhadap hasil kerja pegawai. Pegawai memerlukan umpan balik tentang berbagai aspek penyesuaian pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan motivasi pegawai agar dapat berprestasi lebih tinggi. Dalam upaya pembagian tugas, terdapat hal-hal yang perlu diperhatikan yang menurut Sutarto dalam Nining Haslinda Zainal (2008:22) antara lain : 1. Tiap-tiap satuan organisasi hendaknya memiliki rincian aktivitas yang kemuadian jelas termuat dalam sebuah deskripsi pekerjaan (Job Description). 2. Tiap-tiap pejabat dari pucuk pimpinan sampai dengan pejabat yang berkedudukan rendah harus memiliki deskripsi pekerjaan. 3. Jumlah tugas yang dibebankan kepada setiap pegawai sebaiknya berkisar 4-12 jenis. Sebab bila pegawai hanya menjalankan satu tugas saja, suatu saat akan merasa jemu. 22

16 4. Variasi tugas diupayakan agar tetap saling berkaitan satu sama lain. Sebab bila pegawai melaksanakan tugas yang jauh berbeda dari fungsinya maka tugas tersebut tidak dapat dilaksanakan dengan baik. 5. Beban aktivitas bagi tiap-tiap satuan organisasi atau beban tugas pegawai hendaknya merata sehingga dapat dihindarkan adanya ketidakseimbangan dalam menjalankan aktivitas kerjanya. 6. Penempatan pegawai hendaknya dilakukan dengan tepat. Tidak hanya pengetahuan dan keterampilan semata yang dijadikan acuan, akan tetapi jenis kelamin, kekuatan, umur, kesehatan, kejujuran yang merupakan hal penting yang perlu diperhatikan. 7. Penambahan atau pengurangan pegawai hendaknya berdasarkan volume pekerjaan. Apabila jumlah tugas dalam suatu kelompok kerja banyak, maka diperlukan penambahan pegawai dalam kelompok tersbeut, dan begitupun sebaliknya. 8. Menghindari Pengkotakan Pejabat dalam upaya pembagian kerja para pegawai dalam suatu organisasi. Dengan demikian, mendesain pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia sehingga harus dilakukan dengan modal pengetahuan spesialisasi yang tinggi bagi para pejabat dan pengelola sumber daya manusia dalam setiap organisasi. Apabila desain perkerjaan telah ditetapkan dengan benar maka perlu dibuatnya daftar uraian mengenai hasil desain pekerjaan tersebut. Daftar uraian tersebut dapat berfungsi sebagai pedoman para pegawai agar dapat menjalankan 23

17 tugasnya secara benar dan konsisten. Daftar uraian tersebut dalam organisasi disebut deskripsi pekerjaan (Job Description). II.4. Deskripsi Pekerjaan (Job Description) Job Description atau deskripsi pekerjaan merupakan suatu dokumen singkat mengenai informasi faktual yang berisi pembagian tugas-tugas yang harus dilaksanakan dan merupakan tanggung jawab yang dipegang oleh suatu pekerjaan tertentu. Dokumen penting ini bersifat penggambaran dan terdiri dari catatan-catatan fakta pekerjaan yang ada dan berhubungan. Manajemen sangat memerlukan keterangan yang nyata dan teratur mengenai kewajiban dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Uraian tersebut tampak sebagai ikhtisar mengenai fakta penting secara tertulis mengenai pekerjaan seorang pegawai. Uraian pekerjaan berguna untuk memberi pemahaman kepada para pegawai tentang tugas, wewenang, serta tanggung jawabnya terhadap jabatan yang dipegangya. Dengan demikian setiap pegawai mengetahui seluk-beluk pekerjaan yang dimilikinya sehingga membuat pegawai dapat menjalankan tugasnya dengan benar dan konsisten. II.4.1. Pengertian Deskripsi Pekerjaan Menurut Ardana, Mujiati, dan Utama (2012:32), menyatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis yang meliputi tugas, wewenang, tanggung jawab, dan hubungan-hubungan lini baik ke atas maupun ke bawah. Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan faktual yang menyangkut tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan tertentu. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:150), memberikan penjelasan yaitu Deskripsi pekerjaan adalah catatan 24

18 sistematis dan teratur tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan, didasarkan pada kenyataan apa, bagaimana, mengapa, kapan dan dimana pekerjaan dilaksanakan, dan kualifikasi orang yang menduduki jabatan tersebut. Selain itu, menurut Rivai (2009:367), uraian pekerjaan merupakan pernyata tertulis mengenai apa yang dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan serta mengapa dilakukan. II.4.2. Kualifikasi dalam Deskripsi Pekerjaan Deskripsi ataupun uraian pekerjaan merupakan dokumen penting untuk memandu proses seleksi yang mana digunakan untuk memberikan perkerjaan tersebut kepada calon pegawai yang berpotensi. Oleh karena itu, uraian pekerjaan hendaknya dapat mendeskripsikan dengan tepat isi pekerjaan, lingkungan, dan kondisi pekerjaan. Menurut Ardana, Mujiati dan Utama (2012:37), terdapat enam kualifikasi yang harus diperhatikan dalam pembuatan uraian jabatan, antara lain : 1. Sistematis, artinya deskripsi pekerjaan terdiri dari komponen-komponen tertentu yang mempunyai fungsi dan tersusun dalam tata hubungan yang membentuk suatu sistem sehingga mudah dipahami. 2. Jelas, artinya deskripsi pekerjaan dapat memberikan pembacanya isi dan maksud yang jelas, terang, gemilang, dan tidak meragukan. 3. Ringkas, artinya deskripsi pekerjaan perlu menggunakan kata-kata dan kalimat yang singkat, pendek sehingga pembaca tidak memerlukan waktu yang lama untuk membaca dan memahaminya. 4. Tepat, artinya deskripsi pekerjaan dapat menyajikan uraian yang memberikan pengertian yang cocok, sesuai dan tepat seperti apa yang dimaksud oleh isi 25

19 pekerjaan sehingga pembacanya dapat memperoleh gambaran yang sama dengan isi yang sebenarnya. 5. Taat azas, artinya deskripsi pekerjaan berisi kata dan kalimat yang isinya menunjukkan arah dan maksud yang sama atau selaras dan tidak bertentangan satu sama lain. 6. Akurat, artinya deskripsi pekerjaan disusun secara teliti, dengan memaparkan keadaan yang lengkap, tidak kurang dan tidak lebih. II.4.3. Unsur / Elemen dalam Deskripsi Pekerjaan Pada sebuah deskripsi pekerjaan, umumnya dicantumkan informasi mengenai pekerjaan yang ditetapkan oleh seorang pegawai. Menurut Garry Dessler dalam Ardana, Mujiati, dan Utama (2012:39), bahwa tidak ada format standar dalam menulis suatu deskripsi pekerjaan. Namun kebanyakan uraian pekerjaan memuat bagian-bagian tentang identifikasi jabatan, ikhtisar/ringkasan jabatan, hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban, wewenang pemegang jabatan, standar kerja tugastugas yang dilaksanakan, kondisi kerja, dan spesifikasi jabatan. Selain itu, menurut Edwin Flippo dalam Ardana, Mujiati dan Utama (2012:39), menjelaskan pula bahwa deskripsi pekerjaan meliputi indentitas pekerjaan; uraian singkat tentang pekerjaan; tugas-tugas yaang dilaksanakan; pengawasan yang diberikan atau diterima; hubungan dengan pekerjaan lain; mesin, alat dan bahan; kondisi kerja; definisi dan istilah yang tidak biasa; dan penjelasan yang menambah dan memperjelas hal-hal di tersebut atas. Beberapa elemen menurut Mr. Sahala P. Sinurat dan Twela Gunawan berdasar pada hasil penelitiannya dengan judul Training of trainers, antara lain : 26

20 1. Informasi Pekerjaan (Job Information) Job Information atau informasi tentang jabatan berisi : - Judul Jabatan - Indentitas Jabatan 2. Aturan Utama Jabatan (Primary Job Role) Dalam aturan utama pekerjaan menjelaskan mengapa posisi diadakan dan bagaimana posisi ini berhubungan dengan posisi lainnya. 3. Dimensi (Dimentions) Dimensi-dimensi pekerjaan menjelaskan tentang ukuran dan skala pekerjaan yang berada di bawah pengawasannya. 4. Elemen Akuntabilitas (Key Accountability) 5. Pengukuran Performa (Performance Measurement) Elemen ini berisi hasil kuantitatif dari tanggung jawab utama 6. Hubungan Kerjasama (Relationship) Elemen ini menunjukkan hubungan internal dan eksternal yang perlu dikelola oleh seorang pemegang jabatan demi kelancaran tugas yang dikerjakannya. 7. Bentuk Hubungan (Reporting Relationship) Elemen ini mencakup bagan yang menunjukkan struktur departemen dan hubungan secara internal. 8. Pengetahuan dan Keterampilan (Knowledge and Skill) Hal ini berkaitan dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja professional yang diperlukan jabatan tersebut. 9. Pembuatan Keputusan (Decision Making) 27

21 Hal ini merupakan wewenang untuk menentukan suatu keputusan tanpa bantuan atasan. Bagaimana seorang pegawai memiliki keluwesannya dalam menentukan alternatif pemecahan masalah yang terjadi serta mengahadapi konsekwensi dari alternatif tersebut. Sesuai dengan penjelasan tersebut, maka pemerintah berupaya membentuk sebuah konsep mengenai deskripsi pekerjaan secara jelas yang termuat dalam Pedoman Analisis Jabatan berdasarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Apartur Negara (KEP/29/M.PAN/6/2004) yaitu berisi : 1. Nama Jabatan, yaitu tugas-tugas yang telah dikelompokkan diberi nama yang mana harus mencerminkan isi dari tugasnya. 2. Ringkasan tugas, yaitu ikhtisar dari keseluruhan tugas yang ada dalam suatu jabatan dan disusun dalam satu kalimat. 3. Hasil kerja, yaitu produk atau luaran (output) pekerjaan yang dapat berupa benda atau sesuatu yang bersifat fisik; data, informasi, layanan atau sesuatu yang bersifat non-fisik. 4. Bahan kerja, yaitu sesuatu yang diolah atau diproses dalam pelaksanaan tugas-tugas jabatan untuk memperoleh hasil kerja. 5. Peralatan kerja, yaitu alat yang digunakan dalam melaksanakan tugas. 6. Rincian tugas, yaitu tugas-tugas yang ada dalam suatu jabatan yang berisi antara 5 (lima) sampai 12 (dua belas) tugas. Dalam rincian tugas juga dijelaskan mengenai gambaran tentang apa yang dikerjakan, mengapa harus dikerjakan, dan bagaimana cara mengerjakannya. 28

22 7. Kondisi tempat kerja, yaitu gambaran tentang kondisi tempat beserta lingkungan di sekitar tempat kerja yang mempengaruhi pegawai. 8. Upaya Fisik, yaitu gambaran penggunaan anggota tubuh dalam melaksanakan tugas jabatan. Upaya fisik yang esensi diuraikan adalah upaya fisik yang dalam pelaksanaan tugas menyerap tenaga berlebihan atau berdampak negatif bagi pegawai. 9. Resiko bahaya, Resiko baik fisik maupun mental yang mungkin timbul dan menimpa pegawai sewaktu melakukan tugas jabatannya. 10. Syarat jabatan, yaitu rumusan tentang kemampuan kerja yang dituntut untuk dapat melaksanakan jabatan. Syarat tersebut berupa keahlian, keterampilan, pengetahuan kerja serta kondisi fisik atau kemampuan jasmani dan kemampuan mental. II.4.4. Manfaat Deskripsi Pekerjaan Sesuai dengan pengertiannya bahwa deskripsi pekerjaan adalah kumpulan informasi tertulis tentang suatu jabatan, maka menurut Ardana, Mujiati dan Utama (2012:39), deskripsi pekerjaan tersebut memberikan beberapa manfaat, antara lain : 1. Deskripsi pekerjaan membantu menghindari adanya kebingungan dan memberikan pemahaman dalam melaksanakan pekerjaan; 2. Dapat menghindari tumpang tindih tanggung jawab dalam melaksanakan tugas; 3. Memudahkan prosedur rekrutment, seleksi, pelatihan dan berbagai aktivitas SDM; 29

BAB III METODE PENELITIAN. Provinsi Sulawesi Selatan khususnya pada Subag Umum dan Kepegawaian.

BAB III METODE PENELITIAN. Provinsi Sulawesi Selatan khususnya pada Subag Umum dan Kepegawaian. BAB III METODE PENELITIAN III.1 Lokasi Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan pada lingkungan Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan khususnya pada Subag Umum dan Kepegawaian. Adapun alasan

Lebih terperinci

Analisis Jabatan. Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi. Modul ke: Fakultas PSIKOLOGI. Program Studi PSIKOLOGI

Analisis Jabatan. Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi. Modul ke: Fakultas PSIKOLOGI. Program Studi PSIKOLOGI Modul ke: Analisis Jabatan Fakultas PSIKOLOGI MetodeAnalisisJabatan (Lanjutan) 1. Unsur / Elemen dalam Deskripsi Pekerjaan 2. Variasi-Variasi dalam Analisis Jabatan 3. Prosedur Analisis Jabatan Program

Lebih terperinci

Analisis Jabatan. Metode Analisis Jabatan. Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi. Modul ke: Fakultas PSIKOLOGI. Program Studi PSIKOLOGI

Analisis Jabatan. Metode Analisis Jabatan. Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi. Modul ke: Fakultas PSIKOLOGI. Program Studi PSIKOLOGI Modul ke: Analisis Jabatan Metode Analisis Jabatan Fakultas PSIKOLOGI Program Studi PSIKOLOGI Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi Metode Analisis Jabatan Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Tugas merupakan salah satu elemen penting dalam organisasi. Menurut

BAB I PENDAHULUAN. Tugas merupakan salah satu elemen penting dalam organisasi. Menurut BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Masalah Tugas merupakan salah satu elemen penting dalam organisasi. Menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia, tugas adalah kewajiban yang harus dikerjakan, pekerjaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Perpustakaan Umum Perpustakaan Umum adalah Perpustakaan yang menghimpun koleksi buku, bahan cetakan serta rekaman lain untuk kepentingan masyarakat umum (Syarial-Pamuntjak 2000,

Lebih terperinci

Analisis Jabatan. Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi. Modul ke: Fakultas PSIKOLOGI. Program Studi PSIKOLOGI.

Analisis Jabatan. Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi. Modul ke: Fakultas PSIKOLOGI. Program Studi PSIKOLOGI. Modul ke: Analisis Jabatan Fakultas PSIKOLOGI Program Studi PSIKOLOGI www.mercubuana.ac.id Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi Tahap tahap Analisis Jabatan Tahap Persiapan meliputi : Mempelajari

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI 2.1. Tinjauan Pustaka Sebelum melakukan penelitian terhadap perancangan job description peneliti melakukan beberapa tinjuan pustaka yang selama ini telah dilakukan

Lebih terperinci

PERATURAN MENTERI DALAM NEGERI NOMOR 4 TAHUN 2005 TENTANG PEDOMAN ANALISIS JABATAN DI LlNGKUNGAN DEPARTEMEN DALAM NEGERI DAN PEMERINTAH DAERAH

PERATURAN MENTERI DALAM NEGERI NOMOR 4 TAHUN 2005 TENTANG PEDOMAN ANALISIS JABATAN DI LlNGKUNGAN DEPARTEMEN DALAM NEGERI DAN PEMERINTAH DAERAH PERATURAN MENTERI DALAM NEGERI NOMOR 4 TAHUN 2005 TENTANG PEDOMAN ANALISIS JABATAN DI LlNGKUNGAN DEPARTEMEN DALAM NEGERI DAN PEMERINTAH DAERAH MENTERI DALAM NEGERI, Menimbang : a. bahwa dalam rangka melaksanakan

Lebih terperinci

MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA

MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTERI DALAM NEGERI NOMOR 4 TAHUN 2005 TENTANG PEDOMAN ANALISIS JABATAN DI LINGKUNGAN DEPARTEMEN DALAM NEGERI DAN PEMERINTAH DAERAH MENTERI DALAM NEGERI,

Lebih terperinci

MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA

MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTERI DALAM NEGERI NOMOR 4 TAHUN 2005 TENTANG PEDOMAN ANALISIS JABATAN DI LINGKUNGAN DEPARTEMEN DALAM NEGERI DAN PEMERINTAH DAERAH MENTERI DALAM NEGERI,

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Desain Pekerjaan Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara karyawan dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh organisasi dan merupakan salah satu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Kerja 2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal.

Lebih terperinci

Analisis dan Desain Jabatan. Manajemen Sumber Daya Manusia

Analisis dan Desain Jabatan. Manajemen Sumber Daya Manusia Analisis dan Desain Jabatan Manajemen Sumber Daya Manusia Apa yang dimaksud dgn Analisis Jabatan? Analisis Jabatan adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar

Lebih terperinci

PENGENALAN KONSEP JOB DESCRIPTION PEGAWAI PADA DIKLAT KEPEGAWAIAN KEMENTERIAN AGAMA RI. Oleh: Sulistiawati Paita, SE.MM. Widyaiswara Pertama

PENGENALAN KONSEP JOB DESCRIPTION PEGAWAI PADA DIKLAT KEPEGAWAIAN KEMENTERIAN AGAMA RI. Oleh: Sulistiawati Paita, SE.MM. Widyaiswara Pertama PENGENALAN KONSEP JOB DESCRIPTION PEGAWAI PADA DIKLAT KEPEGAWAIAN KEMENTERIAN AGAMA RI Oleh: Sulistiawati Paita, SE.MM. Widyaiswara Pertama Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Manado ABSTRAK Tuntutan

Lebih terperinci

MSDM Materi 2 Analisis dan Desain Jabatan

MSDM Materi 2 Analisis dan Desain Jabatan MSDM Materi 2 Analisis dan Desain Jabatan http://deden08m.com 1 APAYANG DIMAKSUD DENGAN ANALISISJABATAN? Analisis Jabatan adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu : 13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. memasuki era pemerintahan yang kompetitif tersebut. Kemampuan ini sangat

BAB I PENDAHULUAN. memasuki era pemerintahan yang kompetitif tersebut. Kemampuan ini sangat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Adanya perubahan politik dan administrasi pemerintahan melalui pemberian otonomi luas kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota sebagaimana dimaksudkan dalam Undang-Undang

Lebih terperinci

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan SDM

II. TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan SDM II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan SDM dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. ditentukan sebelumnya. Apabila secara formal dalam organisasi maka proses

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. ditentukan sebelumnya. Apabila secara formal dalam organisasi maka proses BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Administrasi Negara 1. Pengertian Administrasi Administrasi secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses yang dilakukan secara kerjasama untuk mencapai tujuan bersama

Lebih terperinci

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. dan fungsi pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan belum

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. dan fungsi pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan belum BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Berdasarkan fokus permasalahan yang diambil, yaitu mengapa tugas pokok dan fungsi pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan belum dilaksanakan secara

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan

Lebih terperinci

Job Analysis (Analisis Jabatan)

Job Analysis (Analisis Jabatan) Job Analysis (Analisis Jabatan) BAB I ANALISA JABATAN 1.1. Pengantar Ini tentunya kembali dari organisasi sendiri. Organisasi mempunyai alasan, mengapa harus ada, untuk apa diadakan, dan sasaran apa yang

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. melakukan penelitian. Penelitian penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah

BAB II URAIAN TEORITIS. melakukan penelitian. Penelitian penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Penelitian penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah pembagian

Lebih terperinci

Desain pekerjaan dibagi dan disederhanakan sehingga tidak butuh tenaga khusus dan murah Pengelompokkan pekerjaan agar lebih efisien

Desain pekerjaan dibagi dan disederhanakan sehingga tidak butuh tenaga khusus dan murah Pengelompokkan pekerjaan agar lebih efisien Pemahaman terhadap alur kerja. Pemahaman terhadap proses analisis jabatan (job analysis). Pemahaman mengenai pembuatan deskripsi jabatan (job description). Pemahaman mengenai pembuatan spesifikasi jabatan

Lebih terperinci

Bab I. Pendahuluan I.1. Latar Belakang

Bab I. Pendahuluan I.1. Latar Belakang Bab I. Pendahuluan I.1. Latar Belakang Menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia, tugas adalah kewajiban yang harus dikerjakan, pekerjaan yang merupakan tanggung jawab, pekerjaan yang dibebankan, maupun perintah

Lebih terperinci

Analisis dan Desain Jabatan

Analisis dan Desain Jabatan MSDM Materi 2 Analisis dan Desain http://deden08m.com 1 APA YANG DIMAKSUD DENGAN ANALISIS JABATAN? Analisis adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar diperoleh

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Siagian (2008) menyatakan perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa depan.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi. mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi. mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. 13 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja. Handoko (2002) mengistilahkan kinerja sebagai performance. Dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai

Lebih terperinci

KEPUTUSAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA NOMOR: KEP/ 61/M.PAN/6/2004 TENTANG PEDOMAN PELAKSANAAN ANALISIS JABATAN

KEPUTUSAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA NOMOR: KEP/ 61/M.PAN/6/2004 TENTANG PEDOMAN PELAKSANAAN ANALISIS JABATAN KEPUTUSAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA NOMOR: KEP/ 61/M.PAN/6/2004 TENTANG PEDOMAN PELAKSANAAN ANALISIS JABATAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA Menimbang : a. bahwa untuk mewujudkan Pegawai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil

Lebih terperinci

BAB III FUNGSI PENGADAAN ANALISA JABATAN

BAB III FUNGSI PENGADAAN ANALISA JABATAN BAB III FUNGSI PENGADAAN ANALISA JABATAN A. Pentingnya Pengadaan Pengadaan ( procurement ) adalah merupakan fungsi operasional yang utama dari MSDM. Pengadaan tenaga-kerja ini merupakan masalah yang penting,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan

BAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan

Lebih terperinci

REVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB III ANALISIS DAN RANCANG BANGUN PEKERJAAN

REVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB III ANALISIS DAN RANCANG BANGUN PEKERJAAN REVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB III ANALISIS DAN RANCANG BANGUN PEKERJAAN Memiliki informasi dan memahami pentingnya informasi tentang sumber daya manusia (SDM) merupakan tantangan organisasi.

Lebih terperinci

- 1 - PERATURAN GUBERNUR ACEH NOMOR 72 TAHUN 2014 TENTANG

- 1 - PERATURAN GUBERNUR ACEH NOMOR 72 TAHUN 2014 TENTANG - 1 - GUBERNUR ACEH PERATURAN GUBERNUR ACEH NOMOR 72 TAHUN 2014 TENTANG HASIL ANALISIS JABATAN STRUKTURAL DAN JABATAN FUNGSIONAL UMUM PADA UPTD KESATUAN PENGELOLAAN HUTAN WILAYAH II DINAS KEHUTANAN ACEH

Lebih terperinci

- 1 - GUBERNUR ACEH PERATURAN GUBERNUR ACEH NOMOR 42 TAHUN 2011 TENTANG HASIL ANALISIS JABATAN STRUKTURAL DAN JABATAN FUNGSIONAL UMUM PADA UPTD WILAYAH I DINAS BINA MARGA DAN CIPTA KARYA DENGAN RAHMAT

Lebih terperinci

KEPUTUSAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 366/Kpts/OT.220/9/2005 TENTANG

KEPUTUSAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 366/Kpts/OT.220/9/2005 TENTANG KEPUTUSAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 366/Kpts/OT.220/9/2005 TENTANG PEDOMAN PENYUSUNAN INDEKS PENERAPAN NILAINILAI DASAR BUDAYA KERJA APARATUR NEGARA LINGKUP DEPARTEMEN PERTANIAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG

Lebih terperinci

- 1 - PERATURAN GUBERNUR ACEH NOMOR 92 TAHUN 2014 TENTANG

- 1 - PERATURAN GUBERNUR ACEH NOMOR 92 TAHUN 2014 TENTANG - 1 - GUBERNUR ACEH PERATURAN GUBERNUR ACEH NOMOR 92 TAHUN 2014 TENTANG HASIL ANALISIS JABATAN STRUKTURAL DAN JABATAN FUNGSIONAL UMUM PADA UPTD BALAI PELATIHAN KOPERASI, USAHA MIKRO, KECIL DAN MENENGAH

Lebih terperinci

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.483, 2012 KEMENTERIAN DALAM NEGERI. Analisis. Jabatan. Pencabutan. PERATURAN MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 35 TAHUN 2012 TENTANG ANALISIS JABATAN DI

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. terlaksanannya fungsi rekruitmen. Seperti halnya fungsi rekruitmen, proses seleksi

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. terlaksanannya fungsi rekruitmen. Seperti halnya fungsi rekruitmen, proses seleksi BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Penempatan Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksanannya fungsi rekruitmen.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1. Latar Belakang. makalah perencanaan Sdm

BAB I PENDAHULUAN. 1. Latar Belakang. makalah perencanaan Sdm makalah perencanaan Sdm BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dari waktu ke waktu terus berkembang dengan pesat. Hal ini dapat dilihat dengan semakin banyaknya pelaksanaan bentuk-bentuk

Lebih terperinci

- 1 - GUBERNURACEH PERATURAN GUBERNUR ACEH NOMOR 94 TAHUN 2014 TENTANG

- 1 - GUBERNURACEH PERATURAN GUBERNUR ACEH NOMOR 94 TAHUN 2014 TENTANG - 1 - GUBERNURACEH PERATURAN GUBERNUR ACEH NOMOR 94 TAHUN 2014 TENTANG HASIL ANALISIS JABATAN STRUKTURAL DAN JABATAN FUNGSIONAL UMUM SEKRETARIS DAERAH, ASISTEN DAN STAF AHLI GUBERNUR DENGAN RAHMAT ALLAH

Lebih terperinci

- 1 - PERATURAN GUBERNUR ACEH NOMOR 93 TAHUN 2014 TENTANG

- 1 - PERATURAN GUBERNUR ACEH NOMOR 93 TAHUN 2014 TENTANG - 1 - GUBERNUR ACEH PERATURAN GUBERNUR ACEH NOMOR 93 TAHUN 2014 TENTANG HASIL ANALISIS JABATAN STRUKTURAL DAN JABATAN FUNGSIONAL UMUM PADA DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN ACEH DENGAN RAHMAT ALLAH YANG

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Daya Manusia dan Analisis Jabatan Pengaruhnya terhadap Implementasi Rancangan

BAB II URAIAN TEORITIS. Daya Manusia dan Analisis Jabatan Pengaruhnya terhadap Implementasi Rancangan BAB II URAIAN TEORITIS 2.1. Penelitian Terdahulu Hendrarini (2003) melakukan penelitian dengan judul Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Analisis Jabatan Pengaruhnya terhadap Implementasi Rancangan Pekerjaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup

Lebih terperinci

12. Pencetakan dokumen SOP dan pendistribusian. Setelah SOP mendapat pengesahan dari pejabat yang berwenang, dilengkapi dokumen pendukung lainnya, dilakukan pencetakan selanjutnya dokumen SOP didistribusikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. informasi tentang pekerjaan. Mondy (2008:95) juga mengemukakan analisis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. informasi tentang pekerjaan. Mondy (2008:95) juga mengemukakan analisis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Analisis Pekerjaan 2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan Handoko (2000:41) mengemukakan bahwa analisis pekerjaan adalah proses sistematik untuk mengumpulkan, mengevaluasi, dan

Lebih terperinci

- 1 - PERATURAN GUBERNUR ACEH NOMOR 46 TAHUN 2014 TENTANG

- 1 - PERATURAN GUBERNUR ACEH NOMOR 46 TAHUN 2014 TENTANG - 1 - GUBERNUR ACEH PERATURAN GUBERNUR ACEH NOMOR 46 TAHUN 2014 TENTANG HASIL ANALISIS JABATAN STRUKTURAL DAN JABATAN FUNGSIONAL UMUM PADA BIRO UMUM SEKRETARIAT DAERAH ACEH DENGAN RAHMAT ALLAH YANG MAHA

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Pengertian Organisasi, Administrasi dan Manajemen

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Pengertian Organisasi, Administrasi dan Manajemen 16 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Organisasi, Administrasi dan Manajemen 1. Pengertian Organisasi Peneliti akan mengemukakan pengertian organisasi dari beberapa ahli. Adapun pengertian organisasi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perubahan paradigma pembangunan dan pemerintahan seperti pemberian kewenangan yang lebih besar kepada daerah untuk mengurus rumah tangganya sendiri, mengandung

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mengetahui apakah peran pimpinan secara keseluruhan dapat dilaksanakan

BAB I PENDAHULUAN. mengetahui apakah peran pimpinan secara keseluruhan dapat dilaksanakan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kedisiplinan merupakan suatu hal yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah peran pimpinan secara keseluruhan dapat dilaksanakan dengan baik atau tidak.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian

BAB I PENDAHULUAN. Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi, sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa sub sistem yang memiliki hubungan struktural dan fungsional. Dalam hal ini organisasi

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia

Lebih terperinci

BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC

BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC IV.1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Tahap survei pendahuluan merupakan tahap awal yang harus dilaksanakan oleh seorang

Lebih terperinci

LAPORAN KEGIATAN PPL BIDANG DIKMEN DISDIKPORA KABUPATEN MAGELANG

LAPORAN KEGIATAN PPL BIDANG DIKMEN DISDIKPORA KABUPATEN MAGELANG LAPORAN KEGIATAN PPL BIDANG DIKMEN DISDIKPORA KABUPATEN MAGELANG KEBIJAKAN DISKRIPSI KERJA (JOB DISCRIPTION) SEBAGAI PENINGKATAN MUTU PELAYANAN PENDIDIKAN DI SUBBAG UMUM DISDIKPORA KABUPATEN MAGELANG OLEH

Lebih terperinci

Manajemen, Organisasidan. Tim Kewirausahaan-SEDS Universitas Hasanuddin

Manajemen, Organisasidan. Tim Kewirausahaan-SEDS Universitas Hasanuddin Manajemen, Organisasidan TenagaKerja Tim Kewirausahaan-SEDS Universitas Hasanuddin PENGERTIAN MANAJEMEN MenurutMary Parker Follet(1997), Manajemenadalahsenidalammenyelesaikansesuatumelaluiorang lain. MenurutNickels,

Lebih terperinci

BAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

BAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) 13 BAB 2 URAIAN TEORITIS 2. 1. Penelitian Terdahulu Adrian (2002) Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil

Lebih terperinci

2015 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT) GEOLOGI BANDUNG

2015 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT) GEOLOGI BANDUNG 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan wadah bagi orang-orang yang memiliki pandangan dan visi dengan tujuan untuk menampung aktivitas dan interaksi yang dilakukan oleh beberapa

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Mathis dan Jackson (2006, p3) mendefinisikan manajemen sumber daya

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Mathis dan Jackson (2006, p3) mendefinisikan manajemen sumber daya BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Mathis dan Jackson (2006, p3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai rancangan

Lebih terperinci

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.1079, 2013 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA BADAN METEOROLOGI, KLIMATOLOGI, DAN GEOFISIKA. Analisis Jabatan. Pelaksanaan. Pedoman. PERATURAN KEPALA BADAN METEOROLOGI, KLIMATOLOGI, DAN GEOFISIKA NOMOR

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sangat penting karena fungsi akuntansi dapat memberikan informasi mengenai

BAB I PENDAHULUAN. sangat penting karena fungsi akuntansi dapat memberikan informasi mengenai BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam setiap entitas/perusahaan, akuntansi memegang peranan yang sangat penting karena fungsi akuntansi dapat memberikan informasi mengenai keuangan dari suatu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses

BAB I PENDAHULUAN. Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses sebuah perubahan adalah pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam

BAB I PENDAHULUAN. Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, dan pembangunan. Pegawai Negeri Sipil unsur yang

BAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, dan pembangunan. Pegawai Negeri Sipil unsur yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang penelitian Instansi pemerintah adalah organisasi yang merupakan kumpulan orangorang yang dipilih secara khusus untuk melaksankan tugas Negara, pemerintahan, dan pembangunan.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1) Manajemen a. Pengertian Manajemen Pengertian Manajemen dalam buku manajemen sumber daya manusia penulis Samsudin Salidi tahun

Lebih terperinci

BAB II TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN MODEL PENELITIAN

BAB II TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN MODEL PENELITIAN BAB II TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN MODEL PENELITIAN 2.1 Telaah Pustaka 2.1.1 Definisi Laporan Keuangan Menurut Standar Akuntansi Keuangan (2004:2) Laporan keuangan merupakan bagian dari proses pelaporan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. suatu organisasi. Bagaimanapun baiknya suatu organisasi, lengkapnya sarana dan

BAB I PENDAHULUAN. suatu organisasi. Bagaimanapun baiknya suatu organisasi, lengkapnya sarana dan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi era perdagangan bebas (globalisasi), persaingan antar perusahaan baik lokal maupun internasional semakin meningkat, sehingga diperlukan Sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Sadili (2006,P.16) manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2003

Lebih terperinci

ANALISIS LANJUTAN ANALISIS MANAJEMEN SECARAN UMUM

ANALISIS LANJUTAN ANALISIS MANAJEMEN SECARAN UMUM ANALISIS LANJUTAN ANALISIS MANAJEMEN SECARAN UMUM MAKSUD DAN TUJUAN Analisis manajemen secara umum yang dilakukan oleh auditor dimaksudkan untuk menilai efisiensi dan efektifitas fungsi manajemen dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kesehatan yang layak. Seiring dengan meningkatnya taraf hidup masyarakat,

BAB I PENDAHULUAN. kesehatan yang layak. Seiring dengan meningkatnya taraf hidup masyarakat, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kesehatan bagi masyarakat telah menjadi suatu kebutuhan yang utama. Kebutuhan yang dimaksud adalah kebutuhan untuk mendapatkan pelayanan kesehatan yang layak.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIOTESIS Revitalisasi Pelatihan Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIOTESIS Revitalisasi Pelatihan Sumber Daya Manusia BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Revitalisasi Pelatihan Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Revitalisasi Pelatihan Sumber Daya Manusia Agar lebih memahami

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa

BAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa diterjemahkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Pembagian daerah di Indonesia pada dasarnya diatur dalam undangundang

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Pembagian daerah di Indonesia pada dasarnya diatur dalam undangundang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pembagian daerah di Indonesia pada dasarnya diatur dalam undangundang dan peraturan yang dibuat oleh pemerintah dalam menyelaraskan perimbangan daerah. Dalam

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi

Lebih terperinci

BAB II BADAN PENGELOLA KEUANGAN DAERAH (BPKD) KOTAMEDAN. kecil yaitu bagian keuangan sekretariat daerah kota Medan dengan tugas

BAB II BADAN PENGELOLA KEUANGAN DAERAH (BPKD) KOTAMEDAN. kecil yaitu bagian keuangan sekretariat daerah kota Medan dengan tugas BAB II BADAN PENGELOLA KEUANGAN DAERAH (BPKD) KOTAMEDAN A. Sejarah Ringkas Instansi Badan Pengelola Keuangan Daerah dahulu masih berupa unit kerja yang kecil yaitu bagian keuangan sekretariat daerah kota

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam suatu perusahaan yang baik, untuk mengembangkan perusahaannya

BAB I PENDAHULUAN. Dalam suatu perusahaan yang baik, untuk mengembangkan perusahaannya BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam suatu perusahaan yang baik, untuk mengembangkan perusahaannya pertama-tama akan memperbaiki sistem yang ada dalam perusahaan dulu sebelum mengubah faktor-faktor

Lebih terperinci

No.856, 2014 BASARNAS. Standar Operasional Prosedur. Penyusunan. Pedoman.

No.856, 2014 BASARNAS. Standar Operasional Prosedur. Penyusunan. Pedoman. No.856, 2014 BASARNAS. Standar Operasional Prosedur. Penyusunan. Pedoman. PERATURAN KEPALA BADAN SAR NASIONAL NOMOR PK.16 TAHUN 2014 TENTANG PEDOMAN PENYUSUNAN STANDAR OPERASIONAL PROSEDUR (SOP) DI LINGKUNGAN

Lebih terperinci

STRATEGIC OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

STRATEGIC OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Modul ke: 04 Dr. Fakultas Sekolah Pasca Sarjana STRATEGIC OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Work Design and Job Analysis: An overview for Managers Chaerudin, MM Program Studi Magister Manajemen Program Kelas

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. organisasi untuk mencapai sasaran dan tujuan sebagaimana yang telah direncanakan.

BAB II LANDASAN TEORITIS. organisasi untuk mencapai sasaran dan tujuan sebagaimana yang telah direncanakan. BAB II LANDASAN TEORITIS 2.1 Pemberdayaan Pegawai Setiap instansi memerlukan tenaga kerja dalam menjalankan tugas dan fungsi organisasi untuk mencapai sasaran dan tujuan sebagaimana yang telah direncanakan.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. orang atau lebih yang didasarkan atas tujuan yang ingin dicapai bersama. Suatu

BAB I PENDAHULUAN. orang atau lebih yang didasarkan atas tujuan yang ingin dicapai bersama. Suatu BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi sekarang ini dipahami sebagai suatu wadah atau tempat berkumpulnya manusia dalam melaksanakan suatu aktivitas kerjasama antara dua orang atau lebih

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Pengertian Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Pengertian Deskripsi Pekerjaan (Job Description) BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Deskripsi Pekerjaan (Job Description) A. Pengertian Deskripsi Pekerjaan (Job Description) Deskripsi pekerjaan (job description) adalah sebuah kumpulan

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. hidup, sebab organisasi adalah himpunan manusia untuk dapat memenuhi

BAB I PENDAHULUAN. hidup, sebab organisasi adalah himpunan manusia untuk dapat memenuhi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Organisasi pada dasarnya merupakan wadah atau sarana untuk bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan sebelumnya. Setiap organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mendorong perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya agar tetap bertahan dan

BAB I PENDAHULUAN. mendorong perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya agar tetap bertahan dan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan perekonomian yang semakin lama semakin cepat mendorong perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya agar tetap bertahan dan berkembang. Pada umumnya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah

Lebih terperinci