BAB II TINJAUAN PUSTAKA. tenaga kerja yang akan menurun ini disebabkan kurangnya motivasi kerja yang

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan. Apabila lingkungan kerja kurang kondusif maka akan menyebabkan kinerja tenaga kerja yang akan menurun ini disebabkan kurangnya motivasi kerja yang muncul dari dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan baik. Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas. Produktifitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan tempat karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah tempat tinggal (Subaris dan Haryono, 2008:1). Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan sewaktu bekerja (Zainuddin dkk, 2006). Fasilitas yang dimiliki organisasi merupakan bagian dari lingkungan kerja yang harus diwujudkan untuk mendukung aktivitas organisasi. Lingkungan kerja yang tidak kondusif dan kurang mendukung pelaksanaan aktivitas kerja dari karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan karyawan terhadap kerjanya. Begitupun dengan ketersediaan fasilitas yang kurang akan mempengaruhi efektifitas dan efisiensi waktu kerja.

2 Lingkungan kerja harus menjadi perhatian mengingat sebagian besar waktu tiap harinya dihabiskan di tempat kerja. Lingkungan kerja yang tidak sesuai akan menyebabkan gangguan bagi tenaga kerja yang ada di lingkungan kerja tersebut dan pada akhirnya juga akan mempengaruhi produktifitas (Subaris dan Haryono, 2008:1). Motivasi kerja pegawai akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung maka akan timbul keinginan pegawai untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi pegawai dan kreativitas pegawai yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai juga dipengaruhi oleh faktor Insentif yang diberikan oleh instansi. Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

3 Karakteristik Individu Menurut Agung (2008) karakteristik individu meliputi karakteristik biografis (umur, jenis kelamin, status kawin, dan masa kerja), kemampuan (fisik dan intelektual), proses belajar, kepribadian, persepsi, sikap, dan kepuasan kerja. Menurut Arief Subyantoro meyebutkan indicator Karakteristik individu meliputi : Kemampuan, Nilai, Sikap, Minat, dan menurut Ratih Hurriyati, (2005:79) memberikan pengertian tentang karakteristik individu sebagai berikut : Karakteristik individu merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman. Karakteristik individu merupakan faktor internal (interpersonal) yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu. Menurut Stephen P. Robbins (2006:46), karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi. Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Di mana dapat dijelaskan oleh beberapa pendapat dari berbagai ahli sebagai berikut : Rivai (2006:67) menyatakan bahwa karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain. Menurut Maslow dalam Gibson et.al. (2000:132), menggambarkan karakteristik individu yang didefinisikan sebagai orang yang beraktualisasi diri mengenai: 1. Kemampuan mempersepsi orang dan kejadian-kejadian dengan akurat.

4 2. Kemampuan melepaskan diri sendiri dari kekalutan kehidupan. 3. Orientasi masalah tugas. 4. Kemampuan untuk memperoleh kepuasan pribadi dari pengembangan pribadi dalam melakukan suatu hal yang berharga. 5. Kapasitas untuk mencintai dan mengalami kehidupan dengan cara yang sangat mendalam. 6. Ketertarikan pada tujuan apa yang mereka sedang kerjakan. 7. Kreativitas yang tinggi dalam bekerja. Menurut Robbins (2008), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dari seorang karyawan dapat mengemukakan karakteristik individu. Lebih lanjut Robbins (2008), mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan dan kepribadian. Karakteristik biografis meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dengan suatu organisasi dari karyawan itu sendiri. Karakteristik kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik, sedangkan karakteristik pribadi meliputi sikap seorang karyawan. Dari uraian di atas, terlihat bahwa setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak akan sama antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya.

5 Kepuasan Menurut Kotler dan Keller (2009:139), kepuasan adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan kinerja (hasil) produk yang dipikirkan terhadap kinerja (hasil) yang diharapkan. Jika kinerja berada di bawah harapan, pelanggan tidak puas. Jika kinerja memenuhi harapan, pimpinan merasa puas. Jika kinerja melebihi harapan, pimpinan amat puas atau senang. Penilaian kinerja tergantung pada banyak faktor, terutama jenis hubungan yang dimiliki karyawan. Sedangkan menurut Kotler dan Amstrong (2008:298), kepuasan merupakan sejauh mana kinerja yang diberikan oleh sebuah hasil kerja dengan harapan pimpinan suatu perusahaan. Jika kinerja karyawan kurang dari yang diharapkan itu, perusahaan tidak puas. Menurut Rangkuti (2012:7), kepuasan merupakan suatu tanggapan emosional yang dirasakan oleh perusahaan pada saat mereka menikmati pengalaman menggunakan atau mengkonsumsi suatu pekerjaan Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Luthans (2006:244) dalam Wibowo (2008:100), menyebutkan bahwa indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 1. Pembayaran gaji atau upah, dalam hal ini pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan harapan; 2. Pekerjaan itu sendiri, pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan, kebebasan serta umpan balik;

6 3. Rekan kerja, interaksi sosial dengan rekan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja; 4. Promosi,dengan promosi memungkinkan organisai untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin; 5. Penyelia (supervisi), supervisi mempunyai peran penting dalam suatu organisasi karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempangaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Wibowo (20011:7), kinerja berasal dari pengertian performance, ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2005:67). Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan Basri (2005:14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

7 Robbins dalam Moeheriono (2009:61) mengatakan bahwa kinerja merupakan fungsi interaksi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik dan meningkat apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya serta terdapat umpan balik dari perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Mangkunegara (2005:68), berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Mangkunegara (2005:68), mengemukakan enam karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1. memiliki tanggung jawab yang tinggi, 2. berani mengambil resiko, 3. memiliki tujuan yang realistis, 4. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, 5. memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan, 6. mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Menurut Hasibuan (2002:59) adapun unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan disuatu perusahaan adalah prestasi, kedisiplinan, kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.

8 1. Prestasi Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan. 2. Kedisiplinan Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 3. Kreativitas Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 4. Bekerja sama Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasik pekerjaanya lebih baik. 5. Kecakapan Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen. 6. Tanggung jawab Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

9 2.2. Penelitian Terdahulu Penelitian ini mendapat ide dan pengetahuan dari penelitian terdahulu yang beragam. Review atas penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel 2.1. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama Peneliti Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1 Yunanda (2007) Variabel Independen Lingkungan kerja dan : Lingkungan Kerja kepuasan kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif Variabel Dependen : dan signifikan Kinerja Karyawan terhadap kinerja karyawan. 2 Dian (2008) Variebl Independen : Karakteristik individu, Karakteristik Individu dan Kepuasan Variabel Dependen : Kinerja Karyawan kepuasan dan implikasinya berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UNIKOM. Yunanda (2007), dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan serta untuk mengetahui pengaruh secara tidak langsung dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada Perusahaan Umum Jasa Tirta I Malang pada bagian Laboratorium Kualitas Air. Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian explanatory research. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini menjelaskan hubungan dan pengaruh beberapa variabel yang sudah ditetapkan. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 50 karyawan Perusahaan umum Jasa Tirta I Malang bagian Laboratorium Kualitas Air dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara,

10 dokumentasi dan menyebar kuesioner. Uji yang digunakan untuk menguji instrumen penelitian berupa uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik. Uji hipotesis menggunakan analisis path (path analysis). Untuk menganalisis data yang digunakan ialah uji normalitas residual. Dian Romel (2008), dengan judul Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja Dan Implikasinya Pada Kinerja Karyawan Di UNIKOM. Tujuan penelitian ini untuk melihat pengaruh karakteristik individu terhadap kepuasan kerja dan implikasinya pada kinerja karyawan di UNIKOM. Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan UNIKOM yang berjumlah 137 orang`sebagai pupulasi.tehnik sampling yang digunakan adalah random sampling sehingga didapat 58 orang sebagai sample. Hasil penelitian ini diketahui bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh baik terhadap kinerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia, sementara sisanya merupakan pengaruh faktor-faktor lain diluar kepuasan adalah yaitu faktor individual (umur, watak dan harapan), faktor sosial (hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kebebasan berpolitik, kegiatan perserikatan pekerja dan hubunan masyarakat) faktor utama dalam pekerjaan (upah/gaji, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju).

11 2.3. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual adalah suatu hubungan atau kaitan yang mencerminkan hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya dari penelitian yang sedang diteliti, karena hubungan antara lingkungan dan karakteristik individu merupakan hubungan yang sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan yang mengingat setiap karakteristik individu itu berbeda-beda dalam setiap diri seseorang. Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas. Produktifitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan tempat karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah tempat tinggal (Subaris dan Haryono, 2008:1). Hal inilah yang mengharuskan setiap perusahaan untuk menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi setiap karyawan, sehingga dengan suasana kerja dan lingkungan yang kondusif dapat meningkatkan aktivitas kerja bagi karyawan dan dapat meningkatkan produktivitas bagi perusahaan. Selain lingkungan kerja yang kondusif, karakteristik individu juga dapat mempengaruhi aktivitas kerja karyawan, karena menurut Ratih Hurriyati, (2005:79), karakteristik individu merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman. Karakteristik individu juga merupakan faktor internal (interpersonal) yang

12 menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu di dalam menjalankan aktivitasnya baik dalam lingkungan keluarga dan lingkungan pekerjaan. Berdasarkan uraian tersebut di atas terlihat jelas bahwa di dalam perusahaan lingkungan kerja sangat mempengaruhi karakteristik individu, karena dengan lingkungan kerja yang nyaman dan tentram dapat meningkatkan motivasi serta keinginan dalam diri untuk bekerja lebih baik, dimana keinginan seseorang itu merupakan suatu karakteristik yang tertanam dalam jiwa maupun perilaku individu. Motivasi serta keinginan dalam diri setiap individu yang mampu meningkatkan aktivitas dan produktivitas kerja menjadi lebih baik tanpa kita sadari dapat menciptakan kepuasan tersendiri dalam jiwa seseorang, hal ini dapat terbukti karena kepuasan itu merupakan perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan kinerja (hasil) produk yang dipikirkan terhadap kinerja (hasil) yang diharapkan. Jika kinerja berada di bawah harapan, pelanggan tidak puas. Jika kinerja memenuhi harapan, pimpinan merasa puas. Jika kinerja melebihi harapan, pimpinan amat puas atau senang Kotler dan Keller (2009:139). Hal inilah yang menunjukkan apabila kepuasan dalam diri tercipta dengan baik, maka hasil kinerja yang diharapkan baik pula, karena pada dasarnya kesenangan karyawan dalam bekerja harus tercipta terlebih dahulu, untuk menciptakan hasil kerja yang baik, karena pekerjaan itu selain merupakan kewajiban dari setiap individu, pekerjaan juga merupakan kesenangan bagi setiap orang, dengan perasaan senang itulah seseorang mampu melakukan pekerjaan menjadi jauh lebih baik dan menghasilkan kinerja yang baik sesuai dengan tujuan

13 dari perusahaan. Berdasarkan uarian tersebut dapat dilihat pada kerangka konseptual pada gambar berikut : Lingkungan Kerja Karakteristik Individu Kepuasan Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Kinerja Karyawan 2.4. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah diuraikan oleh peneliti sebelumnya, maka hipotesis yang dikemukakan oleh peneliti adalah : 1. Lingkungan kerja dan karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan dan kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan. 2. Kepuasan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan.