BAB II TINJAUAN PUSTAKA. imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2006).
|
|
- Harjanti Lesmana
- 5 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kompensasi Finansial 1. Pengertian Kompensasi Finansial Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2006). Menurut Martoyo (2007) kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial). Menurut Simamora (2006) kompensasi finansial dapat didefinisikan sebagai berikut: a. Kompensasi finansial langsung dimana terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi b. Kompensasi finansial tidak langsung sebagai tunjangan, yang meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung 11
2 12 Kompensasi finansial merupakan kompensasi yang paling banyak dipertimbangkan oleh karyawan dalam memilih sebuah pekerjaan. Apabila kompensasi finansial yang berupa gaji, bonus, dan tunjangan yang diterima ternyata tidak sesuai dengan harapan, maka hal ini akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan. Salah satu hal yang mungkin terjadi adalah menurunnya motivasi dan kepuasan kerja karyawan tersebut, karyawan menjadi malas melakukan tugas-tugas yang diberikan atasan, sering bolos atau bahkan karyawan tersebut akan keluar dari perusahaan untuk mencari pekerjaan yang lebih dapat memenuhi harapan (Syah, 2013). 2. Bentuk-bentuk Kompensasi Finansial Menurut Noe (1993) kompensasi finansial terdiri dari : a. Gaji Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. b. Tunjangan Tunjangan adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan, biasanya mencakup asuransi kesehatan, cuti, pensiun, rencana pendidikan, dan rabat untuk produk-produk perusahaan.
3 13 c. Insentif Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebih standar yang ditentukan. 3. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi Hasibuan (2006) mengemukakan bahwa program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan serta memperhatikan konsistensi internal dan eksternal. Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006) adalah sebagai berikut : 1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik. 2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.
4 14 3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan. Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2006) adalah sebagai berikut: 1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5 15 4. Penelitian Terdahulu tentang Kompensasi Finansial Penelitian yang dilakukan Riyadi (2011) dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa kompensasi finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian Dito (2010) diketahui bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi dan pada hasil analisis regresi linier 2 diketahui bahwa Kompensasi dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Dan berdasarkan hasil dua analisis regresi linier di atas dapat dilakukan uji mediasi (intervening) sehingga diketahui bahwa varibel motivasi mampu menjadi variabel intervening oleh karena perhitungan standardized coeffients untuk pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung kompensasi terhadap kinerja.
6 16 B. Kompensasi Non Finansial 1. Pengertian Kompensasi Non Finansial Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi (Simamora, 2006). Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologi dan fisik di mana orang tersebut bekerja (Simamora, 2006). 2. Bentuk-Bentuk Kompensasi Non Finansial Menurut Noe (1993) Kompensasi non finansial terdiri dari : a. Promosi Promosi ialah kesempatan yang diberikan pada karyawan untuk dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar dan tentu saja penghasilannya lebih besar pula b. Lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah lingkungan tempat kerja yang dapat mempengaruhi/meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja seperti kebersihan dan kerapian tempat kerja serta hubungan komunikasi yang baik dengan pimpnan maupun rekan kerja Menurut Simamora (2006) kompensasi non finansial dibagi menjadi 2, yaitu:
7 17 1. Pekerjaan adalah segala aktifitas yang dilakukan oleh karyawan dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas yang telah dibebankan padanya. Karyawan akan menerima kompensasi nonfinansial berupa kepuasan kerja dengan melakukan pekerjaan yang dirasa tepat bagi karyawan, antara lain : a. Tugas-tugas yang menarik yaitu dengan memberikan pekerjaan yang menarik dan bervariasi diharapkan mampu menimbulkan minat dan semangat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan kerja bagi karyawan terwujud b. Tantangan bagi sebagian karyawan yang merasakan pekerjaan yang kurang menantang/ monoton akan dapat memacu ketidakpuasan karyawan atau bahkan membuat karyawan tersebut keluar dari perusahaannya demi mencari pekerjaan yang dianggap lebih menantang. c. Tanggung Jawab yaitu suatu bentuk kepercayaan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya untuk menyelesaikan pekerjaan. Hal ini juga diharapkan mampu menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan
8 18 d. Pengakuan yaitu suatu bentuk sikap yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas keberadaan dan kedudukannya ditengahtengah perusahaan sebagai salah satu anggota yang berkecimpung dalam perusahaan. e. Rasa Pencapaian yaitu perasaan karyawan atas pencapaian dalam keberhasilannya untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan padanya dengan baik. 2. Lingkungan Pekerjaan Adalah kondisi lingkungan dalam suatu perusahaan dimana para karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari. Adapun lingkungan pekerjaan terdiri atas : a. Kebijakan-kebijakan yang sehat maksudnya adalah kebijakankebijakan yang dibuat oleh manajemen hendaknya harus adil tidak hanya mendukung perusahaan saja tetapi kebijakankebijakan tersebut haruslah mampu mendukung karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan serta juga berfungsi sebagai sarana untuk membela kepentingan karyawan b. Supervisi yang kompeten maksudnya adalah pengawas yang bijaksana dan cakap serta mampu memberikan petunjukpetunjuk, dukungan dan tanggung jawab yang nyata dalam
9 19 proses penyelesaian pekerjaan yang rumit dan kompleks, selain itu pengawas juga memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk ikut berpartisipasi dan dalam segala hal yang berkaitan dengan penyelesaian pekerjaannya. c. Teman kerja yang menyenangkan akan meningkatkan semangat kerja karyawan karena dengan keeratan hubungan dengan teman kerja yang menyenangkan akan membantu proses penyelesaian pekerjaan selain itu dengan keeratan hubungan dengan rekan kerja mampu mengurangi ketegangan, kecemasan dalam kelompok, sehingga karyawan akan lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan pengaruh pekerjaan d. Lingkungan kerja yang nyaman maksudnya adalah tempat kerja seseorang karyawan yang terdiri dari lingkungan fisik dan lingkungan nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. 3. Penelitian Terdahulu Tentang Kompensasi Non Finansial Sulistiyowati (2012) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi Keuangan Dan Non Keuangan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan Koperasi Pegawai
10 20 PT X Madiun. Meyimpulkan bahwa kompensasi keuangan dan kompensasi non keuangan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada koperasi pegawai PT X Madiun. Kompensasi keuangan dan kompensasi non keuangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada koperasi pegawai PT X Madiun. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada koperasi pegawai PT X Madiun. C. Kepuasaan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Robbins (2006) adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Mangkunegara (2008), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya.perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek/aspek seperti gaji/upah, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu pengawasan.
11 21 Sedangkan perasaan yang berhubungan denga dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana baik dalam arti konsep maupun dalam arti analisinya, karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat tentang pekerjaannya (Siagian, 1995). 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : (Hasibuan, 2006). 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
12 22 Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Smith, Kendall dan Hulin (dalam Syah, 2013), ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan, upah atau gaji, pengawasan kerja, moral kerja, dan rekan kerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan faktor-faktor seperti berikut ini (Mangkunegara, 2008): 1. Turn Over (Perpindahan) Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi. 2. Tingkat Ketidakhadiran (Absen) Kerja Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. 3. Umur Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan
13 23 bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas 4. Tingkat Pekerjaan Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja 5. Ukuran Organisasi Perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai. 3. Penelitian Terdahulu Tentang Kepuasan Kerja Murti dan Srimulyani (2013) melakukan penelitian tentang Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel
14 24 Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun. Hasil penelitiannya meyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan kerja, motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan juga menunjukan bahwa kepuasaan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai. D. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil atas yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai (Mathis dan Jackson, 2009). Kinerja pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi konstribusi kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output jangka waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Mathis dan Jackson, 2009). Kinerja menurut Mangkunegara (2008) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Dessler (2006), pada dasarnya kinerja
15 25 lebih merupakan fungsi dari pelatihan, komunikasi, alat, dan pengawasan serta motivasi pribadi. Tujuan dan standar kinerja harus sesuai dengan tujuan organisasi/ instansi dalam hal ini adalah tujuan bank. 2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Tujuan pokok sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggotaanggota organisasi. Semakin akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi (Simamora, 2006). Inti dari manajemen kinerja adalah pemikiran bahwa upaya karyawan harus memiliki tujuan yang jelas. Ada dua aspek yang terkait dari hal ini yaitu (Desler, 2006): 1. Manajer harus menilai karyawan berdasarkan bagaimana orang tersebut melakukan tugas-tugasnya sesuai dengan pencapaian standar tertentu yang diinginkan oleh karyawan. 2. Tujuan dan standar kinerja harus sesuai dengan tujuan strategis perusahaan.
16 26 Manfaat analisis kinerja sendiri dapat dirasakan baik oleh atasan maupun bawahan dalam manajemen hotel. Berikut ini beberapa manfaat analisis kinerja menurut Robbins (2006) adalah : 1) Untuk menetapkan kompensasi 2) Sebagai umpan balik kinerja bagi karyawan 3) Perencanaan pelatihan 4) Menetapkan promosi jabatan 5) Perencanaan sumber daya manusia 6) Dipertahankan atau dikeluarkannya seorang karyawan 7) Sebagai riset Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja. Handoko (2001), mendefinisikan penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui nama organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Menurut Handoko (2001) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian
17 27 prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. 3. Cara mengukur Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan (Simamora, 2006): 1. Penilaian kinerja formal versus informal. Penilaian kerja formal biasanya berlangsung dalam periode waktu tertentu, biasanya sekali atau dua kali setahun. Penilaian formal paling sering dibutuhkan oleh organisasi untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Penilaian kinerja informal dapat saja terjadi manakala penyelia merasa dibutuhkannya komunikasi. 2. Penilaian kinerja subyektif versus obyektif. Organisasi harus memilih kadar obyektif (pengevaluasian terhadap standar spesifik) versus subyektifitas (pengevaluasian seberapa baik seorang karyawan bekerja secara keseluruhan) penilaian kinerja. Walaupun ukuran obyektif kelihatannya merupakan pilihan terbaik bagi organisasi, ukuran subyektif dapat
18 28 pula menolong tatkala mengidentifikasi karakteristik yang sangat penting yang teramat sulit diidentifikasi. 3. Dimensi kinerja. Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Sering disalah tafsirkan sebagai upaya (effori), yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil. 4. Dampak penilaian kinerja atas individu karyawan. Karena arti penting penilaian kinerja bagi kalangan karyawan, metode penilaian yang diterapkan dan bagaimana hasilnya dikomunikasikan dapat memiliki imbas positif maupun imbas negatif terhadap moral kerja karyawan. Tatkala penilaian kinerja dipakai untuk tindakan disiplin, kenaikan gaji, promosi, pemecatan, atau pemberhentian sementara, penilaian kinerja bakal dianggap menakutkan oleh orang-orang yang menilai dirinya rendah, orangorang yang kurang produktif dan orang-orang yang merasa bahwa penilaian akan dilakukan secara tidak adil
19 29 5. Dampak penilaian kinerja atas organisasi. Penilaian kinerja mempunyai dampak atas organisasi. Selain membantu dalam hal-hal seperti pengambilan keputusan kompensasi dan pemberian umpan balik atas kinerja, hasil proses penilaian kinerja dapat memasok data yang berfaedah tentang keberhasilan aktivitas-aktivitas lainnya seperti perekrutan, seleksi, orientasi, dan pelatihan. Contohnya, proses penilaian kinerja mengungkapkan bahwa banyak karyawan yang lemah dalam beberapa bidang keahlian, maka modifikasi dapat dilakukan pada aktivitas tersebut (misalnya, aktivitas pelatihan dan pengembangan). 4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Berdasarkan pada literatur terdapat tiga pakar yang menyatakan faktor-faktor tentang kinerja antara lain: a. Menurut Mangkunegara (2008) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1) Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
20 30 2) Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. b. Menurut Gibson (1996) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja: 1) Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja. 3) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,dan sistem penghargaan (reward system). c. Menurut Mathis dan Jackson (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1) Kemampuan mereka, 2) Motivasi, 3) Dukungan yang diterima, 4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5) Hubungan mereka dengan organisasi.
21 31 d. Menurut Robbins (2006) menyatakan bahwa dimensi yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1) Motivasi 2) Kemampuan 3) Kesempatan Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan, kesempatan dan motivasi. Jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif. Tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan fungsi dan absennya rintangan-rintangan yang mengendalai karyawan itu. 5. Penelitian Terdahulu Tentang Kinerja Banyak penelitian mengenai kinerja, antara lain penelitian yang dilakukan Riyadi (2011) dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa kompensasi finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
22 32 Penelitian lain dilakukan oleh Sulistiyowati (2012) dengan judul Pengaruh Kompensasi Keuangan Dan Non Keuangan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan Koperasi Pegawai PT X Madiun. Menyimpulkan bahwa kompensasi keuangan dan kompensasi non keuangan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada koperasi pegawai PT X Madiun. Kompensasi keuangan dan kompensasi non keuangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada koperasi pegawai PT X Madiun. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada koperasi pegawai PT X Madiun. Serta penelitian Murti dan Srimulyani (2013) tentang Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun. Hasil penelitiannya meyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan kerja, motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan juga menunjukan bahwa kepuasaan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai.
23 33 E. Kerangka Pemikiran Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2009). Para pegawai menginginkan sistem imbalan dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan pengharapan mereka. Bila imbalan dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar imbalan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Kunci yang menautkan imbalan dengan kepuasan, bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan tapi yang terpenting adalah persepsi keadilan (Robbins, 2006). Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja (Mangkunegara, 2008). Jika imbalan diberikan secara adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar imbalan yang berlaku
24 34 untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. Menurut Handoko (2001) apabila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan pegawai terhadap pekerjaan yang sering diwujudkan dalam sikap positif pegawai terhadap segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya dilingkungan kerjanya. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat digambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut: Kompensasi finansial 3 1 Kepuasan kerja 5 Kinerja Kompensasi non finansial 4 2 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : Sulistiyowati (2012) Keterangan: 1. Kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja 2. Kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kinerja 3. Kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja 4. Kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja 5. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
25 35 F. Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut maka hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1) Kompensasi finansial secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2) Kompensasi non finansial secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 3) Kompensasi finansial secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 4) Kompensasi non finansial secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 5) Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 6) Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. agara diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Fungsi MSDM. dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu (Husein, 2002) :
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia, dimana tugas
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Dalam Mulyadi (2015: 2) manajemen dapat didefinisikan adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunakan sumber daya manusia dengan sumber daya alam, dengan menggunakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa
2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial
BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan ( jasa ), dan insentif
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan Akbal Lizar (2011) dengan judul Pengaruh
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Teori Pada kajian teori ini, peneliti akan menjelaskan tentang teori-teori yang berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Adapun kajian teori dalam penelitian ini
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Karyawan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Karyawan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun non fisik yang harus
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi.
10 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tenaga kerja Menurut Darwis (1991) dalam Wahyuni (2008), tenaga kerja kehutanan dibagi menjadi dua bagian besar, yaitu tenaga kerja hutan dan tenaga kerja industri kehutanan.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Persaingan usaha yang semakin ketat membuat perusahaan diharapkan mampu
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat. Hal ini disebabkan karena, perekonomian dunia bergerak ke arah perekonomian terbuka dan global.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II. Tinjauan Pustaka. pendukung dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
BAB II Tinjauan Pustaka A. Penelitian Terdahulu Untuk mendukung penelitian ini maka peneliti menyajikan data pendukung dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam menghadapi era globalisasi saat ini maka diperlukan suatu organisasi yang dapat membantu perusahaan untuk dapat bersaing dengan pesaing baik dari dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pekerja memandang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi Manajemen
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kepuasan Kerja (Sutrisno, 2009:74) menyatakan terdapat beberapa konsep tentang kepuasan kerja, yang pertama kepuasan kerja
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumber daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja (Job Satifaction) seharusnya pekerja terima. Menurut As ad (2004) kepuasan kerja adalah keadaan
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja (Job Satifaction) 1. Definisi Kepuasan Kerja (Job Satifaction) Robin (2002) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan manfaat bagi lingkungan internal dan eksternal. Dalam menjalankan setiap aktivitasnya,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dapat menjadi aset penting yang dapat memaksimalkan nilai perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, hal ini mengakibatkan sebuah perusahaan diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuannya tidak terlepas dengan adanya proses manajemen. Tanpa adanya manajemen maka proses aktivitas-aktivitas
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORETIS DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. Newstrom (dalam Arijanto, 2011:1) mengemukakan bahwa job satisfaction is the
2.1 Kajian Teoretis BAB II KAJIAN TEORETIS DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1.1 Kepuasan Kerja Guru Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu keadaan yang menunjukkan sikap positif atas hasil yang dicapai
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN VARIABEL PEMEDIASI KEPUASAAN KERJA PADA PDAM KOTA MADIUN
JRMA Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi Vol. 1 No. 1, Februari 2013 PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN VARIABEL PEMEDIASI KEPUASAAN KERJA PADA PDAM KOTA MADIUN Harry Murti Veronika Agustini
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Adapun pengertian Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli adalah sebagai berikut: Menurut Sedarmayanti (2010:13)
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan (Prastuti, 2014). Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri atas sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan. Kepentingan yang paling mendasar yaitu mendapatkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1. Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sekilas Tentang PT. Granesia Nama perusahaan tempat berlangsungnya kegiatan penelitian ini adalah PT. Granesia yang beralamat di Jalan Soekarno-Hatta nomor 147 Bandung. Perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Setiap orang karyawan yang bekerja dengan serius bukan sekedar bertujuan untuk mendapatkan prestasi dan menunjukan kemampuan yang dimiliki saja tetapi, alasan lainnya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebaik mungkin, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan jaman yang terus menerus berkembang dari waktu ke waktu membuat kemajuan dalam segala hal. Salah satunya merupakan kemajuan dalam dunia usaha. Kemajuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan-perusahaan di Indonesia. Kondisi tersebut memaksa perusahaan untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Di era globalisasi yang telah melanda di berbagai aspek kehidupan manusia seperti saat ini untuk bidang perekonomian berdampak cukup besar bagi perusahaan-perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Seorang karyawan tentunya memiliki berbagai keinginan atau motivasi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Seorang karyawan tentunya memiliki berbagai keinginan atau motivasi tertentu atau yang diharapkan akan dipenuhi oleh organisasi atau instansi tempat mereka
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. individunya saling menunjang sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia karena akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas kerja. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompensasi Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan, yang memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Saat ini, perusahaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciBAB II TINJUAN PUSTAKA
BAB II TINJUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu, betapapun sempurnanya aspek teknologi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Kinerja Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam profesinya. Atau kinerja (performance)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi yaitu pemimpin sebagai atasan, dan pegawai sebagai bawahan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Saat ini persaingan bisnis berlangsung ketat dengan kompleksitas yang tinggi akibat perubahan lingkungan yang tumbuh dengan cepat. Persaingan ini menuntut setiap perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini kepada
BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Kompensasi 2.1.1 Konsep Kompensasi Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini kepada karyawannya demi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Handoko dalam Septawan (2014:5) adalah segala sesuatu yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. Kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima para karyawan sebagai
6 BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, Handoko (2012:155). Bila kompensasi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi dalam mengelola,
Lebih terperinciTeknik Yogyakarta menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang positif dan. signifikan antara faktor kompensasi material, kompensasi sosial, kompensasi
BAB II KAJIAN PISSTAKA A. Penelitian Terdahulu Adi (2001:60) dalam penelitiannya tentang Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karvawan (Studi pada Mitra Kerja AJB Bumiputra 1912 Kantor Cabang Malang) diperoieh
Lebih terperinciBAB II TINJUAN PUSTAKA
BAB II TINJUAN PUSTAKA 2. 1. Manajemen Secara Umum Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana organisasi melakukan manajemennya dengan baik. Oleh karena itu penulis akan menjelaskan tentang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Gaya Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan dalam suatu organisasi, tidak dapat dibantah merupakan suatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan.
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. aktivitas dalam perusahaan untuk mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu kesatuan yang kompleks yang berusaha mengalokasikan sumber daya secara penuh demi tercapainya tujuan perusahaan. Salah satu hal yang harus
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah cara mengatur kegiatan agar berjalan dengan baik untuk mencapai tujuan secara optimal sesuai dengan yang diinginkan Hartatik
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS.
BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. 2.1. Konsep Kompensasi. 2.1.1. Pengertian kompensasi. Menurut Handoko(2000:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyayawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan oleh Sedhana Yasa,et,al (2012) dengan judul
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Telaah Hasil Penelitian Sebelumnya Penelitian yang dilakukan oleh Sedhana Yasa,et,al (2012) dengan judul Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Pembangunan nasional yang makin meluas dan kompleks dengan. penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi yang makin canggih memerlukan
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pembangunan nasional yang makin meluas dan kompleks dengan penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi yang makin canggih memerlukan peningkatan kemampuan di bidang perencanaan,
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Usaha ritel modern merupakan peluang usaha yang sangat menjanjikan di era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran produk meliputi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu 2.1.1 Landasan Teori 2.1.1.1 Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konflik Kerja 1. Pengertian Konflik Kerja Dalam setiap organisasi, agar setiap organisasi berfungsi secara efektif, maka individu dan kelompok yang saling bergantungan harus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan persaingan dengan perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang yang sejenis. Banyak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun swasta memegang peranan yang sangat dominan. Berhasil atau. sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya dalam
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Aspek manusia didalam organisasi baik dalam instansi pemerintahan maupun swasta memegang peranan yang sangat dominan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam
Lebih terperinci