BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. kerja individu tersebut mempengaruhi tingkat produktivitas di organisasi, instansi

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia menjadi hal yang sangat penting dalam organisasi disamping sumber daya lainnya. Ketika seorang individu bekerja, hasil kerja individu tersebut mempengaruhi tingkat produktivitas di organisasi, instansi ataupun perusahaan tempatnya bekerja. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode, dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang maksimum jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik dan dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut. Saat ini seluruh perusahaan bersaing untuk dapat memiliki karyawan yang memiliki kompetensi dan kinerja yang baik. Peran karyawan sangat menentukan bagi keberhasilan suatu perusahaan mencapai targetnya (Dessler, 2010). Berbagai perusahaan sering menghadapi keadaan di mana rendahnya produktivitas kerja karyawan dilatarbelakangi oleh kurangnya keterlibatan karyawan atau rendahnya engagement karyawan terhadap pekerjaannya. Work engagement karyawan merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan perusahaan. Perusahaan yang memiliki karyawan dengan work engagement yang tinggi akan lebih unggul dari perusahaan yang memiliki karyawan dengan work engagement yang rendah (Albrecht, 2010). 1

2 2 Menurut Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002) work engagement merupakan suatu motivasi, pikiran yang positif, pemenuhan (fulfilling), dan cara pandang dalam bekerja. Keadaan ini dicirikan dengan adanya semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan fokus mendalam (absorption). Menurut Park dan Gursoy (2012) work engagement merupakan pengalaman kerja yang positif dan mempengaruhi kehidupan organisasi yang menghasilkan berbagai manfaat bagi organisasi. Work engagement yang tinggi membuat seseorang termotivasi dalam bekerja serta memiliki semangat, antusias, dan dedikasi. Hal ini sesuai dengan kriteria pekerja yang dibutuhkan oleh PT. XYZ, yaitu salah satu perusahaan yang bergerak dibidang asuransi bagi kalangan korporasi. Berdasarkan hasil wawancara awal peneliti dengan Head of Human Resources PT. XYZ, untuk saat ini perusahaan membutuhkan karyawan yang engaged yaitu karyawan yang mau bekerja dengan semangat, positif, mau terlibat dan mau berinovasi, juga memiliki energi yang tinggi. PT. XYZ juga membutuhkan karyawan yang memiliki antusias besar terhadap kesuksesan perusahaan. Perusahaan membutuhkan karyawan yang mau bekerja dengan semangat pastinya, positif, mau terlibat dan mau berinovasi, sesuai dengan slogan kami, Inovation for well being. Selain itu kami juga membutuhkan karyawan muda-muda yang memiliki energi yang tinggi. Yang paling mendasar sih untuk merekrut orang itu ee kami lebih mencari karyawan yang punya antusiasme tinggi terhadap tujuan organisasi, dengan begitu kerja mereka akan lebih semangat dan lebih baik Akan tetapi, saat ini PT. XYZ masih kekurangan karyawan yang memiliki ciri-ciri seperti yang dijabarkan di atas. Maka dari itu, PT. XYZ sedang mencari karyawan-karyawan muda yang memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja.

3 3 Saat ini belum banyak karyawan yang memiliki semangat dan antusiasme yang tinggi. Jadi ya sekarang kita banyak merekrut orang-orang muda, diutamakan dibawah 40 tahun jadi biasanya kami merekrut orang-orang muda yang lebih banyak memiliki semangat dan ee energi yang tinggilah. Engagement karyawan membutuhkan hubungan dua arah antara organisasi dan karyawan (Robinson, Perryman & Hayday, 2004). Work engagement akan terbentuk apabila terdapat hubungan timbal balik antara karyawan dan perusahaan. Karyawan yang memiliki engagement yang tinggi adalah karyawan yang memiliki semangat bekerja tinggi ketika bekerja maupun menyelesaikan pekerjaan dan tugas-tugas yang diberikan perusahaan. Work engagament dilihat dari seberapa dalam seseorang berusaha secara fisik, kognitif, dan emosional untuk menjalankan peran dalam pekerjaannya (Kahn, 1990). Karyawan yang engaged dengan pekerjaannya akan mendedikasikan dirinya kepada perusahaan tempatnya bekerja dan secara penuh berpartisipasi di dalam pekerjaannya. Karyawan yang engaged memiliki antusias yang besar untuk kesuksesan dirinya sendiri maupun untuk kesuksesan perusahaan. Dengan begitu, organisasi harus bekerja untuk memelihara dan meningkatkan engagement karyawan (Markos & Sridevi, 2010). Saks (2006) mengatakan bahwa salah satu faktor pemicu work engagement adalah perceived organizational support (POS). Perceived organizational support (POS) merupakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi mereka menilai kontribusi, memberikan dukungan, dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Eisenberger (2008) menyatakan bahwa karyawan profesional memiliki kecenderungan untuk mengimbangi

4 4 dukungan organisasi yang dirasakan (POS). Dukungan organisasional yang dirasakan memiliki dampak paling positif terhadap engagement dan kinerja pekerja profesional. Ketika karyawan menerima dukungan finansial atau nonfinansial dari perusahaan, mereka merasa wajib untuk membayar kembali dengan tingkat work engagement yang lebih tinggi. Akan tetapi, ketika perusahaan gagal memberikan dukungan, karyawan dapat melepaskan diri dan mengalami disengaged dengan perusahaan (Dabke & Patole, 2014). Berdasarkan hasil wawancara dengan Head of Finance PT. XYZ, untuk dapat meningkatkan tingkat engagament karyawan, PT. XYZ berusaha untuk memberikan dukungan organisasi yang maksimal bagi karyawan dengan membuat berbagai macam kegiatan menarik juga memberikan banyak benefit bagi karyawannya. yang sudah perusahaan berikan untuk seluruh karyawan yang pasti satu fasilitas ee di dalam mereka menjalankan pekerjaan sehari-hari, fasilitas itu sistem nya bagus, peralatan untuk menjalankan operasional lengkap dari sisi IT juga didukung penuh oleh perusahaan, itu yang berhubungan dengan pekerjaan langsung ya, ada lagi yang diluar namun berhubungan atau bisa dibilang meng-support karyawan ini untuk bekerja kita juga selalu ada acara outing. Kita sudah diberi kesempatan untuk outing keluar negeri, itu untuk semua karyawan.. selain itu juga medical check up karyawan kita juga setahun sekali bagi seluruh karyawan. Kemudian ada asuransi kecelakaan, jiwa, pensiun, melahirkan, asuransi kesehatan untuk karyawan dan keluarga, sehingga karyawan tidak perlu khawatir untuk kesehatan keluarganya. Selain itu ada bonus yang diberikan atas peformance dan ada juga fasilitas training dan seminar. Jadi yang sudah Sompo berikan untuk karyawan contohnya seperti itu.. Subjek wawancara juga mengatakan bahwa dukungan yang diberikan oleh perusahaan dirasa sudah cukup. Subjek mengatakan bahwa apa yang diberikan organisasi sudah seimbang dengan apa yang subjek berikan terhadap organisasi.

5 5 Kalo dilihat dari apa yang sudah saya kerjakan, apa yang organisasi kasih udah sangat cukup ya. Benefit-benefit yang perusahaan kasih juga sudah sangat cukup dan yang paling penting itu seperti yang sudah saya jelaskan tadi dukungan dari temen-temen dikantor dan atasan ya... itu juga penting termasuk bagimana kita dihargai diperusahaan ini. Jadi apa yang kita kerjakan itu membuat kita merasa dihargai. Selain perceived organizational support (POS), terdapat faktor lain yang mempengaruhi work engagement, yaitu self-efficacy. Konteks self-efficacy yang dibahas dalam penelitian ini tidak bersifat umum melainkan hubungan dengan situasi yang spesifik (konteks tertentu) yang dalam penelitian ini adalah selfefficacy yang berkaitan dengan tugas-tugas kerja di dalam organisasi. Self-efficacy mengacu pada keyakinan individu mengenai sejauh mana mereka memperkirakan kemampuan dirinya dalam mengerjakan tugas yang diperlukan. Keyakinan akan kemampuan yang dimiliki seseorang tersebut meliputi rasa percaya diri, kemampuan beradaptasi, kapasitas kognitif seseorang, kecerdasan dan kecepatan bertindak pada situasi yang penuh tekanan (Bandura, 1997). Menurut Caesens dan Stinghambler (2014) self-efficacy dapat memberi gambaran performansi peran ekstra yang dilakukan individu. Oleh karena itu, individu yang memiliki rasa mampu untuk melakukan kinerja yang baik maka mereka akan merasa memiliki keterikatan dengan pekerjaan mereka. Berdasarkan hasil wawancara dengan Head of Human Resources PT. XYZ, sebagai perusahaan join Indonesia dan Jepang, PT. XYZ memiliki tuntutan pekerjaan yang cukup tinggi. PT. XYZ saat ini sedang dalam masa perkembangan untuk menjadi perusahaan asuransi terbaik. Perkembangan tersebut membuat

6 6 karyawan mendapatkan banyak tekanan, maka PT. XYZ sendiri membutuhkan karyawan yang memiliki rasa percaya diri tinggi, mau menghadapi tantangan, dan tidak takut gagal. Kami juga membutuhkan orang-orang yang percaya diri, bisa menghadapi tantangan, yang tidak takut gagal, orang-orang yang saya bilang kita sedang berkembang itu jadi mungkin banyak tekanan, ya itu orang-orang yang mesti tough sih. Garg, Sethi dan Gupta (2017) mengatakan bahwa perbedaan tingkat selfefficacy dari karyawan berpengaruh terhadap tingkat work engagement karyawan dalam perusahaan. Semakin tinggi tingkat self-efficacy seseorang, semakin mereka menjadi mudah larut dalam tugas-tugasnya dan mereka akan cenderung memberikan usaha dan energi yang lebih dalam menyelesaikannya (Bandura, 1997). Teori ini mendukung penelitian-penelitian empiris sebelumnya yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara self-efficacy dengan work engagement. Berdasarkan penjabaran hasil penelitian terdahulu, perceived organizational support (POS) dan self-efficacy merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi work engagement. Dalam penelitian ini peneliti ingin melihat sejauh mana perceived organizational support (POS) dan self-efficacy dapat menjadi prediktor bagi work engagement karyawan pada PT. XYZ yang merupakan perusahaan join Indonesia dengan Jepang. Didukung dengan hasil dari wawancara awal peneliti dengan Head of Human Resources dan Head of Finance PT. XYZ yang mengatakan bahwa perusahaan sudah berusaha untuk memberikan dukungan yang maksimal bagi karyawan. Sumber juga mengatakan bahwa saat ini

7 7 perusahaan sedang berusaha untuk menjadi perusahaan asuransi terbaik. Hal tersebut membuat perusahaan memiliki tuntutan kerja yang tinggi dan membutuhkan karyawan dengan tingkat self-efficacy yang tinggi. Hal ini membuat peneliti tertarik untuk meneliti peran perceived organizational support (POS) dan self-efficacy terhadap work engagement pada karyawan perusahaan besar. B. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris peran perceived organizational support (POS) dan self-efficacy dalam memprediksi work engagement. C. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan akan memberikan 2 (dua) manfaat, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis. 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberi tambahan pengetahuan di dalam ilmu Psikologi, khususnya Psikologi bidang industri dan organisasi. Penelitian ini juga diharapkan bermanfaat sebagai bahan kajian bagi penelitian berikutnya, terutama yang berkaitan dengan work engagement karyawan.

8 8 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi saran atau masukan bagi organisasi dalam pertimbangan pengambilan keputusan terkait dengan kebijakan dalam meningkatkan work engagement.