II. TINJAUAN PUSTAKA. ditinjau dari dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut

Transkripsi

1 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Sumber Daya Manusia Mangkuprawira (2002) menerangkan bahwa sumber daya manusia dapat ditinjau dari dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia, sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut yang menyangkut kemampuan, baik fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu, untuk kepentingan akselerasi suatu pembangunan maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu syarat utama. Manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan sumber daya manusia dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai yaitu (1) tujuan untuk perusahaan; (2) tujuan untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak tercapai maka pendekatan manajemen sumber daya manusia ini dinilai gagal (Mangkuprawira, 2002) Organisasi Pengertian organisasi dapat dipandang dari berbagai perspektif, tergantung kepada latar belakang, kepentingan, elemen-elemen dan karakteristik organisasi 5

2 tersebut, namun dalam ruang lingkup yang lebih luas terdapat kesepakatan pendapat bahwa organisasi pada umumnya dikembangkan sebagai instrumen bagi pencapaian tujuan tertentu dan cenderung muncul dalam situasi dimana orang menyadari manfaat organisasi sebagai suatu jalan terbaik dalam pelaksanaan kegiatan bersama. Reksohadiprodjo dan Handoko (2000) mengemukakan beberapa ciri dan atribut mengenai organisasi, yaitu; 1. Organisasi adalah lembaga sosial yang terdiri dari sekumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang diterapkan 2. Organisasi dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu, oleh karena itu organisasi adalah kreasi sosial yang memerlukan aturan dan kooperasi 3. Organisasi secara sadar dikoordinasikan dan sengaja disusun. Kegiatan-kegiatan dibedakan menurut berbagai pola yang logis. Koordinasi bagian-bagian tugas saling tergantung dan memerlukan penugasan wewenang dan komunikasi. Menurut Sutarto (2001) organisasi adalah sistem yang saling mempengaruhi antarorang dalam kelompok yang bekerjasama untuk mmencapai tujuan tertentu. Menurut Indrawijaya (2000) organisasi adalah suatu himpunan interaksi manusia yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama terikat dalam suatu ketentuan yang telah disetujui bersama Demikian halnya Sendjaya (1994) mendefinisikan organisasi sebagai suatu kumpulan atau sistem individual yang melalui hierarki, jenjang dan pembagian kerja berupaya mencapai tujuan yang ditetapkan. 6

3 2.3. Komunikasi Organisasi Menurut Devito (1997), komunikasi organisasi merupakan pengiriman dan penerimaan berbagai pesan di dalam organisasi, di dalam kelompok formal maupun informal organisasi. Termasuk komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi pada organisasi. Isinya berupa cara-cara kerja dalam organisasi, produktivitas, kebijakan, memo, pernyataan dan surat-surat resmi, sedangkan komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya tidak pada organisasinya sendiri, tetapi lebih pada para anggotanya secara individual. Wursanto (2003) menambahkan pengertian komunikasi yang terjadi di organisasi dengan komunikasi nonformal, yaitu komunikasi antara yang bersifat resmi dengan komunikasi nonformal, yaitu komunikasi antara yang bersifat resmi dengan yang tidak resmi, antar yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan organisasi dengan jalinan pekerjaan yang berkenaan dengan hubungan pribadi. Komunikasi organisasi merupakan bagian yang penting dalam proses organisasi yang selalu berkaitan dengan jaringan sebagai cara mengorganisir. Jaringan merupakan struktur sosial yang diciptakan oleh komunikasi antar pribadi dan kelompok. Pandangan lain menyatakan bahwa komunikasi organisasi adalah menerima dan menginterpretasikan pesan diantara anggota organisasi sebagai unit komunikasi yang merupakan bagian dari organisasi. Organisasi terdiri dari unit 7

4 komunikasi yang berhubungan satu sama lain secara hierarkis dan berfungsi dalam lingkungannya. Komunikasi merupakan faktor penting bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Seorang pemimpin secara rutin berkomunikasi dengan bawahannya. Menurut Purwanto (1997), komunikasi organisasi adalah komunikasi yang dilakukan dalam ruang lingkup organisasi yang mencakup berbagai macam bentuk komunikasi, baik itu komunikasi verbal maupun komunikasi non verbal. Sedangkan menurut Wayne (2001), komunikasi organisasi didefinisikan sebagai suatu pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komuniksasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu dan tersusun secara hierarkis serta berhubungan antara satu dan lainnya. Komunikasi tidak berlangsung dengan sendirinya tetapi mempunyai proses dimana pengirim menyampaikan pesan sehingga diterima oleh penerima dan terjadi proses umpan balik dari penerima ke pengirim. Proses secara sederhana seperti terlihat pada Gambar 1 di bawah ini. Pengirim Pesan Penerima Sumber: Umar (2004) Proses Umpan balik Gambar 1. Proses Komunikasi 2.4. Arah Komunikasi dalam Organisasi 8

5 Berkomunikasi dalam organisasi dikenal berbagai pola untuk memperlancar dan menyampaikan informasi yang ada. Pola komunikasi ini berbagai macam bentuknya. Semua pola komunikasi merupakan suatu aliran yang digunakan untuk menyampaikan berbagai maksud dan informasi antar berbagai tingkatan dan jenjang dalam suatu organisasi. Menurut Nawangsari (1997), ada tiga arah umum komunikasi dalam organisasi yaitu: 1. Komunikasi vertikal dari atas ke bawah Misalnya, dalam menetapkan job instructions yaitu pelaksanaan perintahperintah pekerjaan, memberi penjelasan tentang kebiasaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. 2 Komunikasi vertikal dari bawah ke atas Komunikasi ini dapat berupa usulan dari bawahan, kritik, ataupun grapevine yaitu kabar dari mulut ke mulut atau desas-desus. 3. Komunikasi horisontal Komunikasi ini dapat terjadi antara karyawan atau pejabat setingkat yang dapat terjadi seperti dalam konferensi, ceramah, pertemuan informal. Contoh kecil yang sering dilakukan oleh suatu perusahaan dalam komunikasi informal adalah penyelenggaraan program Out Bond dengan melibatkan semua departemen dalam mempererat hubungan kekeluargaan di antara karyawan. Penyelenggaraan program kegiatan ini biasanya rutin dilakukan setiap tahun tergantung kebijakan manajemen Komunikasi Antar Karyawan atau Komunikasi Horisontal 9

6 Menurut Umar (2004), komunikasi horisontal didefinisikan berdasarkan hubungan merupakan komunikasi yang berlangsung di antara dua orang yang mempunyai hubungan yang mantap dan jelas yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki posisi sederajat/sejajar dalam suatu organisasi. Dengan demikian hampir tidak mungkin ada komunikasi diadik (dua orang) yang bukan komunikasi antar pribadi. Tidak dapat dihindari, selalu ada hubungan tertentu antara dua orang. Definisi hubungan ini mencakup juga kelompok kecil orang. Berkaitan dengan arus informasi dalam komunikasi organisasi. Tubbs dan Moss (2001) menyatakan bahwa komunikasi horisontal adalah pertukaran pesan di antara orang-orang yang sama tingkatan otoritasnya di dalam organisasinya. Tujuan komunikasi horisontal antara lain untuk mempengaruhi dan memberi informasi kepada bagian atau departemen yang memiliki kedudukan sejajar. Pada umumnya manajer sering melakukan tukar-menukar informasi dengan sesama manajer pada departemen yang berbeda, terutama bila muncul masalah-masalah khusus dalam organisasi perusahaan. Komunikasi ini bersifat koordinatif diantara mereka yang memiliki posisi sederajat, baik dalam satu departemen maupun di antara beberapa departemen. Manajer Umum membawahi manajer pemasaran dan manajer bengkel. Manajer Pemasaran membawahi bagian pejualan dan promosi, sedangkan manajer bengkel membawahi bagian bengkel dan bagian penelitian. Proses secara sederhana seperti terlihat pada Gambar 2. 10

7 Manajer Umum Manajer Pemasaran Manajer Bengkel Bagian Penjualan Bagian Promosi Bagian Bengkel Bagian Penelitian K a r y a w a n Gambar 2. Hubungan Komunikasi Antar Karyawan Horizontal Sumber: Umar (2004) 2.6. Efektivitas Komunikasi Antar Pribadi Komunikasi antar pribadi dapat sangat efektif dan dapat pula sangat tidak efektif. Sedikit saja perjumpaan antar pribadi yang gagal total atau berhasil total, tetapi ada perjumpaan yang lebih efektif dari pada yang lain. Menurut Umar (2004) komunikasi antar pribadi yang efektif dapat dilihat dari lima kualitas umum yang perlu dipertimbangkan yaitu : a. Keterbukaan (Openness) Kualitas keterbukaan mengacu sedikitnya tiga aspek dari komunikasi antar pribadi, yaitu : o Komunikator antar pribadi harus terbuka kepada orang yang diajak berinteraksi, harus mau mengungkapkan informasi yang biasanya disembunyikan, asalkan pengungkapan diri ini patut. 11

8 o Kesediaan komunikasi untuk berinteraksi secara jujur terhadap stimulus yang datang. Orang yang diam, tidak kritis, tidak tanggap pada umumnya merupakan peserta percakapan yang menjemukan. Kita ingin orang bereaksi secara terbuka terhadap apa yang kita ucapkan. o Adanya kepemilikan perasaan dan pikiran. b. Empati (Empathy) Empati merupakan kemampuan seseorang untuk mengetahui apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang orang lain, melalui kacamata orang lain. c. Sikap Mendukung (Supportivenes) Sikap mendukung berupa sikap yang deskriptif, bukan evaluatif, spontan, bukan strategik, bukan sangat yakin. d. Sikap Positif (Positivenes) Mengkomunikasikan sikap positif dalam komunikasi antar pribadi dengan cara menyatakan sikap positif dan secara positif mendorong orang menjadi teman kita berinteraksi. e. Kesetaraan (Equality) Komunikasi antar pribadi akan lebih efektif bila suasana setara. Harus ada pengakuan bahwa kedua pihak sama-sama bernilai dan berharga, dan bahwa masing pihak mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan Motivasi Diri dalam Mencapai Tujuan Perusahaan Motivasi kerja dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu dalam pekerjaannya untuk mencapai 12

9 tujuan yang sesuai dengan sasaran organisasi maupun sasaran pribadinya. Jadi pembentukan motivasi kerja dalam diri seseorang dapat disebabkan oleh berbagai faktor yang berasal dari dalam diri maupun lingkungan luar dari individu. Perbedaan antara faktor-faktor yang membentuk motivasi kerja ini akan menyebabkan terjadinya perbedaan motivasi kerja antar individu. Faktor internal pada seseorang dapat mempengaruhi motivasi kerjanya dalam organisasi. Motivasi adalah fungsi yang merupakan pekerjaan seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain untuk bertindak (Herudjito, 1986). Usaha-usaha untuk memotivasi karyawan, misalnya untuk menyesuaikan pekerjaan dengan orang yang tepat, mengintegrasikan tujuan perusahaan dengan tuuan pribadi karyawan, dan memberikan kesempatan partisipasi yang lebih luas kepada para pegawai dalam mengelola perusahaan (Kasim, 1993). Faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi terdiri dari faktor ekstrinsik motivasi kerja karyawan antara lain: Hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Faktor ini dipakai oleh Manubowo (2003) dalam penelitiannya. Sedangkan faktor-faktor instrinsik motivasi kerja antara lain usia, pengalaman, pendidikan, kesehatan, etos kerja, keterampilan dan kepribadian. Motivasi kerja karyawan yang tinggi dapat dilihat dari kemauan karyawan untuk bekerja keras, bekerjasama dengan sesama rekan kerja, dan bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. 13

10 Suatu kebutuhan adalah suatu yang penting, tidak dapat dihindari. Istilah kebutuhan juga digunakan untuk merujuk kepada kekurangan sesuatu. Jadi kebutuhan adalah sesuatu yang kurang dan harus dipenuhi serta dipandang sebagai keadaan internal yang menyebabkan keidakseimbangan dalam diri. Ini menyebabkan orang terdorong untuk berperilaku tertentu dalam rangka memuaskan kebutuhan sehingga diri menjadi seimbang kembali. Menurut Umar (2004), Motivasi kerja merupakan suatu yang menimbulkan semangat kerja. Semangat itu timbul karena adanya harapan terhadap imbalan yang akan diterima bila mencapai prestasi kerja. Pengharapan berkenaan dengan keyakinan seseorang tentang kemungkinan bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil-hasil tertentu. Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ke 3 prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia percaya bahwa: 1. Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu 2. Hasil tersebut punya nilai positif baginya 3. Hasil tersebut dapat dicapai melalui usaha yang dilakukan seseorang Konflik Internal Perusahaan Menurut Umar (2004), Konflik adalah suatu perselisihan atau perjuangan diantara dua pihak yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan/ atau mengganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya. Menurut Buhler (2007), ada banyak konflik yang dialami oleh organisasi pada saat sekarang jenis-jenisnya meliputi konflik antar pribadi, konflik antar 14

11 kelompok, konflik organisasi dan konflik dalam diri pribadi. Akibat negatif konflik terutama terletak pada misalnya:kehancuran komunikasi, keterjalinan, serta kerjasama. Akibat dari itu semua aktifitas produksi menjadi terganggu karena akan terjadi penghamburan waktu dan energi untuk memenangkan konflik, individu-individu yang terlibat akan mengalami stres dan frustasi yang pada gilirannya akan mengurangi kepuasan kerja dan lain sebagainya. Akan tetapi jika tanpa ada sedikit konflik, maka organisasi bisa menjadi tidak tegar menghadapi lingkungannya yang terus berubah sehingga perubahanperubahan yang wajar justru akan mengurangi ketidaknyamanan karena individu menolak perubahan. Jadi konflik tetap diperlukan asal tetap terkendali sehingga konflik tetap menjadi salah satu sumber motivasi penting untuk mengembangkan pembaharuan berbagai metode Kepuasan Kerja Menurut Umar (2004), dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerjanya termasuk komunikasi antar karyawan. Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkannya. Contoh: 1. Kepuasan kerja dengan produktivitas 2. Kepuasan kerja dengan turnover 3. Kepuasan kerja dengan absensi 15

12 4. Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik-mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja. Menurut Umar (2004), dalam berkomunikasi banyak rintangan yang dapat terjadi dalam suatu organisasi, misalnya tidak memadainya komunikasi dapat merintangi persetujuan antara dua kelompok yang posisinya saling melengkapi. Oleh karena posisi yang saling melengkapi itulah perlu dihindari kesulitankesulitan, misalnya kesulitan dalam bahasa dan pengetahuan akan informasi yang diterima yang dapat menciptakan perbedaan persepsi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Studi yang telah dilakukan berkaitan dengan motivasi kerja telah dilakukan oleh Manubowo (2003). Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan cenderung setuju dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja, namun pelaksanannya menurut pandangan responden belum cukup baik, dimana sosialisasi tentang waktu, metode kriteria dan standar penilaian masih kurang terlihat. Disamping itu juga karyawan merasa bahwa pemberitahuan hasil penilaian tidak transparan. Hasil penilaian responden terhadap motivasi untuk bekerja keras menunjukkan nilai yang rendah, baik motivasi untuk bekerja keras menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja dengan dihitung kerja lembur maupun motivasi untuk bekerja keras menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja tanpa dihitung kerja lembur. Sementara itu penilaian terhadap motivasi untuk bekerjasama baik dalam membantu menyelesaikan tugas rekan kerja tergolong rendah, sedangkan motivasi untuk membantu kesulitan rekan kerja mempunyai nilai yang mendekati cukup. 16

13 Penilaian responden terhadap motivasi untuk bertanggung jawab dalam bekerja sesuai standar menunjukkan nilai yang mendekati cukup, sedangkan motivasi untuk bertangung jawab dalam menerima sangsi bila tidak dapat menyelesaikan pekerjaan atau berbuat kesalahan adalah rendah. Jadi rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan sangat tinggi dengan dilakukannya penilaian prestasi. Faktor-faktor yang berpengaruh nyata terhadap produktivitas karyawan adalah bekerja lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan dengan pendidikan dan pelatihan. Pada kondisi ini karyawan yang melakukan pekerjaannya lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan adalah karyawan yang telah terdidik dan dilatih. Faktor lain yang berpengaruh adalah bergaul dengan efektif jika mereka melakukan pekerjaan sesuai dengan bakatnya, dan faktor lainnya adalah dewasa dengan iklim yang mendukung. Berdasarkan penelitian Manubowo (2003) ada beberapa faktor yang digunakan kembali dalam penelitian ini dan menjadi acuan dalam penentuan peran komunikasi antar karyawan terhadap motivasi yang akan dianalisis pada penelitian ini. Pembeda penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah bagaimana melihat pengaruh faktor-faktor komunikasi antar karyawan terhadap motivasi kerja. Pengujian dilakukan dengan menggunakan Rank Spearman untuk mengidentifikasi adanya korelasi atau tidak antara variabel bebas apa saja terhadap variabel terikat. Menurut Siregar (2005), dari hasil penelitiannya diperoleh bahwa faktorfaktor motivasi yang dapat mendorong motivasi kerja karyawan yaitu bekerjasama, bekerjakeras dan bertanggungjawab tidak memiliki hubungan yang nyata terhadap penilaian prestasi kerja. Mengingat bahwa setiap individu dalam 17

14 perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya. Dengan diketahuinya hal-hal tersebut, perusahaan akan lebih mudah untuk mendorong kinerja yang optimal, sehingga akan semakin termotivasi. Faktor produktivitas yang berpengaruh nyata dengan penilaian prestasi kerja adalah faktor kedewasaan, dengan ditunjukkan dengan nilai korelasi Rank Spearman 0,411 menunjukkan hubungan yang lemah (moderately low association). Tingkat kedewasaan responden yang cukup baik dilatarbelakangi oleh pendidikan yang dimiliki oleh responden itu sendiri, sehingga cara berfikir mereka menunjang timbulnya kesadaran untuk melakukan pekerjaan seoptimal mungkin. Penelitian Hanafie (1998), berdasarkan hasil analisis efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan menyatakan hubungan sangat nyata (taraf 1%) dengan produktivitas kerja pegawai (r = 0,404). Walaupun nyata, karena r < 0,70 menunjukkan tingkat hubungan rendah, berarti ada faktor-faktor lain yang kurang diperhitungkan dalam penelitian ini yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Motivasi kerja pegawai menyatakan hubungan sangat nyata (taraf 1%) dengan produktivitas kerja pegawai (r = 0,547). Walaupun nyata, karena r < 0,70 tingkat hubungan diklasifikasikan cukup berarti. Hal tersebut disebabkan oleh karakteristik individu yang berbeda, berpengaruh positif pula terhadap motivasi kerja pegawai yang diproyeksikan melalui tingkat kebutuhan pegawai sehingga dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. 18