BAB I PENDAHULUAN. pengaruh pada kinerja pegawai. Sehingga diharapkan setiap pegawai memiliki

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah Kinerja pemerintahan khususnya yang berkaitan dengan kepegawaian masalah komitmen seorang pegawai menjadi suatu hal yang sangat penting karena mempunyai pengaruh pada kinerja pegawai. Sehingga diharapkan setiap pegawai memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaik bagi negara dan pelayanan terbaik pada masyarakat. Komitmen pegawai merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Pegawai yang mempunyai komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap instansi tempatnya bekerja. Dengan komitmen seseorang akan menyatakan tekad untuk melaksanakan sesuatu. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi untuk melakukan yang terbaik. Secara nyata, komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber daya manusia, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu organisasi atau perusahaan. Karena itu peran sumber daya manusia, khususnya jajaran manajemen dari ini dasar sampai lini puncak harus mampu berperan sebagai penggerak untuk mewujudkan misi dan tujuan organisasi.

2 Konsep dari komitmen merupakan salah satu aspek penting dari filosofi human resource management yang didesain untuk memaksimalkan integrasi organisasi, komitmen organisasi, komitmen pegawai, fleksibilitas dan kualitas kerja. Komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan menjadi isu yang sangat penting dalam dunia kerja. Hal ini disebabkan pimpinan maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangat penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga organisasi dapat berjalan secara efisien dan efektif. Komitmen seseorang terhadap organisasi akan membuatnya memiliki keterikatan emosional dengan organisasi sehingga individu tersebut melakukan identifikasi nilai maupun aktivitas organisasi. Identifikasi nilai yang dilakukan, akan terjadi internalisasi nilai organisasi sehingga dirinya akan semakin terlibat dengan apa yang dilakukan oleh organisasi. Salah satu akibat dari proses tersebut akan terlihat dari kinerjanya. Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja optimal. Ada dua alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan derajat komitmen organisasi dalam diri pegawai. Pertama, semakin tinggi komitmen pegawai, semakin besar pula usaha yang dilakukannya dalam melaksanakan pekerjaan. Kedua, semakin tinggi komitmen pegawai, maka semakin lama pula ia ingin tetap berada dalam organisasi. Dengan kata lain, jika pegawai

3 mempunyai komitmen organisasi yang tinggi, maka ia tidak berniat meninggalkan organisasi. Individu yang mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasi dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota tersebut, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut, dan kepercayaan akan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Adanya komitmen organisasi yang tinggi pada pegawai akan membuat pegawai terhindar dari perilakuperilaku keorganisasian yang negatif misalnya membolos, mangkir, pindah kerja ke perusahaan lain, meninggalkan jam kerja, dan lain sebagainya. Instansi pemerintah diharapkan memiliki para pegawai yang mempunyai komitmen kerja yang tinggi, karena selain terhindar dari kemangkiran, perilaku membolos, maupun mengundurkan diri atau meminta pensiun muda, pegawai tersebut juga bersedia untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama instansi pemerintah. Selain itu pegawai juga harus memiliki sikap menyukai organisasi dan bersedia untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan organisasi. Kenyataan yang terjadi di sebuah instansi pemerintahan bahwa tidak semua pegawai mempunyai komitmen kerja yang tinggi. Seperti yang terjadi pada. Berdasarkan buku absensi pegawai di Universitas Sumatera Utara menunjukkan ada indikasi-indikasi kalau komitmen kerja diantara pegawainya mulai menurun sekitar 4 bulan terakhir ini. Indikasi menurunnya komitmen kerja dapat digambarkan dengan adanya catatan dari personalia bahwa

4 beberapa pegwainya yang mulai suka terlambat masuk kerja, membolos, dan meninggalkan jam kerja. Melihat kenyataan seperti itu perlu kiranya mencari penyebab dari berkurangnya komitmen kerja pegawai pada. Komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja, stress/tekanan, motivasi, keadilan, dan pengambilan keputusan. Salami (2008: 94) menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain oleh faktor demografi, kecerdasan emosi, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi. Desianty (2005:81) menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpian terhadap komitmen organisasi. Dalam hal ini kepemimpinan memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen organisasi karena pemimpin lebih memberikan perhatian, dorongan motivasi dan mampu memahami keinginan karyawannya. Permasalahan yang terjadi pada menunjukkan bahwa kepemimpinan belum terlaksana secara optimal, hal ini dilihat dari masih ada sebagian Kepala Unit Kerja belum mampu menjalankan kepemimpinan yang baik, terutama dalam hal belum menunjukkan adanya sikap ingin bekerja sama. Semangat pegawai bekerja untuk meraih prestasi kerja masih belum tinggi dan hanya sekitar 80 % pegawai yang menunjukkan semangat kerja untuk meraih prestasi yang tinggi, hal ini mengindikasikan kurang terdorongnya pegawai pada dalam mencapai prestasi kerja atau dengan kata lain kurangnya motivasi berprestasi

5 di antara pegawai pada. Fakta lain yang ditemukan penulis bahwa banyak pegawai pada tidak begitu peduli dengan hasil dari kinerja dan produktivitas mereka. Ada beberapa dari mereka tidak mau menerima resiko dari pekerjaannya sehingga akhirnya mereka tidak terlalu loyal dan berkomitmen pada. Selain itu kepuasan kerja pegawai masih belum terlaksana secara optimal, hal dilihat dari kesempatan untuk maju/ketiadaan penghargaan atas prestasi kerja yang dimiliki oleh pegawai berdasarkan kemampuan atau kecakapan. Setiap pegawai dalam organisasi seperti harus memiliki komitmen yang tinggi terhadap pencapaian misi, visi, dan tujuan organisasi. Dalam organisasi sektor publik, ikatan batin antara pegawai dengan organisasi dapat dibangun dari kesamaan misi, visi, dan tujuan organisasi, bukan sekedar ikatan kerja. Ikatan mereka untuk bekerja diinstansi pemerintah bukan sekedar gaji, namun lebih pada ikatan batin misalnya ingin menjadi abdi negara dan abdi masyarakat, status sosial, dan sebagainya. Kepuasan kerja dalam beberapa penelitian dihubungkan secara positif dengan komitmen. Kepuasan kerja karyawan mempengaruhi komitmen kerja sebagaimana didefinisi berikut, kepuasan kerja karyawan adalah terpenuhi atau tidaknya keinginan mereka terhadap pekerjaan (Timmreck dalam Nugraheny, 2009 : 17). Apabila dalam lingkungan kerja seorang karyawan tidak mendapatkan apa yang diharapkan diantarannya peluang promosi yang adil, pendapatan yang baik, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka dapat

6 dipastikan komitmen karyawan akan buruk. Sugito (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh fungsi dan kedudukan karyawan dalam organisasi dimana karyawan yang berkedudukan lebih tinggi merasa lebih puas karena mereka mempunyai otonomi yang lebih besar, pekerjaanya lebih bervariasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan penilaian adapun karyawan pada level bawah lebih besar kemungkinannya mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena pekerjaan yang kurang menantang dan tangung jawabnya lebih kecil hal itu biasa terjadi pada karyawan pada level bawah yang berpendidikan tinggi yang memperoleh pekerjaan yang tidak sepadan dengan kempuan keahliannya. Kepuasan kerja mempengaruhi komitmen kerja dengan asumsi bahwa karyawan akan memberikan yang terbaik bagi organisasi bila mereka juga memperoleh yang terbaik dari organisasi dimana mereka berkerja hal ini tentunya tidak hanya berlaku pada sektor swasta tetapi juga berlaku pada lingkungan pengawai negeri. Motivasi berprestasi merupakan kebutuhan individu untuk berbuat lebih baik dari orang lain yang mendorong individu untuk menyelesaikan tugas lebih sukses dan untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Individu yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi akan bertanggung jawab untuk mencari solusi dari tugas maupun permasalahan, merancang ulang dengan segera tujuan-tujuan yang sulit dicapai, menerima resiko-resiko, dan mempunyai keinginan yang kuat untuk mendapatkan umpan balik dari kinerjanya. Selain itu individu yang mempunyai

7 motivasi berprestasi yang tinggi akan berupaya memuaskan berbagai kebutuhannya melalui kerjanya dan melalui hubungannya dengan organisasi. Oleh karenanya pegawai yang mempunyai motivasi untuk berprestasi yang tinggi akan lebih berkomitmen pada organisasi maupun perusahaannya. Riyanto (1999) memperkenalkan sebuah metode yang merupakan pengembangan dari pendekatan interaksi bivariat yaitu pendekatan residual yang memungkinkan para peneliti untuk menggabungkan beberapa faktor kondisional dalam model kontinjensi manajemen. Dalam penelitian ini, pendekatan tersebut akan digunakan sebagai alat analisis untuk menguji secara empiris pengaruh variabel kontinjensi kepemimpinan sebagai variabel moderating terhadap pengaruh kepuasan kerja dan motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai. Berdasarkan pada penjelasan diatas, penelitian ini akan melakukan pengujian kembali atas kepuasan kerja dan motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai untuk melihat konsistensinya dengan penelitian-penelitian sebelumnya dan pengujian terhadap kepemimpinan yang berfungsi sebagai variabel moderating dengan sampel yang berbeda. Istilah variabel moderating digunakan dalam pengertian bahwa kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja dan motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai. Dengan kata lain kepemimpinan berpengaruh pada tingkat hubungan kepuasan kerja dan motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai. Keefektifan instansi pendidikan dalam mencapai visi, misi dan tujuan instansi pendidikan tidak terlepas dari peranan pemimpin. Kepemimpinan merupakan tulang

8 punggung pengembangan instansi pendidikan, karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan instansi pendidikan, bahkan untuk beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi di dalam maupun di luar instansi pendidikan. Sikap pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap bawahannya, misalnya terhadap kepercayaan, kepuasan kerja, motivasi berprestasi dan lain-lain. Dipilihnya kepemimpinan sebagai variabel moderating karena dengan memiliki kepemimpinan yang baik, para pegawai diharapkan memiliki kepuasan kerja dan motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja pegawai. Dengan demikian diharapkan komitmen kerja pegawai akan dapat ditingkatkan melalui mekanisme pelaksanaan dan pengendalian kinerja organisasi. Untuk menguji kondisi ini peneliti melakukan penelitian yang berhubungan dengan komitmen kerja dan variabel-variabel yang mempengaruhinya. Berdasarkan pemaparan tersebut peneliti mengambil judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen Kerja Pegawai dengan Kepemimpinan sebagai Variabel Moderating di Rumusan Masalah Permasalahan yang akan dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja pegawai? 2. Apakah motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja pegawai?

9 3. Apakah kepuasan kerja dan motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja pegawai? 4. Apakah kepuasan kerja dan motivasi berprestasi dengan kepemimpinan sebagai variabel moderating berpengaruh terhadap komitmen kerja pegawai? 1.3. Tujuan Penelitian menganalisis: Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah untuk 1. Pengaruh kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja pegawai. 2. Pengaruh motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja pegawai. 3. Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja pegawai. 4. Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi berprestasi dengan kepemimpinan sebagai variabel moderating berpengaruh terhadap komitmen kerja pegawai Manfaat Penelitian 1. Penelitian ini berguna bagi pengembangan keilmuan prilaku organisasi, khususnya dalam bidang komitmen kerja.

10 2. Penelitian ini berguna bagi dalam menerapkan kebijakan tentang penyelenggaraan kepegawaian. 3. Penelitian ini berguna bagi pegawai di lingkungan Universitas Sumatera Utara maupun Instansi lainnya sebagai pertimbangan dalam meningkatkan komitmen kerja. 4. Penelitian ini berguna bagi pengkaji dan peminat masalah prilaku organisasi, terutama sebagai bahan banding dalam melakukan penelitian lanjutan di bidang kajian sejenis.