BAB I PENDAHULUAN. tempat yang sangat penting dalam penelitian tentang perilaku organisasi. Hal ini

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN I.A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini konsep komitmen terhadap perusahaan telah menduduki tempat yang sangat penting dalam penelitian tentang perilaku organisasi. Hal ini dilakukan karena banyak perilaku kerja yang dipengaruhi oleh tingkat komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja (Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001). Pada masa sekarang, masih banyak perusahaan di Indonesia yang memiliki karyawan yang berkomitmen rendah. Komitmen yang rendah terhadap perusahaan tercermin dari tindakan-tindakan pemogokan, sabotase, pengunduran diri dan pindah kerja yang dilakukan oleh karyawan (Kartono dalam Rifani, 2003). Komitmen seseorang terhadap organisasi/ perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting dalam dunia kerja. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/ posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif. ( Kuntjoro, 2002) 1

2 Perusahaan akan berkembang dan beruntung jika dapat memiliki karyawan yang mempunyai komitmen tinggi. Hal ini didukung oleh pendapat Steers dan Porter (dalam Rifani, 2003) menyatakan bahwa perusahaan akan mendapatkan dampak positif dari adanya karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan karena karyawan tersebut akan menunjukkan keinginan yang kuat untuk tetap bekerja pada perusahaan dan akan berusaha mencapai apa yang menjadi tujuan perusahaan. Komitmen yang tinggi akan menunjukkan performance dan produktivitas yang lebih tinggi, tingkat absenteisme dan keterlambatan karyawan yang rendah. Disamping pengaruhnya pada perilaku penting tersebut, tingkat perhatian akan ketekunan karyawan dalam menjalankan tugas lebih tinggi, inilah yang merupakan sumber potensi yang integratif, dan karyawan lebih mudah dikelola. Hal tersebut ditambahkan oleh Mathieu dan Zajac (dalam Rifani, 2003), dimana mereka menyatakan bahwa dengan adanya komitmen yang tinggi dari karyawan maka perusahaan akan mendapatkan dampak positif. Dampak positif tersebut antara lain, meningkatnya produktivitas, kualitas kerja dan kepuasan kerja karyawan serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turnover dari karyawan. Katz dan Khan (dalam Rifani, 2003) menyatakan bahwa komitmen yang tinggi akan membuat perusahaan lebih kompetitif karena karyawan yang berkomitmen tinggi biasanya lebih kreatif dan inovatif. Selain itu mereka juga menambahkan bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi mau bekerja keras, seperti bekerja di luar tugasnya (extra role), kreatif, dan inovatif. Hal inilah yang 2

3 membuat perusahaan mampu lebih kompetitif karena kemungkinan perusahaan akan lebih tinggi produktivitas dan kualitas kerjanya. Mowday, Porter, dan Steers (dalam Luthans, 2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Allen dan Meyer (dalam Luthans, 2006) membedakan komitmen organisasi atas tiga tipe, yaitu : affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Affective commitment adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalm organisasi. Continuance commitment adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. Normative commitment adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan. Pekerja dengan affective commitment yang kuat tetap bekerja pada organisasi tersebut karena mereka ingin melakukannya, pekerja dengan continuance commitment yang kuat tetap bekerja pada organisasi tersebut karena mereka butuh, dan pekerja dengan normative commitment tetap bekerja pada organisasi tersebut karena mereka merasa harus 3

4 melakukannya. Oleh karena itu, tiga tipe dari komitmen organisasi mencerminkan perbedaan keadaan psikologis yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman berbeda dan akan mengarah pada perilaku yang berbeda, mencakup konsekuensi berbeda terhadap perilaku dalam bekerja. (Meyer, Allen, dan Smith dalam Dahesihsari, 2002). Penyebab dari affective commitment lebih berhubungan kepada kebutuhan psikologis pekerja untuk merasa nyaman dalam perannya dan kompeten dalam tugasnya (Dunham, Grube, Castaneda, Hacket, Bycio, Hausdorf, Meyer, Allen, dan Smith dalam Dahesihsari, 2002). Di samping itu, affective commitment dipengaruhi oleh karakteristik organisasi seperti desentralisasi dalam pengambilan keputusan (Brooke dkk dalam Prabowo, 2004), maupun karakteristik disposisional seperti locus of control yang dikemukakan Luthans, dkk (dalam Prabowo, 2004). Cropanzo, dkk; Mathieu dan Zajac, Wanous, dkk (dalam Prabowo, 2004) menyebutkan bahwa affective commitment berkorelasi positif dengan kesesuaian harapan antara karyawan dengan imbalan yang diberikan organisasi, keterlibatan kerja, dorongan sosial dari: pasangannya, orang tua, dan teman-temannya. Di sisi lain, penyebab dari continuance commitment dan normative comitment tidak berhubungan dengan pengalaman kerja. Allen dan Meyer (dalam Dahesihsari, 2002) menyatakan bahwa komitmen pekerja, ketergantungan terhadap organisasi, dan partisipasi manajemen yang diperoleh merupakan penyebab munculnya normative commitment, ketika organisasi memberikan pengaruh dalam sosialisasi dan membentuk pengalaman terhadap perasaan 4

5 tanggung jawab pekerja untuk tetap bekerja pada organisasi tersebut. Weiner (dalam Prabowo, 2004) mendefinisikan hal ini sebagai tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu, sehingga memenuhi tujuan dan keinginan organisasi. Hal ini berkaitan dengan moral dan yang benar. Weiner juga menyatakan bahwa normative commitment dapat berkembang akibat investasi organisasi pada karyawannya, misalnya adanya pelatihan, subsidi kuliah atau sosialisasi pengalaman yang menekankan nilai loyalitas. Continuance commitment di sisi lain, dapat berkembang sebagai hasil dari berbagai tindakan atau peristiwa yang meningkatkan biaya jika meninggalkan organisasi. Usia, jabatan, kepuasan karir, dan pengorbanan diri adalah hal-hal yang lebih berhubungan kepada continuance commitment ( Allen dan Meyer dalam Dahesihsari, 2002). Stebbins (dalam Prabowo, 2004) menyebutkan bahwa continuance commitment adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan kerugian. Steers, Porter, dan Mowday (dalam Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001) membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menjadi empat kategori, yaitu : karakteristik personal, mencakup: usia, masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian; karakteristik pekerjaan, meliputi: kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan; karakteristik struktural, mencakup: derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan 5

6 fungsi kontrol dalam perusahaan; serta pengalaman kerja yang dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan. Kuntjoro (2002) mengemukakan, mengingat bahwa seringkali di dalam suatu organisasi terdiri dari pegawai tetap dan juga pegawai kontrak, maka masalah komitmen seringkali menjadi pertanyaan pihak organisasi terhadap pegawai kontrak. Secara psikologis tentu perlu dicermati, karena komitmen organisasi, munculnya lebih psikologis dibanding kebutuhan sosial-ekonomi yang bersumber dari gaji atau upah. Orang mencari kerja awalnya agar memperolah status sebagai pegawai dan mendapatkan imbalan berupa gaji atau upah. Namun setelah bekerja tuntutannya cenderung menjadi meningkat, misalnya apakah suasana kerjanya menyenangkan atau tidak, apakah ia merasa sejahtera atau tidak, merasa puas dengan pekerjaan dan apa yang didapat, dan sebagainya. Semua faktor tersebut akan memberikan andil terhadap munculnya komitmen organisasi. Pada pegawai kontrak, umumnya masa 6 (enam) bulan pertama adalah periode dimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan tugas, dan biasanya pada saat tersebutlah ia baru terlihat efisien dalam menjalankan tugas-tugasnya. Namun sayangnya jika ia ternyata cuma dikontrak 1 (satu) tahun, maka dalam bulan-bulan berikutnya ia sudah harus berpikir bahwa akhir tahun masa kontrak habis dan harus memperpanjang, itupun masih meragukan apakah dapat diperpanjang atau tidak; jika secara kebetulan ternyata tidak dapat diperpanjang maka secara disadari atau tidak ketentraman dalam menjalankan tugas terganggu. Begitu juga jika diperpanjang untuk tahun kedua, maka pada akhir tahun pegawai umumnya 6

7 sudah terlihat gelisah karena setelah tahun kedua kemungkinan untuk diperpanjang sangat kecil (terbentur peraturan, dan lain-lain), sehingga efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatiannya pasti lebih tercurah untuk mencari kerja di tempat lain. Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, jenis perjanjian (kontrak) kerja dapat dibagi 2 (dua), yaitu : Perjanjian (kontrak) kerja waktu tertentu (PKWT) dan Pekerjaan (kontrak) kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Perjanjian (kontrak) kerja waktu tertentu adalah perjanjian tentang pekerjaan yang menurut jenis, sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu. Status pekerjanya adalah pekerja tidak tetap (kontrak). Perlu diperhatikan bahwa yang termasuk jenis pekerjaan ini adalah: pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya, pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun, pekerjaan yang sifatnya musiman, pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Perjanjian kerja waktu tertentu dapat diadakan paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang 1(satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. Pekerjaan waktu tidak tertentu adalah pekerjaan yang bersifat tetap, pekerjaannya tidak dibatasi waktu. Dengan kata lain, jika pekerjaannya adalah di luar jenis pekerjaan waktu tertentu sebagaimana tersebut di atas, maka status pekerja tersebut adalah pekerja tetap. Terhadap pekerja tetap dapat disyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan. 7

8 Fitriana (2004) mengemukakan bahwa sebelumnya, pemerintah menerbitkan penunjang UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan sehubungan sistem PKWT, yakni Kepmen No. 100/MEN/ VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan PKWT yang ditandatangani pada tanggal 21 Juni Selain itu, ditetapkan Kepmen No. 101/MEN/ VI/2004 tentang Tata Cara Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh yang ditandatangani pada tanggal 21 Juni 2004 sebagai peraturan pendukung Pasal 59, 65 dan Pasal 66 UU Ketenagakerjaan. Dalam Kepmen itu dijelaskan PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai/ sementara sifatnya yang penyelesaiannya paling lama tiga tahun. Peraturan itu juga mengatur sistem PKWT untuk pekerjaan yang bersifat musiman, PKWT untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru dan tentang perjanjian kerja harian/ lepas. Siregar mengemukakan bahwa dalam perusahaan umumnya menggunakan empat sistem pembayaran yang berbeda: status sebagai pekerja harian lepas, status sebagai pekerja dengan upah per potong/ satuan hasil atau status sebagai pekerja kontrak, status sebagai pekerja tetap harian, dan status sebagai pekerja tetap. Dari kategori tersebut hanya status sebagai pekerja tetap yang memberikan jaminan kerja yang secara hukum bersifat mengikat. Dari temuan diketahui bahwa dua pertiga dari buruh tersebut dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja yang tidak memberikan kepastian untuk dapat terus bekerja, yang menyebabkan mereka dapat dengan mudah diberhentikan, dan banyak pekerja tidak menerima upah jika sakit atau tidak masuk karena alasan apapun. 8

9 Siregar juga mengemukakan bahwa di sektor formal terdapat sekitar 60 % pekerja yang dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja yang tidak memberikan jaminan untuk terus bekerja sehingga tidak akan memperoleh kompensasi berupa uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja pada saat terjadinya PHK. Secara umum, pekerja kontrak hanya dibayar untuk setiap hari masuk kerja dan tidak berhak atas sejumlah tunjangan yang dapat diharapkan oleh pekerja tetap yang dibayar bulanan, termasuk perlindungan dari Jamsostek. Untuk pensiun dan asuransi kecelakaan. Dewasa ini semakin banyak perusahaan mempekerjakan karyawan secara harian, berdasarkan kontrak untuk tertentu atau mensubkontrakan pekerjaan ke badan pemasok tenaga kerja. Dengan latar belakang ini pertanyaan tentang status pekerjaan sering kali diajukan oleh serikat pekerja sewaktu negosiasi dilakukan dan hal ini dapat menjadi penyebab perselisihan. Zulkifli (2006) selaku koordinator lapangan salah satu elemen buruh menjelaskan bahwa pekerja kontrak dengan pekerja tetap berbeda dalam hal mendapatkan keuntungan dan fasilitas. Pernyataan ini didukung oleh Simanjuntak (sumber : Informasi Hukum Vol. 5 Tahun VI, 2004) yang membedakan pekerja kontrak dengan pekerja tetap dari sistem pengupahan dan fasilitas yang diperoleh. Upah perjam sering diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau yang dapat dilakukan pekerja tidak tetap atau kontrak. Misalnya pekerjaan bangunan, pekerja panen pertanian dan perkebunan. Upah perminggu biasanya diberlakukan juga untuk pekerjaan yang sifatnya temporer. Upah perbulan biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. Pekerja mempunyai 9

10 ikatan kerja dalam waktu yang relatif lama atau tetap sehingga disebut pekerja atau pegawai tetap. Disamping upah, biasanya diberikan juga beberapa jenis tunjangan seperti tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan keahlian dan lain-lain. Selain penjelasan di atas, peneliti menemukan beberapa hasil penelitian tentang komitmen organisasi pada pekerja kontrak dan pekerja tetap yang dirangkum oleh Biggs dan Swailes (2006). Di Netherlands, De Gilder (2003) menemukan bahwa pekerja kontrak memiliki komitmen organisasi lebih rendah daripada pekerja tetap. Di United Kingdom (Inggris), Coyle-Shapiro dan Kessler (2002) juga menemukan bahwa pekerja kontrak memiliki komitmen organisasi lebih rendah daripada karyawan tetap di sektor publik. Demikian juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Gardner dan Jackson (1996) yang mengukur perbedaan komitmen organisasi antara pekerja tetap dan pekerja kontrak bidang perakitan dengan menggunakan British Organizational Scale. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa komitmen organisasi para pekerja kontrak secara signifikan lebih tinggi dari pada komitmen organisasi para pekerja tetap. Studi lain pada pekerja kontrak di Amerika Serikat (McClurg, 1999), pekerja kontrak di Amerika Serikat (Smith, 1998), dan guru kontrak di Australia (Feather dan Rauter, 2004) menemukan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan di antara tingkat komitmen organisasi pekerja tetap dengan tingkat komitmen organisasi pekerja kontrak. Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti ingin melihat apakah tipe komitmen yang dimiliki pekerja tetap terhadap perusahaan berbeda dengan tipe komitmen yang dimiliki pekerja kontrak terhadap perusahaan. 10

11 I.B. Tujuan Penelitian Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan tipe komitmen organisasi yang dimiliki antara pekerja tetap dengan pekerja kontrak terhadap perusahaan. I.C. Rumusan Masalah 1. Apakah ada perbedaan tipe komitmen pekerja tetap terhadap perusahaan? 2. Apakah ada perbedaan tipe komitmen pekerja kontrak terhadap perusahaan? 3. Apakah ada perbedaan komitmen tipe Affective antara pekerja tetap dengan pekerja kontrak? 4. Apakah ada perbedaan komitmen tipe Normative antara pekerja tetap dengan pekerja kontrak? 5. Apakah ada perbedaan komitmen tipe Continuance antara pekerja tetap dengan pekerja kontrak? I.D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang bisa diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat menambah wacana pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya mengenai komitmen pekerja baik pekerja tetap maupun kontrak terhadap perusahaan. 11

12 2. Secara praktis penelitian ini dapat membantu para pengusaha melihat bagaimana perbedaan komitmen pekerja tetap dengan pekerja kontrak yang bekerja pada mereka sehingga para pengusaha tersebut dapat mempertimbangkan cara-cara untuk meningkatkan komitmen pekerja tetap dan pekerja kontrak yang bekerja pada mereka. I.E. Sistematika Penulisan Proposal penelitian ini terdiri dari tiga bab, dan masing-masing bab dibagi atas beberapa subbab. Adapun sistematika penulisan dalam proposal penelitian ini adalah sebagai berikut : BAB I : Pendahuluan Bab ini terdiri dari latar belakang yang membuat peneliti tertarik untuk meneliti topik ini, tujuan penelitian yaitu merupakan hal yang menjadi fokus perhatian dalam penelitian ini, rumusan masalah penelitian yaitu merupakan hal-hal yang akan dibahas dalam penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. BAB II : Landasan Teori Bab ini menguraikan landasan teori yang digunakan untuk mendukung penelitian, meliputi teori mengenai komitmen organisasi, teori mengenai pekerja tetap dan pekerja kontrak, serta teori mengenai komitmen pekerja tetap dan pekerja kontrak. 12

13 BAB III : Metode Penelitian Bab ini menjelaskan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu identifikasi variabel-variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, dan metode pengumpulan data penelitian, validitas dan reliabilitas alat ukur, serta metode analisis data penelitian. Bab IV : Analisa Dan Interpretasi Data Terdiri atas beberapa subbab meliputi gambaran subjek penelitian, uji asumsi penelitian, deskripsi data penelitian berdasarkan mean empirik dan mean hipotetik, gambaran kesepian pada narapidana, gambaran kesepian pada narapidana laki-laki dan perempuan, serta perbedaan kesepian pada narapidana laki-laki dan perempuan. Bab V : Kesimpulan, Diskusi, dan Saran. 13