BAB II LANDASAN TEORI. Di dalam landasan teori akan dijelaskan definisi atau teori terkait

Transkripsi

1 11 BAB II LANDASAN TEORI Di dalam landasan teori akan dijelaskan definisi atau teori terkait penelitian gaya kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja non fisik, dan kinerja pegawai di Perwakilan BKKBN DIY. peneliti merangkum beberapa landasan teori sebagai dasar acuan dalam penelitian ini. 2.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional Menurut Thoha (2009:49) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Menurut Kartono (2008:34) gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain. Menurut Herujito (2006:188) gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari dan dipraktekkan dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang dihadapi. Gaya kepemimpinan transformasional adalah tipe pemimpin yang menginsprirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka dan memiliki kemampuan mempengaruhi yang luar biasa. Dengan penerapan kepemimpinan transformasional bawahan akan merasa

2 12 dipercaya, dihargai, loyal dan tanggap kepada pimpinannya. Pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan. Aspek utama dari kepemimpinan transformasional adalah penekanan pada pembangunan pengikut. Bass dalam Robbin dan Judge (2008) mengemukakan adanya empat ciri karakteristik kepemimpinan transformasional, yaitu: a. Kharisma (Charisma) / Pengaruh yang Ideal Merupakan proses pemimpin mempengaruhi bawahan dengan menimbulkan emosi-emosi yang kuat, kharisma atau pengaruh yang ideal berkaitan dengan reaksi bawahan terhadap pemimpin. Pemimpin diidentifikasikan dengan dijadikan sebagai panutan oleh bawahan, dipercaya, dihormati dan mempunyai misi dan visi yang jelas menurut persepsi bawahan dapat diwujudkan. Pemimpin mendapatkan standar yang tinggi dan sasaran yang menantang bagi bawahan. Kharisma dan pengaruh yang ideal dari pemimpin menunjukkan adanya pendirian, menekankan kebanggaan dan kepercayaan, menempatkan isu-isu yang sulit, menunjukkan nilai yang paling penting dalam visi dan misi yang kuat, menekankan pentingnya tujuan, komitmen dan konsekuen etika dari keputusan serta memiliki sence of mission. Dengan demikian pemimpin akan diteladani, membangkitkan kebanggaan, loyalitas, hormat,

3 13 antusiasme, dan kepercayaan bawahan. Selain itu pemimpin akan membuat bawahan mempunyai kepercayaan diri. b. Rangsangan intelektual (intellectual stimulation) Mengenalkan cara pemecahan masalah secara cerdik dan cermat, rasional dan hati-hati sehingga anggota mampu berpikir tentang masalah dengan cara baru dan menghasilkan pemecahan yang kreatif. Rangsangan intelektual berarti menghargai kecerdasan mengembangkan rasionalitas dan pengambilan keputusan secara hati-hati. Pemimpin yang mendorong bawahan untuk lebih kreatif, menghilangkan keengganan bawahan untuk mengeluarkan ideidenya dan dalam menyelesaikan permasalahan yang ada menggunakan pendekatan-pendekatan baru yang lebih menggunakan intelegasi dan alasan-alasan yang rasional dari pada hanya didasarkan pada opini-opini atau perkiraan-perkiraan semata. c. Inspirasi (Inspiration) Pemimpin yang inspirasional adalah seorang pemimpin yang bertindak dengan cara memotivasi dan menginspirasi bawahan yang berarti mampu mengkomunikasikan harapan-harapan yang tinggi dari bawahannya, menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan pada kerja keras, mengekspresikan tujuan dengan cara sederhana. Pemimpin mempunyai visi yang menarik untuk masa depan, menetapkan standar yang tinggi bagi para bawahan,

4 14 optimis dan antusiasme, memberikan dorongan dan arti terhadap apa yang perlu dilakukan. Sehingga pemimpin semacam ini akan memperbesar optimisme dan antusiasme bawahan serta motivasi dan menginspirasi bawahannya untuk melebihi harapan motivasional awal melalui dukungan emosional dan daya tarik emosional. d. Perhatian Individual (Individualized consideration) Perhatian secara individual merupakan cara yang digunakan oleh pemimpin untuk memperoleh kekuasaan dengan bertindak sebagai pembimbing, memberi perhatian secara individual dan dukungan secara pribadi kepada bawahannya. Ciri Kepemimpinan Tranformasional a. Unsur Pemimpin Pemimpin memiliki karisma dimata pengikut, visi atau idelisme yang sesuai dengan harapan berikut, mampu memberikan pengaruh kepada pengikut. b. Unsur Pengikut Pengikut memiliki inspirasi dan dirinya dan memandang pemimpin mampu membawanya untuk mewujudkan inspirasi tersebut dan memiliki motivasi dan pemimpin motivasi tersebut untuk diarahkan menjadi tujuan bersama.

5 15 c. Unsur Kerjasama Didalam melaksanakan pekerjaannya, pemimpin mampu merangsang atau memicu kreatifitas intelektual dari para pengikut. d. Unsur Keputusan Didalam kerja sama tranformasional, pengikut bebas mengambil keputusan dan bukan karena ada tekanan. Pemimpin mampu memperlakukan orang lain sebagai individu, mempertimbangkan kebutuhan individual dan aspirasi-aspirasi, mendengarkan, mendidik dan melatih bawahan. Sehingga pemimpin seperti ini memberikan perhatian personal terhadap bawahannya yang melihat bawahan sebagai individual dan menawarkan perhatian khusus untuk mengembangkan bawahan demi kinerja yang bagus. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya, seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. 2.2 Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Manulang (2008 : 24) lingkungan kerja adalah suatu kondisi, situasi dan keadaan yang dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi dalam pencapaian kinerja yang diharapkan. Jadi lingkungan kerja adalah segala sesuatu atau keadaan yang dapat menimbulkan semangat kerja guna mencapai kinerja yang diharapkan. Maka dapat disimpulkan bahwa

6 16 lingkungan kerja merupakan suatu keadaan yang memiliki pengaruh terhadap jalannya operasi perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2009:26) lingkungan kerja non fisik adalah segala keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja. Yang dimaksud adalah adanya hubungan yang baik dengan atasan dan hubungan yang baik dengan sesama pegawai. Dalam lingkungan kerja non fisik diharapkan adanya hubungan yang harmonis dan tidak ada perselisihan sesama pegawai. Menurut Wursanto (2009) lingkungan kerja psikis didefinisikan sebagai sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan panca indera manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya. Jadi lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan. Beberapa macam lingkungan kerja yang bersifat non fisik menurut Wursanto (2009) disebutkan yaitu: a. Adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya. b. Adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi.

7 17 c. Adanya perasaan puas di kalangan pegawai. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja psikis yang hanya bisa dirasakan, memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. 2.3 Kinerja Pegawai Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005), kinerja adalah perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja dan produktifitas karyawan merupakan salah satu penentu keberhasilan suatu instansi atau organisasi. Pengertian kinerja atau performance (Usman:2011) adalah usaha yang dilakukan dari hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai

8 18 tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja: a. Efektifitas dan efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien. b. Otoritas (wewenang) Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

9 19 c. Disiplin Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin adalah kegiatan pegawai yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja. d. Inisiatif Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Karakteristik kinerja pegawai Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut: a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. c. Memiliki tujuan yang realistis. d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

10 20 f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Hipotesis Jika gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik mempengaruhi kinerja maka kemungkinan pegawai yang berada dalam gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik akan bekerja secara maksimal, aktif, berdayaguna serta akan tercipta hubungan yang harmonis antara pemimpin dengan pegawai dan pegawai dengan sesama pegawai sehingga tujuan instansi akan tercapai dengan baik. Jika gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik tidak mempengaruhi kinerja maka kemungkinan pegawai yang tidak berada dalam gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik tidak bekerja secara maksimal, pasif, tidak semangat, bekerja asal-asalan, dan tidak tercipta hubungan yang harmonis antara pemimpin dengan pegawai dan pegawai dengan sesama pegawai sehingga tujuan instansi tidak akan tercapai dengan baik. H0: Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai. H1: Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai.

11 21 Model Hipotesis Kinerja Gaya Kepemimpinan transformasional H3 Lingkungan kerja non fisik f e e d b a c k H1 Kinerja H2