BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Work Engagement. Gordon (2006) menyatakan bahwa work engagement guru merupakan

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Work Engagement 1. Pengertian Work Engagement Gordon (2006) menyatakan bahwa work engagement guru merupakan keterlibatan dan antusiasme untuk mengajar dan mencerminkan seberapa baik guru dikenal dan seberapa sering mereka mampu menampilkan kinerja terbaik. Robert dan Devenport (2002) menjelaskan bahwa seseorang yang merasa antusias dan terlibat di dalam pekerjaan dan termotivasi secara langsung oleh pekerjaannya, cenderung bekerja lebih giat, dan menghasilkan kinerja memuaskan. Leiter dan Bakker (2010) menyatakan bahwa work engagement merupakan suatu cara yang dilakukan organisasi untuk menstimulasi pegawai agar bekerja dengan kapasitas penuh. Schaufeli, dkk., 2002 menyatakan bahwa work engagement merupakan mental seseorang terkait dengan pekerjaannya yang bersifat positif dan penuh. Kahn (dalam May dkk, 2004) work engagement dalam pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja. Berdasarkan definisi di atas dapat di tarik kesimpulan bahwa work engagement merupakan perilaku di mana seseorang memiliki motivasi positif untuk menjalankan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya, dengan giat dan sungguh - sungguh sehingga para pekerja akan dengan senang hati mengeluarkan 11

2 12 seluruh potensi yang dimilikinya untuk sebuah pekerjaan dan pekerja akan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukannya. 2. Aspek-Aspek Work Engagement Menurut Schaufeli & Bakker (2004) aspek aspek work engagement, yaitu: a. Kekuatan Meliputi tingginya energi dan semangat yang dirasakan disertai kegembiraan, kerelaan umtuk memberikan usaha maksimal terhadap setiap kinerjanya, dan ketahanan mental ketika menemui kesulitan dalam bekerja. b. Pengabdian Merupakan suatu kondisi ketika karyawan mempunyai keterlibatan yang kuat dengan pekerjaannya dan munculnya perasaan tertantang, antusias, dan merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya tersebut dapat memberikan inspirasi yang signifikan bagi dirinya baik secara sosial maupun personal. c. Penghayatan Meliputi konsentrasi dan kesenangan hati yang amat sangat sehingga mengalami kesulitan untuk lepas dari pekerjaannya dan merasakan bahwa waktu berlalu sangat cepat selama bekerja. Pendapat Lockwood (2007), work engagement mempunyai aspek yang merupakan perilaku utama, aspek tersebut mencakup: a. Membicarakan hal-hal positif mengenai organisasi pada rekannya dan mereferensikan organisasi tersebut pada karyawan dan pelanggan potensial. b. Memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tersebut, meskipun terdapat kesempatan untuk bekerja di tempat lain 12

3 13 c. Memberikan upaya dan menunjukkan perilaku yang keras untuk berkontribusi dalam kesuksesan bisnis perusahaan Berdasarkan uraian di atas, aspek yang akan di pilih oleh peneliti yaitu aspek yang di kemukakan oleh Schaufeli & Bakker (2004) yang nantinya akan di gunakan sebagai alat ukur keterikatan kerja. Karena menurut peneliti ketiga aspek tersebut yaitu semangat, dedikasi, dan penyerapan lebih mudah di pahami dan di amati untuk melihat keterikatan kerja pada guru. Peneliti menggunakan aspek tersebut dikarenakan beberapa ahli yang menggunakan aspek tersebut. 3. Faktor Faktor Work Engagement Faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement guru menurut Saks (2006) yang didasari oleh penelitian Khan, yaitu: a. Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristic) Berdasarkan pendapat Hackman & Oldham (1980) job characteristic memiliki lima inti yang terdiri dari skill variety task identity, task significance dan feedback form job (Saks, 2006). Beban kerja serta kondisi pengawasan juga merupakan hal penting dalam karakteristik pekerjaan dan menurut Maslach et al., (2001) kedua hal tersebut dapat mempengaruhi keterikatan. Pada kenyataannya, karakteristik pekerjaan khususnya umpan balik dan otonomi, secara konsisten berhubungan dengan rasa hormat. b. Penghargaan dan Pengakuan (Reward and Recognition) Timbal balik atas investasi yang diberikan oleh guru dapat berasal dari penghargaan eksternal serta pengakuan atas kinerjanya. Oleh karena itu, seorang guru umumnya lebih memilih pekerjaan yang mendapatkan 13

4 14 penghargaan dan pengakuan yang lebih besar atas kinerjanya. Berdasarkan pendapat Maslach et al., (2001) rendahnya penghargaan atas kinerja guru dapat mengarah pada rendahnya loyalitas, oleh karena itu pengakuan dan penghargaan adalah faktor penting dalam keterikatan guru (Saks, 2006). c. Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) menyatakan bahwa dukungan organisasi mengacu pada kepercayaan pada organisasi yang menghargai kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan guru. Secara khusus, dukungan organisasi menciptakan kewajiban organisasi dalam menciptakan kesejahteraan guru yang selanjutnya hal tersebut akan membantu organisasi mencapai tujuan (Saks, 2006). Lebih lanjut, Rhoades et al., (2001) menyatakan bahwa guru yang memiliki dukungan organisasi lebih tinggi, memiliki kemungkinan untuk lebih terikat terhadap pekerjaan dan terhadap organisasi. d. Persepsi Dukungan Pengawas (Perceived Supervisor Support) Para guru umumnya cenderung melihat supervisor mereka sebagai indikasi atas dukungan organisasi dari organisasi yang dinaungi. Menurut Maslach et al., (2001) minimnya dukungan supervisor menjadi faktor yang sangat penting terkait dengan burnout (Saks, 2006). Selain itu, supervisor dipercaya sebagai faktor yang sangat penting untuk membangun keterikatan dan merupakan akar jika terjadi ketidakterikatan. (Bates, 2004; Frank et al., 2004). e. Prosedural dan Keadilan Distributif (Prosedural and Distributive Justice) Bagi organisasi, sangat penting untuk dapat memprediksi serta konsisten dalam hal bagaimana prosedur mengalokasikan dan mendistribusikan rewards bagi 14

5 15 guru (Colquit, 2001). Sementara itu, pendistribusian terkait dengan persepsi atas keadilan dari keputusan yang dihasilkan, prosedur mengacu pada keadilan yang dirasakan dari cara dan proses yang digunakan untuk menentukan jumlah dan distribusi kepada sumber dayanya (Saks, 2006). Kahn (1990) menganalisa tiga hal yang dapat dijadikan faktor - faktor keterikatan kerja, yaitu: a. Kebermaknaan (Meaningfulness) Kebermaknaan dapat dilihat sebagai perasaan bahwa seseorang menerima pengembalian atas investasinya pada organisasi berupa harga atau pembayaran, energi kognitif maupun energi emosional. Hal-hal yang mempengaruhi kebermaknaan yaitu tugas, peran dan interaksi kerja. b. Keamanan (Safety) Keamanan, kenyamanan, jaminan perlindungan yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk mengekspresikan dirinya tanpa takut, kebebasan berekspresi, kejujuran, sehingga tercipta kondisi dimana seseorang dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Hal-hal yang dapat mempengaruhi keamanan yaitu hubungan interpersonal, dinamika kelompok, gaya dan proses manajemen, serta norma dan organisasi. c. Ketersediaan (Availability) Ketersediaan secara fisik, emosional, serta psikologis dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan. Memiliki kapabilitas untuk mengelola fisik, energi emosional, dan intelektual dalam melakukan pekerjaannya. Hal-hal yang 15

6 16 mempengaruhi ketersediaan adalah energi fisik, emosional, keamanan dan kehidupan luar. Sementara peneliti hanya berfokus pada faktor persepsi dukungan organisasi (Perceived Organizational Support) yang akan di libatkan sebagai variabel bebas dalam penelitian ini dan di anggap mampu menjadi prediktor utama dibandingkan dengan faktor lainnya terhadap work engagement. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang di lakukan oleh Gokul, Sridevi dan Srinivasan (2012) menunjukkan terhadap 102 orang karyawan petrokimia menemukan bahwa work engagement menjadi mediator hubungan oersepsi dukungan organisasi dengan komitmen affektif. Guru memiliki persepsi dukungan organisasi, menjadi lebih terikat terhadap pekerjaan dan organisasi mereka sebagai bagian dari norma timbal balik sehingga membantu organisasi untuk mencapai tujuannya, dan apabila guru yang tidak memiliki persepsi dukungan organisasi dapat mengakibatkan kurangnya antusias, keterikatan dalam pekerjaannya (Saks 2006). B. Persepsi Dukungan Organisasi 1. Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi menyatakan bahwa dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menial kontribusi, memberi dukungan dan peduli kepada kesejahteraan karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Pernyataan tersebut dijelaskan oleh Eisenberger et al., (1986, h.502). Rhoades & Eisenberger (2002) juga menyatakan bahwa dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan dan peduli kepada 16

7 17 kesejahteraan karyawan. Terdapat tiga perlakuan dari organisasi yang dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi. Ketiga faktor itu adalah keadilan, dukungan support atasan dan rewards dari organisasi dan kondisi kerja. Selain ketiga perlakuan ini, persepsi dukungan organisasi juga berhubungan dengan keterikatan kerja Sementara itu, Allen et al., (2003) juga mendefinisikan bahwa dukungan organisasi sebagai suatu keyakinan global karyawan terhadap organisasi tentang seberapa besar organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraannya. Hal tersebut juga didukung oleh Robbins (2002, dalam Robbins & Judge, 2007) yang mengemukakan bahwa dukungan organisasi adalah suatu tingkat sampai dimana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan karyawan. Saks (2006) berpendapat bahwa POS dapat membawa pada hasil yang positif yaitu melalui engagement. Dengan kata lain, karyawan yang memiliki POS yang positif, menjadi lebih terikat terhadap pekerjaan dan organisasi mereka sebagai bagian dari norma timbal balik dari teori pertukaran sehingga membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. Berdasarkan beberapa uraian dalam pengertian di atas, dalam penelitian ini penulis menggunakan pengertian dukungan organisasi menurut Rhoades & Eisenberger (2002) yaitu dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli kepada kesejahteraan mereka. Hal ini dikarenakan pengertian tersebut sesuai dengan tujuan penelitian penulis karena dianggap telah mencangkup pengertian yang komprehensif dan mudah dipahami. 17

8 18 2. Aspek-Aspek Persepsi Dukungan Organisasi Aspek aspek yang masuk dalam persepsi dukungan organisasi menurut Rhoades & Eisenberger (2008), yaitu : a. Keadilan Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger 2002). Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumberdaya memiliki efek kumulatif yang kuat pada persepsi dukungan organisasi dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka. b. Dukungan atasan Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger,2002). Karena atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun melihat 18

9 19 orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). c. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut: 1. Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002). 2. Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi (Griffith dkk., dalam Eisenberger and Rhoades, 2002). 3. Kemandirian. Dengan kemandirian, berarti adanya kontrol akan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka. Dengan organisasi menunjukkan kepercayaan terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan dengan bijak bagaimana mereka akan melaksanakan pekerjaan, akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Cameron dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). d. Peran stressor. Peran stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari lingkungan (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Stres berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan tahu 19

10 20 bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu, kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan, dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). e. Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Wayne dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Menurut Sigit (2003) menjelaskan beberapa aspek yang masuk dalam persepsi dukungan organisasi di antaranya: a. Hallo Effect ialah memberikan tambahan penilaian kepada seseorang atau sesuatu yang masih bertalian dengan hasil persepsi yang telah dibuat. Hallo effect juga dapat diartikan adanya atau hadirnya sesuatu, sehingga kesimpulan yang dibuat tidak murni. b. Attribution, Atribusi mengacu pada bagaimana orang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri. Atribusi adalah proses kognitif dimana orang menarik kesimpulan mengenai faktor yang mempengaruhi atau masuk akal terhadap perilaku orang lain. Ada dua jenis atribusi yaitu atribusi disposisional, yang menganggap perilaku seseorang berasal dari faktor internal seperti ciri kepribadian, motivasi, atau kemampuan, dan atribusi situasional 20

11 21 yang menghubungkan perilaku seseorang dengan faktor eksternal seperti peralatan atau pengaruh sosial dari orang lain. c. Stereotyping ialah memberi sifat kepada seseorang semata-mata atas dasar sifat yang ada pada kelompok, rasa tau bangsa secara umum sebagaimana pernah di dengar atau diketahui dari sumber lain. Stereotip menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang yang sedang dinilai. d. Projection ialah suatu mekanisme meramal, apa yang akan dilakukan oleh orang yang dipersepsi, dan sekaligus orang yang mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk melindungi dirinya terhadap apa yang akan diperbuat orang yang di persepsi. Berdasarkan beberapa uraian dalam pengertian di atas, dalam penelitian ini penulis menggunakan aspek dukungan organisasi menurut Rhoades & Eisenberger (2008, dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi adalah sejauh mana dukungan organisasi yang dirasakan karyawan atas kontribusi mereka terhadap organisasi dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan yang akan mempengaruhi dukungan karyawan terhadap organisasinya. 21

12 22 C. Hubungan antara Work Engagement dengan Persepsi Dukungan Organisasi Menurut Rhoades & Eisenberger (2008), persepsi dukungan organisasi merupakan teori dukungan organisasi yang beranggapan bahwa untuk menentukan kesiapan organisasi memberikan penghargaan atas peningkatan kinerja dan memenuhi kebutuhan sosioemosional, guru mengembangkan kepercayaan bahwa organisasi menghargai konstribusi dan memperhatikan kesejahteraan guru. Saks (2006) berpendapat bahwa POS dapat membawa pada hasil yang positif yaitu melalui engagement. Dengan kata lain, karyawan yang memiliki POS yang tinggi, menjadi lebih terikat terhadap pekerjaan dan organisasi mereka sebagai bagian dari norma timbal balik sehingga membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. Kahn (1990) menjelaskan bahwa pada dasarnya individu memiliki kecenderungan sikap ambivalent saat menjadi bagian dari kelompok, terhadap sistem yang berjalan dan cara melindungi diri dengan menarik diri ataupun ikut terlibat dalam sebuah kelompok. Tarikan serta dorongan yang dimiliki individu dalam peran memungkinkan individu mengatasi ambivalensi eksternal dan internal. Kemudian istilah tersebut mulai berkembang dari penarikan keterlibatan peran individu menjadi engagement dan disengagement. Engagement merujuk pada perilaku individu dimana individu tersebut memanfaatkan perannya sebagai anggota organisasi untuk terlibat pekerjaan individu lain, mengekspresikan diri secara fisik, kognitif dan emosional selama mereka berperan dalam pekerjaannya. 22

13 23 Saks (2006) dan Arun Kumar & Renugadevi (2013) menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan yang menantang guru untuk berusaha sebaik mungkin dan memberikan keluasan bagi guru untuk bebas berekspresi menyelesaikan tugas tersebut. Selain itu persepsi dukungan organisasi juga mempengaruhi keterlibatan guru sebab dukungan yang baik dari pihak atasan ataupun organisasi dapat menimbulkan keyakinan bahwa guru memiliki dukungan yang kuat untuk melakukan tugas dari organisasi dan keberadaan tersebut. Reward dan recognition meneruskan penjelasan dari dukungan yang diberikan oleh organisasi ataupun atasan. Penghargaan serta pengakuan dalam bentuk apapun dapat membuat guru menjadi semangat yang dirasakan, disertai kegembiraan sehingga memberikan usaha maksimal terhadap setiap pekerjaannya dan tahan mental ketika menemukan kesulitan dalam bekerja. Setiap penghargaan dan pengakuan yang diterima oleh guru menunjukkan bahwa organisasi menghargai segala jerih payah yang telah dikerjakan guru untuk organisasi tersebut, sehingga guru memandang keadilan yang diberikan oleh organisasi. Keadilan yang diterima oleh guru adalah penghargaan secara tepat yang dapat meningkatkan keterlibatan guru terhadap lingkungan sekolah. Penelitian Rohadi (2008) juga menunjukkan bahwa kondisi di lapangan memperlihatkan kinerja guru belum maksimal, seperti kurangnya penggunaan metode dan pendekatan pembelajaran yang relevan, tidak meningkatkan penguasaan materi, dan kurangnya variasi di dalam pembelajaran, di sisi lain, kompetensi guru secara nasional juga masih dinilai rendah. Hasil rata-rata uji kompetensi guru tahun 2012 yaitu 42,25 dengan nilai tertinggi 97,0 dan nilai 23

14 24 terendah 1,0. Hasil tersebut mencakup seluruh guru dari jenjang TK sampai jenjang SMA. Kualitas guru dinilai masih rendah dilihat dari masih banyak yang tidak lulus sertifikasi. Guru yang bersertifikasi pun dinilai belum mencerminkan kompetensi profesinya dan dilaporkan malas mengajar. Berdasarkan uraian di atas, penulis menggunakan faktor - faktor persepsi dukungan organisasi yang meliputi work engagement yaitu sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli kepada kesejahteraan mereka. Ketiga faktor ini digunakan untuk menentukan pengaruhnya terhadap work engagement guru SMAN 1 Purwareja Klampok, Banjarnegara dengan asumsi: setiap guru memiliki karakteristik pekerjaan yang berbeda-beda, oleh karena itu setiap guru harus mampu mengidentifikasi merupakan faktor penting yang harus dimiliki oleh guru. Selain itu, dengan adanya dukungan organisasi akan menjadi bukti bahwa sekolah menghargai kontribusi guru. Maka, dukungan organisasi juga merupakan faktor penting yang menjadi bentuk respon guru terhadap dukungan yang diberikan oleh sekolah. D. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara persepsi dukungan organisasi dengan work engagement pada guru SMAN 1 Purwareja Klampok, Banjarnegara, Jawa Tengah. Semakin positif persepsi dukungan organisasi maka akan semakin tinggi work engagement yang dimiliki guru dan sebaliknya jika semakin negatif persepsi dukungan organisasi maka semakin rendah work engagement yang dimiliki guru. 24