BAB I PENDAHULUAN. manusia untuk bertahan dan mencapai sukses. semangat kerja dan moral yang tinggi serta ulet dalam bekerja.

Ukuran: px

Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB I PENDAHULUAN. manusia untuk bertahan dan mencapai sukses. semangat kerja dan moral yang tinggi serta ulet dalam bekerja."

Sudomo Hermanto
5 tahun lalu
Tontonan:

1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Globalisasi dan perubahan-perubahan ekonomi membawa dampak yang cukup besar bagi industri perdagangan, manufaktur maupun jasa. Persaingan baik domestik maupun internasional yang semakin ketat menyebabkan organisasi dituntut untuk mempunyai keunggulan produk, jasa, biaya, dan sumber daya manusia untuk bertahan dan mencapai sukses. Sumber daya manusia mempunyai peranan penting untuk mewujudkan hal tersebut. Hasibuan (1994) mengemukakan bahwa manusia selalu berperan aktif dalam setiap kegiatan organisasi yaitu sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi, sehingga menjadikan manusia sebagai asset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Bila karyawan mempunyai produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda perusahaan pun akan berjalan kecang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Adalah menjadi tugas menajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moral yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dati apa yang diharapkan dan akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia 1

2 bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu, merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Sebagai salah satu aset penting dalam perusahaan, tentunya karyawan harus bekerja sesuai dengan kemampuan serta ketrampilannya agar hasil yang dicapai maksimal, karena seluruh aktivitas atau kegiatan operasional perusahaan dijalankan oleh karyawan (Umar, 2000:264). Selain itu, sumberdaya manusia merupakan aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Menurut Handoko (1994:156), suatu cara meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko,1994 : 155). 2

3 Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya (Noe,1994 : 135). Byars dan Rue dalam Agustina (2002:4) menyatakan bahwa faktor- faktor kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan nampak memiliki sikap negatif yang mencerminkan kurangnya komitmen mereka terhadap perusahaan seperti sering mangkir, produktivitasnya rendah, perpindahan karyawan, tingginya tingkat kerusakan, timbulnya kegelisahan serta terjadinya tuntutan-tuntutan yang berakhir dengan mogok kerja. Oleh sebab itu penting bagi perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan demi tercapai kepuasan, sehingga nantinya akan membentuk komitmen dari karyawan tersebut terhadap perusahaan tempat ia bernaung. Jika perusahaan telah mendapatkan komitmen karyawannya, berarti perusahaan telah mendapatkan karyawan yang setia, berusaha keras untuk mencapai tujuan perusahaan dan percaya pada nilai-nilai perusahaan. 3

4 Secara riil, komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber daya manusia, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu perusahaan. Karena itu peran sumber daya manusia, khususnya jajaran manajemen dari lini dasar sampai lini puncak harus mampu berperan sebagai penggerak untuk mewujudkan misi dan tujuan perusahaan. Mowday, Porter dan Steers (1982) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Sementara itu, Randall, Fedor dan Longenecker (dalam Greenberg & Baron, 1993) menyatakn bahwa komitmen organisasi berkaitan dengan keinginan yang tinggi untuk berbagi dan berkorban bagi organisasi. Untuk meningkatkan dan mengoptimalkan komitmen, harus diketahui beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen tersebut. Komitmen kerja seseorang sangat berkaitan erat dengan kepuasan kerja yang dirasakan oleh orang tersebut. Komitmen dan kepuasan kerja tersebut dapat diidentifikasikan sebagai akumulasi dari hasil interaksi yang terjadi secara terus-menerus antara pribadi tersebut dengan pekerjaan dan lingkungan tempatnya bekerja dalam suatu kurun waktu tertentu. Oleh karena itu gaya kepemimpinan, karakteristik pekerjaan, dan iklim organisasi merupakan faktor-faktor yang sangat erat kaitannya dengan kepuasan dan komitmen kerja tersebut. Komitmen organisasi sangat terkait dengan faktor individu dan juga faktor organisasi (Schultz dan Ellen, 1994). Individu yang telah berada dalam suatu organisasi lebih dari dua tahun, dan individu yang memiliki keinginan untuk 4

5 berkembang, memiliki komitmen organisasi yang tinggi dibanding dengan individu yang baru masuk didalam suatu organisasi (Schultz dan Ellen, 1994). Penelitian yang dilakukan oleh O Driscoll (dalam Schultz dan Ellen, 1994) pada 119 karyawan didaerah New Guenia, menunjukkan bahwa perkembangan komitmen organisasi akan terlihat setelah enam bulan individu bergabung didalam suatu organisasi, dan selanjutnya penelitian tersebut menemukan hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. Sikap karyawan atas kepuasan kerja dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi kepentingan ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada perusahaan dan prestasi kerjanya. (Robbins,1993). Komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas pada organisasi dan tujuan-tujuannya. Kompensasi seringkali membuat perusahaan harus introspeksi apalagi apabila hal tersebut berakibat banyak karyawan yang mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan masa depan perusahaan serta tidak peduli lagi dengan lingkungan tempat kerjanya. Apalagi hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil terjadi turnover yang tinggi sehingga perusahaan harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut karyawan baru serta mentraining mereka. Salah satu untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan para karyawan, sehingga tercipta komitmen yang kuat pada diri karyawan. Oleh karena itu tulisan ini akan menjelaskan bagaimana hubungan kepuasan kompensasi karyawan terhadap komitmen karyawan. 5

6 PT. Araya Megah Abadi Golf sebagai salah satu perusahaan swasta di Malang, yang bergerak di bidang jasa, mempunyai tanggung jawab untuk melayani masyarakat sesuai dengan bidang kerja mereka, dituntut untuk memberikan perhatian pada karyawannya sebagai salah satu upaya untuk peningkatan kualitas kerja yang berpengaruh pada pemberian pelayanan kepada konsumen. Untuk itu maka upaya-upaya meningkatkan komitmen karyawan melalui pemenuhan kepuasan kerja karyawan terhadap sistem kompensasi yang efektif merupakan hal penting untuk diperhatikan. B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara kepuasan kompensasi dengan komitmen organisasi pada PT. Araya Megah Abadi Golf. 6

7 C. TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kepuasan kompensasi dengan komitmen organisasi. D. MANFAAT PENELITIAN Pada penelitian ini, peneliti mencoba untuk menjelaskan mengenai hubungan kepuasan kompensasi terhadap komitmen organisasi. Dan manfaat yang diharapkan oleh peneliti dari penelitian ini adalah: 1. Secara teoritis Diharapkan penelitian ini dapat memberikan pengetahuan dan informasi kepada peneliti dan masyarakat tentang ilmu psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi. Secara teori, bagi peneliti sendiri berarti penguasaan dan penghayatan peneliti terhadap pengetahuan yang diperoleh dan dipelajari selama perkuliahan. 2. Secara praktis Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan kontribusi tentang bagaimana meningkatkan kepuasan kompensasi serta bagaimana menjaga dan meningkatkan komitmen organisasi karyawan. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan pencapaian tujuan perusahaan di masa yang akan datang, sehingga akan dapat lebih memajukan perusahaan. 7

dokumen-dokumen yang mirip

BAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi telah masuk dalam berbagai aspek kehidupan manusia,

BAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi telah masuk dalam berbagai aspek kehidupan manusia, BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi telah masuk dalam berbagai aspek kehidupan manusia, dunia semakin menyatu. Pada masa ini kejadian di suatu negara tidak lagi tertutup bagi dunia