ANALISIS KOMITMEN ORGANISASI MELALUI FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE (QWL)

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "ANALISIS KOMITMEN ORGANISASI MELALUI FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE (QWL)"

Transkripsi

1 AALISIS KOMITME ORGAISASI MELALUI FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE (QWL) (STUDI KASUS FAKULTAS EKOOMI DA MAAJEME IPB) Oleh IRMA MELIA H DEPARTEME MAAJEME FAKULTAS EKOOMI DA MAAJEME ISTITUT PERTAIA BOGOR 2010

2 AALISIS KOMITME ORGAISASI MELALUI FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE (QWL) (STUDI KASUS FAKULTAS EKOOMI DA MAAJEME IPB) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJAA EKOOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh IRMA MELIA H DEPARTEME MAAJEME FAKULTAS EKOOMI DA MAAJEME ISTITUT PERTAIA BOGOR 2010

3 ISTITUT PERTAIA BOGOR FAKULTAS EKOOMI DA MAAJEME DEPARTEME MAAJEME AALISIS KOMITME ORGAISASI MELALUI FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE (QWL) (STUDI KASUS FAKULTAS EKOOMI DA MAAJEME IPB) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJAA EKOOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh IRMA MELIA H Menyetujui, Oktober 2010 Ir. Anggraini Sukmawati, MM Dosen Pembimbing I Dr. Ir. I. Made Sumertajaya, M.Si Dosen pembimbing II

4 HALAMA PEGESAHA Judul Skripsi: Analisis Komitmen Organisasi Melalui Faktor-Faktor Quality of Work Life (QWL) (Studi Kasus Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB) ama IM : Irma Melia : H Menyetujui Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II (Ir. Anggraini Sukmawati, MM) IP: (Dr. Ir. I. Made Sumertajaya, M.Si) IP: Mengetahui: Ketua Departemen, (Dr. Ir. Jono M. Munandar, MSc) IP: Tanggal Lulus :

5 ABSTRAK Irma Melia. H Analisis Komitmen Organisasi Melalui Faktor-Faktor Quality Of Work Life (Studi Kasus Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor). Di bawah bimbingan Anggraini Sukmawati dan I Made Sumertajaya Era persaingan global yang semakin ketat membuat organisasi perlu terus mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber daya yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Berkenaan dengan sumberdaya organisasi tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. itulah sebabnya maka setiap organisasi harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan pengelolaan sumberdaya manusia, termasuk dalam hal menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen organisasi. Salah satu cara dalam menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen organisasi adalah dengan peningkatan kualitas kehidupan kekaryaan atau Quality of Work Life (QWL). Adapun tujuan penelitian ini adalah Menganalisis Quality of work life (QWL) di FEM Institut Pertanian Bogor, menganalisis hubungan faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) terhadap komitmen organisasi tenaga pendidik dan kependidikan Fakultas Ekonomi dan Manajemen di Institut Pertanian Bogor, dan menganalisis faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) yang paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi di FEM Institut Pertanian Bogor. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari IPB dengan kuesioner dengan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan FEM IPB Darmaga. Data sekunder didapatkan dari studi literatur, buku-buku teks, artikel, data data yang dimiliki organisasi dan dari penelitian terdahulu. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah tenaga pendidik dan tenaga kependidikan FEM IPB. Sampel bersifat sensus yaitu dengan mengambil keseluruhan populasi sebagai sampel penelitian. Faktor faktor QWL yang diterapkan pada organisasi dinilai baik oleh tenaga kependidikan dan tenaga pendidik dengan nilai skor yang cukup tinggi. Hasil analisis untuk tenaga kependidikan, faktor QWL yang memiliki nilai skor tertinggi adalah faktor supervise/penyelia sebesar 74,41 persen; sedangkan faktor dengan nilai skor terendah adalah partisipasi dalam lingkungan kerja sebesar 54,68 persen. Hasil analisis untuk tenaga pendidik, faktor QWL yang mimiliki nilai skor tertinggi adalah faktor pertumbuhan dan perkembangan keterampilan dan kemampuan dalam kehidupan kekaryaan dengan nilai rataan sebesar 83,40 persen sedangkan faktor QWL yang mimiliki nilai skor rataan terendah untuk tenaga pendidik adalah partisipasi dalam kehidupan kekaryaan dengan nilai rataan sebesar 60,20 persen. Terdapat korelasi antara faktor-faktor Quality of Work Life dengan komitmen organisasional. Faktor- faktor QWL yang berkolerasi dengan komitmen affektif tenaga kependidikan adalah faktor pertumbuhan dan perkembangan keterampilan dan kemampuan serta faktor integrasi lingkungan kerja sedangkan untuk tenaga pendidik adalah faktor integrasi lingkungan kerja dengan pengaruh positif, nyata dan agak kuat. Faktor- faktor Quality of Work Life (QWL) yang i

6 berkolerasi dengan komitmen continuance dan komitmen normative tenaga kependidikan adalah faktor relevansi sosial, sementara untuk tenaga pendidik, faktor QWL yang paling mempengaruhi adalah faktor integrasi lingkungan kerja dengan pengaruh yang positif, nyata dan agak kuat. ilai koefisien determinasi (R 2 ) tenaga kependidikan untuk komitmen affective melalui faktor- faktor QWL sebesar 0,729 (72,90 persen). Untuk nilai harga determinasi (R 2 ) komitmen organisasi continuance melalui tujuh faktor QWL diperoleh sebesar 0,635 (63,50 persen) dan untuk nilai harga determinasi (R 2 ) komitmen organisasi normative tenaga kependidikan melalui tujuh faktor QWL diperoleh sebesar 0,531 (53,10 persen). Sedangkan bagi tenaga pendidik, untuk harga determinasi komitmen affective diperoleh sebesar 0,425 (42,5 persen), untuk harga determinasi komitmen continuance diperoleh nilai sebesar 0,458 (45,8 Persen), dan harga determinasi komitmen normative diperoleh nilai sebesar (34,8 persen). ii

7 DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK i RIWAYAT HIDUP... iii KATA PEGATAR... iv UCAPA TERIMA KASIH... v DAFTAR TABEL... ix DAFTAR GAMBAR... x DAFTAR LAMPIRA... xi I. PEDAHULUA Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian... 6 II. TIJAUA PUSTAKA Quality of Work Life (QWL) Partisipasi dalam Pemecahan Masalah Sistem Imbalan yang Inovatif Restrukturisasi Kerja Perbaikan Lingkungan Kerja Komitmen Organisasi Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Aspek-Aspek Komitmen Organisasi Membangun Loyalitas dan Komitmen Penelitian Terdahulu III. METODOLOGI PEELITIA Kerangka Pemikiran Metode Penelitian Metode Pengambilan Sampel Pengumpulan Data Pengujian Kuesioner Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuestioner Metode Pengolahan dan Analisis Data IV. HASIL DA PEMBAHASA Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor... 41

8 4.2. Gambaran Umum Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) Gambaran Departemen Ekonomi Gambaran Departemen Manajemen Gambaran Departemen Ekonomi Sumberdaya Lingkugan Gambaran Departemen Agribisnis Karakteristik Responden Jenis Kelamin Pendidikan Kepegawaian Penugasan Unit Kerja Uji Validitas dan Reliabilitas kuesioner Analisis Persepsi Terhadap Quality of Work Life (QWL) Persepsi Terhadap Faktor Pertumbuhan dan Perkembangan Persepsi Terhadap Partisipasi dalam Kehidupan Kerja Persepsi Terhadap Kondisi dan Lingkungan Kerja Persepsi Terhadap Supervisi (Pengawasan/Penyeliaan) Persepsi Terhadap Imbalan yang Adil dan Memadai Persepsi Terhadap Relevansi Sosial Kehidupan Kekaryaan Persepsi Terhadap Integrasi Sosial dalam Lingkungan kerja Persepsi Terhadap Komitmen Organisasi Persepsi Terhadap Komitmen Affective Persepsi Terhadap Komitmen Continuance Persepsi Terhadap Komitmen ormative Analisis Korelasi antara Faktor-Faktor Quality of Work Life (QWL) dengan Komitmen Organisasi Korelasi antara Faktor-Faktor QWL Komitmen Affective Korelasi antara Faktor-Faktor QWL Komitmen Continuance Korelasi antara Faktor-Faktor QWL Komitmen ormative Analisis Persamaan Output Regresi Hasil Analisis SEM Implikasi Manajerial Kesimpulan dan Saran Kesimpulan Saran Daftar Pustaka Lampiran viii

9 DAFTAR TABEL o Halaman 1. Definisi operasional tujuh faktor QWL Kriteria interpretasi skor Jumlah populasi tenaga pendidik FEM IPB Jumlah populasi tenaga kependidikan FEM IPB Klasifikasi alpha george Karakteristik responden Persepsi terhadap pertumbuhan dan perkembangan kerja Persepsi terhadap partisipasi dalam kehidupan kerja Persepsi terhadap kondisi dan lingkungan kerja Persepsi terhadap supervisi Persepsi terhadap imbalan yang adil dan memadai Persepsi terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan Persepsi terhadap integrasi sosial dalam lingkungan kerja Persepsi terhadap komitmen affective Persepsi terhadap komitmen continuance Persepsi tenaga kependidikan terhadap komitmen normative Persepsi tenaga pendidik terhadap komitmen normative Hubungan faktor-faktor QWL terhadap komitmen organisasi affective tenaga kependidikan Hubungan faktor-faktor QWL terhadap komitmen organisasi affective tenaga pendidik Hubungan faktor-faktor QWL terhadap komitmen organisasi kontinuan Hubungan faktor-faktor QWL terhadap komitmen organisasi ormative ilai R-square tenaga kependidikan dan tenaga pendidik Standar error of the estimate ilai F dan signifikansi tenaga kependidikan Persamaan output regresi faktor QWL terhadap komitmen affective tenaga kependidikan Persamaan output regresi faktor QWL terhadap komitmen continuance tenaga kependidikan Persamaan output regresi faktor QWL terhadap komitmen normative tenaga kependidikan Persamaan output regresi faktor QWL terhadap komitmen affective tenaga pendidik Persamaan output regresi faktor QWL terhadap komitmen continuance tenaga pendidik Persamaan output regresi faktor QWL terhadap komitmen normative tenaga pendidik Dominansi faktor QWL terhadap komitmen organisasi Variabel variabel penelitian SEM ix

10 DAFTAR GAMBAR o Halaman 1. Quality of Work Life (QWL) Alur kerangka pemikiran penelitian Model diagram lintas SEM dalam penelitian Jumlah pegawai berdasarkan jenis kelamin Tingkat pendidikan tenaga kependidikan dan tenaga pendidik Kepegawaian tenaga kependidikan dan tenaga pendidik Penugasan responden Jumlah pegawai berdasarkan unit kerja x

11 DAFTAR LAMPIRA o Halaman 1. Struktur organisasi IPB Struktur organisasi FEM Hasil uji validitas dan reliabilitas Korelasi spearman tenaga kependidikan dan tenaga pendidik Analisis regresi komitmen organisasi tenaga kependidikan melalui faktor-faktor QWL Analisis regresi komitmen organisasi tenaga pendidik melalui faktor-faktor QWL Median data Hasil analisis SEM Kuesioner penelitian xi

12 I. PEDAHULUA 1.1. Latar Belakang Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa perubahan hampir disemua aspek kehidupan manusia termasuk dalam pendidikan, dimana berbagai permasalahan hanya dapat dipecahkan dengan penguasaan dan peningkatan ilmu pengetahuan dan teknologi. Selain bermanfaat bagi kehidupan manusia di satu sisi perubahan tersebut juga telah membawa manusia ke era persaingan global yang semakin ketat. Agar mampu berperan dalam persaingan global, maka organisasi perlu terus mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber daya yang dimiliki oleh organisasi. Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber daya manusia. Berkenaan dengan sumberdaya yang dimiliki organisasi, tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang baik harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi. Efisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap organisasi harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan pengelolaan sumberdaya manusia. Disadari atau tidak bahwa sumberdaya manusia memegang peranan yang sangat penting bagi dinamisasi sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya. Peranan sumberdaya manusia diartikan sebagai bentuk kemampuan secara maksimal menjalankan tugas yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya (Tupoksi), yang mencakup seluruh aktifitas yang ada dalam organisasi tersebut, mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan kegiatan, sampai pada evaluasi hasil kegiatan. Maka dari itu, tidak berlebihan apabila Sumberdaya Manusia diposisikan teratas dari pada faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap aktifitas organisasi.

13 2 Survei yang dilakukan oleh konsultan sumberdaya manusia terkemuka Watson Wyatt dengan tema Work Indonesia 2004/2005 dikutip Irawati (2009) yang paling komprehensif dan pertama dilakukan di Indonesia dan Asia mengenai komitmen, sikap, dan pandangan karyawan. Berdasarkan riset dan pengalaman global, dalam survei ini Watson Wyatt memfokuskan tiga hal yang berdampak besar terhadap fondasi perusahaan yaitu aspek komitmen (commiment), keselarasan kerja (alignment), dan pemberdayaan karyawan (enablement). Sifat mendua karyawan Indonesia terlihat dalam aspek komitmen. Sebanyak 85 persen karyawan merasa bangga bekerja di perusahaan mereka (angka ini melebihi karyawan Asia Pasifik yang hanya 77 persen), sebanyak 80 persen karyawan yakin terhadap keberhasilan jangka panjang perusahaan (angka ini melebihi Asia Pasifik yang hanya 72 persen), tetapi hanya 35 persen karyawan Indonesia yang ingin bertahan di perusahaan kendati pekerjaan di perusahaan lain itu hampir sama saja dalam hal gaji, jabatan, dan skop pekerjaan. Survei ini menemukan bahwa faktor peluang karir yang lebih baik sebagai alasan utama (44 persen), diikuti oleh paket kompensasi yang lebih baik (40 persen), perusahaan tersebut memiliki prospek sukses lebih baik di masa depan (25 persen), menyediakan peluang training dan pengembangan diri yang lebih baik (23 persen), dan memberikan peluang lebih baik untuk mendayagunakan keahlian (23 persen). Indeks komitmen karyawan (Commitment Index) Indonesia, menurut perhitungan Watson Wyatt, hanya 57 persen lebih rendah tujuh poin dibandingkan Asia Pasifik. Itu berarti, tingkat loyalitas karyawan di Indonesia termasuk paling rendah di kawasan ini. Survei lokal pada tahun 2007 yang diadakan oleh Hay Group untuk melihat tingkat komitmen karyawan, penghargaan 'Indonesian Employer of Choice 2007' yang menduduki urutan pertama adalah PT. Astra International Tbk, kemudian. PT. TT Indonesia, PT. Bank iaga Tbk, PT. Dexa Medica dan PT. Microsoft Indonesia (Irawati, 2009). Menurut riset tersebut diketahui ada empat faktor pendorong utama (key driver) dalam komitmen yaitu: internal effectiveness leadership (kepemimpinan efektif), talent management

14 3 (kesempatan karyawan untuk maju), external business focus (kemampuan perusahaan merespons perubahan eksternal), internal effectiveness direction (arah perusahaan jangka panjang). Temuan survei ini menunjukkan arahan yang jelas dari manajemen perusahaan menghadapi dinamika dalam persaingan yang semakin ketat dan mengindikasikan bahwa komitmen terhadap organisasi bukanlah merupakan suatu hal yang terjadi secara sepihak, dalam hal ini organisasi dan pegawai harus secara bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen yang dimaksud. Salah satu cara dalam menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen organisasi yang dimaksud adalah dengan peningkatan kualitas kehidupan kekaryaan atau Quality of Work Life (QWL). Faktor-faktor QWL yang dapat digunakan dalam mengukur komitmen organisasi yaitu imbalan yang memadai dan adil, kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi serta relevansi sosial dalam kehidupan kekaryaan (Siagian, 2004). Institut Pertanian Bogor (IPB) memiliki pegawai yang cukup banyak dan mempunyai struktur organisasi yang kompleks dengan sembilan Fakultas yang menunjang di dalamnya. Salah satu Fakultas yang ada di IPB adalah Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM). Pada tahun 2001 FEM terdiri dari Dua Program Studi (PS) di bawah dua departemen, yaitu Departemen Ilmu Ekonomi dan Departemen Manajemen. Pada bulan September 2005, IPB melakukan restrukturisasi organiasasi. Semua Program Studi yang berhubungan dengan ekonomi dimasukkan dalam FEM, sehingga sejak saat itu FEM terdiri dari empat Program Studi di bawah empat Departemen yaitu Departemen Ilmu Ekonomi, Departemen Manajemen, Departemen Agribisnis, Departemen Ekonomi Sumberdaya dan Lingkungan. Tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merupakan bagian dari struktur organisasional FEM yang kompleks dan merupakan salah satu bagian yang

15 4 penting di IPB. Tenaga pendidik dan tenaga kependidikan berpengaruh sangat besar demi kelancaran dan kesuksesan FEM. Setiap Tenaga Pendidik dan tenaga kependidikan memiliki keterampilan, kemampuan, keahlian dan pengalaman kerja yang berbeda satu dengan yang lain. Hal ini menyebabkan organisasi harus mengetahui apa yang menimbulkan dorongan dan kebutuhan Tenaga Pendidik dan tenaga kependidikan dalam bekerja. Organisasi perlu mengetahui tindakan tindakan yang dapat menciptakan dan meningkatkan komitmen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan salah satunya dengan memberikan perhatian dan peningkatan kepada faktor-faktor kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) yang dapat meningkatkan komitmen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Adanya QWL diharapkan organisasi dapat mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Komitmen organisasi yang ada dalam diri tenaga pendidik dan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) akan mampu memotivasi pegawai tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. Apabila hal ini dapat terwujud, bukan hanya tujuan FEM sebagai organisasi yang tercapai, namun kebutuhan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan juga akan terpenuhi Perumusan Masalah Berbagai komponen diperlukan dalam menanggani masalah yang telah dijabarkan sebelumnya, tetapi intinya adalah pembenahan kualitas sumber daya manusia dapat menuntaskan berbagai permasalahan yang ada. Salah satu caranya adalah dengan menciptakan iklim kerja atau kondisi kerja yang kondusif atau lebih dikenal dengan sebutan Quality of Work Life (QWL). Faktor-faktor QWL seperti imbalan diduga belum memuaskan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan karena dirasa belum memenuhi kebutuhan hidup mereka. Demikian juga faktor lingkungan kerja serta kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan diduga masih belum sepenuhnya nyaman, aman dan memuaskan bagi pegawai sehingga komitmen organisasi masih rendah dan cenderung punya keinginan kuat untuk pindah ke organisasi lain serta kurang memberikan kontribusi

16 5 yang optimal bagi organisasi. Berdasarkan uraian di atas, maka yang menjadi permasalahan penelitian, sebagai berikut: 1. Bagaimana gambaran Quality of Work Life (QWL) di Fakultas Ekonomi dan Manejemen (FEM) Institut pertanian Bogor? 2. Bagaimana hubungan faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) terhadap komitmen organisasi tenaga pendidik dan kependidikan Fakultas Ekonomi dan Manajemen di Institut Pertanian Bogor? 3. Faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) apa saja yang paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menganalisis Quality of work life (QWL) di FEM Institut Pertanian Bogor. 2. Menganalisis hubungan faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) terhadap komitmen organisasi tenaga pendidik dan kependidikan Fakultas Ekonomi dan Manajemen di Institut Pertanian Bogor. 3. Menganalisis faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) yang paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi di FEM Institut Pertanian Bogor Manfaat Penelitian 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan sumbang saran yang positif bagi IPB dalam menyusun strategi organisasi dalam rangka peningkatan komitmen organisasi melalui Quality of Work Life (QWL). 2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman dan menambah pengetahuan, serta dapat menjadi bahan literatur untuk penelitian-penelitian selanjutnya, terutama penelitian mengenai Quality of Work Life (QWL) dan komitmen organisasi.

17 Ruang Lingkup Penelitian Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka digunakan pembatasan masalah sebagai berikut: 1. Faktor-faktor QWL yang diteliti adalah tujuh faktor QWL menurut Walton yang dikutip Zin (2004) yaitu pertumbuhan dan perkembangan kerja, partisipasi pegawai, kondisi dan lingkungan kerja fisik, pengawasan/penyeliaan, imbalan dan manfaat yang adil dan memadai, relevansi sosial kehidupan kerja, dan integrasi sosial dalam lingkungan kerja. 2. Komitmen organisasi yang diteliti adalah komitmen affective, komitmen continuance dan komitmen normative menurut Allen dan Meyer dikutip Zin (2004). 3. Fakultas yang diteliti adalah Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) dengan penyebaran kuesioner kepada tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di FEM IPB.

18 II. TIJAUA PUSTAKA 2.1. Quality of Work Life (QWL) Sumarsono (2004) mendefinisikan Quality of Work Life (QWL) sebagai salah satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam organisasi, sebagai suatu upaya pemimpin untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan terus menerus. Flippo (2005) mengacu Staff dari American Center mendefinisikan QWL sebagai setiap kegiatan (perbaikan) yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. Adanya suatu proses dimana para penanggung resiko dalam organisasi yang meliputi manajemen, serikat buruh dan para karyawan untuk mempelajari cara kerja bersama yang lebih baik untuk menentukan bagi diri mereka sendiri tindakan tindakan yang diinginkan dan dapat dilaksanakan guna mencapai tujuan-tujuan yang bersifat simultan dari suatu kualitas kehidupan kerja yang sedang diterapkan demi semua anggota organisasi dan efektifitas yang lebih besar baik bagi perusahaan maupun serikat-serikat buruh. Berdasarkan definisi tersebut dapat terlihat adanya unsur-unsur penting yang meliputi upaya untuk memajukan pertumbuhan dan martabat manusia, bekerja bersama dan saling membantu, menentukan perubahanperubahan kerja secara partisipatif serta tujuan karyawan dan organisasi dapat berjalan bersama-sama. Cascio (2003) mendefinisikan QWL menjadi dua pandangan, pandangan pertama menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan keadaan dan praktik dari tujuan organisasi (contohnya: pemerkayaan pekerjaan, kebijakan promosi dari dalam, kepenyeliaan yang demokratis, partisipasi karyawan dan kondisi kerja yang aman). Pandangan kedua mendefinisikan QWL sebagai persepsi karyawan seperti karyawan merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang seperti layaknya manusia. Filsafat QWL merupakan cara

19 8 pandang manjemen tentang manusia, kekaryaan dan organisasi (Siagian, 2004). QWL sebagai filsafat manjemen menekankan bahwa: 1. QWL merupakan program yang komprehensif dengan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan pegawai. 2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan yang mengatur pencegahan tindakan yang diskrimainatif, memperlakukan karyawan dengan cara-cara yang manusiawi dan ketentuan tentang sistem imbalan upah minimum. 3. QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dengan berbagai peranannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja, dan penyelesaian pertikaian kebutuhan berdasarkan berbagai ketentuan normatif yang berlaku di suatu wilayah negara tertentu. 4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi yang pada hakikatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratis termasuk penyelia yang simpatik. 5. Dalam peningkatan QWL, pemerkayaan pekerja merupakan bagian integral yang penting. 6. QWL mencangkup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial pihak manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggung jawabkan secara etis. Walton dikutip Harvey dan Brown (1992), menyebutkan bahwa terdapat delapan faktor utama untuk menganalisis QWL, selanjutnya Siagian (2004) menyebutkan bahwa kedelapan faktor persepsi karyawan tersebut dapat menentukan keberhasilan QWL, yaitu: 1. Imbalan yang memadai dan adil Imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai memungkinkan karyawan memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai pula dengan standar pengupahan dan pengajian yang berlaku. Artinya, imbalan yang diterima oleh karyawan harus sepadan dengan imbalan yang diterima orang lain yang melakukan pekerjaan yang sejenis. Untuk

20 9 menilai adil tidaknya imbalan yang diperoleh oleh karyawan biasanya menggunakan empat pembanding, yaitu: a. Diri sendiri didalam, artinya apakah sesuai dengan harapan atau tidak. b. Diri sendiri diluar, yaitu imbalan yang pernah diterima seseorang ketika bekerja diperusahaan lain. c. Orang lain didalam, yaitu rekan rekan sekerja dalam perusahaan yang melakukan pekerjaan sejenis dengan tanggung jawab dan persyaratan kekaryaan lainnya yang relatif sama. d. Orang lain diluar, yaitu karyawan yang bekerja di perusahaan lain dalam kawasan yang sama dengan jenis pekerjaan yang serupa. 2. Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat/ lingkungan fisik pekerjaan Pekerjaan dan lingkungan kerja yang menjamin bahwa pegawai terlindungi dari bahaya kecelakaan pada saat melakukan pekerjaan. Segi penting dari kondisi tersebut ialah jam kerja yang memperhitungkan daya tahan manusia yang terbatas dalam melakukan pekerjaan. 3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan Kehidupan berkarya dimana pekerjaan yang harus diselesaikan dengan penggunaan aneka ragam keterampilan, terdapat otonomi, pengendalian atau pengawasan yang tidak ketat, tersedianya informasi yang relevan dan kesempatan menetapkan rencana kerja sendiri, termasuk jadwal, mutu dan cara pemecahan masalah. 4. Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya dimasa depan Quality of Work Life (QWL) mengandung pengertian bahwa dalam kehidupan berkarya, terdapat kemungkinan berkembang dalam kemampuan kerja dan kesempatan menggunakan keterampilan atau pengetahuan baru yang dimiliki. Dengan menyadari bahwa perubahan pasti terjadi dimasa depan, ada jaminan bahwa pekerjaan dan penghasilan seseorang tidak akan hilang. 5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja Melalui penerapan QWL dalam organisasi tidak ada tindakan atau kebijaksanaan yang bersifat diskriminatif. Status dengan berbagai

21 10 simbolnya tidak ditonjolkan, hierarki jabatan, kekuasaan dan wewenang tidak digunakan sebagai dasar untuk berprilaku, terutama yang sifatnya manipulatif, serta suasana keterbukaan ditumbuhkan dan dipelihara sehingga tercipta iklim saling mendukung di antara karyawan. 6. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif Quality of Work Life (QWL) menjamin bahwa di dalam organisasi tidak ada pihak yang campur tangan dalam urusan pribadi seseorang. Para pegawai diberi kebebasan untuk berbicara dan menyatakan pendapat. Semua orang dalam perusahaan mendapat perlakuan yang sama. Perbedaan pendapat, perselisihan dan pertikaian ketenagakerjaan diselesaikan berdasarkan ketentuan ketentuan hukum yang berlaku. 7. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi Bekerja pada suatu organisasi/perusahaan berarti seseorang menyerahkan sebagian tenaga dan waktunya untuk melakukan pekerjaannya. Hal ini tidak menjadi halangan seseorang untuk tidak melakukan kegiatan lain. Sebagai manusia, seseorang dituntut untuk memainkan berbagai peranan lain seperti: a. Kepala rumah tangga b. Anggota masyarakat c. Anggota klub olah raga d. Anggota organisasi sosial e. Anggota organisasi politik f. Anggota organisasi keagamaan g. Anggota organisasi profesi Peranannya tersebut berakibat pada adanya hak dan kewajiban yang harus dipenuhi. Oleh karena itu harus tercipta keseimbangan antara kehidupan berkarya dengan kehidupan pribadi setiap orang dalam organisasi. 8. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan

22 11 Melalui program QWL setiap karyawan dibina untuk memiliki persepsi yang tepat mengenai berbagai aspek sosial organisasional seperti: a. Tanggung jawab sosial perusahaan. b. Kewajiban menghasilkan produk yang bermutu tinggi dan berguna bagi masyarakat. c. Pelestarian lingkungan. d. Pembuangan limbah industri. e. Pemasaran yang jujur. f. Cara dan teknik menjual yang tidak menimbulkan harapan yang berlebihan. g. Praktik-praktik dalam mengelola sumber daya manusia. h. Partisipasi dalam peningkatan kesejahteraan seluruh masyarakat dengan ayoman, arahan, bimbingan dan batuan pemerintah. Menurut Ellitan (2004) mengacu Sherwood ada lima karakteristik keterlibatan organisasi dalam suatu kultur kerja, yaitu: 1. Terdapat pendelegasian yang memberikan tanggung jawab untuk melakukan tindakan pengambilan keputusan kepada orang yang memiliki informasi relevan dan tepat waktu serta memiliki keterampilan yang sesuai. 2. Terdapat kerja sama tim yang melintas batas-batas fungsional dan melibatkan orang yang tepat dan pada waktu yang tepat. Diharapkan bahwa orang-orang tidak hanya terfokus pada fungsi masing-masing bagian kerjanya saja. 3. Pemberdayaan sumber daya manusia, yang berarti memberikan peluangpeluang dan menghargai kontribusi. Sumber daya manusia organisasi tanpa memandang apakah anggota tersebut golongan minoritas, mayoritas, pria atau wanita. Setiap pekerja diharapkan menerima dan menjalankan tanggung jawab dan tidak ada pembatasan tanggung jawab seorang karyawan pada suatu tugas atau pada bidang tertentu.

23 12 4. Adanya integrasi antara sumber daya manusia dan teknologi sehingga organsasi harus dapat memberikan inisiatif dan kreativitas baik dibidang produksi, administrasi, laboratorium dan menguasai teknologi. 5. Rasa kebersamaan pada seperangkat nilai-nilai yang dinyatakan dengan jelas, mendeskripsikan misi organisasi dan metode-metode untuk merealisasikannya. Visi organisasi merupakan mercusuar sehingga setiap orang menyesuaikan diri ke arah tujuan bersama. Walton dikutip Zin (2004) mengerucutkan delapan faktor QWL yang telah dijelaskan tersebut menjadi tujuh faktor. Faktor Partisipasi dipertimbangkan sebagai elemen dari QWL karena partisipasi dapat menyebabkan pegawai untuk bekerja lebih baik, serta pegawai dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. Tujuh faktor QWL tersebut akan dijelaskan pada Tabel 1. Tabel 1. Definisi operasional tujuh faktor QWL Faktor QWL Definisi Pertumbuhan dan Kesempatan untuk menggunakan dan perkembangan mengembangkan kemampuan dan keterampilan serta menyelesaikan pekerjaan Partisipasi / Keterlibatan pegawai Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat/ lingkungan fisik pekerjaan. yang menantang/ menarik. Kesempatan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan. Lingkungan kerja yang kondisif, termasuk dalam pengaturan jadwal kerja yang memperhitungkan daya tahan manusia yang terbatas dalam melakukan pekerjaan. Supervisi (pengawasan) Imbalan dan manfaat Relevansi sosial kehidupan kekaryaan Hubungan dan saling pengertian dengan pengawas. Imbalan dan manfaat yang adil dan memadai. Hubungan antara kekaryaan dan aspek lain dalam kehidupan. Integrasi sosial dalam adanya hubungan saling mendukung dan lingkungan kerja kepaduan di antara karyawan. Sumber: Zin (2004) Arifin dikutip Mutiara (2008) menyimpulkan bahwa terdapat empat dimensi QWL yang perlu diterapkan oleh pihak manajemen untuk mencapai

24 13 kinerja unggulan, yaitu (1) partisipasi dalam pemecahan masalah; (2) sistem imbalan yang inovatif; (3) restrukturisasi kerja; (4) perbaikan lingkungan kerja, empat dimensi tersebut akan dijelaskan pada sub bab berikut Partisipasi dalam Pemecahan Masalah Pandangan dan pemecahan masalah secara partisipatif melibatkan anggota-anggota organisasi pada berbagai tingkatan. Manajemen partisipatif adalah suatu sistem dimana anggota-anggotanya dilibatkan dalam pelaksanaan oprasional atau kegiatan-kegiatan bisnis dibawah arahan dan tim penyelia serta pegawai memiliki kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat dalam pengambilan-pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tak langsung terhadap pekerjaan mereka. Kualitas kehidupan kerja/ Quality of Work Life (QWL) tidak dapat didelegasikan secara sepihak oleh manajemen, namun melalui kesepakatan antara atasan dan bawahan. Konsep ini dikenal dengan istilah keterlibatan pekerja (employee involvement). Keterlibatan pekerja berarti mengizinkan para pekerja berpartisipasi dalam keputusan-keputusan yang berhubungan dengan perusahaan. Hal ini berarti bahwa tanggung jawab manajemen dalam pengambilan keputusan dibagikan (shared) dengan para pekerja. Melalui proses ini pembagian pengambilan keputusan, rasa mempercayai antara manajemen dan pekerja berkembang, disamping meningkatkan komunikasi dan sikap pekerja. Melalui keterlibatan pegawai, para pegawai memperoleh QWL yang lebih tinggi, kemudian QWL yang lebih tinggi menggerakkan tingkat komitmen yang lebih tinggi terhadap tujuan organisasi dan kinerja yang tinggi Sistem Imbalan yang Inovatif Imbalan merupakan faktor utama dari motivasi, usaha dan kinerja. Imbalan organisasi mempengaruhi berbagai tingkah laku, dimana imbalan tersebut memiliki pengaruh secara internal dan eksternal dalam organsasi. Pengaruh secara internal artinya meningkatkan kinerja atau prestasi kerja, mengurangi absensi dan memelihara para pekerja yang ahli, sedangkan pengaruh eksternal artinya menarik sejumlah tenaga kerja yang ahli.

25 14 Banyak organisasi memotivasi prestasi kerja yang efektif dengan mencoba memberi imbalan secara langsung terhadap prilaku dan kinerja. Oleh karena itu, imbalan yang adil dan memadai adalah apa yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya harus memungkinkan penerimanya memenuhi berbagai kebutuhan sesuai dengan standar hidup karyawan tersebut dan sesuai dengan standar pengupahan dan pengajian yang berlaku di pasar kerja. Dengan kata lain, imbalan yang diterima oleh karyawan harus sepandan dengan imbalan yang diterima oleh orang lain yang melakukan pekerjaan sejenis Restrukturisasi Kerja Restrukturisasi kerja mencangkup perkaryaan pekerja, penggunaan kelompok-kelompok kerja (work group) yang otonom atau desain dari sistem teknis yang lengkap dan penetapan kerja, terutama prosedurnya dalam pengembangan para pekerja baru dengan keterlibatan yang tinggi. Mendesain ulang pekerjaan dapat dilakukan dengan tiga cara yaitu: 1) Job rotation (rotasi pekerjaan), adalah pemindahan seseorang karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya secara horizontal. 2) Job enlargement (perluasan pekerjaan), yaitu memperbanyak tugas dan pekerjaan kepada seorang karyawan dalam jabatan untuk mengurangi sifat pekerjaan yang membosankan secara horizontal. 3) Job enrichment (pemerkayaan pekerjaan), ialah teknik untuk memotivasi pekerja dengan memberikan tanggung jawab dan penambahan kesempatan yang lebih besar agar dapat meningkatkan pengakuan, pertumbuhan dan pencapaian prestasi secara vertikal. Kondisi ini jika sudah menjadi budaya dalam organisasi, maka untuk mencapai tingkat kinerja yang diinginkan tidak terlampau sulit. Dalam hal ini, QWL mengandung pengertian bahwa dalam kehidupan kerja seseorang, terdapat kemungkinan untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan menggunakan keterampilan atau pengetahuan baru yang dimiliki.

26 Perbaikan Lingkungan Kerja Penekanan perbaikan lingkungan kerja disini adalah lingkungan kerja fisik dan kondisi-kondisi nyata sekeliling karyawan, termasuk didalamnya adalah penetapann jam kerja, peraturan-peraturan yang berlaku, kepemimpinan serta lingkungann fisik. Jam kerja yang dimaksudd harus memperhatikan dan memperhitungkan bahwa daya tahan manusia yang terbatas. Peraturan yang ditetapkan juga mendorong karyawan bekerja dengan leluasa sesuai dengan kreasi dan dayaa ciptanya, tidak perlu ada tekanan-tekanann yang mengikat yang akhirnya bisa membuat stres dan tidak produktif. Lingkungan kerja dapat dikatakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, keamanan, kenyamanan, keindahan, musik dan sebagainya. Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang menjamin pekerja terlindungi dari bahaya kecelakaan sehingga dapat menunaikan pekerjaan dengan baik tanpa ada gangguan yang berarti. Gambar 1. Quality of Work Life (QWL)

27 Komitmen Organisasi Benkhoff dikutip Irawati (2009) mendefinisikan komitmen adalah keputusan seorang karyawan bukan untuk mempertahankan keberadaannya dalam organisasi semata, tetapi juga menentukan seberapa besar upaya karyawan untuk memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi. Lyncoln dan Kalleberg dikutip Irawati (2009) berpendapat bahwa komitmen karyawan diduga berperan dalam pembentukan suatu kultur organisasi yang kuat. Di samping itu, resistensi karyawan yang biasanya muncul pada saat dilakukan perubahan organisasi yang bersifat radikal dapat diminimalkan dengan adanya komitmen karyawan yang kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasi tetap dipandang relevan mengingat perannya yang tidak terbatas pada keputusan seorang karyawan untuk mempertahankan keberadaannya dalam organisasi semata, tetapi juga menentukan seberapa besar upaya karyawan untuk memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi. Menurut Steers dan Porter dikutip Pantja dan Khusaini (2003) suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan. Mowday dikutip Pantja dan Khusaini (2003) mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerja. Sementara Mitchell dikutip Pantja dan Khusaini (2003) memandang komitmen kerja sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya, pekerjaan memberikan kepuasan hidup, dan pekerjaan memberikan status bagi individu. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keputusan karyawan untuk mempertahankan keberadaannya dalam organisasi dengan melakukan berbagai upaya untuk memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi.

28 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Manullang dikutip Irawati (2009) memberi penjelasan bahwa faktorfaktor yang dapat mempengaruhi komitmen, adalah: a. Keahlian, merupakan faktor penting dan harus dimiliki oleh pengawas pelaksana maupun pimpinan. b. Pengalaman, faktor pengalaman sangat erat hubungannya dengan inteligensi, uji kesanggupan karyawan dan menyelesaikan tugas-tugas tertentu dengan hasil yang tidak saja ditentukan oleh pengalaman tertentu tapi juga harus didukung oleh inteligensi. c. Umur, umumnya karyawan yang sudah berumur lanjut mempunyai tenaga fisik relatif terbatas daripada karyawan yang masih muda, untuk itu lebih banyak menggunakan karyawan yang lebih muda karena fisiknya lebih kuat. d. Keadaan fisik, hal ini erat hubungannya dengan tugas yang dihadapi, misalnya pekerjaan yang membutuhkan tenaga fisik yang kokoh, kuat, serta penglihatan yang tajam. e. Pendidikan, faktor ini sering dihubungkan dengan latihan yang umumnya menunjukkan kesanggupan kerja. f. Bakat dan temperamen, mempunyai peranan penting dalam kesuksesan kerja. Bakat dan temperamen berhubungan dengan sifat-sifat khusus dari kepribadian seseorang dan dianggap bukan dipengaruhi oleh alam sekitar. Hariandja dikutip Irawati (2009) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan, yaitu: a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. c. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

29 18 d. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan atau menyenangkan bagi seseorang, sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja. e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembangan melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis di tempat kerja Aspek-Aspek Komitmen Organisasi Allen dan Meyer dikutip Zin (2004) menyatakan bahwa terdapat tiga komponen komitmen karyawan pada organisasi, yaitu komitmen affective, komitmen continuance, dan komitmen normative. Setiap komponen komitmen tersebut memiliki derajat yang berbeda-beda pada setiap orang, dan saling berinteraksi. a. Komitmen affective berkaitan dengan kongruensi antara nilai dan tujuan pribadi karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi. Hal ini berarti, semakin organisasi mampu menimbulkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang menjadi nilai dan tujuan organisasi memiliki kesamaan dengan nilai dan tujuan pribadi karyawan, semakin tinggi pula komitmen karyawan secara affective pada organisasi tempat mereka bekerja. Dimensi komitmen affective membuat pegawai tetap bersama dan bekerja di dalam organisasi karena mereka menginginkannya. b. Komitmen continuance berkaitan dengan pertimbangan rasional dalam diri karyawan mengenai untung ruginya mereka bertahan dalam organisasi. Dimensi continuance mengabungkan konseptual prilaku ketidakinginan untuk meninggalkan organisasi karena kurangnnya alternatif organisasi lain untuk mereka bekerja dan biaya yang harus dibayar jika mereka meninggalkan organisasi, sehingga pegawai tetap bersama organisasi karena mereka membutuhkannya.

30 19 c. Komitmen normative berkaitan dengan apa yang dianggap benar dan apa yang seharusnya dilakukan oleh karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa memiliki kewajiban untuk bertahan dalam organisasi. Dimensi normative berfokus pada rasa setia menjadi bagian dari organisasi sehingga menjadikan pegawai patuh dan harus untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Ketiga jenis komitmen organisasi tersebut pada dasarnya merupakan suatu konsep yang terpisah, yang memiliki penyebab dan dampak yang berbeda pula. amun profil dari ketiga jenis komitmen ini akan dapat memberikan gambaran yang lebih komprehensif tentang komitmen karyawan terhadap organisasinya. Randall dikutip Irawati (2009) menyatakan bahwa kecenderungan pergeseran peran komitmen organisasi tersebut yang mulai banyak dimunculkan dalam teori-teori terkini tentang perilaku organisasi dan pengembangan organisasi masih membutuhkan banyak pembuktian di lapangan, khususnya dalam konteks budaya yang berbeda. Terdapat peran budaya dalam dinamika terbentuknya komitmen karyawan dalam organisasi. Pada budaya yang berbeda, penyebab terbentuknya komitmen karyawan dapat bervariasi. Apabila secara umum karyawan akan memiliki komitmen affective yang tinggi terhadap organisasi berdasarkan pertimbangan akan karakteristik pekerjaan yang dijalankannya dan sistem kompensasi yang diterima. Mathieu dan Zajaz dikutip Irawati (2009) membedakan antara komitmen affective dan komitmen kalkulatif. Komitmen affective ditandai dengan: (1) kuatnya keyakinan dan pengakuan atas nilai serta tinjauan organisasi; (2) keinginan untuk berusaha demi kepentingan organisasi. Komitmen kalkulatif berawal dari pembiayaan yang dipertahankan berkaitan dengan usaha meninggalkan organisasi. Komitmen affective punya hubungan yang lebih kuat dengan hasil kerja dari pada komitmen kalkulatif. Individu dengan komitmen organisasi kuat (komitmen affective yang sangat kuat) mungkin punya fungsi manfaat yang berbeda dari individu dengan komitmen organisasi rendah. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa

31 20 aspek-aspek komitmen organisasi yang dijadikan sebagai indikator alat ukur skala komitmen organisasi yaitu aspek komitmen affective, komitmen continuance, dan komitmen normative Membangun Loyalitas dan Komitmen Menurut Steers dikutip Dessler (2006) komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan relatif identifikasi individu terhadap organisasinya, yang dapat dilihat paling tidak dengan tiga faktor, yaitu: 1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi. 2. Kemauan untuk mengusahakan kepentingan organisasi. 3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan jadi anggota organisasi. Dari paparan di atas nampak bahwa komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan pada organisasi, tetapi suatu proses yang berjalan dimana karyawan mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan prestasi kerja yang tinggi. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap karyawan, bagaimanapun juga akan menentukan perilakunya sebagai perwujudan dari sikap.selanjutnya yang dimaksud komitmen organisasi dalam penelitian ini adalah keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat Lincoln dan Bashaw & Grant dikutip Pantja, et al (2003) yang meliputi: kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi, sementara prestasi kerja karyawan dilihat dari kecakapan karyawan dalam bekerja Penelitian Terdahulu Dewi (2006) melakukan penelitian yang berjudul Analisa Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Motivasi Berpartisipasi Karyawan (Studi Kasus Kantor Pusat PT POS Indonesia). Penelitian ini menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat memotivasi berprestasi menurut persepsi karyawan terdiri dari empat faktor yaitu: partisipasi dalam pemecahan masalah, sistem imbalan yang inovatif, perbaikan lingkungan dan

32 21 restrukturisasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian ini diketahui bahwa ke-empat faktor QWL tersebut tidak terlalu berpengaruh terhadap motivasi berprestasi karyawan, karena ada faktor-faktor lain yang mempunyai pengaruh lebih besar disbanding ke-empat faktor QWL tersebut. Hasil lain penelitian ini menunjukkan bahwa 1) Motivasi berprestasi karyawan PT Pos Indonesia (Persero) cenderung baik yang ditunjukkan dengan nilai rataan skor sebesar 4,22 (dalam skala 5) yang berarti bahwa karyawan berada dalam kondisi termotivasi. 2) Kualitas kehidupan kerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) cenderung baik, pada urutan pertama adalah partisipasi dalam pemecahan masalah, diikuti oleh sistem imbalan yang inovatif, perbaikan lingkungan kerja, dan terakhir restrukturisasi kerja. 3) Dari hasil analisis regresi berganda, diperoleh faktor yang paling berpengaruh terhadap motivasi berprestasi adalah faktor perbaikan lingkungan kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 2,816. Faktor partisipasi dalam pemecahan masalah dan sistem imbalan yang inovatif memiliki pengaruh terhadap motivasi berprestasi akan tetapi kontribusinya sangat kecil. Hasil uji pengaruh secara parsial menunjukkan bahwa hanya faktor perbaikan lingkungan kerja yang mampu menjelaskan variabel dependen (terikat) motivasi berprestasi apabila variabel independen lainnya dikendalikan. Dhamayanti (2007) melakukan penelitian dengan judul Analisis Kepuasan Karyawan melalui faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) di PT Inti Abadi Kemasindo. Faktor faktor Quality of Work Life (QWL) yang diteliti terdiri dari delapan faktor yaitu imbalan yang memadai dan adil, berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, memberikan kesempatan pada karyawan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuannya, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkembang dan menciptakan keamanan berkarya di masa depan, adanya integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan perusahaan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, adanya keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi serta menciptakan relevansi

33 22 sosial dalam kehidupan kekaryaan. Faktor QWL diharapkan dapat membantu pihak manajemen untuk mempengaruhi kepuasaan karyawan, karena melalui penciptaan suatu lingkungan kerja yang berkualitas dapat mencapai tingkat kepuasan serta produktivitas karyawan yang optimal. Hasil analisis deskriptif penelitian ini menyimpulkan bahwa secara umum karyawan PT Inti Abadi Kemasindo saat ini berada pada kategori puas baik secara langsung maupun tidak langsung melalui delapan faktor- faktor QWL dengan kepuasan karyawan. Hasil lain penelitian ini menunjukkan bahwa pada umumnya karyawan puas terhadap faktor-faktor QWL yang ada di perusahaan. Hasil dari analisis regresi logistik biner menunjukkan hanya dua dari delapan faktor-faktor QWL yang menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan yaitu faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, serta faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif. Penelitian Mutiara (2008) dengan judul penelitian Analisis Penerapan Faktor-Faktor Quality of Work Life (QWL) dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga Kependidikan Direktorat dan Kantor IPB. Penelitian ini dilakukan dengan analisis deskriptif persepsi tenaga kependidikan terhadap Quality of Work Life (QWL). Dari hasil analisis tersebut, kemudian diteliti penerapan faktor-faktor QWL dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Faktor-faktor kinerja tenaga kependidikan yang diteliti dalam penelitian ini meliputi faktor inisiatif, tanggung jawab, ketelitian/kerapihan, kecepatan kerja/efisiensi, dan kerjasama. Pengaruh QWL dan kinerja ini akan dianalisis menggunakan korelasi Rank Spearman. Hasil penelitian ini adalah secara umum persepsi tenaga kependidikan Direktorat dan Kantor IPB terhadap QWL cenderung baik dengan urutan pertama adalah restrukturisasi kerja kemudian pemecahan masalah, sistem imbalan yang inovatif dan terakhir adalah perbaikan lingkungan kerja. Tedapat kolerasi antara faktor-faktor QWL dengan peningkatan kinerja tenaga kependidikan. Faktor-faktor yang berkolerasi dengan kinerja adalah partisipasi dalam pemecahan masalah dan sistem imbalan yang inovatif, dua variabel lainnya tidak memiliki korelasi.

34 23 Octaviani (2009) melakukan penelitian dengan judul Analisis Hubungan Faktor- Faktor QWL dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT TASPE (Persero) cabang Bogor. Penelitian ini dilaksanakan pada karyawan PT TASPE (Persero) bertujuan melihat berbagai macam faktor QWL meliputi pengembangan karir, kompensasi, komunikasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, kebanggaan, partisipasi karyawan, dan kesehatan kerja. Penelitian ini dilakukan juga untuk mengetahui keterkaitan faktor-faktor QWL ini dengan produktivitas. Hasil penelitian ini bahwa persepsi karyawan terhadap penerapan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan prilaku. Hasil kolerasi Rank Spearman memperlihatkan bahwa faktor-faktor QWL memiliki hubungan positif dan nyata dengan produktivitas kerja karyawan. Faktorfaktor QWL yang meningkatkan pengetahuan adalah pengembangan karir, kompensasi, komunikasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, kebanggaan, partisipasi karyawan, dan kesehatan kerja. Indikator yang meningkatkan prilaku adalah kompensasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, partisipasi karyawan, dan kesehatan kerja. Indikator yang meningkatkan prilaku adalah kompensasi, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, partisipasi karyawan, dan kesehatan kerja. Hasil dari berbagai penelitian terdahulu tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor QWL dapat menjadi cara untuk mengatasi berbagai permasalahan yang ada dan terjadi di dalam organisasi ataupun perusahaan seperti produktivitas, kinerja, kepuasan karyawan, dan motivasi berprestasi. Dari penelitian terhadap faktor-faktor QWL yang telah dilakukan oleh mahasiswa IPB, belum terdapat penelitian tentang komitmen organisasi yang dihubungkan dengan faktor-faktor QWL, oleh karena itu penulis melakukan penelitian untuk menganalisis komitmen organisasi tenaga pendidik di IPB yang dihubungkan dengan faktor-faktor Qulity of Work life (QWL).

35 III. METODOLOGI PEELITIA 3.1. Kerangka Pemikiran Setiap organisasi memiliki visi, misi dan tujuan masing-masing termasuk IPB dan FEM. Visi IPB adalah Menjadi Perguruan tinggi berbasis riset kelas dunia dengan kompentensi utama pertanian tropika dan biosains serta berkarakter kewirausahaan, sedangkan Misi IPB adalah menyelengarakan pendidikan tinggi bermutu tinggi dan pembinaan kemahasiswaan yang komprehensif dalam rangka meningkatkan daya saing bangsa, mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi sesuai kebutuhan masyarakat agraris dan bahari pada masa sekarang dan kecenderungan pada masa yang akan datang, membangun sistem manajemen perguruan tinggi yang berkarakter kewirausahaan, efektif, efisien, transparan, dan akuntabel serta Mendorong terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan hak asasi manusia. Visi FEM adalah menjadi pusat unggulan pendidikan, penelitian dan pelayanan dalam bidang ekonomi dan manajemen yang berwawasan holistik, dengan landasan pendekatan analitik kuantitatif (komputatif) dan kualitatif yang kuat (rigorous), dan berorientasi pada keberlangsungan pembangunan berkelanjutan bagi peningkatan kesejahteraan umat manusia. Misi dari FEM adalah Menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pelayanan pada masyarakat yang berkualitas dalam bidang ekonomi dan manajemen yang berwawasan holistik, melalui pendekatan inovatif dengan mengembangkan budaya dan sikap bekerjasama seraya berkompetisi (coopetition) disertai semangat prima (spirit of excellence) dalam diri pada pemegang amanat (stakeholders)-nya untuk keberlangsungan pembangunan ekonomi berkelanjutan bagi peningkatan kesejahteraan umat manusia. Berbagai cara ditempuh organisasi dalam mencapai Visi, misi dan tujuan organisasinya seperti dengan meningkatkan kinerja pegawainya, misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian motivasi, termasuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat menciptakan komitmen organisasi serta menghasilkan kinerja organisasi yang optimal.

36 25 Suatu lingkungan kerja yang kondusif dapat diciptakan melalui peningkatan kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL), karena melalui penciptaan suatu lingkungan kerja yang berkualitas dapat mencapai tingkat komitmen kerja / komitmen organisasi sehingga menghasilkan kinerja yang optimal. Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan pada organisasi, tetapi suatu proses yang berjalan dimana pegawai mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan prestasi kerja yang tinggi. Komitmen organisasi dalam penelitian ini adalah keinginan pegawai untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Kerangka pemikiran penelitian ini disajikan dalam sebuah diagram alur seperti tampak dalam Gambar 2 sebagai berikut:

37 26 Institut Pertanian Bogor Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) Visi, Misi, Tujuan FEM Pengembangan SDM Tenaga Pendidik dan Tenaga kependidikan FEM Faktor-Faktor QWL: 1. Pertumbuhan dan perkembangan kerja 2. Partisipasi 3. Kondisi dan lingkungan fisik pekerjaan 4. Supervisi 5. Imbalan yang adil dan memadai 6. Relevansi sosial 7. Integrasi lingkungan kerja KorelasiSpearman, Regresi berganda, SEM. Komitmen Organisasi : affective (keinginan), continuance (kebutuhan) normative (keharusan) Kinerja Gambar 2. Alur Kerangka Pemikiran Penelitian 3.2. Metode penelitian 1. Jenis Penelitian Penelitian ini masuk ke dalam riset deskriptif-kausal, karena penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan informasi deskriptif atau gambaran seberapa besar tingkat komitmen organisasi secara keseluruhan

38 27 dan mengetahui bagaimana faktor-faktor QWL di IPB, dan juga untuk membuktikan bagaimana faktor-faktor QWL dapat mempengaruhi komitmen organisasi. 2. Tempat dan Waktu penelitian Penelitian ini dilaksanakan di FEM IPB Darmaga. Waktu yang digunakan untuk pengumpulan data sekitar dua bulan yaitu bulan juni 2010 hingga Juli Waktu tersebut digunakan untuk memperoleh data dan keterangan dari organisasi dan pegawai serta data data lain yang relevan dengan penelitian ini. 3. Perumusan Hipotesis Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan, maka perumusan hipotesis sebagai berikut: 1. Ada pengaruh signifikan antara faktor imbalan dan manfaat yang memadai dan adil terhadap komitmen organisasi di FEM. 2. Ada pengaruh signifikan antara faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat terhadap komitmen organisasi di IPB. 3. Ada pengaruh signifikan antara faktor kesempatan untuk menggunakan dan menggembangkan kemampuan terhadap komitmen organisasi di IPB. 4. Ada pengaruh signifikan antara Integrasi sosial dalam lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi di IPB. 5. Ada pengaruh signifikan antara pengawasan/ teknik penyelia (supervisi) terhadap komitmen organisasi di IPB. 6. Ada pengaruh signifikan antara partisipasi/keikutsertaan pegawai di lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi di IPB. 7. Ada pengaruh signifikan antara faktor relevansi sosial kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi terhadap komitmen organisasi di IPB. 8. Ada pengaruh signifikan antara tujuh faktor-faktor QWL yaitu Imbalan yang memadai dan adil, kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, integrasi sosial dalam lingkungan kerja,

39 28 relevansi sosial kehidupan kekaryaan, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan dan keterampilan, supervisi (pengawasan),dan partisipasi pegawai dalam kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi di IPB. 4. Identifikasi Variabel Penelitian Penelitian ini memiliki variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent). Variabel bebas (independent) adalah faktor-faktor QWL yang terdiri dari tujuh faktor yaitu: Imbalan dan manfaat yang memadai dan adil, kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, relevansi sosial kehidupan kekaryaan, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan dan keterampilan, teknik penyelia/ supervisi (pengawasan), dan partisipasi pegawai dalam kehidupan kerja sedangkan variabel terikatnya (dependent) adalah komitmen organisasi pegawai yang terbagi menjadi tiga dimensi yaitu affective, continuance dan normative. Butir skala telah dimodifikasi oleh peneliti dengan cara menambah dan mengurangi kata-kata dalam kalimat disesuaikan dengan keadaan subjek. Pada subyek penelitian ini menggunakan skala hedonik dari rentang skala 0 sampai 10 untuk pilihan jawabannya, dimana nilai skala kecil menunjukkan jawaban sangat tidak setuju dan mendekati skala besar mengambarkan jawaban yang sangat setuju, diklasifikasikan kembali membagi menjadi lima pilihan jawaban tingkat kesetujuan menurut Riduwan (2005) seperti terlihat pada Tabel 2. Tabel 2. Kriteria interprestasi skor Rentang Skor Keterangan 0 % - 20% Sangat tidak setuju 21% - 40% kurang setuju 41% - 60% Cukup setuju 61% - 80% Setuju 81% - 100% Sangat setuju

40 Metode pengambilan sampel Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah tenaga pendidik dan tenaga kependidikan FEM IPB. Sampel dalam penelitian ini adalah tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di FEM IPB karena Sampel bersifat sensus sampel yaitu penentuan sampel berdasarkan keseluruhan jumlah populasi. Tabel 3. Jumlah Populasi Tenaga pendidik FEM IPB Departemen Jumlah Populasi Agribisnis 37 Ekonomi Sumberdaya dan Lingkungan 17 Ilmu Ekonomi 34 Manajemen 18 Total 106 Tabel 4. Jumlah Populasi Tenaga Kependidikan FEM IPB Staf Departemen Jumlah Staf Departemen Agribisnis 13 Staf Departemen Ekonomi Sumberdaya dan Lingkungan 8 Staf Departemen Ilmu Ekonomi 6 Staf Departemen Manajemen 5 Staf Fakultas Ekonomi dan Manajemen 7 Total 39 Sumber : Direktorat SDM IPB, Pengumpulan Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang dilakukan peneliti (Umar, 2003). Data primer diperoleh langsung dari IPB dengan kuesioner dengan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan FEM IPB Darmaga. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram (Umar, 2003). Data sekunder merupakan data penunjang yang diperlukan dalam penelitian ini. Data sekunder didapatkan dari studi literatur, buku- buku teks, artikel, data data yang dimiliki organisasi dan dari penelitian terdahulu.

41 Pengujian Kuesioner Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur tersebut dapat mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas ini juga diperlukan untuk mendapatkan pertanyaan yang valid dari sejumlah pertanyaan yang disampaikan kepada para responden. Jumlah pertanyaan yang valid di uji lagi dengan metode uji reliabilitas (Sugiyono, 2003). Untuk mengguji validitas empirik digunakan rumus Pearson correlation product moment, yaitu: Dimana : r hitung = nilai koefisien pearson x = skor butir instrumen n= jumlah responden y= total skor dengan hipotesis: H O = instrument dinyatakan tidak valid H 1 = instrument dinyatakan valid (1) Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana konsistensi suatu alat ukur didalam menggukur gejala yang sama. Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik cronbach. Cronbach Alpha (α) dapat digunakan untuk menguji reliabilitas instrument skala hedonik (0 sampai 10) atau instrumen yang item itemnya dalam bentuk esai. Untuk mempermudah perhitungan uji validitas dan uji reliabilitas kuestioner dilakukan dengan menggunakan bantuan software. Rumusnya ialah : r 11 = (2) Dimana : r 11 = reliabilitas instrumen k= banyak butir pertanyaan σ 2 t = varian total σ 2 b=j umlah varian butir

42 31 Rumus varian yang digunakan : σ 2 = (3) dimana: n= jumlah responden x = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor nomor butir pertanyaan). Tabel 5. Klasifikasi alpha cronbach R Alpha Klasifikasi 0,9 Sempurna (Excellent) 0.8 Baik (Good) 0,7 Dapat diterima (Acceptable) 0,6 Diragukan (questionable) 0,5 Lemah (Poor) α 0,5 Tidak dapat diterima (Unacceptable) Sumber : George dan Mallery (2003) 3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data Alat analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis kuantitatif dengan menggunakan analisis regresi berganda. 1. Metode Analisis Deskriptif Menurut Riduwan (2005), analisis deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran atau suatu kilas peristiwa pada masa sekarang. Tujuannya adalah untuk membuat deskriptif gambaran atau lukisan secara sistematik, faktual, dan akurat mengenai fakta- fakta, sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki. Penelitian ini menggunakan metode analisis skor bobot dimaksudkan agar memperoleh gambar, data, faktafakta, sifat serta hubungan secara sistematis, tentang berbagai hal yang berkaitan erat dengan komitmen organisasi dan Quality of Work Life (QWL). 2. Metode Kolerasi Rank Spearman Analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara faktor-faktor QWL dengan komitmen organisasi adalah metode uji korelasi Rank Spearman (Mutiara, 2008) dengan rumus sebagai berikut:

43 32 r s = 1 keterangan : r s = koefisin kolerasi d i = selisih peringkat n = jumlah pasangan data untuk data yang sama maka rumus yang digunakan adalah sebagai berikut: X 2 = (5) Y 2 = (6) Faktor koreksi untuk angka angka yang sama adalah sebagai berikut: = Bila koreksi ini digunakan maka statistik uji berubah menjadi : (8) Keterangan : r s = koefisien korelasi X = variable bebas Tx = faktor kolerasi X Y = variable bebas Ty = faktor kolerasi Y D = selisih antara Rank X dengan Rank Y Besarnya nilai kolerasi berdasarkan young yang dikategorikan sebagai berikut: 1. 0,7 1,0 : baik positif maupun negatif menunjukkan derajat hubungan yang tinggi (kuat). 2. 0,4 0,7 : baik positif maupun negatif menunjukkan derajat hubungan yang substansial (agak kuat). 3. 0,2 0,4 : baik positif maupun negatif menunjukkan derajat hubungan yang rendah. 4. < 0,2 : baik positif maupun negatif menunjukkan tidak ada hubungan. uji statistik yang akan dilakukan adalah uji z, dengan menggunakan rumus sebagai berikut: (4) (7)

44 33 z- hitung = r s 1 (9) tingkat signifikansi yang dipilih adalah 5 persen dengan ketentuan sebagai berikut: z hitung > z table maka tolak Ho z hitung < z table maka terima Ho atau nilai signifikan (nilai p) < α maka tolak Ho nilai signifikan (nilai p) > α maka terima Ho pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah: Ho = Tidak terdapat kolerasi antara faktor-faktor QWL dengan Komitmen organisasi. H1 = Terdapat kolerasi antara faktor-faktor QWL dengan Komitmen organisasi. 3. Metode Analisis Regresi Berganda Regresi berganda merupakan suatu teknik statistik dimana terdapat lebih dari satu variabel independen. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah variabel yang memberi pengaruh pada variabel lain yaitu terdiri dari tujuh faktor QWL dan variabel dependen (terikat) adalah tiga dimensi dari komitmen organisasi. Model regresi berganda menurut (Umar, 2005) ditunjukkan oleh persamaan berikut ini: = (10) otasi variabel sebagai berikut : = Komitmen Organisasi = Konstanta = Koefisien regresi = Koefisien regresi = Koefisien regresi = Koefisien regresi = Koefisien regresi = Koefisien regresi = Koefisien regresi = Pertumbuhan dan perkembangan = Partisipasi pegawai = Kondisi dan lingkungan pekerjaan = Supervisi (pengawasan) = Imbalan dan manfaat = Relevansi sosial kehidupan kekaryaan = Integrasi sosial dalam lingkungan kerja

45 34 4. Uji Persyaratan Regresi Linear Berganda Model regresi berganda harus memenuhi beberapa asumsi untuk mendapatkan model regresi yang baik, model regresi tersebut harus terbebas dari multikolinieritas, heteroskedastisitas serta data yang dihasilkan harus berdistribusi normal. Cara yang digunakan untuk menguji penyimpangan asumsi klasik adalah sebagai berikut: a. Uji Linearitas Uji linearitas ini berkaitan dengan suatu pembuktian apakah model garis linear yang diterapkan benar-benar sesuai dengan keadaanya atau tidak. Pengujian ini perlu dilakukan sehingga hasil analisis yang diperoleh dapat dipertanggungjawabkan. Kriteria pengujian yang diterapkan untuk menyatakan kelinearan garis regresi yaitu jika nilai statistik F hitung lebih kecil dari F tabel dalam taraf nyata yang digunakan (Dewi, 2006), dalam hal ini 5 persen. Adapun hipotesis untuk menguji linearitas garis regresi tersebut dapat dinyatakan sebagai berikut: = Model regresi berbentuk linear. = Model regresi berbentuk non linear. b. Uji ormalitas Uji ormalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dengan variabel bebas keduanya mempunyai hubungan distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2002). Uji ormalitas yang digunakan dalam penelitian adalah Analisis Grafik yaitu dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari distribusi normal. c. Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas/independen (Ghozali, 2002). Adanya kolerasi linear antar variabel independen akan menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing variabel indepanden terhadap variabel dependennya. Multikolonieritas dalam penelitian diukur berdasarkan tingkat Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai Tolerance. Tolerance mengukur variabilitas variable bebas

46 35 yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variable bebas lainnya. ilai tolerance yang dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10. Jika VIF lebih kecil dari 10 maka variabel tersebut tidak ada multikolonieritas antar variabel bebas dalam model regresi. Adapun hipotesis yang akan diuji untuk membuktikan ada tidaknya multikolinearitas antar variabel bebas dinyatakan sebagai berikut (Dewi, 2006): = Tidak terdapat hubungan antara variabel independen. = Ada hubungan antara variabel independen. d. Uji Homoskedastisitas Uji ini dilakukan untuk melihat penyebaran data. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (Zpred) dengan residualnya (Zresid). Apabila dalam grafik tersebut tidak terdapat pola tertentu yang teratur maka diidentifikasi tidak terdapat heteroskedastisitas (Ghozali, 2002). Adapun hipotesis yang akan diuji untuk membuktikan ada tidaknya Heteroskedastisitas dinyatakan sebagi berikut: = Tidak ada hubungan yang sistematik antara variabel yang menjelaskan dan nilai mutlak dari residualnya. = Ada hubungan yang sistematik antara variabel yang menjelaskan dan nilai mutlak dari residualnya. 5. Koefisien Determinasi berganda ( R ) Koefisien determinasi berganda digunakan untuk mengukur ketepatan dari model analisis yang dibuat. ilai koefisien determinasi berganda digunakan untuk mengukur besarnya sumbangan dari variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Bila mendekati angka satu maka dapat dikatakan sumbangan dari variabel bebas terhadap variabel terikat semakin besar. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variasi variabel terikat (Dewi, 2006). Untuk mencari koefisien determinasi berganda digunakan rumus: = = (11) (12)

47 36 Dimana: = Koefisien determinasi ESS = Jumlah kuadrat yang dijelaskan RSS = Jumlah kuadrat residual TSS = ESS + RSS 6. Koefisien determinasi parsial ( r ) Koefisien determinasi parsial (r) digunakan untuk mengetahui sejauh mana sumbangan variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Semakin besar suatu variabel bebas menunjukkan semakin dominan variabel tersebut terhadap variabel tergantungnya. Masing-masing variabel bebas ( ) yang memiliki nilai yang paling besar menunjukkan bahwa variabel bebas tersebut mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap variabel terikatnya ( ) (Dewi, 2006). Untuk mencari koefisien determinasi parsial digunakan rumus : = (13) Dalam penelitian ini variabel bebas (X) dan terikat (Y) di tentukan sebagai berikut: Yi= Komitemen organisasi Xi= variabel independen 7. Analisis SEM Model persamaan struktur SEM (Structural Equation Modeling) adalah teknik analisis multivariate yang memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan variabel yang kompleks untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model (Ghozali, 2005). Menurut Joreskog dan Sorbom dikutip Ramadhani (2005), model persamaan struktural adalah teknik variabel ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear secara imultan variabelvariabel pengamatan, yang sekaligus melibatkan variabel laten yang tidak dapat diukur secara langsung. Dengan kata lain, SEM dapat digunakan untuk menganalisis hubungan kausal yang rumit, yang didalamnya terdapat variabel bebas, terikat, dan laten.

48 37 SEM dapat menguji secara bersama-sama model struktural dan model measurement. Model struktural adalah hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Model measurement adalah hubungan antara indikator dengan konstruk (variabel laten), sehingga memungkinkan peneliti untuk menguji kesalahan pengukuran (measurement error) sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari SEM dan melakukan analisis faktor bersamaan dengan pengujian hipotesis. Dalam SEM terdapat variabel yang tidak bisa diukur secara langsung dan memerlukan beberapa indikator sebagai proksi yang disebut variabel laten, sedangkan varibel yang dapat diukur langsung disebut variabel manifest/indikator. Variabel-variabel dalam SEM yang tidak dipengaruhi oleh variabel lainnya sering disebut variabel eksogen sedangkan yang dipengaruhi oleh variabel lain dalam suatu model penelitian disebut variabel endogen (Ghozali, 2005). Menurut Silomun (2002) menyatakan bahwa parameter yang diduga dalam SEM meliputi parameter pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen, parameter pengaruh antar variabel endogen, parameter korelasi antar variabel eksogen, dan parameter error. Dengan kata lain, parameter yang diduga cukup banyak, terutama apabila model yang digunakan lebih kompleks, sehingga penerapan SEM dengan aplikasi beberapa program komputer, sangat kritis terhadap pemenuhan besarnya sampel. Beberapa pedoman penentuan besarnya sample size, yaitu: Bila pendugaan parameter menggunakan metode kemungkinan maksimum, besar sampel yang disarankan adalah dan minimum absolutnya adalah 50. Sebanyak 5-10 kali jumlah parameter yang ada didalam model yang akan diduga. Sama dengan 5-10 kali jumlah variabel manifest (indikator) dari keseluruhan variabel laten a. Tahap-tahap dalam Structural Equation Modeling (SEM) Menurut Ghozali (2005) proses SEM mencangkup beberapa langkah yang harus dilakukan. Tahap pertama adalah konseptualisasi model. Tahap ini berhubungan dengan pengembangan hipotesis sebagai dasar dalam

49 38 menghubungkan variabel laten dengan variabel laten lainnya, dan juga dengan indikator-indikatornya. Konseptualisasi model ini juga harus merefleksikan pengukuran variabel laten melalui berbagai indikator yang dapat diukur. Tahap kedua yaitu penyusunan diagram alur (path diagram construction), yang akan memudahkan kita dalam mengevaluasi hipotesis yang telah diajukan dalam tahap pertama. Tahap ketiga adalah spesifikasi model dan menggambarkan sifat dan jumlah parameter yang diestimasi. Tahap keempat adalah identifikasi model. Informasi yang diperoleh dari data diuji untuk menentukan apakah cukup untuk mengestimasi parameter dalam model. Setelah model struktural dapat diidentifiksi, maka estimasi parameter dapat diketahui. Pada tahap ini, estimasi parameter untuk suatu model dipeoleh dari data karena program LISREL berusaha untuk menghasilkan matriks kovarians berdasarkan model yang sesuai dengan kovarians matriks sesungguhnya.tahap keenam dalam SEM adalah penilaian model fit/ tepat. Suatu model dikatakan fit apabila kovarians matriks suatu model adalah sama dengan kovarian matriks data. Model fit dapat dinilai dengan menguji berbagai indeks fit yang diperoleh dari program LISREL seperti RMSEA, RMR, GFI, CFI, dan FI. Setelah melakukan penilaian model fit, maka model penelitian diuji untuk menentukan apakah modifikasi model diperlukan karena tidak hanya fitnya hasil yang diperoleh pada tahap keenam. Tahap terakhir dari proses SEM adalah validasi silang model, yaitu menguji fit atau tidaknya model terhadap suatu data baru. Validasi silang ini penting apabila terdapat modifikasi yang subtansial yang dilakukan terhadap model asli yang dilakukan pada langkah ketujuh. b. Path diagram dalam penelitian Path diagram merupakan representasi grafik mengenai bagaimana beberapa variabel pada suatu model berhubungan satu sama lain, yang memberikan pandangan menyeluruh mengenai struktur model. Path diagram dalam penelitian berguna untuk memahami hipotesis yang telah dilakukan sebelumnya, path diagram yang dibangun secara benar, maka

50 39 persamaan persamaan aljabar akan ditunjukkan dengan benar beserta error dalam persamaan tersebut (Ghozali, 2005). δ1 X1 λ1 Y1 X2 λ1 λ2 X3 X4 λ3 Quality of work life γ Komitmen organisasi Y2 X5 Y3 X6 X7 Gambar 3. Model Diagram Lintas SEM dalam Penelitian Path diagram juga mengurangi kemungkinan specification error dengan memperhatikan hubungan hubungan yang dihilangkan atau variabel-variabel yang dikeluarkan, serta dapat membantu dalam mendeteksi kesalahan pada persamaan yang telah dibentuk yang ditampilkan dalam program LISREL. LISREL merupakan salah satu program komputer yang dapat mempermudah analisis yang konvensional (Sitinjak, 2006). Keterangan λ =loading factor (koefisien jalur) δ= tingkat kesalahan γ= besar muatan faktor dalam membentuk variabel laten tak bebas X1,X2,X3,X4,X5,X6,X7, Y1,Y2,Y3 = variabel manifest/ indikator Qwl, komitmen organisasional = variabel laten Qwl = variabel eksogen (laten bebas/ independen) Komitmen = variabel endogen (laten tak bebas/ dependen)

51 40 Variabel penerapan faktor-faktor Quality of Work Life terdiri dari sub variabel: X1= pertumbuhan dan perkembgan keterampilan dan kemampuan X2 = partisipasi X3= lingkungan fisik pekerjaan X4 = supervisi/ penyelia X5= imbalan yang adil dan memadai X6= relevansi sosial X7= integrasi lingkungan kerja Dikolerasikan dengan variabel komitmen organisasi dengan indikator sebagai berikut: Y1=komitmen affective Y2= komitmen continuance Y3= komitmen normative

52 IV. HASIL DA PEMBAHASA 4.1. Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor Institut Pertanian Bogor (IPB) adalah kelanjutan dari lembagalembaga pendidikan menengah dan tinggi pertanian dan kedokteran hewan yang dimulai pada awal abad ke-20, yang dikenal dengan nama Middlebare Landbouw School, Middlebare Bosbouw School dan ederlandsch Indische Veeartsen School. Pada awalnya, IPB terdiri dari 5 Fakultas yaitu: Fakultas pertanian, Fakultas Kehutanan, Fakultas Kedokteran Hewan dan Fakultas Peternakan, dan Fakultas Perikanan. Pada tahun 1964, IPB berkembang menjadi enam Fakultas dengan didirikannya Fakultas Teknologi. Pada tahun 2000, IPB membuka Fakultas Ekonomi dan Manajemen, kemudian pada tahun 2005 membentuk fakultas baru dengan nama Fakultas Ekologi Manusia Tahap embrional perkembangan IPB diawali dengan adanya lembagalembaga pendidikan menengah dan tinggi pertanian serta kedokteran hewan yang dimulai pada awal abad ke-20 di Bogor. Sebelum perang dunia II lembaga-lembaga pendidikan menengah tersebut dikenal dengan nama Middelbare Landbouw School, Middelbare Bosbouw School dan ederlandsch Indiche Veeartsen School. Pada tahun 1940, Pemerintah Hindia Belanda mendirikan Lembaga Pendidikan Tinggi Pertanian di Bogor dengan nama Landbouw Hogeschool yang kemudian pada tanggal 31 Oktober 1941 dinamakan Landbowkundige Faculteit, namun ditutup pada masa pendudukan Jepang ( ), sedangkan ederlandsch Indische Veeartsenschool (Sekolah Kedokteran Hewan) tetap berjalan, hanya saja namanya diubah menjadi Bogor Zui Gakku (Sekolah Dokter Hewan Bogor). Sejalan dengan masa kemerdekaan tahun 1946, Kementerian Kemakmuran Republik Indonesia meningkatkan Sekolah Dokter Hewan di Bogor menjadi: Perguruan Tinggi Kedokteran Hewan (PTKH). Pada tahun 1947 Lembaga Pendidikan Tinggi Pertanian, Landbowkundige Faculteit dibuka kembali dengan nama Faculteit Voor Landbouw-Wetenschappen yang mempunyai jurusan Pertanian dan

53 42 Kehutanan. Sedangkan PTKH pada tahun 1948 dijadikan Faculteit voor Dierge neeskunde di bawah Universiteit van Indonesie yang kemudian berubah nama menjadi Universitas Indonesia. Pada tahun 1950 Faculteit voor Landbouw-wetenschappen berubah nama menjadi Fakultas Pertanian Universitas Indonesia dengan tiga jurusan yaitu Sosial Ekonomi, Pengetahuan Alam dan Kehutanan serta pada tahun 1957 dibentuk jurusan Perikanan Darat. Adapun Faculteit voor Dieergeneeskunde berubah menjadi Fakultas Kedokteran Hewan Universitas Indonesia yang pada tahun 1960 berubah nama menjadi Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan. Selanjutnya pada tahun 1962 menjadi Fakultas Kedokteran Hewan, Peternakan Universitas Indonesia. Beberapa tonggak sejarah yang penting diketahui pada tahap embrional adalah: (1) penerapan sistem studi terbimbing yang menggantikan sistem studi bebas, (2) gagasan pembangunan kampus baru Fakultas Pertanian UI di Darmaga, dan (3) penerapan falsafah Tridharma Perguruan Tinggi yang semula berlaku di Fakultas Pertanian dan Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan UI, oleh Prof.Dr.Ir. Toyib Hadiwidjaja. asionalisasi perusahaan-perusahaan Belanda di Indonesia memasuki tahun 1960, memberi peluang bagi IPB untuk menambah lahan kampus, sehingga selain Kampus Baranangsiang, Kampus Taman Kencana, Kampus Gunung Gede dan Kampus Cilibende, IPB juga memiliki Kampus Darmaga, Kebun Pasir Sarongge, Kebun Sukamantri dan Kebun Jonggol. Pada tanggal 26 Desember 2000, melalui peraturan pemerintah (PP) nomor 154, IPB telah ditetapkan menjadi Institut Pertanian Bogor sebagai Badan Hukum Milik egara (BHM), hal ini menyebabkan dalam menyelenggarkan kegiatan bersifat otonom. Status BHM ini diberikan pemerintah dalam kerangka penyelenggarakan otonomi perguruan tinggi dengan tiga persyaratan kemampuan, yaitu mampu menyelengarakan pendidikan tinggi yang efisien, memiliki standar minimum kelayakan finansial dan melaksanakan pengelolahan perguruan tinggi berdasarkan prinsip ekonomis dan akuntabilitas. Tujuan utama kebijakan ini meningkatkan kualitas penyelenggaraan pendidikan tinggi (academic

54 43 excellent), baik bidang pendidikan, penelitian maupun dalam pelayanan pada masyarakat. Badan Hukum Milik egara (BHM) adalah badan hukum yang bersifat nirlaba. Keuntungan dari bisnis yang dijalankan harus dimanfaatkan sepenuhnya untuk peningkatan kualitas pendidikan. Peningkatan kualitas pendidikan ini dimaksudkan untuk menambah daya saing nasional secara global. amun pada 31 Maret 2009 lalu, Mahkamah Konstitusi mengeluarkan putusan yang isinya menolak UU BHP secara keseluruhan. Dengan sendirinya juga, UU omor 9 Tahun 2009 dicabut. Mahkamah Konstitusi resmi mengabulkan permohonan uji Materi Undang-Undang omor 9 Tahun 2009 Tentang Badan Hukum Pendidikan (BHP) dan Undang-Undang omor 20 Tahun 2003, memunculkan dampak pada status beberapa Perguruan Tinggi egeri (PT) yang berstatus Badan Hukum Milik egara(bhm). Setelah pembatalan UU o.9/2009 itu, status hukumnya otomatis kembali menjadi PT reguler, seperti PT lainnya. Perubahan lain yang mendasar dalam era IPB adalah peningkatan dari pengelolahan kepegawaian berbasis aturan PS menjadi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Manajemen Sumber Daya Manusia di IPB meliputi proses seleksi masuk menjadi pegawai IPB, pengelolahan selama menjadi SDM di IPB serta manajemen saat kerja pegawai di IPB. Program pengembangan SDM yang diimplementasikan adalah program pelatihan/ pengembangan, merit system, sistem jenjang karir, rotasi dan pusat penilaian dan pembinaan SDM serta sistem kesejahteraan pegawai. Pelatihan SDM IPB merupakan suatu aktivitas pembelajaran untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh pegawai IPB dalam rangka mencapai tujuan IPB serta proses pengembangan SDM terutama untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yang akan menunjang pada terwujudnya IPB sebagai Excellent University. A. Visi Institut Pertanian Bogor Menjadi Perguruan tinggi berbasis riset kelas dunia dengan kompentensi utama pertanian tropika dan biosains serta berkarakter kewirausahaan.

55 44 B. Misi Institut Pertanian Bogor 1. Menyelengarakan pendidikan tinggi bermutu tinggi dan pembinaan kemahasiswaan yang komprehensif dalam rangka meningkatkan daya saing bangsa. 2. Mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi sesuai kebutuhan masyarakat agraris dan bahari pada masa sekarang dan kecenderungan pada masa yang akan datang. 3. Membangun sistem manajemen perguruan tinggi yang berkarakter kewirausahaan, efektif, efisien, transparan, dan akuntabel. 4. Mendorong terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan hak asasi manusia. c. Tujuan IPB Menghasilkan lulusan yang bermutu yang mampu mengembangkan dan menerapkan IPTEKS. Memberikan inovasi IPTEKS ramah lingkungan untuk mendukung pembangunan nasional melalui perwujudan negara agraris dan bahari dan memperbaiki kesejahteraan umat manusia. Menjadikan IPB sebagai lembaga pendidikan tinggi yang siap menhadapi tuntutan masyarakat dan tantangan pembangunan yang berubah dengan cepat secara nasional dan global. Menjadikan IPB sebagai kekuatan moral dalam masyarakat madani Indonesia Gambaran Umum Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM), diresmikan oleh Wakil Presiden RI (ketika itu) Megawati Sukarnoputri pada tanggal 6 April Pada saat itu FEM terdiri akan Dua Program Studi (PS) di bawah dua departemen, yaitu: Departemen Ilmu Ekonomi dan Departemen Manajemen. (Program Studi Agribisnis, dan Ekonomi Pertanian dan Sumberdaya masih di bawah Fakultas Pertanian). Pada bulan September 2005, IPB melakukan restrukturisasi organiasasi. Semua Program Studi yang berhubungan dengan ekonomi dimasukkan dalam FEM, sehingga sejak saat itu FEM terdiri dari

56 45 empat Program Studi di bawah empat Departemen yaitu: Departemen Ilmu Ekonomi, Departemen Manajemen, Departemen Agribisnis, serta Departemen Ekonomi Sumberdaya dan Lingkungan. Mahasiswa Program Studi Agribisnis, dan Program Studi Ekonomi Pertanian dan Sumberdaya yang masuk sebelum tahun 2005 masih tetap di bawah Fakultas Pertanian. 1. VISI FEM Menjadi pusat unggulan pendidikan, penelitian dan pelayanan dalam bidang ekonomi dan manajemen yang berwawasan holistik, dengan landasan pendekatan analitik kuantitatif (komputatif) dan kualitatif yang kuat (rigorous), dan berorientasi pada keberlangsungan pembangunan berkelanjutan bagi peningkatan kesejahteraan umat manusia. 2. MISI FEM Menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pelayanan pada masyarakat yang berkualitas dalam bidang ekonomi dan manajemen yang berwawasan holistik, melalui pendekatan inovatif dengan mengembangkan budaya dan sikap bekerjasama seraya berkompetisi (coopetition) disertai semangat prima (spirit of excellence) dalam diri pada pemegang amanat (stakeholders)-nya untuk keberlangsungan pembangunan ekonomi berkelanjutan bagi peningkatan kesejahteraan umat manusia. 3. TUJUA FEM 1. Mewujudkan sistem pendidikan ekonomi dan manajemen yang berwawasan holistik dan tanggap terhadap dinamika iptek, serta sinerginya dengan kearifan tradisional (traditional virtues) mendukung pembangunan masyarakat madani yang demokratis. 2. Menemukan, mengembangkan dan menyebarluaskan iptek dalam bidang ekonomi dan manajemen melalui pendekatan inter dan multidisiplin yang partisipatif kearah pemahaman bersama yang lebih mendalam terhadap dialektika sistem sosial kemasyarakatan dan sistem ekologis pada berbagai tingkat dan lingkungan yang berbeda guna mencapai keunggulan kompetitif.

57 46 3. Mewujudkan sistem manajemen dan kelembagaan pendidikan tinggi ekonomi dan manajemen yang mampu menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) berkualitas (kompeten, berintegritas tinggi dan mapu berwawasan luas) sebagai prilaku yang andal dan sekaligus modal bagi keberlangsungan pembangunan ekonomi berkelanjutan dan peningkatan kesejahteraan umat manusia Departemen Ekonomi Departemen ekonomi terletak di Darmaga Institut Pertanian di jalan lingkar kampus dan dirikan pada tahun Departemen ini berada di bawah Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Departemen Ekonomi (D-IE) telah membangun sebagai media untuk pendidikan, penelitian, pelayanan masyarakat khususnya di bidang ekonomi. Itu sebabnya, sampai saat ini, departemen terus mengembangkan struktur kurikulum perekonomian yang termasuk di dalamnya teori ekonomi dan metode analisis kuantitatif. A. VISI Departemen Ekonomi Visi Departemen Ekonomi adalah untuk mengadakan pendidikan, penelitian, dan pelayanan kepada masyarakat yang memiliki pengetahuan komprehensif, melalui pendekatan yang inovatif dalam mengembangkan budaya, koperasi dan sikap kompetitif, juga semangat keunggulan dalam pemikiran dari para pemangku kepentingan untuk pembangunan ekonomi yang berkelanjutan Untuk mencapai manusia yang kaya. B. MISI Departemen Ekonomi 1. Salah satu misi departemen adalah memberikan pemahaman kepada para lulusan bahwa pembangunan masyarakat sebagai transformasi tidak bergantung pada aspek teknik saja, tetapi juga mempertimbangkan keterkaitannya dengan aspek penting lainnya dalam hidup sebagai masyarakat dan sebagai warga negara untuk pembangunan yang berkelanjutan. 2. Misi para lulusan juga memberikan ketentuan agar mereka memiliki pengetahuan dan kemampuan global untuk menganalisi ekonomi saat

58 47 ini dan untuk masa depan, baik secara theoritical atau applicative berdasarkan keahlian mereka dalam bidang ekonomi. 3. Misi yang ketiga adalah memberikan para lulusan ketentuan agar mereka menemukan, mengembangkan, dan menyebar pengetahuan ekonomi dan teknologi diantara partisipative dan multi disiplin dalam pendekatan yang sama untuk lebih memahami dialectic sosial masyarakat dan ekologi sistem berlainan di tingkat dan lingkungan, sehingga untuk mencapai keunggulan kompetitif. C. Tujuan Departemen Ekonomi Tujuan Utama Departemen Ekonomi untuk membuat mahasiswa mengerti dan memahami toeri ekonomi dan metodeloginya dengan sebuah pendekatan yang terwujud dalam analisis dan penyelesaian masalahmasalah yang berhubungan pada masalah-masalah lokal, regional, dan pengembangan-pengembangan nasional, sebagai sebuah strategi yang berkatian, yang akan dirubah kedalam sebuah pengembangan tetap, dan untuk membentuk budaya dan komunitas demokratis Sejarah Departemen Manajemen Pembangunan yang bergerak secara sinergis dan berkesinambungan menuntut banyak tenaga professional yang handal khususnya di bidang manajemen. Bidang manajemen adalah disiplin ilmu yang mengembangkan SDM dengan kompetensi penguasaan ilmu dan keterampilan dalam konteks perorangan dan organisasi di bidang produksi dan operasi, pemasaran, SDM dan keuangan. Oleh karena itu bidang ilmu manajemen diperlukan di berbagai bidang bisnis seperti pertanian, perkebunan, peternakan, perikanan, kehutanan, dan industri serta jasa lainnya. Pendirian Departemen Manajemen di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB ditujukan untuk mendukung pencapaian tujuan IPB menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional yang memahami konsekuensi globalisasi ekonomi dan lebih tanggap terhadap kebutuhan lingkungan dalam menjawab tantangan agar perguruan tinggi di dalam mengembangkan Ipteks dan penyelenggaraan pendidikannya lebih berorientasi pada kebutuhan masyarakat. Departemen Manajemen mengimbangi pendekatan resources

59 48 dan production oriented yang telah lama menjadi ciri IPB dengan demand atau market oriented yang menjadi ciri dari cara kerja manajemen. Dalam pandangan manajemen, IPB bermutu tinggi bila mampu menghasilkan IPTEKS dan lulusan yang memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat, serta mampu mengikuti perkembangan zaman. Saat ini di Departemen Manajemen mempunyai empat bagian yang berwewenang dalam pengembangan keilmuan khususnya kelimuan dalam bidang manajemen antara lain Manajemen Pemasaran, Manajemen Keuangan dan Investasi, Manajemen Produksi dan Operasi serta Manajemen Sumber Daya Manusia. Departemen Manajemen disamping menyelenggarakan Program Sarjana Manajemen juga menyelenggarakan Program Pascasarjana Mayor Ilmu Manajemen. Dalam rangka memberikan kesempatan pada lulusan Akademi, Diploma, atau lulusan SMU yang sudah bekerja untuk mendapatkan gelar S1 di bidang manajemen, maka Departemen Manajemen FEM IPB membuka Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus. Proses belajar mengajar di Departemen Manajemen FEM IPB diselenggarakan melalui sistem perkuliahan, praktikum, tutorial, diskusi, ceramah dan seminar yang disesuaikan dengan kebutuhan setiap mata kuliah. Bentuk praktikum terdiri dari atas praktikum diskusi di kelas/tutorial dan praktikum di laboratorium komputer. A. VISI Departemen Manajemen Sebagai pelaksana akademik (pendidikan, penelitian dan pelayanan) dalam bidang manajemen berlandaskan wawasan holistik, analisis kuantitatif dan kualitatif. B. MISI Departemen Manajemen 1. Menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pelayanan manajemen sesuai kebutuhan masyarakat. 2. Pendekatan kreatif dengan budaya kerja co-opetition dengan semangat keunggulan. 3. Bermanfaat bagi pembangunan berkelanjutan dan kesejahteraan masyarakat.

60 49 C. Tujuan Departemen Manajemen 1. Menghasilkan lulusan bermutu tinggi dalam bidang manajemen dalam arti luas. 2. Menghasilkan proses pendidikan yang efektif dan efisien, serta kompeten bagi stakeholder. 3. Memberikan peran nyata dalam perkembangan ilmu teknologi dan pemberdayaan masyarakat, serta peningkatan kesejahteraan bagi umat manusia DEPARTEME EKOOMI SUMBERDAYA LIGKUGA Departemen Ekonomi Sumberdaya dan Lingkungan (ESL) secara resmi berdiri sejak tanggal 10 Januari 2005 melalui SK Rektor IPB o. 101/K13/PP/2005 tentang Penataan Departemen di Lingkungan Institut Pertanian Bogor. Saat ini Departemen ESL merupakan salah satu departemen yang berada dibawah Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) sesuai dengan SK Rektor IPB o.112/k13/ot/2005 tertanggal 2 Agustus Departemen ESL merupakan departemen pertama dan satu-satunya di Indonesia yang mempelajari aspek ekonomi (dan sosial) dalam pengelolaan sumberdaya alam dan mengkaji dampaknya terhadap masyarakat secara keseluruhan, baik sebagai pelaku maupun penerima dampak. A. Visi Departemen ESL Visi Departemen ESL adalah Menjadi Departemen berbasis riset yang terkemuka secara nasional dan internasional dalam pengembangan ilmu ekonomi pertanian tropika, sumberdaya alam, dan lingkungan hidup dalam rangka mendukung pembangunan berkelanjutan di Indonesia. B. Misi Departemen ESL 1. Menyelenggarakan pendidikan tinggi yang sesuai kompetensi untuk menghasilkan sumberdaya manusia yang memiliki kemampuan di dalam mengelola, menganalisa dan melaksanakan pembangunan ekonomi pertanian, sumberdaya alam dan lingkungan yang berkelanjutan.

61 50 2. Mengembangkan ilmu ekonomi pertanian, sumberdaya alam dan lingkungan serta alat-alat analisis, dan formulasi kebijakan di bidang tersebut melalui aktivitas pengajaran, penelitian dan pengembangan masyarakat. 3. Pro-aktif dalam mensikapi dan memberikan alternatif solusi terhadap permasalahan-permasalahan pembangunan pertanian, sumberdaya alam, dan lingkungan. C. Tujuan Departemen ESL Menghasilkan Sarjana Ekonomi Sumberdaya dan Lingkungan yang mampu menganalisis dan memecahkan permasalahan pembangunan ekonomi berbasis sumberdaya alam serta mampu mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang terkait dengan ekonomi sumberdaya dan lingkungan Departemen Agribisnis A. Mandat Departemen Agribisnis Pengembangan ilmu dan wawasan bisnis bidang pertanian, perikanan, peternakan, dan kehutanan melaului pendekatan sistem dan kewirausahaan. B. Misi Departemen Agribisnis Mengembangkan kualitas sumberdaya manusia melalui peningkatan kemampuan bisnis dan kewirausahaan serta memasyarakatkan konsep dan teknologi agribisnis. C. Tujuan Departemen Agribisnis Menghasilkan sarjana agribisnis yang berjiwa wirausaha serta menguasai ilmu dan teknologi di bidang agribisnis KARAKTERISTIK RESPODE Berdasarkan hasil kuesioner yang telah disebarkan selama penelitian, maka identitas responden yang didapatkan meliputi jenis kelamin, pendidikan, kepegawaian, penugasan, dan unit kerja. Dalam penelitian ini karakteristik responden dianalisa secara deskriptif.

62 51 Tabel 6. Karakteristik responden Jenis kelamin Tingkat pendidikan Kepegawaian Penugasan Unit kerja Karakteristik Laki-laki Perempuan Strata 3(S3) Strata 2(S2) Strata 1(S1) Diploma 3( (D3) Diploma(D1\D2) SMA/ sederajat PS CPS on PS Lain-lain Tenaga pendidik Tenaga kependidikan Ilmu Ekonomi Manajemen Agribisnis ESL Fakultas Jumlah Persentase (%) Jenis Kelamin Menurut kategori jenis kelamin, baik untuk tenaga kependidikan maupun tenaga pendidik dapat dikatakan bahwa karakteristik responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki, sebesar 51 persen untuk tenaga kependidikan dan 56 persen untuk tenaga pendidik sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebesar 49 persen untuk tenaga kependidikan dan 44 persen untuk tenaga pendidik. jenis kelamin responden tenagaa kependidikan jenis kelamin responden tenaga pendidik lakilaki 51% perem puan 49% laki laki 56% pere mpua n 44% Gambar 4. Jumlah pegawai berdasarkan jenis kelamin

63 Pendidikan Berdasarkan tingkat pendidikan, karakteristik respondenn dibagi menjadi enam kelompok yaitu Strata 3 (S3), Strata 2 (S2), Strata 1( (S1), Diploma 3 (D3), Diploma1/Diploma 2 (D1/D2) dan Sekolah Menengah Atas (SMA/SEDERAJAT). Berdasarkan data yang diperoleh, karakteristik tingkat kependidikan responden tenaga kependidikan, di dominasi oleh Sekolah Menengah Atas/ /Sederajat (SMA) sebesar 38 persen. Untuk karakteristik tenaga pendidik diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki pendidikan Strata 2 (S2) sebanyak 61 persen, dan tingkat pendidikan terkecil adalah Sarjana 1 (S1), perbedaan tingkat/jenjang pendidikann ini juga cukup mempengaruhi hasil penelitian, hal ini terkait dengan kemempuan responden dalam menjawab setiap pertanyaan dalam kuesioner yang disebarkan peneliti. Tingkat pendidikan responden tenaga kependidikan S1 SMA 30% 38% D1/ /D 2 D3 2% 30% Tingkat pendidikan responden tenaga pendidik S2 61% S1 6% S3 33% Gambar 5. Tingkat pendidikan tenaga kependidikan dan tenaga pendidik Kepegawaian Kepegawaian yang di dapat dari data ini dibagi menjadi empat golongan yaitu pegawai negeri sipil (PS), Calon Pegawai egeri Sipil (CPS), bukan Pegawai egeri Sipil (on PS) dan tidak mengisi. Dari data yang diperoleh, kepegawaian responden tenaga kependidikan diketahui sebesar 35 persen adalah Pegawai egeri Sipil (PS), 22 persen adalah Calon Pegawai egeri Sipil (CPS), dan untuk kepegawaian responden tenaga pendidik didominasi dengann PS sebesar 73 persen.

64 53 on PS 19% CPS 8% kepegawaian responden tenaga pendidik tidak mengi si 8% kepegawaian responden tenaga kependidikan PS 35% PS 73% on PS 35% CPS 22% Gambar 6. Kepegawaian tenaga kependidikan dan tenaga pendidik Penugasan Penugasan pada penelitian inii berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh responden. Penugasan ini dibedakan menjadi dua yaitu tenaga kependidikan dan tenaga pendidik. Tenaga kependidikan adalah yang mengerjakan tugas admistrasi kemahasiswaan, sedangkan tenaga pendidik adalah tenaga pengajar (dosen) untuk mahasiswa. Berdasarkan dataa dari pengisian keusioner didapatkan sebanyak 56 persen responden adalah tenaga pendidik (dosen) dan 44 persen responden merupakan tenaga kependidikan. Penugasan Tenaga Pendidi k/dose n Tenaga Kepend idikan 44% Gambar 7. Penugasan responden Unit Kerja Unit kerja yang diteliti dalam penelitian ini meliputi satu Fakultas yaitu Fakultas Ilmu Ekonomi dan Manajemen, dimana dalam satu fakultas tersebut ada 5 unit kerja yaitu Fakultas, Ilmu Ekonomi (IE), Manajemen (MA), Agribisnis (AGB) dan Ekonomi Sumber daya Lingkungan (ESL). Berdasarkan Gambar 8 terlihat bahwaa unit kerja responden tenaga pendidik terbesar berasal dari Ekonomi Sumber Daya Lingkungan dan Manajemen

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life Menurut Davis dan Newstroom (1994) QWL mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuan pokoknya adalah mengembangkan lingkungan kerja

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN Latar Belakang

I. PENDAHULUAN Latar Belakang 1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi menuntut setiap organisasi perusahaan untuk senantiasa meningkatkan kualitas demi meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pencapaian tujuan organisasi.

Lebih terperinci

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. 1. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. 1. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian a. Persiapan Awal Persiapan awal yang dilakukan peneliti dalam penelitian ini adalah mematangkan konsep

Lebih terperinci

SKRIPSI Disusun untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat Mencapai gelar Sarjana S-1 Psikologi

SKRIPSI Disusun untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat Mencapai gelar Sarjana S-1 Psikologi HUBUNGAN ANTARA COMPUTER ANXIETY DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT. GLOBAL FIBERINDO TANGERANG SKRIPSI Disusun untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat Mencapai gelar Sarjana S-1 Psikologi

Lebih terperinci

Analisis Komitmen Organisasi Melalui Faktor Quality Of Work Life (Studi Kasus Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor)

Analisis Komitmen Organisasi Melalui Faktor Quality Of Work Life (Studi Kasus Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor) Melia, Sukmawati Analisis Komitmen Organisasi 79 Analisis Komitmen Organisasi Melalui Faktor Quality Of Work Life (Studi Kasus Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor) Irma Melia Alumni

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Robbins dan judge

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Robbins dan judge BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi atau perusahaan karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang masalah. Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, sebagai wadah

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang masalah. Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, sebagai wadah BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan.tujuan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Quality of Work Life (QWL)

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Quality of Work Life (QWL) II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Quality of Work Life (QWL) Quality of Work Life (QWL) dipandang sebagai suatu cara untuk memberikan keseimbangan karyawan dengan kehidupan pribadinya manajemen memiliki wewenang,

Lebih terperinci

PENGARUH PENERAPAN FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KANTOR PENJUALAN PT SINAR SOSRO BOGOR

PENGARUH PENERAPAN FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KANTOR PENJUALAN PT SINAR SOSRO BOGOR PENGARUH PENERAPAN FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KANTOR PENJUALAN PT SINAR SOSRO BOGOR Oleh FIKA SITI UTAMI H24097047 PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. manusia, sumber daya alam, dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk mencapai

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. manusia, sumber daya alam, dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk mencapai BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dapat dilihat sebagai sistem organisasi sumber daya manusia, sumber daya alam, dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk mencapai suatu tujuan.

Lebih terperinci

III. METODE PENELITIAN

III. METODE PENELITIAN III. METODE PENELITIAN 3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian PT Sinar Sosro adalah perusahaan pelopor untuk minuman teh dalam kemasan. Dengan semakin pesatnya pertumbuhan industri minuman di Indonesia, PT

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Desain Pekerjaan Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara karyawan dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan

Lebih terperinci

KATA PENGANTAR UCAPAN TERIMA KASIH DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR UCAPAN TERIMA KASIH DAFTAR ISI DAFTAR ISI ABSTRAK... i KATA PENGANTAR... ii UCAPAN TERIMA KASIH... iii DAFTAR ISI... v DAFTAR GAMBAR... viii DAFTAR TABEL... ix DAFTAR LAMPIRAN... xi BAB I PENDAHULUAN l. l Latar Belakang Penelitian...

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA 8 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Quality Of Work Life 1. Pengertian Quality Of Work Life Quality of Work Life (QWL) mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidak menyenangkannya lingkungan pekerjaan bagi seseorang.

Lebih terperinci

ANALISIS KEPUASAN KARYAWAN MELALUI FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE (QWL) DI PT INTI ABADI KEMASINDO. Oleh : ANDINI DHAMAYANTI H

ANALISIS KEPUASAN KARYAWAN MELALUI FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE (QWL) DI PT INTI ABADI KEMASINDO. Oleh : ANDINI DHAMAYANTI H ANALISIS KEPUASAN KARYAWAN MELALUI FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE (QWL) DI PT INTI ABADI KEMASINDO Oleh : ANDINI DHAMAYANTI H24103077 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

Lebih terperinci

HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk BEKASI. Oleh HENNY H

HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk BEKASI. Oleh HENNY H HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk BEKASI Oleh HENNY H24103029 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.

BAB I PENDAHULUAN. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan dan pelaku aktif

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013) 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap

Lebih terperinci

PERBEDAAN KOMITMEN KERJA ANTARA KARYAWAN KONTRAK DENGAN KARYAWAN TETAP PADA KARYAWAN BAGIAN NON MEDIS RSUD. DR. MOERWADI SURAKARTA SKRIPSI

PERBEDAAN KOMITMEN KERJA ANTARA KARYAWAN KONTRAK DENGAN KARYAWAN TETAP PADA KARYAWAN BAGIAN NON MEDIS RSUD. DR. MOERWADI SURAKARTA SKRIPSI PERBEDAAN KOMITMEN KERJA ANTARA KARYAWAN KONTRAK DENGAN KARYAWAN TETAP PADA KARYAWAN BAGIAN NON MEDIS RSUD. DR. MOERWADI SURAKARTA SKRIPSI Disusun untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat Mencapai gelar

Lebih terperinci

ANALISIS PENERAPAN QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PSTW USADA MULIA 5 JAKARTA BARAT. Oleh SRI RAMADHANI ASDA H

ANALISIS PENERAPAN QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PSTW USADA MULIA 5 JAKARTA BARAT. Oleh SRI RAMADHANI ASDA H AALISIS PEERAPA QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KOMITME ORGAISASI PADA PSTW USADA MULIA 5 JAKARTA BARAT Oleh SRI RAMADHAI ASDA H24096058 PROGRAM SARJAA ALIH JEIS MAAJEME DEPARTEME MAAJEME FAKULTAS EKOOMI

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era Globalisasi dan perubahan-perubahan ekonomi membawa dampak cukup besar bagi dunia bisnis di Indonesia. Persaingan domestik maupun internasional yang semakin ketat

Lebih terperinci

METODOLOGI PENELITIAN

METODOLOGI PENELITIAN III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Kerangka Pemikiran Konseptual Persaingan kompetitif yang terjadi saat ini menuntut PT. Bank Tabungan Negara (Persero) untuk mampu bertahan. Untuk menghadapi kondisi ini,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara bermula

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara bermula BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara bermula dalam tugasnya sebagaimana diperjelas dalam PP No.19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti.

BAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Belakangan ini lingkungan bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan kemajuan teknologi informasi menciptakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. meningkatkan Quality of Work Life, Karena Quality of Work Life terikat dalam

BAB I PENDAHULUAN. meningkatkan Quality of Work Life, Karena Quality of Work Life terikat dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Menghadapi tantangan perusahaan yang semakin berat dan kompleks pada saat ini dan masa yang akan datang tak bisa lain kecuali harus memelihara dan meningkatkan Quality

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun

BAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi

Lebih terperinci

Pengaruh Quality Of Work Life terhadap Kinerja Karyawan (Study Kasus pada Pt. Bank Panin, Tbk.Banjarmasin)

Pengaruh Quality Of Work Life terhadap Kinerja Karyawan (Study Kasus pada Pt. Bank Panin, Tbk.Banjarmasin) Prosiding Manajemen ISSN: 2460-6545 Pengaruh Quality Of Work Life terhadap Kinerja Karyawan (Study Kasus pada Pt. Bank Panin, Tbk.Banjarmasin) 1 Sri Wahyuningsih, 2 Sri Suwarsi, 3 Aminudin Irfani 1,2,3

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengembangan Karir 2.1.1. Pengertian Pengembangan Karir Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memilki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan,

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. baik swasta maupun publik untuk meningkatkan kualitas produk atau jasa yang

BAB I PENDAHULUAN. baik swasta maupun publik untuk meningkatkan kualitas produk atau jasa yang BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi yang sudah mulai terasa saat ini memaksa setiap organisasi baik swasta maupun publik untuk meningkatkan kualitas produk atau jasa yang akan mereka

Lebih terperinci

II. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PEGAWAI

II. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PEGAWAI LAMPIRA Lampiran Kuesioner penelitian p Bapak/Ibu yang terhormat, kuesioner ini merupakan instrumen dalam penelitian berjudul Analisis Analisis Hubungan Faktor-Faktor Terhadap Tingkat Kerja Pegawai pada

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. untuk memproduksi barang-barang yang berkualitas demi meningkatkan daya

BAB I PENDAHULUAN. untuk memproduksi barang-barang yang berkualitas demi meningkatkan daya BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan perusahaan atau organisasi di Indonesia semakin lama semakin pesat, terutama pada era globalisasi saat ini. Hal ini menuntut setiap perusahaan

Lebih terperinci

ANALISIS PENERAPAN FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE DALAM MENINGKATKAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DIREKTORAT DAN KANTOR INSTITUT PERTANIAN BOGOR

ANALISIS PENERAPAN FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE DALAM MENINGKATKAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DIREKTORAT DAN KANTOR INSTITUT PERTANIAN BOGOR ANALISIS PENERAPAN FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE DALAM MENINGKATKAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DIREKTORAT DAN KANTOR INSTITUT PERTANIAN BOGOR Oleh BARITA MUTIARA H24104092 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS

Lebih terperinci

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan

Lebih terperinci

BAB III METODOLOGI PENELITIAN. Perusahaan ini didirikan oleh Bapak Diyono Hening Sasmilo, Bapak Subiyono, dan

BAB III METODOLOGI PENELITIAN. Perusahaan ini didirikan oleh Bapak Diyono Hening Sasmilo, Bapak Subiyono, dan BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian PT. Adi Satria Abadi (ASA) merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pengolahan kulit yaitu mengolah kulit sampai menjadi kulit yang nantinya siap

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mewujudkan kesuksesan organisasi di masa depan. Kemampuan perusahaan. efektif dan efisien (Djastuti, 2011:2).

BAB I PENDAHULUAN. mewujudkan kesuksesan organisasi di masa depan. Kemampuan perusahaan. efektif dan efisien (Djastuti, 2011:2). BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan perekonomian pasar bebas dalam abad 21 adalah persaingan sumber daya manusia yang berkualitas. Manusia yang menjadi perencanaan, pelaku dan penentu dari operasional

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

MAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi

MAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi PENGARUH PENDELEGASIAN WEWENANG DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN MAJALENGKA Oleh : ELI ACHMAD MAHIRI *) email : elimahiri@gmail.com ABSTRAK Penelitian

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

ANALISIS PENERAPAN FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE DALAM MENINGKATKAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DIREKTORAT DAN KANTOR INSTITUT PERTANIAN BOGOR

ANALISIS PENERAPAN FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE DALAM MENINGKATKAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DIREKTORAT DAN KANTOR INSTITUT PERTANIAN BOGOR ANALISIS PENERAPAN FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE DALAM MENINGKATKAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DIREKTORAT DAN KANTOR INSTITUT PERTANIAN BOGOR Oleh BARITA MUTIARA H24104092 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS

Lebih terperinci

MAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi

MAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN LINGKUNGAN PSIKOLOGIS TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BANK BJB CABANG MAJALENGKA Oleh : DUDUNG ABDULLAH *) e-mail : abdullah.dudung@yahoo.co.id ABSTRAK Penelitian

Lebih terperinci

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Instansi 4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi (RSUD) Kabupaten Bogor pada awalnya merupakan Puskesmas dengan tempat perawatan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam

BAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan

BAB I PENDAHULUAN. pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang telah menetapkan pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan swasta maupun

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa. manusia ke era persaingan global yang semakin ketat. Agar mampu berperan

BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa. manusia ke era persaingan global yang semakin ketat. Agar mampu berperan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa perubahan hampir disemua aspek kehidupan manusia. Selain manfaat bagi kehidupan manusia di satu sisi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan

Lebih terperinci

III. METODOLOGI PENELITIAN

III. METODOLOGI PENELITIAN 24 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran diperlukan untuk memperjelas penalaran sehingga sampai pada jawaban sementara atas masalah yang telah dirumuskan. Dalam upaya pencapaian

Lebih terperinci

PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LUKAS TOURS DAN TRAVEL

PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LUKAS TOURS DAN TRAVEL 625 PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LUKAS TOURS DAN TRAVEL Yusak William Suryahadi Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra Jl. Siwalankerto

Lebih terperinci

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN, DAN IMPLIKASI

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN, DAN IMPLIKASI BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN, DAN IMPLIKASI 5.1 Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi. Penelitian sebelumnya menjelaskan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja

BAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting

Lebih terperinci

2015 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT) GEOLOGI BANDUNG

2015 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT) GEOLOGI BANDUNG 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan wadah bagi orang-orang yang memiliki pandangan dan visi dengan tujuan untuk menampung aktivitas dan interaksi yang dilakukan oleh beberapa

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1. Tabel penelitian terdahulu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1. Tabel penelitian terdahulu BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berikut ini dicantumkan beberapa hasil dari penelitian terdahulu, yang dijadikan sebagai landasan empiris bagi peneliti, dalam bentuk tabel sebagai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada

Lebih terperinci

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR Oleh ASTRID WIANGGA DEWI H24103086 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang dianut oleh organisasi. Ketiadaan komitmen ini mengakibatkan pelaksanaan. mempertimbangkan pada aturan yang telah ditetapkan.

BAB I PENDAHULUAN. yang dianut oleh organisasi. Ketiadaan komitmen ini mengakibatkan pelaksanaan. mempertimbangkan pada aturan yang telah ditetapkan. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen pegawai merupakan kesungguhan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan dan prosedur kerja yang telah ditentukan serta budaya kerja yang dianut

Lebih terperinci

DAFTAR ISI. BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian... 45

DAFTAR ISI. BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian... 45 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... i PERSETUJUAN SKRIPSI... ii PERNYATAAN ORISINALITAS... iii ABSTRACT... iv ABSTRAK... v LEMBAR PERSEMBAHAN... vi KATA PENGANTAR... vii DAFTAR ISI... x DAFTAR TABEL... xiii DAFTAR

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan. BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate) Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor

BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Kinerja Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam profesinya. Atau kinerja (performance)

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. oleh Indonesia seperti saat ini menjadikan beberapa perusahaan-perusahaan yang

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. oleh Indonesia seperti saat ini menjadikan beberapa perusahaan-perusahaan yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Berkembangnya dunia industri pada era globalisasi yang sedang dialami oleh Indonesia seperti saat ini menjadikan beberapa perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dihasilkan oleh rangkaian system yang berlaku dalam organisasi, hal ini karena

BAB I PENDAHULUAN. dihasilkan oleh rangkaian system yang berlaku dalam organisasi, hal ini karena 11 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja yang terbaik yang mampu dihasilkan oleh rangkaian system yang berlaku dalam organisasi, hal ini karena kinerja

Lebih terperinci

Lampiran 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas.

Lampiran 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas. LAMPIRAN 76 77 Lampiran 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas. A. Uji Reliabilitas Pertanyaan Terkait QWL B. Uji Validitas Pertanyaan Terkait QWL Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan 1. Question 1

Lebih terperinci

Abstrak. Kata kunci : Gaya kepemimpinan demokratis, iklim organisasi, kualitas kehidupan kerja.

Abstrak. Kata kunci : Gaya kepemimpinan demokratis, iklim organisasi, kualitas kehidupan kerja. Judul :Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Iklim Organisasi Dan Kualitas Kehidupan Kerja Pada Karyawan Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bali Nama : Ni Komang Enny Trisnayanti Nim :

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perbankan pada dasarnya merupakan organisasi (badan usaha) yang. membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang terampil dan kompeten.

BAB I PENDAHULUAN. Perbankan pada dasarnya merupakan organisasi (badan usaha) yang. membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang terampil dan kompeten. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perbankan pada dasarnya merupakan organisasi (badan usaha) yang digerakkan oleh sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan. Perbankan membutuhkan Sumber Daya Manusia

Lebih terperinci

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk DI GRESIK

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk DI GRESIK PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk DI GRESIK SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah hubungan yang saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di 16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang

Lebih terperinci

DAFTAR ISI. ABSTRAK... i KATA PENGANTAR... ii DAFTAR ISI... iv DAFTAR TABEL... vii DAFTAR GAMBAR... ix DAFTAR LAMPIRAN... x

DAFTAR ISI. ABSTRAK... i KATA PENGANTAR... ii DAFTAR ISI... iv DAFTAR TABEL... vii DAFTAR GAMBAR... ix DAFTAR LAMPIRAN... x DAFTAR ISI ABSTRAK... i KATA PENGANTAR... ii DAFTAR ISI... iv DAFTAR TABEL... vii DAFTAR GAMBAR... ix DAFTAR LAMPIRAN... x BAB I PENDAHULUAN... 1 1.1 Latar Belakang Penelitian... 1 1.2 Identifikasi Masalah...

Lebih terperinci

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. Berikut adalah data jawaban dari hasil kuesioner yang diperoleh dari

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. Berikut adalah data jawaban dari hasil kuesioner yang diperoleh dari BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Data Kuesioner Berikut adalah data jawaban dari hasil kuesioner yang diperoleh dari responden yang dilakukan dengan membagikan secara langsung dan melalui mailing

Lebih terperinci

III. METODE PENELITIAN

III. METODE PENELITIAN III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Setiap menghadapi tantangan persaingan yang semakin tinggi dan meningkat, setiap perusahaan berusaha untuk tetap bertahan dengan cara meningkatakan produktivitas

Lebih terperinci

1 UNIVERSITAS ESA UNGGUL

1 UNIVERSITAS ESA UNGGUL BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pertumbuhan Bank sangatlah cepat, dari waktu ke waktu kondisi dunia perbankan di Indonesia telah mengalami banyak perubahan. Selain disebabkan faktor eksternal dunia

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas, kapabilitas dan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)

BAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997) BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Semakin berkembangnya dunia usaha saat ini membuat pola pikir seorang manajer

BAB I PENDAHULUAN. Semakin berkembangnya dunia usaha saat ini membuat pola pikir seorang manajer BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Semakin berkembangnya dunia usaha saat ini membuat pola pikir seorang manajer atau seorang pimpinan sudah seharusnya lebih mengutamakan keberadaan sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan

BAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. baik tidak akan pernah mengabaikan sumber daya manusia mereka, karena dengan

BAB I PENDAHULUAN. baik tidak akan pernah mengabaikan sumber daya manusia mereka, karena dengan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan sesuatu yang sangat penting bagi perkembangan dan pertumbuhan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan yang baik tidak akan pernah

Lebih terperinci

ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR)

ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR) ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR) Disusun Oleh: Anita Naliebrata H24103041 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. teori itu dipakai adalah karena teori tersebut relevan dengan variabel yang dipakai serta

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. teori itu dipakai adalah karena teori tersebut relevan dengan variabel yang dipakai serta BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Alasan Pemilihan Teori Teori yang digunakan adalah teori yang berkaitan dengan variabel yang digunakan dalam penyusunan skripsi ini yaitu iklim kerja dan komitmen kerja. Alasan

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. Reformasi keuangan di Indonesia ditandai dengan lahirnya tiga paket undang-undang

I. PENDAHULUAN. Reformasi keuangan di Indonesia ditandai dengan lahirnya tiga paket undang-undang I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Reformasi keuangan di Indonesia ditandai dengan lahirnya tiga paket undang-undang (UU) tentang keuangan negara, yaitu UU No. 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara, UU

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia (human resources) secara unggul. Sumber daya manusia yang

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia (human resources) secara unggul. Sumber daya manusia yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Bangsa Indonesia sebagai bagian dari masyarakat global, perlu mempersiapkan sumber daya manusia (human resources) secara unggul. Sumber daya manusia yang unggul diperlukan,

Lebih terperinci

KUESIONER PENELITIAN

KUESIONER PENELITIAN KUESIONER PENELITIAN Sehubungan dengan penelitian saya yang berjudul: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN PT. MAPAN WIJAYA SEMARANG, maka saya memohon

Lebih terperinci

PENGARUH FUNGSI KEPEMIMPINAN DAN TINGKAT MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT PERKEBUNAN NUSANTARA XI (PERSERO)

PENGARUH FUNGSI KEPEMIMPINAN DAN TINGKAT MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT PERKEBUNAN NUSANTARA XI (PERSERO) PENGARUH FUNGSI KEPEMIMPINAN DAN TINGKAT MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT PERKEBUNAN NUSANTARA XI (PERSERO) PABRIK KARUNG ROSELLA BARU SURABAYA SKRIPSI Oleh : YULIA ARNAYANDASANTI

Lebih terperinci

Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia)

Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) a. Ingin memberikan yang terbaik bagi perusahaan. b. Ingin mengembangkan pengetahuan dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan ini berdiri pada tahun 1973 sebagai sebuah home industry yang

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan ini berdiri pada tahun 1973 sebagai sebuah home industry yang BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah PT. Multi Garmenjaya sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di industri produk jadi tekstil (garmen), merupakan salah satu dari beberapa perusahaan garmen

Lebih terperinci

1 Universitas Indonesia

1 Universitas Indonesia BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada era reformasi, setiap unit kerja organisasi pemerintahan dituntut bekerja keras untuk menuntaskan berbagai persoalan di berbagai aspek kehidupan yang

Lebih terperinci

V. HASIL DAN PEMBAHASAN

V. HASIL DAN PEMBAHASAN V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Dalam penelitian ini, untuk menguji apakah kuesioner yang digunakan valid dan reliabel, maka dilakukan uji validitas dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan 1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan Indonesia jangka panjang yaitu Indonesia yang maju dan mandiri, adil dan demokratis, serta

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982; BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan

Lebih terperinci