BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Sumber daya manusia adalah hal yang penting bagi suatu

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia adalah hal yang penting bagi suatu perusahaan, karena itu perlu adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan suatu perusahaan. Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi perusahaan guna menjaga kelangsungan hidup perusahaan dan dapat menghadapi persaingan dalam dunia bisnis yang semakin ketat. Pengelolaan sumber daya manusia harus matang karena nantinya akan sangat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Apapun bentuk bisnis dari perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan berpikir, bertindak serta terampil dalam menghadapi persaingan bisnis. Oleh sebab itu, perusahaan dituntut untuk meningkatkan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci meningkatkan kinerja karyawan sekaligus potensi sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output yang optimal. Setiap perusahaan menginginkan karyawan yang mempunyai kinerja optimal. Karyawan yang mempunyai kinerja yang optimal adalah karyawan yang mampu memberikan kontribusi yang lebih pada 1

2 2 perusahaan serta bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan sehingga mencapai hasil yang diharapkan. Menurut Simamora (2004) sumber daya manusia yang efektif sebagai salah satu sumber daya organisasi/perusahaan yang penting bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Kinerja karyawan diharapkan dapat memberikan hasil yang maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Pengukuran kinerja menurut Mangkunegara (2006) meliputi kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Kuantitas yaitu jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan sesuai target, kualitas yaitu mutu yang dihasilkan oleh karyawan, ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang telah ditentukan. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan. Oleh karena itu upaya meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kerja sumber daya manusia yang ada didalamnya. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah motivasi. Robins dan Judge (2008) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan usaha terus menerus individu menuju pencapaian tujuan. Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri yang menjadi penggerak individu dalam mencapai kinerja optimal. Menurut Sunyoto (2012) mendefinisikan motivasi adalah bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja

3 3 dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi karyawan mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas seorang manajer adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuantujuan organisasional. Motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan (Mathis dan Jackson, 2006). Motivasi merujuk pada kekuatan internal dan eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Pengukuran motivasi kerja menggunakan teori Maslow (Mangkunegara, 2007) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok yang ditunjukkan dalam lima tingkatan berbentuk pyramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkatan tersebut dikenal dengan Hierarki kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis. Hierarki lima kebutuhan menurut Maslow adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Bagi sebuah perusahaan memotivasi karyawan adalah hal yang penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kinerja karyawan. Berbagai usaha yang dilakukan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan karyawannya tidaklah mudah apabila tanpa usaha yang maksimal. Motivasi yang tinggi akan berdampak pada kinerja karyawan yang meningkat.

4 4 Beberapa penelitian terdahulu telah banyak dilakukan untuk membuktikan hubungan antara motivasi dengan kinerja. Penelitian yang dilakukan Sindi dan Alini (2014) menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Witel Bekasi. Namun hal tersebut berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan M. Yusuf dkk (2014) menunjukan bahwa motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Sangatan Kabupaten Kutai Timur. Selain motivasi, komitmen juga mempengaruhi kinerja karena dalam pengetahuan perilaku keorganisasian, komitmen menjadi pengikat antara karyawan dengan perusahaan. Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan memberikan seluruh kemampuannya untuk organisasi dimana dia berada agar organisasi tersebut terus berjalan ke arah yang lebih baik. Komitmen organisasional membuat karyawan lebih berhati-hati dan teliti dalam melaksakan tugasnya. Karyawan dengan komitmen organisasional yang tinggi memiliki perbedaan sikap dibandingkan karyawan berkomitmen rendah. Komitmen organisasional yang tinggi menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absensi, dan rendahnya turnover karyawan.

5 5 Pengukuran komitmen organisasional menggunakan teori Allen dan Mayer dalam Sutrisno (2010) meliputi komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif. Komitmen afektif yaitu keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya, komitmen berkelanjutan yaitu kesadaran anggota organisasi sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi, komitmen normatif yaitu perasaan wajib dan tanggung jawab untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen organisasional bertujuan untuk menguatkan kemauan karyawan dalam melaksanakan kewajiban pekerjaannya. Individu yang mempunyai komitmen tinggi akan mempunyai peranan positif terhadap organisasi. Hal tersebut sesuai penelitian yang dilakukan Adiftiya (2014) menjelaskan terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan PT. Bukit Makmur Mandiri Utama. Sedangkan penelitian yang dilakukan Anto (2008) menunjukkan komitmen organisasional tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Klaten. PT Manohara Asri adalah perusahaan yang memproduksi makanan ringan. Produk yang dihasilkan adalah dua merek untuk jenis snack yaitu Kenji dan Criux, satu merek untuk jenis kacang jepang yaitu Mayasi, dan juga produk jenis wafer. Perusahaan ini memiliki Distributor yang tersebar di Indonesia dan salah satunya ada di kabupaten Malang tepatnya yang berlokasi di Jl. Sumber Sari No.5 Lawang. Dengan semakin meningkatnya perusahaan yang memproduksi makanan ringan, maka

6 6 perusahaan dituntut untuk terus mengembangkan produk dan meningkatkan kinerja karyawan agar mampu bersaing dengan perusahaan pesaingnya. Berdasarkan survey melalui wawancara dengan Bapak Dedik selaku Supervisor PT Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang yang menyatakan, terdapat masalah terkait kinerja karyawan yaitu kuantitas kerja karyawan yang belum maksimal sehingga belum tercapainya target penjualan. Selain itu masih ada karyawan yang kurang menepati target waktu yang sudah ditentukan perusahaan. Tabel 1.1 Jumlah Target Dan Realisasi Penjualan Produk PT. Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang November-Maret Bulan Target (Rp) Realisasi (Rp) Penyimpangan Jumlah (Rp) % November ,41 Desember ,53 Januari ( ) (3,97) Februari ( ) (17,82) Maret ( ) (9,47) Sumber: PT. Manohara Asri (Distributor) Malang Tabel 1.1 menunjukkam bahwa karyawan belum secara maksimal menyelesaikan pekerjaan yang telah di targetkan dalam perusahaan, sehingga terjadi tingkat penyimpangan antara target dan realisasi. Hal ini mencerminkan adanya penurunan atas kinerja karyawan, faktor tersebut dipengaruhi oleh kualitas dan ketepatan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan yang masih rendah, sehingga target yang telah ditetapkan belum mampu dipenuhi karyawan.

7 7 Ketidak mampuan karyawan dalam mencapai target juga berkaitan dengan motivasi kerja. Motivasi merupakan faktor pendorong perilaku individu untuk melakukan suatu kegiatan sesuai tujuan. Berkaitan dengan indikator motivasi kerja berdasarkan pengakuan karyawan untuk kebutuhan fisiologis, karyawan sudah mendapatkan seragam kerja dan uang makan dari perusahaan, hal tersebut menunjukkan sudah terpenuhinya kebutuhan sandang dan pangan Kebutuhan rasa aman, PT. Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang sudah memberikan BPJS serta jaminan hari tua. Hal tersebut diberikan kepada karyawan sehingga mereka merasa aman dan nyaman dalam bekerja. Selanjutnya kebutuhan sosial, menurut karyawan hubungan interaksi antar karyawan masih kurang begitu baik karena mereka lebih banyak menghabiskan waktu kerjanya dilapangan secara individu jadi komunikasi antar karyawan kurang berjalan. Teori yang dikemukakan Maslow selanjutnya adalah kebutuhan penghargaan. Menurut karyawan bonus yang diberikan perusahaan dirasa kurang hal itu tidak sebanding dengan tenaga dan waktu yang dikeluarkan. Selain berupa materi karyawan juga ingin diberi pujian oleh atasan, karena dengan pujian karyawan merasa dihargai atas hasil kerjanya. Kebutuhan atualisasi diri, karyawan diberi kebebasan untuk berkreasi atau mengembangkan potensi yang dimiliki pada saat kunjungan ke outlet untuk menarik pelanggan.

8 8 Selain pemberian motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan faktor lainnya adalah komitmen organisasional. Komitmen merupakan suatu bentuk loyalitas yang kongkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi. Adanya suatu komitmen dapat menjadi satu dorongan bagi seseorang agar mampu bekerja lebih baik serta individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Hasil observasi yang dilakukan pada PT. Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang, bahwa karyawan belum bisa mencurahkan perhatian dan kurang peduli terhadap organisasinya, seperti karyawan masih banyak yang datang terlambat, tidak masuk kerja (alpha) dan melanggar peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Keterlambatan serta karyawan yang alpha akan mengurangi waktu kerja dan mengakibatkan pekerjaan tidak cepat selesai, sehingga akan merugikan perusahaan karena banyak peluang penjualan yang tidak tercapai secara maksimal. Tabel 1.2 Data Absensi Karyawan PT. Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang November-Maret Bulan Jumlah Karyawan Izin (orang) % Alpha (orang) % Terlambat (orang) November , , ,2 Desember , Januari ,5 5 15,6 Februari , ,1 Maret , ,7 7 21,8 Sumber: PT. Manohara Asri (Distributor) Malang %

9 9 Tabel 1.2 menunjukkan bahwa dari absensi karyawan selalu ada yang tidak masuk kerja baik izin maupun alpha pada setiap bulannya. Hal ini akan berdampak buruk pada perusahaan karena karyawan yang kurang bertanggung jawab, dan karyawan yang sering terlambat akan mengurangi waktu jam kerjanya. Kenyataan tersebut menunjukkan kurangnya kontribusi yang diberikan karyawan terhadap perusahaan. Kondisi tersebut harus diperhatikan untuk menghindari kebiasaan buruk karyawan. Berdasarkan uraian fenomena diatas, maka penulis tertarik untuk meninjau lebih dalam mengenai pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana motivasi kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan pada PT. Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang? 2. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional pada PT. Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang?

10 10 3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang? 4. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang? 5. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional pada PT. Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang? C. Tujuan Penelitian 1. Untuk mendeskripsikan motivasi kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan pada PT. Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang. 2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasional PT. Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang. 3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang. 4. Untuk mengalis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang. 5. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional pada PT. Manohara Asri (Distributor) Di Kota Malang.

11 11 D. Batasan Masalah Pembatasan masalah dilakukan untuk menghindari perluasan masalah, sehingga objek yang diteliti menjadi lebih fokus pada tujuan yang diteliti yaitu: 1. Motivasi kerja menggunakan teori Hierarki Maslow (Mangkunegara, 2007) yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. 2. Komitmen organisasional menggunakan teori Allen dan Mayer dalam (Sutrisno, 2010) meliputi komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normativ. 3. Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2006) meliputi kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. 4. Karyawan yang diteliti pada bagian sales dan delivery yang memiliki masa kerja minimal 1 tahun. E. Manfaat Penelitian 1. Bagi PT. Manohara Asri (Distributor) Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi karyawan maupun perusahaan pada PT. Manohara Asri (Distributor) agar dapat member kontribusi positif untuk mengevaluasi motivasi kerja dan komitmen organisasional sehingga kinerja karyawan meningkat atau semakin baik.

12 12 2. Bagi peneliti selanjutnya Dengan penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan dapat memperkaya konsep atau teori dari perkembangan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia, khususnya yang terkait dengan pengaruh motivasi kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan.