Oleh : Albertus Agung Wibisono Pembimbing : Nuryanti dan Rio J M Marpaung

Transkripsi

1 PENGAUH KEPUASAN KEJA DAN SEMANGAT KEJA TEHADAP KOMITMEN OGANISASI DAN OGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIO (OCB) PADA KAYAWAN HOTEL COMFOT DUMAI Olh : Albrtus Agung Wibisono Pmbimbing : Nuryanti dan io J M Marpaung Faculty Of Economics Univ. iau, Pkanbaru, Indonsia Albrtusaw15@gmail.com Th Effct of Job Satisfaction and Moral to Commitmnts Organizational and Organizational Citiznship Bhavior (OCB)on th Employs of Hotl Comfort Dumai ABSTACT This study aims to analyz th influnc of Job Satisfaction and Moral on Organizational Commitmnt and Organizational Citiznship Bhavior (OCB) on th of mploys Hotl Comfort Dumai. Th sampling mthod using a cnsus of all th population bing sampld. Th data usd in this study is primary data obtaind from qustionnairs. Th total sampl of 108 rspondnts who ar mploys of Hotl Comfort Dumai. Th analysis tchniqu usd is path analysis mthod. Th rsults showd that variabl Job Satisfaction, Moral, and Organizational Commitmnt positiv and significant ffct on Organizational Citiznship Bhavior. Th variabl that has th most dominant influnc on Organizational Citiznship Bhavior is a Moral variabl. Of this study obtaind squar valu of 0,879, this mans that 87.9% Organizational Citiznship Bhavior variabl can b xplaind by variabl Job Satisfaction, Moral and Organizational Commitmnt and th rmaining 12.1% is xplaind by othr variabls outsid th quation. Kywords: Job Satisfaction, Moral, Organizational Commitmnt, Organizational Citiznship Bhavior. PENDAHULUAN Prusahaan bisnis mrupakan organisasi dimana brbagai sumbr daya dimanfaatkan untuk mmnuhi kbutuhan manusia dan brtujuan mmprolh kuntungan scara brksinambungan. Salah satu prusahaan bisnis yang brgrak dalam bidang jasa adalah prhotlan, dimana hotl mrupakan salah satu jnis akomodasi komrsial yang diklola scara profsional olh prusahaan bisnis dngan tujuan agar diknal masyarakat pngguna jasa prhotlan. Hotl Comfort Dumai ini brfungsi sbagai tmpat pnginapan untuk brbagai kalangan yang mmbutuhkan. Brbagai kalangan JOM Fkon Vol. 4 No. 1 (Fbruari)

2 trsbut diantaranya adalah para turis, baik turis asing maupun turis domstik. Hotl ini juga digunakan untuk kalangan bisnis, orang yang mngikuti sminar, tmpat mlangsungkan brbagai macam jnis acaradan lain sbagainya. Efktifitas suatu prusahaan dapat dilihat dari intraksi krja pada tingkat individual, klompok, dan sistm-sistm organisasi yang mnghasilkan output manusia yang mmiliki tingkat absnsi yang rndah, prputaran karyawan yang rndah, minimnya prilaku mnyimpang dalam organisasi, trcapainya kpuasan dan smangat krja karyawan, mmiliki komitmn trhadap prusahaan dan juga Organizational Citiznship Bhavior (OCB) (obbins & Judg, 2008). Organizational Citiznship Bhavior (OCB) mmiliki lingkup yang luas karna arti dari citizn itu sndiri adalah kwargangaraan shingga mmiliki tanggung jawab dan rasa cinta trhadap pkrjaan scara sukarla dan tanpa diawasi. Prilaku OCB tidak trdapat pada job dscription karyawan, ttapi sangat diharapkan, karna mndukung pningkatan fktivitas dan klangsungan hidup organisasi, khususnya dalam lingkungan bisnis yang prsaingannya smakin tajam. Karyawan yang mmiliki OCB akan mmiliki loyalitas yang tinggi trhadap organisasi tmpatnya bkrja, dan dngan sndirinya akan mrasa nyaman dan aman trhadap pkrjaannya. Komitmn organisasi mrupakan sifat hubungan antara individu dngan organisasi krja, dimana individu mmpunyai kyakinan diri trhadap nilai nilai dan tujuan organisasi krja, adanya krlaan untuk mnggunakan usahanya scara sungguh sungguh dmi kpntingan organisasi krja srta mmpunyai kinginan yang kuat untuk ttap mnjadi bagian dari organisasi krja. Dalam hal ini individu mngidntifikasikan dirinya pada suatu organisasi trtntu tmpat individu bkrja dan brharap untuk mnjadi anggota organisasi krja guna turut mralisasikan tujuan tujuan organisasi krja. (Kuntjoro,2009) Pada dasarnya ssorang dalam bkrja akan mrasa nyaman pada prusahaan apabila mmprolh kpuasan krja. Kinrja ssorang akan dipngaruhi olh tingkat kpuasan krja yang dimiliki. Ktika karyawan mrasakan kpuasan trhadap pkrjaan yang dilakukan, maka karyawan trsbut akan bkrja scara maksimal dalam mnylsaikan pkrjaannya, bahkan mlakukan bbrapa hal yang mungkin diluar tugasnya. Bgitu juga ktika ssorang mmpunyai komitmn yang tinggi trhadap prusahaannya karna kyakinan trhadap organisasinya umusan masalah dalam pnlitian ini adalah: 1) Bagaimana Pngaruh Kpuasan Krja Trhadap Komitmn Organisasi Karyawan Pada Hotl Comfort Dumai? 2) Bagaimana Pngaruh Kpuasan Krja Trhadap OCB Karyawan Pada Hotl Comfort Dumai? 3) Bagaimana Pngaruh Komitmn Organisasi Trhadap OCB Karyawan Pada Hotl Comfort Dumai? 4) Bagaimana Pngaruh Kpuasan Krja Trhadap Smangat Krja Karyawan Pada Hotl Comfort Dumai? JOM Fkon Vol. 4 No. 1 (Fbruari)

3 5) Bagaimana Pngaruh Smangat Krja Trhadap OCB Karyawan Pada Hotl Comfort Dumai? 6) Bagaimana Pngaruh Kpuasan Krja, Smangat Krja, Dan Komitmn Organisasi Scara Simultan trhadap OCB karyawan Hotl Comfort Dumai Tujuan dari dilakukannya pnlitian ini adalah : 1) Untuk mngtahui pngaruh kpuasan krja trhadap komitmn organisasi Karyawan Pada Hotl Comfort Dumai. 2) Untuk mngtahui pngaruh kpuasan krja trhadap OCB Karyawan Pada Hotl Comfort Dumai. 3) Untuk mngtahui pngaruh komitmn organisasi trhadap OCB Karyawan Pada Hotl Comfort Dumai. 4) Untuk mngtahui pngaruh kpuasan krja trhadap smangat krja Karyawan Pada Hotl Comfort Dumai. 5) Untuk mngtahui pngaruh smangat krja trhadap OCB Karyawan Pada Hotl Comfort Dumai. 6) Untuk mngtahui pngaruh kpuasan krja, smangat krja, dan komitmn organisasi scara simultan trhadap OCB karyawan Hotl Comfort Dumai. TELAAH PUSTAKA srta mmpunyai kinginan yang kuat untuk ttap mnjadi bagian dari organisasi krja. Dalam hal ini individu mngidntifikasikan dirinya pada suatu organisasi trtntu tmpat individu bkrja dan brharap untuk mnjadi anggota organisasi krja guna turut mralisasikan tujuantujuan organisasi krja. (Kuntjoro, 2009) Sopiah (2008) mnyimpulkan bahwa komitmn organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dngan: 1) Kprcayaan dan pnrimaan yang kuat atas tujuan dan nilai nilai organisasi, 2) Kmauan untuk `mngusahakan trcapainya kpntingan organisasi, 3) Kinginan yang kuat untuk mmprtahankan kdudukan sbagai anggota organisasi. Sdangkan, obbins dan Judg (2007) mndifinisikan komitmn organisasional sbagai suatu kadaan dimana sorang karyawan mmihak organisasi trtntu srta tujuan tujuan dan kinginannya untuk mmprtahankan kanggotaan dalam organisasi trsbut. Alln dan Mayr (Darmawati, 2013) mngmukakan tiga dimnsi komitmn organisasional adalah sbagai brikut: 1) Komitmn afktif (affctiv commitmnt) mngacu pada ktrikatan mosioal, idntifikasi srta ktrlibatan sorang karyawan 1. Komitmn Organisasional Komitmn organisasi mrupakan sifat hubungan antara pada suatu organisasi, 2) Komitmn individu dngan organisasi krja, brklanjutan (Continuanc dimana individu mmpunyai commitmnt) yaitu komitmn kyakinan diri trhadap nilai-nilai brdasarkan krugian yang dan tujuan organisasi krja, adanya brhubungan dngan kluarnya krlaan untuk mnggunakan karyawan dari organisasi. Hal ini usahanya scara sungguh-sungguh mungkin karna khilangan dmi kpntingan organisasi krja snioritas atas promosi atau bnfit. JOM Fkon Vol. 4 No. 1 (Fbruari)

4 3) Komitmn Normatif (Normativ Commitmnt) yaitu komitmn yang brkaitan dngan prasaan wajib untuk ttap brada dalam organisasi karna mmang harus bgitu, tindakan trsbut hal bnar yang harus dilakukan. Slanjutnya Myr (Sopiah, 2008) mnjlaskan bahwa ada 6 itm yang digunakan dalam mngukur komitmn karyawan pada suatu organisasi, yaitu: 1) Affctiv Commitmnt:(a) Saya akan snang skali mnghabiskan sisa karir saya di organisasi ini, (b) Saya bnar-bnar mrasakan bahwa sakan-akan masalah yang ada di organisasi ini adalah masalah saya. 2) Continuanc Commitmnt:(a) Skarang ini ttap brtahan mnjadi anggota organisasi adlah sbuah hal yang prlu, dan ssuai dngan kinginan saya, (b) Sangat brat bagi saya untuk mnginggalkan organisasi ini. 3) Normativ Commitmnt: (a) Saya mrasa tidak mmiliki kwajiban untuk mninggalkan atasan saya saat ini, (b) Saya mrasa tidak tpat untuk mninggalkan organisasi saya saat ini bahkan bila hal itu mnguntungkan. Strs (Sopiah, 2008) mnyatakan tiga faktor yang mmpngaruhi komitmn sorang karyawan antara lain: 1) Ciri pribadi pkrja trmasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kbutuhan dan kinginan yang brbda dari tiap karyawan, 2) Ciri pkrjaan, sprti idntitas tugas dan ksmpatan brintraksi dngan rkan skrja; dan 3) Pngalaman krja, sprti ktrandalan organisasi di masa lampau dan cara pkrjapkrja lain mngutarakan dan mmbicarakan prasaannya tntang organisasi. Strs (Kuntjoro, 2009) brpndapat bahwa komitmn organisasional mmiliki 3 aspk utama, yaitu: 1) Idntifikasiyang mwujud dalam bntuk kprcayaan pgawai trhadap organisasi, dapat dilakukan dngan mmodifikasi tujuan organisasi, 2) Ktrlibatan atau partisipasi pgawai dalam aktivitasaktivitas krja pnting untuk diprhatikan karna adanya ktrlibatan pgawai mnybabkan mrka akan mau dan snang bkrja sama baik dngan pimpinan ataupun dngan ssama tman krja, 3) Loyalitas pgawai trhadap organisasi mmiliki makna ksdiaan ssorang untuk mlanggngkan hubungannya dngan organisasi, kalau prlu dngan mngorbankan kpntingan pribadinya tanpa mngharapkan apapun. 2. Organizational Citiznship Bhavior (OCB) OCB mnurut obbins (2008) adalah prilaku pilihan yang tidak mnjadi bagian dari kwajiban krja formal, namun mndukung brfungsinya organisasi trsbut scara fktif. Prilaku kanggotaan Organisasi atau yang sring disbut OCB adalah prilaku individu yang bbas mmilih, tidak diatur scara langsung atau ksplisit olh sistm pnghargaan scara formal, dan scara brtingkat mmpromosikan fungsi organisasi yang fktif (Luthans, 2006). Organizational Citiznship Bhavior (OCB) prtama kali diajukan olh Organ, dkk (2006) yang mngmukakan lima dimnsi primr dari OCB : 1) Altruism yaitu prilaku mmbantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang brkaitan rat JOM Fkon Vol. 4 No. 1 (Fbruari)

5 dngan oprasi-oprasi Brdasarkan uraian diatas dapat organisasional. 2)Civic virtu, diktahui bahwa dimnsi-dimnsi prilaku yang mngindikasikan dari Organizational Citiznship karyawan ikut brtanggungjawab, brpartisipasi dan mmprhatikan khidupan organisasi, diwujudkan Bhavior (OCB) mliputi prilaku mnolong tman bkrja, adanya partisipasi dan dukungan trhadap dngan tindakan individu dalam fungsi-fungsi organisasi, prilaku mmbrikan saran yang mmbangun yang ditampilkan mmnuhi atau tntang bagaimana mmprbaiki mlbihi syarat minimal pran yang fktivitas kinrja tim, trmasuk dikhndaki (bkrja dngan khadiran scara aktif untuk ktlitian yang tinggi, datang cpat, brpartisipasi dalam dll), mmprtimbangkan pndapat kgiatankgiatan yang diadakan atau nashat orang lain dalam organisasi. Prilaku Civic virtu ini mngambil kputusan, dan prilaku mnunjukkan partisipasi sukarla yang mmandang organisasi karah dan dukungan trhadap fungsi-fungsi yang positif. Klima dimnsi trsbut organisasi baik scara profssional didasarkan atas rasa sukarla atau maupun social alamiah. tanpa adanya paksaan. 3)Concintiousnss, prilaku yang mmnuhi atau mlbihi syarat 3. Kpuasan Krja minimal pran yang dikhndaki Kpuasan krja mrupakan olh organisasi, diwujudkan dngan suatu sikap umum trhadap datang tpat atau di awal waktu, pkrjaan ssorang, slisih antara tidak mnghabiskan waktu untuk banyaknya ganjaran yang ditrima mlakukan hal-hal yang tidak prlu, sorang pkrja dan banyaknya yang bkrja dngan ktlitian tinggi, dsb. mrka yakini sharusnya ditrima. 4) Courtsy, prilaku yang brtujuan Kyakinan bahwa karyawan yang untuk mncgah trjadinya masalah trpuaskan akan lbih produktif dari krja dngan rkan skrja atau pada karyawan yang tidak dalam organisasi, diwujudkan trpuaskan mrupakan suatu ajaran dngan sikap karyawan yang diantara manajr slama brtahun mmprtimbangkan nashat atau tahun (obbins, 2008). prtimbangan dari karyawan lain Faktor individual mrupakan maupun atasan sblum brtindak faktor yang dominan mmpngaruhi atau mngambil kputusan srta kpuasan krja karyawan, sprti pmbrian informasi-informasi umur, watak, dan harapan. Kmudian pnting yang dimilikinya dalam faktor social yang mliputi hubungan rangka pnylsaian masalah. brisi kkluargaan, pandangan tntang kinrja dari prasyarat pran masyarakat, ksmpatan brkrasi, yang mlbihi standar minimum. 5) kbbasan brpolitik, kgiatan Sportmanship, sikap/ prilaku yang prsrikatan pkrja dan hubungan lbih mmandang organisasi karah masyarakat. Namun yang mnjadi yang positif daripada k ngatif, faktor utama dalam pkrjaan, diwujudkan dngan tidak mngluh mliputi upah atau gaji, pngawasan, trhadap kondisi-kondisi smntara ktntraman krja, kondisi krja, dan yang kurang idal tanpa mlakukan ksmpatan untuk maju turut pngaduan yang dapat mnjatuhkan mmbrikan pngaruh dalam organisasi di mata masyarakat. kpuasan krja. JOM Fkon Vol. 4 No. 1 (Fbruari)

6 Kpuasan krja ssorang sangat mnntukan trwujudnya tujuan prusahaan. Indikator kpuasan krja mnurut (Luthans,2006) adalah: 1)Pkrjaan itu sndiri. Tingkat dimana tugas-tugas pkrjaan dianggap mnarik dan mmbrikan pluang untuk blajar dan mnrima tanggung jawab. Smakin nyaman ssorang akan pkrjaan yang dijalaninya maka akan smakin tinggi pula kpuasan krja karyawan trsbut dan akan brdampak positif bagi kmajuan prusahaan. 2) Kmampuan Suprvisi Kmampuan sang Suprvisor atau pimpinan untuk mnunjukkan prhatian trhadap para karyawan. Smakin bsar rasa prhatian yang dibrikan olkh suprvisor kpada karyawannya, maka karyawan pun akan mrasa puas brada di dalam prusahaan, slain itu pula pmimpin harus brsikap ssuai dngan kondisi dan kadaan yang diprlukan didalam prusahaan. 3) Pluang-pluang promosi 5) Para kan Krja Tingkat hingga dimana para rkan krja brsikap brsahabat, komptn, dan saling bantu mmbantu. Kondisi krja yang mndukung sprti ini akan mmudahkan trwujudnya kpuasan krja karyawan didalam prusahaan. Dan dngan adanya rkan krja yang saling mndukung maka krja yang ada didalam prusahaan pun akan cpat trslsaikan dan ssuai dngan yang diharapkan. 4. Smangat Krja Smangat krja akan mrangsang ssorang untuk brkarya dan brkrativitas dalam pkrjaannya. Pgawai yang mmpunyai smangat krja yang tinggi pasti mampu mnylsaikan pkrjaannya dngan fktif dan fisisn. Nitismito ( 2010 ) smangat krja adalah mlakukan pkrjaan scara lbih giat, shingga dngan dmikian pkrjaan akan diharapkan lbih cpat dan lbih baik. Dngan smangat krja yang tinggi maka karyawan diharapkan akan mncapai tingkat produktivitas yang lbih baik, dan pada akhirnya mnunjangtrwujudnya tujuan dari prusahaan. Dngan motivasi yang tpat dibrikan kpada pgawai untuk brbuat smaksimal mungkin dalam mlakukan tugasnya, karna dngan kbrhasilan organisasi mncapai tujuan dan brbagai sasaranya, kpntingan-kpntingan pribadi para pgawai trsbut trplihara juga. Brikut adalah bbrapa indicator smangat krja yang dikmukakan olh Alx S. Nitismito ( 2010 ), diantaranya adalah sbagai brikut : Trsdianya pluang-pluang untuk mncapai kmajuan dalam jabatan. Ssorang yang bkrja dalam prusahaan akan mrasa nyaman dan puas jika mrka dapat mmprolh promosi jabatan dari apa yang sdang dijalani mrka saat ini. Adanya pluang promosi tntu akan mmbuat para karyawan brlomba-lomba untuk mnunjukkan kmampuan mrka, dmi trwujudnya promosi jabatan. 4) Gaji atau Upah yang ditrima Jumlah gaji atau upah yang ditrima dan klayakan dari imbalan trsbut. Jikalau upah yang ditrima ssuai dngan yang diharapkan maka kpuasan krja karyawan pun akan smakin mningkat. JOM Fkon Vol. 4 No. 1 (Fbruari)

7 a. Naiknya produktivitas karyawan Karyawan yang smangat krjanya tinggi cndrung mlaksanakan tugas-tugas ssuai waktu, tidak mnunda pkrjaan dngan sngaja, srta mmprcpat pkrjaan dan sbagainya. olh karna itu harus dibuat standar krja untuk mngtahui apakah produktivitas karaywan yang tinggi apa tidak. Dimnsi naiknya produktivitas karyawan diukur dngan mnggunakan tiga indikator yaitu: 1) Profssionalism dalam mnylsaikan pkrjaan, 2) Tidak mnunda pkrjaan, 3) Mmprcpat pkrjaan Smangat krja karyawan akan mningkat apabila mrka tidak glisah. Kglisahan dapat dilihat mlalui bntuk kluhan, ktidaktnangan bkrja, dan hal-hal lainnya. Dimnsi brkurangnya kglisahan diukur dngan mnggunakan mpat indikator yaitu : 1) Kpuasan Krja, 2) Ktnangan dalam bkrja, 3) Kamanan dan knyamanan dalam bkrja, 4) Hubungan krja yang harmonis Krangka Pnlitian Gambar 1 Krangka Pnlitian Y1 b. Tingkat absnsi rndah Tingkat absnsi rndah mrupakan salah satu indikasi mningkatnya smangat krja, karna Nampak bahwa prsntas absn sluruh karyawan rndah. Dimnsi absnsi yang rndah diukur dngan mnggunakan mpat indikator yaitu : 1) Cuti, 2) Ktrlambatan, 3) Alfa, 4) Sakit Sumbr :obbins dan Judg (2008), Nitismito(2010) Hipotsis : Brdasarkan krangka pnlitian, maka dapat dihipotsiskan sbagai brikut : 1) Kpuasan Krja Brpngaruh Trhadap Komitmn Organisasi Karyawan Pada Hotl Comfort c. Labour Turn Ovr Tingkat kluar masuk karyawan yang mnurun mrupakansalah satu indikasi Dumai, 2) Kpuasan Krja mningkatnya smangat krja. Hal Brpngaruh Trhadap ini dapat disbabkan olh Organizational Citiznship Bhavior ksnangan mrka bkrja pada Karyawan Pada Hotl Comfort prusahaan trsbut. Tingkat kluar Dumai, 3) KomitmnOrganisasi masuk karyawan yang tinggi dapat Brpngaruh Trhadap mnggangu jalannya prusahaan. Oganizational Citiznship Bhavior Dimnsi Labour turn ovr diukur Karyawan Pada Hotl Comfort dngan mnggunakan dua indikator Dumai, 4) Kpuasan Krja yaitu : 1) Stia trhadap prusahaan Brpngaruh Trhadap Smangat 2) Snang bkrja di dalam Krja Karyawan Pada Hotl Comfort prusahaan Dumai, 5) Smangat Krja Brpngaruh Trhadap d. Brkurangnya kglisahaan Organizational Citiznship Bhavior JOM Fkon Vol. 4 No. 1 (Fbruari) X1 X2 Y2

8 Karyawan Pada Hotl Comfort Dumai, 6) Kpuasan Krja, Smangat Krja, Dan Komitmn Organisasi Brpngaruh trhadap OCB karyawan Hotl Comfort Dumai METODE PENELITIAN Pnlitian ini pnulis lakukan pada Hotl Comfort Dumai yang bralamat di Jalan Jndral Sudirman No. 58 Dumai. Sampl dalam pnlitian ini adalah sluruh karyawan Hotl Comfort Dumai yang brjumlah 108 orang. Pnlitian ini mnggunakan dua jnis data, yaitu 1) Data Primr, (intrviw)dan (qustionnair), 2) Data Skundr, yaitu data yang diprolh dari Hotl Comfort Dumai. Dalam pngumpulan data yang diprlukan untuk pnlitian ini, pnulis mlakukan tknik pngumpulan data sbagai brikut: 1) Wawancara 2) Kusionr, 3) Studi Dokumntasi HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas (Validity) Uji Validitas digunakan untuk mnguji kmampuan suatu angkt untuk mngungkapkan ssuatu yang diukur olh angkt trsbut. Jika r hitung > r tabl, maka butir prtanyaan trsbut disbut valid. Sbaliknya, jika r hitung < r tabl, maka hasilnya dinyatakan tidak valid. Pngolahan uji data validitas ini mnggunakan SPSS ( Srvics For Product and Statistic Solution ). Nilai r hitung diambil dari output SPSS Croncbach Alpha pada kolom Corrctd Itm-Total Corrlation. Sdangkan nilai r tabl diambil dngan mnggunakan rumus df = n 2 yaitu df = = 106. Shingga mnghasilkan nilai r tabl sbsar 0,1891. Tabl 1 Hasil Uji Validitas Variabl Indikator r Hitung r Tabl Ktrangan KK1 0,510 0,1891 VALID KK2 0,568 0,1891 VALID (X1) KK3 0,558 0,1891 VALID KK4 0,392 0,1891 VALID KK5 0,322 0,1891 VALID SK1 0,855 0,1891 VALID (X2) SK2 0,942 0,1891 VALID SK3 0,942 0,1891 VALID SK4 0,862 0,1891 VALID KO1 0,670 0,1891 VALID KO2 0,643 0,1891 VALID (Y1) KO3 0,724 0,1891 VALID KO4 0,704 0,1891 VALID KO5 0,714 0,1891 VALID KO6 0,757 0,1891 VALID OCB1 0,632 0,1891 VALID OCB2 0,619 0,1891 VALID (Y2) OCB3 0,284 0,1891 VALID OCB4 0,301 0,1891 VALID OCB5 0,279 0,1891 VALID Sumbr : Data Olahan SPSS, Brdasarkan tabl 1 diatas variabl dalam pnlitian ini tlah mmnuhi kritria yang ditntukan yaitu hitung > tabl. Olh karna itu, dapat dikatakan bahwa indikator variabl dalam pnlitian ini tlah valid shingga dapat digunakan untuk mngukur variabl yang ingin diukur dalam pnlitian ini. Uji liabilitas Uji rliabilitas dimaksudkan untuk mngukur suatu kusionr yang mrupakan suatu indikator dari variabl. liabilitas diukur dngan uji statistik cronbach s alpha (α) dngan cara mmbandingkan nilai alpha dngan standarnya, liabilitas suatu kontruk variabl dikatakan baik jika mmiliki nilai cronbach s alpha > 0,60. JOM Fkon Vol. 4 No. 1 (Fbruari)

9 Variabl Kpuasan Krja Smangat Krja Komitmn Organisasi Organizational Citiznship Bhavior Tabl 2 Hasil Uji liabilitas Ktnt uan Cronbach s Alpha Ktrangan 0,60 0,707 liabl 0,60 0,958 liabl 0,60 0,886 liabl 0,60 0,664 liabl Sumbr : Data Olahan SPSS, Pada tabl 2 mnjlaskan bahwa stlah dilakukan uji rliabilitas, nilai cronbach alpha masing-masing variabl mmiliki nilai kofisin alpha diatas 0,6. Maka disimpulkan bahwa smua variabl trsbut rliabl dngan kputusan yang baik. Uji Normalitas Uji Normalitas brtujuan untuk mnguji apakah data yang digunakan dalam modl rgrsi, variabl indpndnt dan variabl dpndn atau kduanya tlah brdistribusi scara normal atau tidak. Modl rgrsi yang baik adalah mmiliki distribusi data normal atau mndkati normal. Untuk mndtksi normalitas data adalah dngan uji Komogorov-Smirnov. Apabila nilai Asymp. Sig> 0,05 brarti data brdistribusi normal. Tabl 3 Uji Normalitas Kolmogorov- Smirnov On-Sampl Kolmogorov-Smirnov Tst Komitmn N 108 Normal Paramtrs a,,b Man Most Extrm Diffrncs Std. Dviation Absolut.119 Positiv.115 Ngativ Brdasarkan tabl 3 dapat diktahui nilai Asymp. Sig = 0,095> 0,05. Dngan dmikian dapat disimpulkan bahwa data brdistribusi scara normal. Tabl 4 Uji Normalitas Kolmogorov- Smirnov On-Sampl Kolmogorov-Smirnov Tst Kolmogorov-Smirnov Z Dari tabl 5 diatas dapat Asymp. Sig. (2-taild).095 diktahui, mrupakan kofisin Sumbr : Data Olahan SPSS, korlasi dimana bsar adalah JOM Fkon Vol. 4 No. 1 (Fbruari) OCB N 108 Normal Paramtrs a,,b Man Most Extrm Diffrncs Std. Dviation Absolut.124 Positiv.124 Ngativ Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-taild).073 Sumbr : Data Olahan SPSS, Brdasarkan tabl 4 dapat diktahui nilai Asymp. Sig = 0,073> 0,05. Dngan dmikian dapat disimpulkan bahwa data brdistribusi scara normal. Uji Analisis Jalur (Path Analysis) Kpuasan Krja Trhadap Komitmn Organisasi Mod l a Squar Tabl 5 Modl Summary Adjust d Squar Std. Error of th Estimat Chang Statistics Squar Chang F Chang df 1 df2 Sig. F Chang Sumbr : Data Olahan SPSS, 2016.

10 0,425. Squar mrupakan kofisin dtrminasi yang bsarnya adalah 0,181= 18,1% artinya, bsarnya pngaruh variabl Kpuasan krja trhadap komitmn adalah 18,1%. Kpuasan Krja, Smangat Krja, dan Komitmn Organisasi trhadap OCB Tabl 6 Modl Summary Mod l a Squar Adjust d Squar Std. Error of th Estimat Chang Statistics Squar Chan g F Chang df 1 df2 Sig. F Chang Sumbr : Data Olahan SPSS, Dari tabl 6 diatas dapat diktahui, mrupakan kofisin korlasi dimana bsar adalah 0,938. Squar mrupakan kofisin dtrminasi yang bsarnya adalah 0,879= 87,9% artinya, bsarnya pngaruh variabl Kpuasan krja, smangat krja dan komitmn organisai trhadap OCB adalah 87,9%. Kpuasan Krja trhadap Smangat Krja Mo dl Squar Tabl 7 Modl Summary Adjust d Squar Std. Error of th Estimat Chang Statistics Squar Chang F Chang df 1 df2 Sig. F Chang a Sumbr : Data Olahan SPSS, Dari tabl 7 diatas dapat diktahui, mrupakan kofisin korlasi dimana bsar adalah 0,538. Squar mrupakan kofisin dtrminasi yang bsarnya adalah 0,290= 29 % artinya, bsarnya pngaruh variabl Kpuasan krja trhadap smangat krja adalah 29 %. Pmbahasan Hasil Pnlitian 1) Pngaruh Kpuasan Krja trhadap Komitmn Organisasi Brdasarkan hasil pnlitian, diktahui trdapat pngaruh signifikan Kpuasan Krja trhadap Komitmn Organisasi Karyawan Hotl Comfort Dumai dngan kofisin jalur sbsar 0,425 Hasil pnlitian ini sjalan dngan pnlitian yang dilakukan olh Dddy Tanonf (2011) dngan judul Pngaruh Kpmimpinan Transformasional, Kpuasan Krja, Dan Komitmn Organisasi Trhadap Organizational Citiznship Bhavior Karyawan Hotl Pantai Timor,Kupang-Nusa Tnggara Timur. Hasil pnlitian ini mnyatakan bahwa, hasil analisis data scara statistik mmbuktikan bahwa trdapat pngaruh positif dan signifikan antara variabl kpuasan krja trhadap komitmn organisasi karyawan Hotl Comfort Dumai. Maka dari itu hipotsis 1 (H1) dalam pnlitian ini ditrima. 2) Pngaruh Kpuasan Krja trhadap Organizational Citiznship Bhavior Brdasarkan hasil pnlitian, diktahui trdapat pngaruh signifikan Kpuasan Krja trhadap Organizational Citiznship Bhavior Karyawan Hotl Comfort Dumai dngan kofisin jalur sbsar 0,400 Hasil pnlitian ini sjalan dngan pnlitian yang dilakukan olh Dhika Styabudi (2011) dngan JOM Fkon Vol. 4 No. 1 (Fbruari)

11 judul Pngaruh Faktor faktor Kpuasan Krja Trhadap Organizational Citiznship Bhavior Karyawan pada Dpartmn Front Offic Di Surabaya Plaza Hotl. Hasil pnlitian ini mnyatakan bahwa, hasil analisis data scara statistik mmbuktikan bahwa trdapat pngaruh positif dan signifikan antara variabl kpuasan krja trhadap Organizational Citiznship Bhavior karyawan Hotl Comfort Dumai. Maka dari itu hipotsis 2 (H2) dalam pnlitian ini ditrima. 4) Pngaruh Kpuasan Krja trhadap Smangat Krja Brdasarkan hasil pnlitian, diktahui trdapat pngaruh signifikan Kpuasan Krja trhadap Smangat Krja Karyawan Hotl Comfort Dumai dngan kofisin jalur sbsar 0,538 Hasil pnlitian ini sjalan dngan pnlitian yang dilakukan olh Ursa Majorsy (2007) dngan judul Kpuasan Krja, Smangat Krja dan Komitmn Organisasional. Hasil pnlitian ini mnyatakan bahwa, hasil analisis data scara statistik mmbuktikan bahwa trdapat pngaruh positif dan signifikan antara variabl kpuasan krja trhadap Smangat Krja karyawan Hotl Comfort Dumai. Maka dari itu hipotsis 4 (H4) dalam pnlitian ini ditrima. 3) Pngaruh Komitmn Organisasi trhadap Organizational Citiznship Bhavior Brdasarkan hasil pnlitian, diktahui trdapat pngaruh signifikan Komitmn Organisasi 5) Pngaruh Smangat Krja trhadap Organizational Citiznship trhadap Organizational Bhavior Karyawan Hotl Comfort Citiznship Bhavior Dumai dngan kofisin jalur Brdasarkan hasil pnlitian, sbsar 0,207 diktahui trdapat pngaruh Hasil pnlitian ini sjalan signifikan Smangat Krja trhadap dngan pnlitian yang dilakukan Organizational Citiznship Bhavior olh Ida Bagus Gd Udiyana (2011) Karyawan Hotl Comfort Dumai dngan judul Pndkatan Dimnsi dngan kofisin jalur sbsar 0,552 Kpuasan Ekstrinsik Dan Hasil analisis trsbut Pngaruhnya Trhadap Komitmn mmbuktikan apabila Smangat Dan Prilaku Organizational Krja baik maka akan mnciptakan Citiznship Bhavior Karyawan Organizational Citiznship Bhavior Oprasional Hotl Bintang Lima Di yang baik juga dngan bsar Nusa Dua Bali. Hasil pnlitian ini pngaruhnya yaitu sbsar 0,552. mnyatakan bahwa, hasil analisis Maka dari itu hipotsis 5 (H5) dalam data scara statistik mmbuktikan pnlitian ini ditrima. bahwa trdapat pngaruh positif dan 6) Pngaruh Kpuasan Krja, signifikan antara variabl Komitmn Smangat Krja, Dan Komitmn Organisasi trhadap Organizational Organisasi Scara Simultan Citiznship Bhavior karyawan Hotl trhadap OCB karyawan Hotl Comfort Dumai. Maka dari itu Comfort Dumai hipotsis 3 (H3) dalam pnlitian ini Brdasarkan hasil pnlitian, ditrima. diktahui trdapat pngaruh JOM Fkon Vol. 4 No. 1 (Fbruari)

12 signifikan Kpuasan Krja, Smangat Krja, Komitmn Organisai trhadap Organizational Citiznship Bhavior Karyawan Hotl Comfort Dumai dngan kofisin jalur sbsar 0,938 Hasil analisis trsbut mmbuktikan apabila Kpuasan Krja, Smangat Krja, dan Komitmn Organisasi baik maka akan mnciptakan Organizational Citiznship Bhavior yang baik juga dngan bsar pngaruhnya yaitu sbsar 0,938. Maka dari itu hipotsis 6 (H6) dalam pnlitian ini ditrima. SIMPULAN DAN SAAN Simpulan Brdasarkan hasil pnlitian dan pmbahasan srta analisis yang tlah dilakukan pada bab sblumnya, maka pada bab ini dikmukakan ksimpulan pnlitian sbagai brikut: 1. Brdasarkan dari hasil pnlitian diprolh bahwa trdapat pngaruh Kpuasan Krja scara positif dan signifikan trhadap Komitmn Organisasi Karyawan Hotl Comfort Dumai. 2. Brdasarkan dari hasil pnlitian diprolh bahwa trdapat pngaruh Kpuasan Krja scara positif dan signifikan trhadap Organizational Citiznship Bhavior Karyawan Hotl Comfort Dumai. 3. Brdasarkan dari hasil pnlitian diprolh bahwa trdapat pngaruh Komitmn Organisasi scara positif dan signifikan trhadap Organizational Citiznship Bhavior Karyawan Hotl Comfort Dumai. 4. Brdasarkan dari hasil pnlitian diprolh bahwa trdapat pngaruh Kpuasan Krja scara positif dan signifikan trhadap Smangat Krja Karyawan Hotl Comfort Dumai. 5. Brdasarkan dari hasil pnlitian diprolh bahwa trdapat pngaruh Smangat Krja scara positif dan signifikan trhadap Organizational Citiznship Bhavior Karyawan Hotl Comfort Dumai. 6. Brdasarkan dari hasil pnlitian diprolh bahwa trdapat pngaruh positif dan signifikan variabl Kpuasan krja, Smangat Krja, dan Komitmn Organisasi scara silmutan trhadap Organizational Citiznship Bhavior Karyawan Hotl Comfort Dumai Saran Brdasarkan hasil pnlitian dan ksimpulan yang tlah diuraikan sblumnya, maka pnulis mngmukakan saran sbagai brikut: 1. Untuk Hotl Comfort Dumai : Ditinjau dari hasil kuisionr yang diisi olh karyawan Hotl Comfort Dumai trdapat itm itm prnyataan yang rsponnya dibawah dari skor rata rata, maka saran untuk hotl comfort dumai adalah sbagai brikut. a. Prusahaan diharapkan dapat mningkatkan loyalitas karyawan trhadap pkrjaan dan organisasi. Contohnya dngan mndngarkan apa saja yang mnjadi kluhan dan apa saja kbutuhan yang dianggap karyawan masih kurang, misalnya adanya knaikan gaji ataupun knaikan jabatan. JOM Fkon Vol. 4 No. 1 (Fbruari)

13 b. Prusahaan diharapkan dapat mminimalkan krugian yang brhubungan dngan kluarnya karyawan dari organisasi. c. Prusahaan disarankan banyak mngadakan kgiatan kgiatan yang dapat mlibatkan smua anggota karyawan agar dapat mningkatkan intraksi diantara karyawan. d. Agar didalam prusahaan dapat muncul OCB, maka karyawan harus mrasa bahwa dia mrupakan suatu bagian dari prusahaan, yang akhirnya mmunculkan prilaku ktra. 2. Pnlitian slanjutnya disarankan agar pnliti dapat mnambah variabl brpngaruh lain shingga dapat diktahui faktor lain yang brpngaruh trhadap Komitmn Organisasi, dan Organizzational Citiznship Bhavior (OCB), sprti variabl kpribadian, kmampuan krja, loyalitas krja, dan variabl variabl lainnya. Juga prlunya dilakukan pnlitian ulang untuk mngtahui pningkatan Komitmn Oganisasi dan Organizzational Citiznship Bhavior (OCB). DAFTA PUSTAKA Alx S. Nitismito, Manajmn Prsonalia. Jakarta: Ghaha Indonsia. Darmawati, Arum, dkk, Pngaruh Kpuasan Krja dan Komitmn Organisasi Trhadap Organizational Citiznship Bhavior pada karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi Univrsitas Ngri Yogjakarta. Yogjakarta: Univrsitas Ngri Yogjakarta. Klana, ludy, Pngaruh Kpuasan Krja Dan Kmitmn Organisasi trhadap Organizational Citiznship Bhavio. Kuntjoro, S.Z Komitmn Organisasi (onlin). ( i-industri/komitmnorganisasi.html, diakss pada 10 juni 2016). Luthans, F, Prilaku organisasi, disi spuluh. Yogyakarta:Andi obbins, Stvn P dan Timothy A Judg, Prilaku Organisasi Edisi Dua Blas. Jakarta: Salmba Empat. Styabudi, dhika, Pngaruh Faktor-Faktor Kpuasan Krja Trhadap Organizational Citiznship Bhavior Pada Karyawan Dpartmn Front Offic Di Surabaya Plaza Hotl.Surabaya Sopiah, Prilaku Organisasi.Yogyakarta:Pnrb it Andi. Tanonf, dddy, Pngaruh Kpmimpinan Transformasional, Kpuasan Krja, dan Komitmn Organisasi Trhadap Organizational Citiznship Bhavior Di Hotl Pantai Timor. Kupang - Nusa Tnggara Timur. JOM Fkon Vol. 4 No. 1 (Fbruari)

14 Udiyana,ida bagus gd, Pndkatan Dimnsi Kpuasan Ekstrinsik Dan Pngaruhnya Trhadap Komitmn Dan Prilaku Organizational Citiznship Karyawan Oprasioonal Hotl Bintang Lima.Nusa Dua Bali. Bali Umar, Husin, Mtod Pnlitian Untuk Skripsi Dan Tsis Bisnis. Edisi Kdua. Jakarta : Pnrbit aja Grapindo Prsada. Ursa Majorsy, Kpuasan Krja, SmangatKrja Dan Komitmn Organisasional PadaStaf Pngajar Univrsitas Gunadarma. Dpok JOM Fkon Vol. 4 No. 1 (Fbruari)