BAB II TINJAUAN PUSTAKA. peneliti sebelumnya yang serupa dengan penelitian yang akan dilakukan. Tinjauan pustaka dalam penelitian ini meliputi :

Transkripsi

1 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tinjauan Pustaka Tinjauan pustaka adalah uraian yang harus berisi tentang ungkapanungakap peneliti sebelumnya yang serupa dengan penelitian yang akan dilakukan. Tinjauan pustaka dalam penelitian ini meliputi : Lingkungan Kerja Pembahasan mengenai lingkungan kerja mencakup : Pengertian lingkungan kerja Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja. Menurut Lewa dan Subowo (2005) lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik yaitu apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang

2 7 baik dapat menuntut tenaga kerja serta waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien. Menurut Sedarmayati (2009) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Schultz & Schultz (2006) lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dal am keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan. Tujuan utama pengaturan lingkungan kerja adalah naiknya produktivitas perusahaan, oleh karenanya pengadaan fasilitas lingkungan kerja yang baik adalah secukupnya saja, jangan sampai tenaga kerja merasa terlalu dimanja dalam bekerja, sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai dengan yang diharapkan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka perencanaan dan pengaturan lingkungan kerja tidak dapat diabaikan begitu saja, karena hal itu berpengaruh pada jalannya operasi perusahaan. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

3 8 melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien Faktor pengaruhi lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah semua keadaan fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : a. Penerangan/cahaya di tempat kerja b. Temperatur/suhu udara di tempat kerja c. Kelembaban di tempat kerja d. Sirkulasi udara di tempat kerja e. Kebisingan di tempat kerja f. Getaran mekanis di tempat kerja g. Bau tidak sedap ditempat kerja h. Tata warna di tempat kerja i. Dekorasi di tempat kerja j. Musik di tempat kerja

4 9 k. Keamanan di tempat kerja Manfaat lingkungan kerja Dengan adanya lingkungan kerja yang terpenuhi tersebut akan mendatangkan manfaat seperti berikut : a. Menciptakan gairah kerja sehingga prestasi dan produktivitas karyawan dapat meningkat. (Ishak dan Tanjung, 2013). b. Pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat sesuai standar kerja dan dalam jangka waktu yang ditentukan. c. Tidak membutuhkan terlalu banyak pengawasan karena setiap individu karya dapat saling mengawasi demi tercapainya prestasi kerja. d. Menciptakan semangat kerja yang tinggi. e. Membuat suasana hati karyawan bahagia dalam mengerjakan pekerjaannya sehingga dapat mencapai hasil kerja yang baik. f. Terjalin komunikasi yang baik antara rekan kerja dan atasan dalam suasana kekeluargaan sehingga dapat terhindar dari konflik berkepanjangan. g. Membantu ciptakan visi dan misi serta tujuan yang sama dalam aktifitas/kegiatan mengembangkan dan memajukan perusahaan. h. Menghindari kecelakaan kerja dan meningkatkan profit.

5 Kompensasi Pembahasan mengenai kompensasi mencakup : Pengertian kompensasi Menurut Handoko (2005) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Simamora (2004) mendefinisikan Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Sementara menurut Sastrohadiwiryo (2011) kompensasi adalah imbalan saja atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran meraka demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Dari beberapa pengertian mengenai kompensasi di atas dapat disimpulkan bahwa arti dari kompensasi adalah imbalan atau upah yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa dan pekerjaan yang telah dilakukan terhadap perusahaan Faktor pengaruhi kompensasi : Menurut Simamora (2004), indikator untuk mengukur kompensasi karyawan diantaranya sebagai berikut:

6 11 a. Upah dan gaji Upah adalah basis bayaran yang seringkali digunakan bagi para pekerja produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya berhubungan dengan tarif gaji per jam dan gaji biasanya berlaku untuk tarif bayaran tahunan, bulanan atau mingguan. b. Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan. c. Tunjangan Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program pensiun, liburan yang ditanggung perusahaan, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. d. Fasilitas Fasilitas adalah pada umumnya berhubungan dengan kenikmatan seperti mobil perusahaan, akses ke pesawat perusahaan, tempat parkir khusus dan kenikmatan yang diperoleh karyawan Tujuan gaji Tujuan pemberian gaji menurut Malayau S.P Hasibuan (2002) adalah : a. Ikatan Kerja Sama antara karyawan dengan majikan akan terjalin melalui pemberian kompensasi. Pengusaha/masjikan wajib membayar kompensasi

7 12 kepada karyawan yang telah memenuhi/mengerjakan tugas-tugas dengan baik. b. Kepuasan Kerja karyawan akan dirasakan oleh karyawan dengan diberikannya kompensasi atau balas jasa sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya. c. Pengadaan efektif Pengadaan karyawan yang qualified akan lebih mudah jika program kompensasi ditetapkan cukup besar. d. Motivasi Majikan akan mudah memotivasi karyawannya, jika balas jasa (kompensasi) yang diberikan cukup besar. e. Stabilitas Karyawan Apabila kompensasi diberikan atas prinsip adil dan layak, maka stabilitas karyawan akan terjamin akbiat turn over yang relatif kecil. f. Disiplin Pemberian kompensasi yang cukup besar diharapkan dapat membangun disiplin karyawan yang semakin baik. Karyawan akan mentaati dan menyadari setiap peraturan-peraturan yang ditetapkan di perusahaan.

8 13 g. Pengaruh Serikat Buruh Program kompensasi yang baik, diharapkan karyawan dapat berkonsentrasi pada pekerjaannya dan pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan. h. Pengaruh Pemerintah Pemerintah tidak akan memberikan pengaruh kepada perusahaan yang sudah menetapkan kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum Pengembangan karir Pembahasan mengenai pengembangan karir mencakup : Pengertian pengembangan karir Dari sudut pandang pegawai, jabatan merupakan suatu hal yang sangat penting sebab setiap orang menginginkan suatu jabatan yang sesuai dengan keinginannya dan menginginkan jabatan setinggi mungkin sesuai dengan kemampuannya. Jabatan yang lebih tinggi biasanya mengakibatkan gaji yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih besar, dan pengetahuan yang lebih baik, yang biasanya diharapkan oleh pegawai. Oleh karena itu, ketika seseorang memasuki dunia kerja, orang tersebut mungkin akan bertanya apakah tujuan karirnya (sebagai jabatan tertinggi yang diharapkan) akan dapat dicapai di organisasi tempat dia bekerja. Bilamana seseorang melihat bahwa tujuan karirnya tidak dapat dicapai di

9 14 organisasi tersebut, orang tersebut mungkin tidak akan mempunyai semangat kerja yang tinggi atau tidak termotivasi untuk bekerja atau bahkan akan meninggalkan organisasi. Jadi betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik. Soeprihanto (2010) mengemukakan pengembangan karir adalah suatu pengembangan terhadap kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan sebagai individu dapat naik pangkat atau jabatan yang dihubungkan dengan kemampuan dan persyaratan karyawan tersebut, sehingga dapat tercapainya kepuasan kerja yang mendorong peningkatan prestasi dan perkembangan pribadi. Sedangkan menurut Handoko (2013) mendefinisikan pemgembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu perencanaan karir Faktor pengaruh pengembangan karir Menurut Gouzali Saaydam (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang pegawai yaitu: a. Kebijakan Perusahaan Merupakan faktor dominan yang mempengaruhi pengembangan karir seorang karyawan dan penentu ada tidaknya kesempatan pengembangan dalam perusahaan, berlaku tidaknya kesempatan

10 15 pengembangan karir untuk semua orang tanpa pilih kasih dan ada tidaknya pola pengembangan karir yang dapat dipertanggung jawabkan. b. Latar Belakang Pendidikan Merupakan suatu acuan untuk meningkatkan karir seseorang. c. Pelatihan Merupakan pelatihan yang dapat diperoleh sepanjang karirnya dan dapat membantu karirnya dimasa mendatang dan menambah kemampuan karyawan. d. Pengalaman Kerja Merupakan bagian penting dari pengembangan manajemen yang memberikan kontribusi dalam bebagai kondisi diberbagai pengembangan. e. Kesetiaan pada Organisasi Merupakan pemberian loyalitas (dedikasi) pada karir yang besar pada perusahaan untuk mengurangi turn over karyawan. f. Keluwesan Bergaul dan Hubungan Antar Manusia Merupakan kebutuhan akan perasaan seseorang untuk dihormati dan menghormati sesamanya dengan mencerminkan lingkungan yang aman, nyaman dan tentram.

11 Manfaat Pengembangan Karir Program pengembangan karir memberikan manfaat baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Adapun manfaat yang diperoleh organisasi dengan mengembangkan karir antara lain : a. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk memperoleh dan mempertahankan karyawan yang berkualitas. b. Menjamin ketersediaan tenaga ahli yang dibutuhkan. c. Meningkatkan motivasi karyawan. d. Menjaga proses kaderisasi agar berjalan dengan baik. Sedangkan manfaat yang diperoleh karyawan dari pengembangan karir adalah : a. Meningkatkan tanggung jawab b. Memaksimalkan penggunaan potensi seseorang c. Meningkatkan otonomi d. Menambah tantangan dalam bekerja. Sedangkan manfaat pengembangan karir secara umum adalah : a. Mengembangkan prestasi pegawai. b. Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja, dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai. c. Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya. d. Mengurangi subyektivitas dalam promosi. e. Memberikan kepastian hari depan.

12 17 f. Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan trampil dalam melaksanakan tugas Loyalitas Karyawan Pembahasan mengenai lingkungan karyawan mencakup : Pengertian loyalitas karyawan Alex S. Nitisemito (2014) mengatakan bahwa loyalitas adalah kesetiaan terhadap perusahaan tempat bekerja, seringkali dipakai syarat untuk promosi. Kemudian Hasibuan (2007) mengemukakan bahwa loyalitas karyawan adalah kesetiaan yang mencerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Dari beberapa pengertian tersebut dapat dapat ditarik kesimpulan bahwa loyalitas adalah sikap kesetiaan, kesanggupan melaksanakan dan mengamalkan sesuatu disertai dengan tanggung jawab dan kesadaran, serta berusaha membela perusahaan dari tindakan yang merugikan organisasi. Mengacu pada pengertian tersebut maka loyalitas memiliki beberapa unsur antara lain: adanya sikap kesetiaan, kesadaran melaksanakan, tanggung jawab, serta berusaha menjaga nama baik perusahaan Aspek-Aspek Loyalitas Karyawan Terdapat beberapa aspek yang dapat mewujutkan loyalitas, aspek-aspek loyalitas yang terdapat pada individu dikemukakan

13 18 oleh Siswanto (Trianasari, 2005), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain. : a. Taat pada peraturan. Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas olehmanajemen perusahaan ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan organisasi baikintern maupun ekstern. b. Tanggung jawab pada perusahaan. Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaikbaiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan. c. Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orangorang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orangorang secara invidual. d. Rasa memiliki, adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga

14 19 pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan. e. Hubungan antar pribadi, karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja. f. Kesukaan terhadap pekerjaan, Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari : keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok Faktor pengaruh Loyalitas Karyawan Steers dan Porter (2006) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu: a. Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.

15 20 b. Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan kecocokan tugas. c. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan. d. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, rasa aman Indikator identifikasi loyalitas karyawan Ada 16 indikator yang dapat dipakai untuk mengidentifikasi loyalitas karyawan sebagaimana dikemukakan Powers, yaitu: a. Tetap bertahan dalam organisasi b. Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan c. Menjaga rahasia bisnis perusahaan d. Mempromosikan perusahaan kepada pelanggan dan masyarakat umum e. Menaati peraturan tanpa perlu pengawasan yang ketat f. Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi

16 21 g. Tidak bergosip, berbohong atau mencuri h. Membeli dan menggunakan produk perusahaan i. Ikut berkontribusi dalam kegiatan social perusahaan j. Menawarkan saran-saran untuk perbaikan k. Mau berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan aksidental perusahaan l. Mau mengikuti arahan atau instruksi m. Merawat properti perusahaan dan atau tidak memboroskannya n. Bekerja secara aman o. Tidak mengakali aturan perusahaan termasuk ijin sakit p. Mau bekerja sama dan membantu rekan kerja Kerangka Pikiran Lingkungan kerja (X1) Kompensasi (X2) Loyalitas karyawan (Y) Pengembangan karir (X3) Gambar 1. Kerangka Pikiran Hipotesis penelitian Berdasarkan kerangka pikiran diatas, maka hipotesis yang di ajukan adalah sebagai berikut :

17 22 H1 : Lingkungan kerja diduga berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. H2 : kompensasi diduga berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. H3 : pengembangan karir diduga berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.