FAKTOR FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT DI PUSKESMAS CEMPA KAB. PINRANG

Transkripsi

1 FAKTOR FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT DI PUSKESMAS CEMPA KAB. PINRANG Nurul Azmi Bahri 1, H. Abu Bakar Bethan 2, Yasir Haskas 3 1 STIKES Nani Hasanuddin Makassar 2 RSU Islam Faisal Makassar 3 STIKES Nani Hasanuddin Makassar ABSTRAK Kinerja perawat akhir-akhir ini menjadi sorotan masyarakat baik dalam pelayanan dasar maupun pelayanan rujukan (Tjahjono, 2007). Tujuan penelitian ini untuk mengatahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat antara lain faktor motivasi, disiplin kerja, fasilitas kerja dan imbalan jasa di Puskesmas. Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif analitik dengan rancangan cross sectional study, dimana penelitian dilakukan di Puskesmas pada tanggal 27 desember januari Jumlah populasai dan sampel yakni 30 responden, dengan menggunakan tehnik Total Sampling. Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Pengolahan data menggunakan komputer dengan program SPSS yang disajikan dalam bentuk tabel dan narasi. Analisis data mencakup analisis univariat dengan mencari distribusi frekuensi dan analisis bivariat melalui uji Chi-square dentan tingkat kemaknaan α < 0,05. Hasil penelitian di dapatkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat dengan nilai (p = 0,01), terdapat hubungan yang signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja perawat dengan nilai (p = 0.01), terdapat hubungan yang signifikan antara fasilitas kerja dengan kinerja perawat dengan nilai (p = 0,01), dan terdapat hubungan yang signifikan dengan kinerja perawat dengan nilai (p = 0,01). Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Motivasi, Disiplin Kerja, fasilitas kerja dan Imbalan jasa secara positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Kata kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Fasilitas Kerja, dan Imbalan jasa. PENDAHULUAN Pelayanan keperawatan kesehatan pada rumah sakit atau puskesmas merupakan salah satu pelayanan yang sangat penting dan beriorentasi pada tujuan yang berfokus pada penerapan asuhan keperawatan yang berkualitas, sehingga dapat memberikan suatu pelayanan kepada pasien yang menggunakan jasa. Kemampuan memberikan pelayanan asuhan keperawatan secara profesional sesuai standar keperawatan sangat tergantung pada bagaimana kinerja perawat di rumah sakit atau puskesmas dalam menerapkan standar asuhan keperawatan(ilyas, 2006). Peran tenaga perawat dalam penyelenggaraan pelayanan kesehatan sangatlah penting khususnya sebagai tenaga pelaksana pelayanan yaitu tenaga perawat relatif lebih banyak dibandingkan dengan tenaga kesehatan lainnya, maka wajarlah jika kinerja perawat sangat berperan untuk menjadi penentu bagi citra rumah sakit atau puskesmas. Oleh karena itu perawat harus senantiasa dipertahankan dan ditingkatkan seoptimal mungkin, serta perlu mendapatkan dukungan dari pihak puskesmas atau instansi kesehatan lainnya(depkes, 2004). Kinerja tenaga kesehatan merupakan masalah yang harus dikaji untuk mempertahankan dan meningkatkan pelayanan karena dapat memberikan kejelasan tentang faktor yang berhubungan terhadap kinerja personal dalam hal ini adalah perawat. Kinerja perawat adalah tindakan yang dilakukan oleh seorang perawat dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing, tidak melanggar hukum, aturan serta sesuai moral dan etika, dimana kinerja yang baik dapat memberikan kepuasan pada pengguna jasa. Untuk aktivitas seorang perawat adalah mengumpulkan data kesehatan mengenai pasien, membuat diagnosis menurut ilmu keperawatan, menetapkan tujuan keperawatan, melaksanakan keperawatan serta evaluasi terhadap perawatan (Suryadi, 2009). Tujuan pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh Puskesmas adalah mendukung tercapainya tujuan pembangunan kesehatan nasional yakni meningkatkan 1

2 derajat kesehatan masyarakat melalui pemberdayaan masyarakat, melindungi kesehatan masyarakat dengan menjamin tersedianya upaya kesehatan yang paripurna, merata, bermutu dan berkeadilan bagi setiap orang yang bertempat tinggal di wilayah kerja Puskesmas agar terwujud derajat kesehatan setinggi-tingginya. Dengan demikian maka Puskesmas adalah benar-benar sebagai wadah yang memberikan pelayanan kesehatan masyarakat secara menyeluruh dan terpadu (Depkes RI, 2010). Penelitian tentang waktu kerja produktif personil puskesmas di indonesia ditemukan bahwa waktu kerja produktif personil adalah 53,2% dan sisanya 46,8% digunakan untuk kegiatan non produktif. Dari 53,2% kinerja produktif, hanya 13,3% waktu yang digunakan untuk kegiatan pelayanan kesehatan, sedangkan sisanya 39,9% digunakan untuk kegiatan penunjang pelayanan kesehatan(http//prefalensi/who.kinerja.com) Menurut Departemen Kesehatan RI. tahun 2007, Kinerja dalam pelayanan kesehatan belum memadai. Ini disebabkan rasio tenaga kesehatan dengan jumlah penduduk masih rendah. Produksi perawat setiap tahun sekitar perawat baru dengan rasio terhadap jumlah penduduk 1 : Namun daya serap tenaga kesehatan oleh jaringan pelayanan kesehatan masih terbatas. ( Rasio tenaga keperawatan di Sulsel hingga tahun 2009 sebesar 94,36 per penduduk. Namun bila dirinci menurut jenisnya maka di Sulsel, pada tahun yang sama tercatat jumlah perawat sebanyak orang dengan jumlah lulusan terbanyak berasal dari D-3 keperawatan (58,27%) dan SPK sebesar 29,21%. Proporsi tenaga perawat 61,12% dari seluruh tenaga kesehatan. Bila dibandingkan dengan target pencapaian IIS 2010 sebesar 117,5 per penduduk maka Sulsel belum mencapai target atau masih butuh sekitar tenaga perawat. Di Puskesmas, tenaga keperawatan jumlahnya lebih sedikit di banding tenaga kesehatan lainnya. Pada tahun 2010, jumlah perawat 24 orang, S1 keperawatan 2 orang, D3 keperawatan 15 orang, SPK 7 orang. Tahun 2011, jumlah perawat 26 orang, S1 keperawatan 2 orang, D3 keperawatan 17 orang, SPK 7 orang. Tahun 2012, jumlah perawat 30 orang, S1 keperawatan 2 orang, D3 keperawatan 21 orang, SPK 7 orang, dengan melihat jumlah perawat yang jumlahnya tiap tahun bertambah, namun mengapa masih banyak masyarakat desa cempa yang mengeluh atau merasa tidak puas dengan pelayanan yang diberikan. Rendahnya cakupan pelayanan kesehatan di Puskesmas antara lain di sebabkan oleh kinerja perawat yang belum optimal. Hal ini terjadi sebagai akibat dari rendahnya motivasi kerja, disiplin, fasilitas dan imbalan jasa tenaga perawat. Keempat hal ini sangat berperan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi dari organisasi didalam menjalankan kegiatan dan pekerjaan yang telah di rencanakan dan diprogramkan (Apnamulsah Obisurtu, 2008). Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti berkeinginan untuk melakukan penelitian Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat di Puskesmas Cempa Kab. Pinrang tahun BAHAN DAN METODE Lokasi, Populasi Dan Sampel Penelitian Berdasarkan permasalahan yang diteliti, maka jenis penelitian ini adalah deskriptif analitik dengan menggunakan pendekatan Cross sectional study. Penelitian ini dilaksanakan di Puskesmas Cempa Kab. Pinrang pada Tanggal 27 Desember 2012 sampai 10 Januari Populasi dalam penelitian ini adalah semua tenaga perawat di Puskesmas Cempa yang berjumlah 30 orang. Jumlah populasi ini sudah termasuk tenaga-tenaga sukarela/honorer. Sampel dalam penelitian ini semua perawat yang ada di Puskesmas Cempa Kab. Pinrang selama penelitian berlangsung yang memenuhi sampel adalah 30 orang. Tehnik sampling yang digunakan adalah Total sampling (sampel yang diambil secara keseluruhan) merupakan teknik pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama kepada semua populasi. Pengumpulan Data Pengumpulan data dengan data primer yaitu data yang diperoleh dari tempat penelitian, yaitu Puskesmas Cempa Kab. Pinrang, data sekunder berupa quesioner dan lembar observasi. Pengolahan data dilakukan dengan : 1. Editing Melihat apakah data tekah terisi dengan lengkap 2. Codding Mengelompokkan jawaban responden menurut jenisnya dan memberi kode pada masing masing jawaban menurut item pada lembar instrumen. 3. Tabulasi Setelah data terkumpul dan tersusun, selanjutnya data di kelompokkan dalam 2

3 satu tabel menurut sifat-sifat pengelompokannya atau sesuai dengan tujuan penelitian selanjutnya akan di analisa. Analisis data Setelah data terkumpul kemudian ditabulai dalam tabel dengan variabel yang hendak diukur. Analisa data dilakukan melalui tahap editing, coding, tabulasi dan uji statistik. Analisis univariat dilakukan dengan menggunakan analisis distribusi frekuensi. Menggunakan bantuan program SPSS for windows 16.0 melalui tahapan tahapan, kemudian data dianalisis dengan menggunakan metode uji statistik univariat dilakukan untuk variabel tunggal yang dianggap terkait dengan penelitian dan analisis bivariat untuk melihat distribusi atau hubungan beberapa variabel yang dianggap terkait dengan menggunakan uji chisquare. Analisis data dilakuakn dengan pengujian hipotesis nol (Ho) atau hipotesis yang akan ditolak. Dengan menggunakan uji chi-square. Batas kemaknaan = 0,05, Ho ditolak jika p<0,05 dan Ho diterima jika p>0,05. Jika p<α(0,05) maka hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima yang berarti ada hubungan antara faktor motivasi, disiplin kerja, fasilitas kerja dan imbalan jasa dengan kinerja perawat. Sedangkan jika p<α(0,05)maka hipotesis nol diterima dan hipotesis alternatif ditolak yang berarti tidak ada hubungan antara faktor motivasi, disiplin kerja, fasilitas kerja dan imbalan jasa. HASIL PENELITIAN 1. Hasil Analisis Univariat Tabel 1.Distribusi responden berdasarkan Umur di Puskesmas Cempa Kab.Pinrang Umur Frequency Presentasi Pada tabel 1 diketahui dari 30 responden, umur tahun 16 responden (53,3%), umur tahun 9 responden (30,0%), dan umur tahun 5 responden (16,7%). Tabel 2. Distribusi responden berdasarkan Jenis Kelamin di Puskesmas Cempa Kab. Pinrang Jenis Kelamin Frequency Presentasi Laki laki Perempuan Pada tabel 2 diketahui dari 30 responden, laki-laki 10 responden (33,3%) dan perempuan 20 responden (66,7%). Tabel 3.Distribusi responden berdasarkan Pendidikan di Puskesmas Cempa Kab.Pinrang Pendidikan Frequency Presentasi SPK D S Pada tabel 3 diketahui dari 30 responden, SPK 7 responden (23,3%), D3 21 responden (70,0%) dan S1 2 reponden (6,7%). Tabel 4. Distribusi frekuensi responden berdasarkan Motivasi di Puskesmas Motivasi Frequency Presentasi BAIK KURANG Pada tabel 4 diketahui dari 30 reponden, yang mengatakan baik 23 responden (80,0%) dan yang mengatakan kurang 7 responden (20,0%). Tabel 5. Distribusi frekuensi responden berdasarkan Disiplin Kerja di Puskesmas Disiplin Kerja Frequency Presentasi BAIK KURANG Pada tabel 5 diketahui dari 30 responden, yang mengatakan baik 23 responden (86,6%) dan yang mengatakan kurang 7 responden (13,4%). Tabel 6. Distribusi frekuensi responden berdasarkan Fasilitas Kerja di Puskesmas Fasilitas Kerja frequency Presentasi 3

4 BAIK KURANG Pada tabel 6 diketahui dari 30 responden, yang mengatakan baik 24 responden (80,0%) dan yang mengatakan kurang 6 responden (20,0%). Tabel 7.Distribusi frekuensi responden berdasarkan Imbalan Jasa di Puskesmas Imbalan frequency Presentasi Jasa BAIK KURANG Pada tabel 7 diketahui dari 30 responden, yang mengatakan baik 24 responden (86,7%) dan yang mengatakan kurang 6 responden (20,0%). Tabel 8. Distribusi frekuensi responden berdasarkan Kinerja Perawat di Puskesmas Kinerja frequency Presentasi Perawat BAIK KURANG Pada tabel 8 diketahui dari 30 responden, yang mengatakan baik 24 responden (86,7%) dan yang mengatakan kurang 6 responden (13,3%). 2. Analisis Bivariat Tabel 9. Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Perawat di Puskesmas cempa Kab. Pinrang Kinerja perawat Total Motivasi Baik Kurang n % n % n % Baik Kurang Total p = 0.01, α = 0.05 Berdasarkan tabel 5.9 diatas menunjukkan bahwa sebagian responden mengatakan bahwa motivasi kerja sangat baik dalam meningkatkan kinerja perawat, responden yang mengatakan motivasi kerja baik yaitu 20 orang responden (73,3%), sedangkan sebagian responden mengatakan motivasi kerja baik tetapi kurang meningkatkan kinerja perawat yaitu 3 orang responden (6,7%). Responden yang mengatakan motivasi baik tetapi kurang dalam meningkatakan kinerja perawat yaitu 1 orang responden (3,3%), sedangkan responden yang mengatakan motivasi kerja kurang dan kurang mampu meningkatkan kinerja perawat yaitu 6 orang responden (16,7%). antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di Puskesmas Cempa Kab. Pinrang. Tabel 10. Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Perawat di Puskesmas Cempa kab. Pinrang Kinerja Perawat Disiplin Total Baik Kurang kerja n % n % n % Baik Kurang Total p = 0.01, α = 0.05 Berdasarkan tabel 5.10 diatas menunjukkan bahwa sebagian responden mengatakan bahwa disiplin kerja sangat baik dalam meningkatkan kinerja perawat, responden yang mengatakan disiplin kerja baik yaitu 22 orang responden (83,3%), sedangkan sebagian responden mengatakan disiplin kerja baik tetapi kurang dalam meningkatkan kinerja perawat yaitu 1 orang responden (3,3%). Responden yang menganggap disiplin kerja baik tetapi kurang mampu baik yaitu 2 orang responden (5,7%), disiplin kerja kurang dan kurang mampu menberikan pelayanan keperawatan yaitu 5 orang responden (7,7%). di Puskesmas. Tabel 11. Hubungan antara Fasilitas Kerja dengan Kinerja Perawat di Puskesmas 4

5 Kinerja Perawat Fasilitas Total Kerja Baik Kurang n % n % n % Baik Kurang Total p = 0.01, α = 0.05 Berdasarkan tabel 5.11 diatas menunjukkan bahwa responden yang menganggap fasilitas kerja memadai dan mampu memberikan pelayanan keperawatan yaitu 22 orang responden (73.3%), sedangkan responden yang menganggap fasilitas kerja memadai tetapi kurang mampu memberikan pelayanan keperawatan yaitu 2 orang responden (6.7%). Responden yang menganggap fasilitas memadai tetapi kurang mampu baik yaitu 1 orang responden (3,3%), fasilitas kerja kurang memadai dan kurang mampu menberikan pelayanan keperawatan yaitu 5 orang responden (16.7%). di Puskesmas. Tabel 12.Hubungan antara Imbalan Jasa dengan Kinerja Perawat di Puskesmas Kinerja Perawat Imbalan Total Baik Kurang Jasa n % n % n % Baik Kurang Total p = 0.01, α = 0.05 Berdasarkan tabel 5.12 diatas menunjukkan bahwa responden yang menganggap imbalan jasa baik dan mampu memberikan pelayanan keperawatan yaitu 26 orang responden (86,7%), sedangkan responden yang menganggap imbalan jasa kurang memadai adalah tidak ada. Responden yang menganggap imbalan jasa baik tetapi kurang mampu baik yaitu 1 orang responden (3,3%), imbalan jasa kurang dan kurang mampu menberikan pelayanan keperawatan yaitu 3 orang responden (10.0%). di Puskesmas. PEMBAHASAN 1. Hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat Berdasarkan tabel 5.9 diatas menunjukkan bahwa sebagian responden mengatakan bahwa motivasi kerja sangat baik dalam meningkatkan kinerja perawat, responden yang mengatakan motivasi kerja baik yaitu 20 orang responden (73,3%), sedangkan sebagian responden mengatakan motivasi kerja baik tetapi kurang meningkatkan kinerja perawat yaitu 3 orang responden(6,7%). Responden yang mengatakan motivasi baik tetapi kurang dalam meningkatakan kinerja perawat yaitu 1 orang responden (3,3%), sedangkan responden yang mengatakan motivasi kerja kurang dan kurang mampu meningkatkan kinerja perawat yaitu 6 orang responden (16,7%). antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di Puskesmas Cempa Kab. Pinrang. Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakantindakan (George R, Terry, 2012). Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut (sbortell dan kaluzny di kutip dalam Mustikasari, 2009), motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku. Motivasi adalah sesuatu yang ada pada diri individu yang menggerakkan atau membangkitkan sehingga individu itu berbuat sesuatu. Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa 5

6 yang membuat orang bergerak (Stoner dan freeman, 1995 di dalam buku Nursalam, 2011). Berdasarkan hasil penelitian bahwa ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat dalam melakukan tindakan keparawatan dengan baik. Peneliti berpendapat bahwa hubungan antara motivasi dan kinerja perawat sudah optimal dalam melakukan tindakan keperawatan yang baik. Dan untuk mempengaruhi tingkah laku perawat berdasarkan pengetahuan 2. Hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja perawat Berdasarkan tabel 5.10 diatas menunjukkan bahwa sebagian responden mengatakan bahwa disiplin kerja sangat baik dalam meningkatkan kinerja perawat, responden yang mengatakan disiplin kerja baik yaitu 22 orang responden (83,3%), sedangkan sebagian responden mengatakan disiplin kerja baik tetapi kurang dalam meningkatkan kinerja perawat yaitu 1 orang responden (3,3%). Responden yang menganggap disiplin kerja baik tetapi kurang mampu baik yaitu 2 orang responden (5,7%), disiplin kerja kurang dan kurang mampu menberikan pelayanan keperawatan yaitu 5 orang responden (7,7%). di Puskesmas. Menurut (Nursalam, 2011), mengatakan Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah. Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku perawat sehingga ada kemampuan pada diri perawat untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik. Berdasarkan hasil penelitian yang di dapatkan bahwa ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja perawat dalam meningkatkan sikap dan prilaku sebagai perawat. Peneliti berpendapat bahwa disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja perawat yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah. 3. Hubungan antara fasilitas kerja dengan kinerja perawat Dari hasil analisa data pada tabel 5.11 didapatkan bahwa sebagian perawat atau responden mengatakan fasilitas sudah cukup baik tetapi mampu memberikan pelayanan keperawatan yaitu terdapat 22 responden (73,3%), sedangkan respondeng yang mengatakan fasilitas baik tetapi kurang mampu memberikan pelayanan keperawatan yaitu 2 orang responden (6,7%). Sedangkan yang kurang mampu memberikan pelayanan yang baik yaitu 1 responden (3.3%), sedangkan responden yang kurang mampu memberikan pelayanan yang kurang yaitu 5 responden (16.7%). value = 0.01(p < 0.05). dengan demikian di Puskesmas. Fasilitas kerja adalah suatu bentuk pelayanan kesehatan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja perawat (Husnan, 1992 di kutip dalam Hapsari, 2008). Fasilitas kerja adalah sarana dan prasarana untuk membantu perawat menyelesaikan pekerjaannya dan membuat perawat bekerja lebih produktif Berdasrkan hasil penelitian, di dapatkan fasilitas kerja di Puskesmas sudah cukup baik, sehingga perawat dalam melakukan tindakan keperawatan sudah optimal. Dan tindakan yanf dilakukan perawat sudah sesuai dengan prosedur, misalnya persiapan alat sampai dengan pemasangan infuse. Begitu pula dengan tindakan keperawatan lainnya, dan jumlah standar infuse sudah sesuai dengan tempat tidur. Sehingga alat-alat kesehatan di Puskesmas sudah sangat baik. Peneliti berpendapat bahwa asilitas kerja sangat ada hubungannya dengan kinerja perawat dalam menerapkan 6

7 pelayanan yang baik dan optimal. Sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja perawat. 4. Hubungan antara imbalan jasa dengan kinerja perawat Berdasarkan tabel 5.12 menunjukkan bahwa responden yang menganggap imbalan jasa baik dan mampu memberikan pelayanan keperawatan yaitu 26 orang responden (86,7%), sedangkan responden yang menganggap imbalan jasa kurang memadai yaitu tidak ada. Responden yang menganggap imbalan jasa baik tetapi kurang mampu baik yaitu 1 orang responden (3,3%), imbalan jasa kurang dan kurang mampu menberikan pelayanan keperawatan yaitu 3 orang responden (10.0%). value = 0.01(p < 0.05). dengan demikian di Puskesmas. Imbalan jasa adalah sesuatu yang dibayarkan atau pemenuhan dari suatu janji, reward, atau membalas jasa. Motivasi eksternal terbesar dari kinerja seseorang adalah imbalan jasa(rahayu, 2008). Menurut penelitian Harapan (2004), yang bertujuan untuk mengidentifikasi tentang kepuasan kerja dan hubungannya dengan kinerja perawat tetap baik dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Permata Bunda, menginformasikan imbalan jasa yang diterima perawat rendah namun kinerjanya tetap baik karena individu bekerja bukan semata-mata hanya untuk menerima imbalan jasa saja tetapi juga untuk mencari kepuasan kerja tersendiri. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan ada hubungan antara imbalan jasa dengan kinerja perawat dalam memberikan penerapan pelayanan dan asuhan keperawatan dengan baik. Peneliti berpendapat bahwa imbalan jasa ada hubungannya dengan kinerja perawat sehingga dalam penerapan pelayanan keperawatan dapat terlaksana dengan baik, dan dapat memberikan asuhan keperawatan dengan baik. KESIMPULAN Dari hasil pengolahan data penelitian yang telah dilakukan diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1. Ada hubungan antara faktor motivasi dengan kinerja perawat di Puskesmas. 2. Ada hubungan antara faktor disiplin kerja dengan kinerja perawat di Puskesmas. 3. Ada hubungan antara faktor fasilitas kerja dengan kinerja perawat di Puskesmas. 4. Ada hubungan antara faktor imbalan jasa dengan kinerja perawat di Puskesmas Cempa Kab.Pinrang. SARAN Setelah dilakukan penelitian dan didapatkan kesimpulan maka penulis memberikan beberapa saran sebagai beikut : 1. Bagi Puskesmas Pemegang kebijakan rumah sakit agar mempertahankan dan meningkatkan kinerja perawat dengan meningkatkan perilaku kepemimpinan, disiplin kerja serta dapat memberi kesempatan yang lebih luas kepada perawat untuk meningkatkan ilmu keperawatan dan keahlian dalam bidang keperawatan dengan mengikuti pelatihan sehingga kinerja perawat lebih optimal. 2. Bagi Peniliti Selanjutnya Kepada para peneliti dalam hal ini peneliti ilmu Keperawatan khususnya Manajemen Keperawatan, bahwa penelitian ini tidak terbatas pada penelitian yang telah dilakukan oleh penulis, melainkan masih diperlukan pengkajian dan analisa lebih jauh tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat. 3. Bagi Masyarakat Bagi bahan informasi bagi keluarga, masyarakat maupun perawat itu sendiri tentang kinerja perawat di Puskesmas. DAFTAR PUSTAKA 7

8 Anonim. Menkes. (2004), SK.NO. 1239/Menkes/SK/X1/2001: Registrasi Dan Praktik Perawat. Salemba Medika. Jakarta. George R. Terry (2012), Buku Ajar Organisasi Dan Manajemen Pelayanan Kesehatan Serta Kebidanan, Salemba Medika. Jakarta Hidayat Azis Alimul (2007), Metode Penelitian Keperawatan dan Teknis Analisis Data. Salemba Medika, Jakarta. Hapsari, D. B. (2008), Pengaruh Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan, Jurnal Universitas Muhammadiyah Surakarta, p Mangkunegara, AP. (2005). Evaluasi Kinerja. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Nursalam, 2007, Manajemen Keperawatan : Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. Edisi 2. Salemba Medika. Jakarta. Nursalam (2011), Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional Edisi 3. Salemba Medika, Jakarta. Rahayu, I. (2008), Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Aisyiyah Diponegoro Ponorogo, Jurnal Universitas Gadjah Mada, vol. 5(5), p. 3-4 Robbbins dan Judge Perilaku Organisasi, Buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba Empat Sadili Samsudin Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Setia Setiadi (2005), Analisis Hubungan Antara Iklim kerja, Etos kerja dan Disiplin kerja Dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Non Militer Di Rumah Sakit Angkatan Laut dr. Ramelan Surabaya, Jurnal Universitas Indonesia. 8