BAB II LANDASAN TEORI
|
|
- Teguh Chandra
- 5 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Mowday, Porter & Steers (1982) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi tertentu, yang meliputi kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan keinginan yang kuat untuk menggunakan upaya yang sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, dan kemauan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Secara konseptual, Komitmen organisasi dapat ditandai dengan setidaknya tiga faktor: (a) keyakinan kuat dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi; (b) kesediaan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi; dan (c) keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi, yang berarti bahwa komitmen organisasi bukan hanya loyalitas pasif, namun melibatkan hubungan aktif dan keinginan pegawai untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982). Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana pegawai mengindentifikasi sebuah organisasi, tujuan serta harapannya untuk tetap menjadi anggota (Robbins & Judge, 2015). Komitmen organisasi umumnya dianggap mencakup tiga komponen luas, yaitu penerimaan tujuan organisasi, kemauan untuk bekerja keras bagi organisasi, dan keinginan untuk tetap dengan 12
2 organisasi (Steers & Porter, 1979). Sedangkan menurut Meyer dan Herscovitch (2001), komitmen adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu tindakan yang relevan dengan target tertentu. Luthans (2006) mengartikan komitmen organisasional sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikankan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keadaan di mana seorang pegawai mengidentifikasi dirinya dengan organisasi tertentu dan tujuannya, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Langton & Robbins, 2004). Komitmen organisasi mengacu pada sejauh mana pegawai akan mendukung tujuan dan kesejahteraan organisasi (Rogg, Schmidt, Shull & Schmidt, 2000). Menurut Meyer, Allen & Smith (1993), komitmen organisasi sebagai suatu keadaan psikologis dengan karakteristik, meyakini dan menerima tujuan dan nilai yang dimiliki oleh organisasi, kesediaan untuk berusaha dengan sungguhsungguh demi organisasi dan mempunyai keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena menganggap bahwa pencapaian tujuan organisasi merupakan hal yang penting. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang 13
3 tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi, hal ini membuat pegawai memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab lebih demi keberhasilan organisasi. Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai, yaitu keyakinan kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, serta kemauan untuk bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi dan keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. 2. Dimensi Komitmen Organisasi Dimensi komitmen organisasi menurut Mowday, Porter & Steers (1982) ada dua, yaitu komitmen sikap (attitudinal commitment) dan komitmen perilaku (behavioral commitment). 1. Komitmen sikap (attitudinal commitment) mencakup tiga aspek penting, yaitu : a. Identifikasi (Identification). Identifikasi merupakan keyakinan dan penerimaan pegawai yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi serta rasa bangga menjadi bagian dari organisasi, sebagai dasar dari komitmen pegawai pada organisasi. Identifikasi pegawai dapat dilihat melalui sikap menyetujui kebijakan organisasi, kesamaan antara nilai pribadi dengan nilai-nilai organisasi dan rasa bangga menjadi bagian dari organisasi, 14
4 b. Keterlibatan (Involvement). Keterlibatan merupakan kesediaan pegawai untuk terlibat dan berusaha sungguh-sungguh dalam pelaksanaan pekerjaannny. Keterlibatan pegawai ini sesuai dengan peran dan tanggungjawabnya di dalam organisasi, pegawai yang berkomitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. c. Loyalitas (Loyality). Loyalitas merupakan keinginan yang kuat untuk bertahan di organisasi dan menjadi bagian dari organisasi. Loyalitas terhadap organisasi ini merupakan evaluasi terhadap komitmen yang juga menunjukkan adanya keterikatan emosional antara pegawai dengan organisasi. Pegawai yang berkomitmen tinggi akan menunjukkan loyalitas dan rasa memiliki yang tinggi terhadap organisasi. 2. Komitmen perilaku (behavioral commitment) Komitmen perilaku mencakup dua aspek pokok, yaitu : a. Kesediaan pegawai untuk menampilkan usaha yang maksimal, kesediaan untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan demi pencapaian tujuan organisasi. b. Keinginan pegawai untuk tetap berada dalam organisasi. Pada penelitian ini yang diukur adalah komitmen sikap pegawai pada organisasi yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu Identifikasi (Identification), Keterlibatan (Involvement) dan Loyalitas (Loyality). 15
5 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi Menurut Mowday, Porter & Steer (1982), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu karakteristik personal, karakteristik pekerjaan atau terkait peran, karakteristik struktural organisasi, dan pengalaman kerja. 1. Karakteristik personal Karakteristik personal meliputi usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan berbagai faktor kepribadian. a. Usia merupakan salah satu faktor personal yang kemungkinan besar memiliki hubungan dengan komitmen organisasi. Menurut hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa secara umum, komitmen secara positif berkaitan dengan usia dan masa jabatan. Semakin tua usia seorang pegawai atau meningkatnya masa jabatan dalam organisasi, maka peluang individu untuk pekerjaan alternatif menjadi lebih terbatas. Usia mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. b. Masa kerja Secara konsisten ditemukan bahwa masa kerja berhubungan secara negatif dengan tingkat keluar masuknya pegawai, karena dengan masa kerja yang lebih panjang kecenderungan mendapatkan tingkat upah yang lebih baik. Sikap komitmen berkembang secara perlahan dari waktu ke waktu dan meningkat sejakan dengan masa kerja pegawai. Masa kerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. 16
6 c. Tingkat pendidikan Tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen. Dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa pendidikan sering ditemukan berbanding terbalik dengan komitmen. Hubungan terbalik ini mungkin akibat dari fakta bahwa orang yang lebih berpendidikan tinggi memiliki harapan tinggi yang tidak ditemukan dalam organisasi. d. Jenis kelamin Hasil dari beberapa penelitian cukup konsisten menemukan bahwa jenis kelamin berhubungan dengan komitmen. Dan perempuan ditemukan sebagai kelompok yang lebih berkomitmen dibandingkan laki-laki. e. Kepribadian Dari berbagai penelitian menunjukkan bahwa beberapa karakteristik kepribadian seperti motivasi berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi. 2. Karakteristik pekerjaan dan peran pegawai Setidaknya ada tiga hal yang terkait dari peran kerja yang memiliki potensi untuk mempengaruhi komitmen, yaitu ruang lingkup pekerjaan atau tantangan, konflik peran, dan ambiguitas peran. Asumsinya adalah bahwa peningkatan lingkup pekerjaan meningkatkan tantangan pengalaman pegawai dan dengan demikian meningkatkan komitmen. Beberapa studi menunjukkan bahwa pegawai dianggap merespon positif ketika diberikan tantangan lebih dalam pekerjaan mereka, sedangkan konflik peran ditemukan berbanding 17
7 terbalik dengan komitmen. Faktor peran berpengaruh positif terhadap komitmen, selama pegawai memiliki tugas pekerjaan yang jelas dan menantang. Apabila tugas menjadi ambigu, dapat menempatkan pegawai dalam konflik, atau memberikan stres peran yang berlebihan, sehingga efek pada komitmen cenderung merugikan. 3. Karakteristik struktural organisasi Formalisasi, ketergantungan fungsional, dan desentralisasi berkaitan dengan komitmen. Artinya, pegawai yang mengalami peningkatan desentralisasi, ketergantungan lebih besar pada pekerjaan orang lain, dan formalitas yang lebih besar dari aturan dan prosedur tertulis merasa lebih berkomitmen untuk organisasi. 4. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja merupakan pengalaman-pengalaman yang terjadi selama masa kerja pegawai dengan organisasi, berkaitan dengan sejauh mana hubungan psikologis dengan organisasi terbentuk. Beberapa variabel pengalaman kerja telah ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi, diantaranya adalah : a. Ketergantungan organisasi, adalah sejauh mana pegawai merasa organisasi dapat diandalkan untuk menjaga kepentingan pegawai, secara signifikan berhubungan dengan komitmen. b. Perasaan kepentingan pribadi kepada organisasi, artinya ketika pegawai merasa mereka dibutuhkan atau penting untuk misi organisasi, sikap komitmennya meningkat. 18
8 c. Rekan kerja, berfokus pada sejauh mana pegawai merasa bahwa rekan kerja mereka mempertahankan sikap positif terhadap organisasi. d. Gaya kepemimpinan Komitmen berkaitan dengan memulai struktur pemimpin, selain itu komitmen juga ditemukan berkaitan dengan pertimbangan pemimpin. Artinya pemimpin merupakan faktor penting dalam memfasilitasi komitmen organisasi. e. Tingkat keterlibatan sosial pegawai dalam organisasi. Semakin besar interaksi sosial, hubungan sosial individu yang berkembang dalam organisasi, mengakibatkan individu menjadi lebih terkait dengan organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi adalah karakteristik personal; karakteristik pekerjaan atau terkait peran; karakteristik struktural organisasi; dan pengalaman kerja. Karakteristik personal meliputi usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan berbagai faktor kepribadian. Sedangkan Pengalaman kerja meliputi ketergantungan organisasi, perasaan kepentingan pribadi kepada organisasi, rekan kerja, gaya kepemimpinan dan tingkat keterlibatan sosial pegawai dalam organisasi. 19
9 B. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Membahas mengenai motivasi, berarti membicarakan tentang mengapa seseorang bersedia untuk mengeluarkan energi untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan. Motivasi sangat berpengaruh bagi suatu organisasi, karena pegawai tanpa motivasi kerja maka tidak akan mampu memberikan kontribusi yang berarti bagi organisasi. Istilah motivasi berasal dari perkataan bahasa latin, yakni movere yang berarti menggerakkan (to move), secara etimologi motivasi berkaitan dengan hal-hal yang mendorong atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu (Winardi, 2001). Motivasi kerja adalah himpunan kekuatan energik yang muncul baik dari dalam atau luar diri individu untuk mengarahkan intensitas, arah dan ketekunan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan (Latham & Pinder, 2005). Menurut Pinder (1998); Schermerhorn et al. (2010); dan Robbins & Judge (2015), definisi motivasi mengacu pada kekuatan individu yang menjelaskan arah, tingkat (level), dan ketekunan usaha yang dikeluarkan seseorang di tempat kerja. Arah mengacu pada pilihan individu ketika dihadapkan dengan sejumlah alternatif yang mungkin (misalnya, apakah akan mengejar kualitas, kuantitas, atau keduanya dalam pekerjaan seseorang). Tingkat mengacu pada jumlah usaha yang dilakukan seseorang, misalnya, untuk menunjukkan banyak atau sedikit. Ketekunan mengacu pada lamanya waktu seseorang berusaha dengan suatu 20
10 tindakan tertentu (misalnya, untuk terus mencoba atau menyerah ketika sesuatu terbukti sulit untuk dicapai). Menurut Nawawi (2000) motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Kemampuan dan keterampilan menentukan apakah seorang pegawai dapat melakukan pekerjaan, tapi motivasi menentukan apakah pegawai akan melakukan pekerjaannya dengan benar (Aamodt, 2010). Motivasi kerja mencakup dua unsur penting, Pertama, motivasi diidentifikasi sebagai kekuatan atau energi berkaitan dengan apa yang menyebabkan tindakan karyawan. Kedua, motivasi memiliki implikasi untuk bentuk, arah, intensitas, dan durasi perilaku. Artinya, menjelaskan apa yang membuat pegawai termotivasi untuk mencapai, bagaimana mereka akan berusaha untuk mencapainya, seberapa keras mereka akan bekerja untuk melakukannya, dan kapan mereka akan berhenti (Pinder, 1998). Herzberg (1965), berpendapat bahwa ada dua faktor yang secara terpisah mempengaruhi motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, yaitu faktor motivasional (Motivational Factor) yang disebut juga dengan motivasi instrinsik dan faktor pemeliharaan atau kebersihan (Maintenance, Hygiene Factor) yang disebut juga dengan motivasi ekstrinsik. Menurut motivasi instrinsik, pekerjaan itu sendiri yang mampu menjadi motivator bagi pegawai untuk betrindak, atau motivasi yang bersumber dari pekerjaan itu sendiri. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan 21
11 secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena gaji/upah yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain. Berdasarkan berbagai pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu kekuatan yang mendorongan/menggerakkan tingkah laku individu untuk melaksanakan upaya tinggi dan tekun dalam mencapai tujuantujuan keorganisasian karena adanya suatu rangsangan yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya. 2. Dimensi Motivasi Menurut Herzberg (1965), ada dua faktor yang secara terpisah mempengaruhi motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, yaitu faktor motivasional (Motivational Factor) dan faktor pemeliharaan/ Kebersihan (Maintenance, Hygiene Factor). 1. Faktor motivasional Faktor motivasional merupakan kondisi pekerjaan yang mampu membangun motivasi. Faktor motivasional antara lain berupa prestasi kerja (task achievement), pengakuan/penghargaan (recognition for achievement), promosi (advancement), ketertarikan terhadap pekerjaan itu sendiri (intrinsic interest in the task), dan kemungkinan memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja (possibility of occupational growth). 22
12 2. Faktor pemeliharaan Faktor pemeliharaan merupakan faktor yang berpotensi mengarah kepada ketidakpuasan. ketidakpuasan kerja ditentukan oleh perasaan individual yang berkaitan dengan konteks atau lingkungan tempat kerja. Faktor pemeliharaan antara lain berupa kebijaksanaan perusahaan dan proses administrasi di perusahaan (company policy and administration), supervisi (supervision), hubungan dengan atasan (relationship with superiors), hubungan dengan rekan sejawat (peer relations), gaji (salary) dan kondisi kerja (working condition). 3. Tujuan Peningkatan Motivasi Kerja Menurut Hasibuan (1996), organisasi perlu melakukan upaya untuk meningkatkan motivasi kerja para pegawainya, karena ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dengan meningkatnya motivasi, diantaranya adalah : 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 23
13 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku dalam setiap pekerjaan. Sehingga diyakini bahwa seseorang yang termotivasi terhadap pekerjaannya maka akan menghasilkan performen kerja yang baik, baik itu berkaitan dengan kuantitas maupun kualitas hasil kerjanya. C. Iklim Organisasi 1. Pengertian Iklim Organisasi Organisasi sebagai suatu sistem sosial, tentunya selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Litwin dan Stringer (1968), berpendapat bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Istilah iklim organisasi mengacu pada "Seperangkat sifat terukur dari lingkungan kerja, dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh orang-orang yang tinggal dan bekerja di lingkungan ini dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka ". Menurut Davis dan Newstrom (1985), iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam organisasi, dimana para anggota organisasai melakukan pekerjaan mereka. Yang berarti bahwa Iklim organisasi menyangkut semua lingkungan yang ada dan dihadapi oleh manusia yang berada di dalam 24
14 suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas keorganisasiannya; dan memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Menurut Bowen & Ostroff (2004), iklim organisasi merupakan persepsi bersama pegawai tentang organisasi, berkaitan dengan praktek, prosedur, rutinitas dan reward apa yang penting dan perilaku yang diharapkan untuk diberikan penghargaan dan didukung dalam latar tertentu. Iklim organisasi menurut Schneider (2000), merupakan deskripsi dari hal yang terjadi kepada karyawan dalam suatu organisasi. Scheineder menjelaskan iklim organisasi ini merupakan persepsi karyawan terhadap kebijakan organisasi, praktik, prosedur, interaksi dan perilaku yang menunjang kreatifitas, inovasi, keselamatan, atau jasa dalam organisasi. Oleh sebab itu, iklim organisasi adalah konsep sikap dan perasaan karyawan terhadap organisasi dan dapat dipahami sebagai manifestasi dari budaya organisasi. Wirawan (2007), mendefenisikan iklim sebagai persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Dari berbagai pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan keadaan lingkungan internal organisasi yang dapat diukur, 25
15 sebagai hasil dari persepsi dan dirasakan oleh anggota organisasi (secara individual dan kelompok), dan diasumsikan dapat mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya. 2. Dimensi Iklim Organisasi Menurut Zeitz, Johannesson, & Ritchie (1997) ada lima dimensi iklim organisasi, yaitu; tantangan pekerjaan, kepercayaan, inovasi, kohesi sosial dan komunikasi. 1. Tantangan pekerjaan (Job Challenge) Tantangan pekerjaan mengacu pada berbagai tugas dan peran seorang pegawai dalam pekerjaannya 2. Kepercayaan (Trust) Kepercayaan dicirikan dengan kurangnya rasa takut khususnya antara manajemen dan pegawai. 3. Inovasi (Innovation) Inovasi mengacu pada iklim organisasi yang mendukung ide-ide baru, dan mendukung perbaikan secara berkelanjutan, baik mengenai metode kerja serta produk. 4. Kohesi sosial (Social Cohesion) Kohesi sosial mengacu pada kualitas hubungan antara karyawan, yang mempengaruhi perilaku kerja pegawai. 5. Komunikasi (Communication) Komunikasi mengacu pada komunikasi antara manajemen dan pegawai. 26
16 Pada penelitian ini persepsi iklim organisasi pegawai diukur mengunakan dimensi iklim organisasi dari Zeitz, Johannesson, & Ritchie (1997) yang terdiri dari tantangan pekerjaan, kepercayaan, inovasi, kohesi sosial dan komunikasi. D. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Menurut Davis & Newstrom (1985), iklim organisasi dapat berpengaruh terhadap motivasi, prestasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pegawai. Fink (1992) menemukan bahwa iklim organisasi cenderung berhubungan positif dengan komitmen pegawai pada organisasi. Iklim Organisasi berpengaruh terhadap sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi ( Wirawan, 2007). Hasil dari berbagai penelitian terdahulu juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi, diantaranya penelitian yang dilakukan oleh McMurray, Scott & Pace (2004), dengan tujuan untuk meneliti hubungan antara komitmen organisasi dan iklim organisasi. Subyek dipilih dari tiga perusahaan manufaktur komponen otomotif di Australia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan iklim organisasi. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Ardiansyah (2013), Kurniasasi dan Halim (2013), dan Affandi (2002), yang menunjukkan bahwa Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, kondisi iklim yang positif secara langsung akan memberikan dampak positif kepada komitmen organisasional. 27
17 Demikian juga penelitian yang dilakukan oleh Suarningsih, Alamsyah dan Thoyib (2013), yang bertujuan untuk meneliti pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan positif baik terhadap komitmen organisasional maupun kinerja karyawan. Komitmen organisasional mempunyai pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Terdapat pengaruh tidak langsung iklim organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional. Terdapat pengaruh langsung yang signifikan dan positif iklim organisasi terhadap komitmen organisasional Maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. E. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi Tinggi rendahnya motivasi kerja sangat berpengaruh terrhadap tinggi rendahnya komitmen organisasi pegawai, dimana pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi maka akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula, dan pegawai yang memiliki motivasi kerja yang rendah maka akan memiliki komitmen organisasi yang rendah (Newstorm & Davis, 1993). Tingkat komitmen (tinggi atau rendah komitmen organisasi) berkaitan dengan motivasi kerja (Meyer, Becker, & Vandenberghe, 2004). Hasil dari beberapa penelitian terdahulu juga menunjukkan adanya pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi, diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009) menunjukkan bahwa ada pengaruh 28
18 positif antara motivasi kerja karyawan dengan komitmen organisasional karyawan. Motivasi kerja karyawan yang tinggi, akan menumbuhkan komitmen organisasional yang tinggi pula, demikian juga sebaliknya. Penelitian yang dilakukan oleh Jae (2000), mendapatkan hasil bahwa motivasi pegawai, baik motivasi intrinsik maupun motivasi ekstrinsik, sangat efektif untuk meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Burton et al. (2002) menganalisis hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja serta hubungan motivasi terhadap komitmen organisasi. Dari analisis tentang hubungan motivasi terhadap komitmen organisasi menunjukkan hasil yang positif, yang berarti bahwa motivasi karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen. Dari pendapat dan hasil penelitian tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pegawai. F. Hipotesis Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesisi penelitian yang diajukan adalah : 1. Ada pengaruh positif iklim organisasi terhadap komitmen organisasi. 2. Ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap komitmen organisasi 3. Ada pengaruh positif iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi 29
BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Di antara para pakar memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau job satisfaction dengan penekanan pada sudut pandang masing-masing.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
12 BAB II LANDASAN TEORI Pemerintah merupakan organisasi pelayanan publik yang diharapkan dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Pegawai negeri sipil yang merupakan pelaksana tugas-tugas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI
II. TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kepemimpinan Menurut Veithzal Rivai (2006:2) mendefinisikan kepemimpinan adalah seni mempengaruhi dan mengarahkan orang lain dengan cara kepatuhan, kepercayaan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB II RERANGKA TEORITIS
BAB II RERANGKA TEORITIS 2.1. Konsep Dasar 2.1.1. Keterlibatan Kerja Konsep keterlibatan kerja pertama kali diperkenalkan oleh Lodahl dan Kejner (1965). Mereka menghubungkan keterlibatan kerja pada identifikasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Dalam era globalisasi sekarang ini, tantangan terhadap perubahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi sekarang ini, tantangan terhadap perubahan lingkungan yang cepat dan kemajuan teknologi informasi menuntut kepekaan organisasi dalam merespon
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Two Factor Theory Prinsip teori ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Teori
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Keberhasilan seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh berbagai hal, diantaranya komitmen, profesionalisme, dan tingkat kompetensi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktifitas di dalam suatu perusahaan selalu diarahkan untuk mencapai tujuan yang
Lebih terperinciMOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS. Minggu ke tujuh
MOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS Minggu ke tujuh MOTIVASI Dalam melaksanakan fungsi penggerakan (actuating) seorang manajer harus memotivasi para bawahannya agar mau
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBab 2 Landasan Teori
Bab 2 Landasan Teori 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Definisi Motivasi Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan usaha yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan dalam memenuhi beberapa kebutuhan
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Proyek Konstruksi Proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek dengan sumber daya tertentu untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Divisi Regional Wilayah Barat Medan. Hasil penelitian menunjukkan
12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu 1. Panggaribuan (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah. serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Iklim Organisasi 2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu:
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.1.1 Definisi OCB Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (a) berpartisipasi, terikat dan berada dalam
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Dalam bab ini, akan dibahas mengenai teori dari dimensi iklim organisasi dan komitmen afektif yang digunakan penulis sebagai dasar dalam penelitian ini. Pada sub bagian pertama menjelaskan
Lebih terperincimenjelaskan bahwa variasi definisi dan ukuran komitmen organisasi sangat luas. keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. KOMITMEN KARYAWAN 1. Definisi Komitmen Karyawan Komitmen merupakan salah satu sikap dalam organisasi. Luthans (2005), menjelaskan bahwa variasi definisi dan ukuran komitmen organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.1 PRODUKTIVITAS KERJA 1.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. McDonald's Corporation pertama didirikan pada tahun 1940 oleh dua
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah McDonald's Corporation pertama didirikan pada tahun 1940 oleh dua bersaudara Dick dan Mac McDonald, sebelum dibeli oleh Ray Kroc pada tanggal 15 April 1955
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving force yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian motivasi Motivasi didefinisikan sebagai dorongan. Dorongan merupakan suatu gerak jiwa dan perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciNASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN. KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. PUPUK KALTIM Tbk
NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. PUPUK KALTIM Tbk Oleh: ADHY PURWANTO MIFTAHUN NI MAH SUSENO PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Karyawan dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Karyawan dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi, dimana karyawan mampu menghasilkan kinerja yang baik dapat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Era globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan zaman. Hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi dunia industri
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. mencakup pengertian budaya kinerja tinggi dan juga kepuasan kerja.
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab sebelumnya telah dijabarkan mengenai latar belakang dari penelitian ini. Dalam bab ini akan dijabarkan landasan teori yang menjadi acuan serta hipotesis yang dikembangkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemampuannya mewujudkan organisasi yang profesional, efektif, efisien,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Mahkamah Agung (MA) saat ini tengah menghadapi suatu perubahan lingkungan seperti yang tersurat dalam Cetak Biru Pembaharuan Peradilan tahun 2010-2035. MA sebagai salah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memasuki era pemerintahan yang kompetitif tersebut. Kemampuan ini sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Adanya perubahan politik dan administrasi pemerintahan melalui pemberian otonomi luas kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota sebagaimana dimaksudkan dalam Undang-Undang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2006). Dalam hal ini adalah karyawan. Karyawan dapat menilai seberapa
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciII TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk
13 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan (Prastuti, 2014). Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri atas sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan. Kepentingan yang paling mendasar yaitu mendapatkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya UKDW
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan fokus utama bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN ORGANISASI 1. Definisi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Robbins (2003) ialah suatu keadaan dimana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work
BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Teori 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI II.A. Komitmen Organisasi II.A.1. Definisi Komitmen Organisasi Streers dan Porter (1991) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. karyawan itu sendiri yang menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri
10 BAB II LANDASAN TEORI A. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan suatu kekuatan yang berkembang dalam tubuh karyawan itu sendiri yang menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa dalam peranannya faktor manusia tidak kalah penting bila dibandingkan dengan mesin,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 LANDASAN TEORI 2.1.1 Teori Extra Role Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Sunyoto (2012), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dalam kehidupan suatu negara, pendidikan memegang peranan yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam kehidupan suatu negara, pendidikan memegang peranan yang amat penting untuk menjamin kelangsungan hidup negara dan bangsa, karena pendidikan merupakan wahana untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Sedangkan pengertian kinerja
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian kinerja Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. telah ditentukan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang terus menerus
Lebih terperinciContoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia)
Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) a. Ingin memberikan yang terbaik bagi perusahaan. b. Ingin mengembangkan pengetahuan dan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
Lebih terperinciNASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAAN KERJA KARYAWAN PT KRAKATAU DAYA LISTRIK CILEGON
NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAAN KERJA KARYAWAN PT KRAKATAU DAYA LISTRIK CILEGON Oleh: THULIK KURNIA CAHYADI SUS BUDIHARTO PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan era globalisasi, perubahan dan kemajuan di berbagai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan Seiring dengan era globalisasi, perubahan dan kemajuan di berbagai bidang pada masa sekarang ini memberikan dampak pada setiap organisasi maupun perusahaan
Lebih terperinci