BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja Karyawan. atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja Karyawan 1. Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan Badriyah dan Afifuddin (2015) menyatakan kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masingmasing pekerja. Sedangkan menurut Gibson (2000), kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Luthans (2005) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya memberikan hal-hal yang dianggap penting. Sedangkan menurut Anik dan Arifuddin (2003) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja, dan hubungan dengan rekan kerja, lebih lanjut tingkat kepuasan karyawan memiliki tingkatan yang berbeda-beda tergantung pada pribadi individu. Bagi beberapa karyawan pekerjaan yang memiliki tanggung jawab tinggi dan menantang mungkin memiliki tingkat kepuasan yang tinggi, namun mungkin bagi karyawan lain 11

2 12 pekerjaan tersebut memiliki tingkat kepuasan yang rendah. Dengan adanya perbedaan tersebut maka akan menghasilkan tingkat kepuasan kerja bagi tugas pekerjaan yang intinya sama. Kepuasan kerja dapat pula didefinisikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan sebagai hasil persepsi seseorang terhadap pekerjaannya, apakah pekerjaan tersebut dapat memenuhi nilai pekerjaan yang penting bagi orang tersebut. Kepuasan kerja sebagai cara pandang seseorang terhadap pekerjaannya, apakah ia memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan atau sesuatu yang tidak menyenangkan (Ciliana, 2008). Menurut Siahaan dan Edison (2002) menyebutkan sumber kepuasan kerja terdiri atau pekerjaan yang menantang, imbalan yang sesuai, kondisi/ lingkungan kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan secara umum kepuasan kerja adalah penilaian, emosi dan sikap karyawan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dalam suatu perusahaan atau organisasi. 2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Spectore (dalam Nurfauziah, 2014) ada 9 (sembilan) aspek kepuasan kerja, yaitu: a. Gaji Yaitu kepuasan terhadap imbalan jasa berupa uang yang diterima karyawan selama bekerja sesuai dengan beban pekerjaan yang telah ditanggungnya.

3 13 b. Promosi Yaitu rasa puas yang dirasakan karyawan karena mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan atau jabatan. c. Supervisi Yaitu rasa puas karyawan terhadap atasan atau pimpinan di tempat bekerja. d. Tunjangan Yaitu kepuasan yang dirasakan karyawan akan jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan. e. Penghargaan dari perusahaan Yaitu kepuasan yang dirasakan karyawan terhadap reward yang diberikan terhadap performa yang baik. f. Prosedur kerja Yaitu rasa puas yang dirasakan karyawan terhadap peraturan dan prosedur perusahaan. g. Rekan kerja Yaitu rasa puas karyawan terhadap rekan kerja dan seberapa jauh kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja. h. Sifat pekerjaan Yaitu kepuaasan terhadap tipe pekerjaan yang dilakukan, yaitu karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan dilaksanakan oleh karyawan memang sesuai dan menyenangkan

4 14 i. Komunikasi Yaitu rasa puas yang dirasakan karyawan akan komunikasi yang terjalin dalam perusahaan. Menurut Luthans (2005) mengatakan dimensi kepuasan kerja ada lima, yaitu: a. Kepuasan terhadap pekerjaan Dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. b. Kepuasan terhadap upah dan kesejahteraan Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi dan sesuai dengan beban kerjanya. c. Kepuasan terhadap pengawasan Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan sosial. d. Kepuasan terhadap rekan kerja Seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dukungan sosial. e. Kepuasan terhadap promosi Kesempatan untuk maju dalam organisasi dimana karyawan memiliki penerimaan yang tinggi terhadap pencapaiannya yang diberikan oleh perusahaan.

5 15 Berdasarkan uraian aspek di atas peneliti memilih aspek dari Luthans (2005) untuk dijadikan alat ukur. Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap upah dan kesejahteraan, kepuasan terhadap pengawasan, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap promosi. Menurut peneliti aspek dari Luthans lebih lengkap untuk mengungkap kepuasan kerja karyawan dibanding dengan aspek dari ahli lain, aspek tersebut juga menggambarkan kriteria yang tepat untuk subjek penelitian. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Sutrisno (2009) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, antara lain: a. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. b. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. c. Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

6 16 d. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. e. Pengawasan Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover. f. Faktor Intrinsik dari pekerjaan Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan. g. Kondisi kerja Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat parkir. h. Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja. i. Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. j. Fasilitas

7 17 Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Menurut Hasibuan (2005), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut: a. Balas jasa yang adil dan layak Yaitu sebuah feedback yang sesuai dengan apa yang telah dilakukan oleh karyawan b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian Yaitu penempatan posisi kerja karyawan sesuai dengan kriteria dan kualitas antara karyawan dengan posisi terkait. c. Berat-ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan. Yaitu beban kerja yang diterima karyawan pada perusahaan tersebut, serta suasana dan iklim pada perusahaan yang mendukung untuk dapat menyelesaikan pekerjaan. d. Peralatan yang menunjang pekerjaan. Yaitu perusahaan memberikan fasilitas-fasilitas yang memadai yang dibutuhkan oleh karyawan. e. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Yaitu gaya pemimpin dalam memimpin perusahaannya sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

8 18 f. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. yaitu sifat pekerjaan yang membuat seorang karyawan melakukan pekerjaan yang variatif tidak hanya pekerjaan yang itu-itu saja. Badriyah dan Afifuddin (2015), mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu: a. Faktor intrinsik Faktor intrinsik ialah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan, contohnya adalah kesadaran diri karyawan. b. Faktor ekstrinsik. Faktor ekstrinsik adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan, contoh faktor ekstrinsik ialah kondisi lingkungan kerja, interaksi antar karyawan, gaya kepemimpinan, sistem penggajian, dan efektivitas kerja. Salah satu faktor ekstrinsik yang penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaya kepemimpinan. Berdasarkan pemaparan di atas peneliti menyimpulkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau tidak. Adapun faktor yang dipilih dalam penelitian ini adalah faktor sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, yaitu gaya pemimpin dalam memimpin perusahaannya sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Gaya kepemimpinan yang diterapkan adalah gaya kepemimpinan transformasional.

9 19 Karena gaya kepemimpinan transformasional dinilai dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. B. Gaya Kepemimpinan Transformasional 1. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional Menurut Robbins (2003) Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan. ada empat tipe kepemimpinan, yaitu : a. Kepemimpinan Kharismatik Para pengikut terpicu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. b. Kepemimpinan Transaksional Pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju kesasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. c. Kepemimpinan Transformasional Pemimpin yang menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan yang mampu membawa dampak mendalam dan luar biasa pada para pengikut. d. Kepemimpinan Visioner

10 20 Kemampuan menciptakan dan mengartikulasi visi yang realistis, kridibel dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Menurut Wutun (2001) salah satu konsep kepemimpinan yang dapat menjelaskan secara tepat pola perilaku kepemimpinan atasan yang nyata ada dan mampu memuat pola-pola perilaku dari teori kepemimpinan lain adalah kepemimpinan transformasional. Bass (dalam Wutun, 2001), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional cenderung membangun kesadaran para bawahannya mengenai pentingnya nilai kerja dan tugas mereka. Pemimpin berusaha memperluas dan meningkatkan kebutuhan melebihi minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi. Wijaya (2005) gaya kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang mampu mendatangkan perubahan di dalam diri setiap individu yang terlibat dan/atau bagi seluruh organisasi untuk mencapai kinerja yang semakin tinggi. Munandar dan Wutun (Wutun, 2001) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh Bass mempunyai kesamaan dengan konsep kepemimpinan Ki Hajar Dewantara yaitu seorang pemimpin harus mampu berada di depan menjadi tauladan (Ing ngarso sung tulodo), berada di tengah-tengah pengikutnya menghimpun kekuatan bersama (Ing madya mangun karsa), dan berada di belakang unuk selalu memotivasi pengikutnya dan mengarahkan ke tujuan yang tepat (tut wuri handayani). Gaya kepemimpinan transformasional cenderung berusaha untuk memanusiakan

11 21 manusia melalui berbagai cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi dan peran karyawan untuk mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju aktualisasi diri yang nyata. 2. Aspek-Aspek Gaya Kepemimpinan Transformasional Menurut Wutun (2001) kepemimpinan transformasional memiliki lima aspek yaitu : a. Atributed Charisma : pemimpin yang memiliki kharisma memperlihatkan visi, kemampuan keahliannya serta tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain daripada kepentingan pribadi. b. Idealized Influence : pemimpin berusaha mempengaruhi bawahan dengan komunikasi langsung dengan menekankan pentingnya nilai-nilai, komitmen dan keyakinan, serta memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan tetap mempertimbangkan akibat-akibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat. c. Inspirational Motivation : pemimpin bertindak dengan cara memotivasi dan menginspirasi bawahan melalui pemberian arti, partisipasi dan tantangan terhadap tugas bawahan. d. Intelectual Stimulation : pemimpin berusaha mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya.

12 22 e. Individualized Consideration : pemimpin berusaha memberikan perhatian kepada bawahan dan menghargai sikap bawahan terhadap organisasi. Menurut Bass (dalam Cesariando, 2014) terdapat empat aspek yang dimiliki seorang gaya kepemimpinan transformasional, yaitu: a. Attributed Charisma Pemimpin mendahulukan kepentingan perusahaan dan kepentingan orang lain dari kepentingan diri sendiri. Pemimpin membuat kesan pada karyawan bahwa pemimpin memiliki keahlian untuk melakukan tugas pekerjaan, sehingga pemimpin patut dihargai. b. Inspirational Leadership Pemimpin mampu menumbuhkan inspirasi dan kreatifitas pada karyawan, antara lain dengan menentukan standar-standar yang tinggi, memberikan keyakinan bahwa tujuan dapat dicapai, sehingga karyawan merasa diberi inspirasi oleh pemimpin. c. Intellectual Stimulattion Karyawan merasa bahwa pemimpin mampu mendorong pegawai untuk memikirkan kembali cara kerja karyawan, untuk mencari cara-cara baru dalam melaksanakan tugas, karyawan merasa mendapatkan cara baru dalam mempersepsikan tugas-tugas karyawan. d. Individual consideration Karyawan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara khusus oleh pemimpin. Pemimpin memberikan nasihat yang bermakna, memberi

13 23 pelatihan yang diperlukan oleh karyawan dan bersedia mendengarkan pandangan dan keluhan karyawan. Berdasarkan aspek-aspek yang di uraikan di atas, maka peneliti menggunakan karakteristik kepemimpinan yang di kemukakan oleh Wutun (2001) untuk dijadikan acuan alat ukur, karena aspek yang diungkapkan oleh Wutun (2001) dapat menjelaskan lebih rinci terhadap gaya kepemimpinan transformasional. Aspek-aspek gaya kepemimpinan transformasional antara lain: attribute charisma, Idealized Influence, inspirational motivation, intelectual stimulation, individualized consideration. C. Hubungan antara Gaya Kepemimpinann Transformasional dengan Kepuasan Kerja Karyawan Peran pemimpin merupakan faktor penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Menurut Badriyah dan Afifuddin (2015), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik ialah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan, contohnya adalah kesadaran diri karyawan. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan, contoh faktor ekstrinsik ialah kondisi lingkungan kerja, interaksi antar karyawan, gaya kepemimpinan, sistem penggajian, dan efektivitas kerja. Salah satu faktor ekstrinsik yang penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaya kepemimpinan. Kepuasan kerja sangatlah penting dalam mencapai hasil kerja yang maksimal. Jika seorang karyawan dapat merasakan kepuasan dalam

14 24 melaksanakan pekerjaanya maka dia akan berusaha semaksimal mungkin dengan segenap kemampuanya untuk melakukan pekerjaanya. Sehingga produktivitas dan hasil kerjanya akan meningkat serta dapat di selesaikan dengan baik. Seorang pemimpin adalah seorang yang mempunyai keahlian memimpin, mempunyai kemampuan mempengaruhi orang lain atau sekelompok orang. Seorang pemimpin juga seorang yang aktif menyusun rencana-rencana, mengkoordinasi, serta melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan secara bersama-sama. Dengan memiliki seorang pemimpin yang dapat memotivasi karyawan agar terus maju dan berkembang, maka suatu organisasi dapat terus berjalan dan bertahan dalam menghadapi persaingan dengan organisasi lain. Menurut Wutun (2001) salah satu konsep kepemimpinan yang dapat menjelaskan secara tepat pola perilaku kepemimpinan atasan yang nyata ada dan mampu memuat pola-pola perilaku dari teori kepemimpinan lain adalah gaya kepemimpinan transformasional. Sedangkan menurut Bass (dalam Wutun, 2001), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional cenderung membangun kesadaran para bawahannya mengenai pentingnya nilai kerja dan tugas mereka. Pemimpin berusaha memperluas dan meningkatkan kebutuhan melebihi minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi. Menurut Wutun (2001) gaya kepemimpinan transformasional menekankan pada lima aspek yaitu, Atributed Charisma (kharisma yang disertai visi, keahlian dan tindakan mendahulukan kepentingan bersama), Idealized Influence

15 25 (kemampuan mempengaruhi bawahan disertai penekanan nilai dan moral), Inspirational Motivation (kemampuan memotivasi dan menginspirasi bawahan), Intelectual Stimulation (kemampuan mengasah kreatifitas bawahan), dan Individualized Consideration (kemampuan menghargai dan memperhatikan bawahan). Menurut Bass dan Avolio dalam Suryanto (2005) seorang gaya kepemimpinan transformasional akan selalu memiliki keyakinan diri yang kuat, hadir di saat-saat sulit, memegang teguh nilai-nilai moral, menumbuhkan kebanggaan pada pengikutnya, yang bervisi jelas (attributed charisma), pemimpin yang memiliki visi serta seerta selalu hadir di saat-saat sulit maka akan meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan tersebut. Langkah-langkahnya selalu mempunyai tujuan yang pasti, dan agar bawahan mau mengikutinya secara suka rela, pemimpin menempatkan dirinya sebagai tauladan bagi para pengikutnya tersebut (Idealized Influence), pemimpin yang teladan mampu bertanggung jawab pada perusahaan maupun karyawannya, sebagai karyawan sudah pasti akan merasa aman dan senang apabila mengetahui bahwa pemimpinnya mampu mengayomi karyawan maupun perusahaan sehingga kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Lebih lanjut seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional juga akan merenung, berpikir, dan selalu mengidentifikasi kebutuhan para bawahannya, berusaha sekuat tenaga mengenali kemampuan karyawan, membangkitkan semangat belajar pada para karyawannya, memberi kesempatan belajar seluas-luasnya, selalu mendengar bawahannya dengan penuh

16 26 perhatian, dan baginya kerjasama adalah kunci kesuksesan sebuah karya (Individualized Consideration). Gaya kepemimpinan seperti diatas membuat karyawan dapat mengaktualisasikandiri, sehingga dapat mengembangkan potensi karyawan yang sudah dimiliki, hal-hal tersebut mampu meningkatkan kepuasan kerja. Lebih lanjut gaya kepemimpinan transformasional akan berusaha menginspirasi para pengikutnya agar mencapai kemungkinan-kemungkinan yang tidak terbayangkan, ditantangnya bawahan mencapai standar yang tinggi. Gaya kepemimpinan transformasional akan mengajak bawahan untuk memandang ancaman dan masalah sebagai kesempatan belajar dan berprestasi. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan transformasional menciptakan budaya untuk berani salah, karena kesalahan itu adalah awal dari pengalaman belajar segala sesuatu. Bagi gaya kepemimpinan transformasional kata adalah senjata utamanya, dengan kata pula pemimpin bangkitkan semangat bawahan. Gaya kepemimpinan transformasional akan menggunakan simbol-simbol dan metafora untuk memotivasi mereka, bicara dengan antusias dan optimi (Inspirational Motivation) yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan. Lebih lanjut gaya kepemimpinan transformasional akan berusaha untuk terus mengasah kreatifitas karyawan, dengan memberikan pelatihan-pelatihan atau seminar yang diperlukan karyawan sehingga karyawan dapat mengasah kreatifitas dan kemampuannya (Intelectual Stimulation), dengan memberikan pelatihanpelatihan atau seminar yang dibutuhkan karyawan maka diharapkan karyawan akan merasa senang sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan.

17 27 Semua aspek ini memiliki peranan penting terhadap kepuasan kerja karyawan (As ad, 2004). Usaha-usaha pemimpin Deepublish dalam memimpin, mempengaruhi, menghargai, memotivasi, menggali potensi dan memberi tauladan itulah yang selanjutnya akan dipersepsikan oleh para karyawan. Wutun (2001) menyatakan bahwa pimpinan suatu perusahaan/organisasi perlu mengembangkan perilaku transformasional agar mampu mengoptimalkan produktivitas dan pencapaian kerja yang memuaskan. Mujiasih dan Hadi (2003) dalam Pareke (2004) menemukan bahwa perilaku gaya kepemimpinan transformasional dapat mempertinggi motivasi seseorang untuk mengeluarkan usaha ekstra untuk mencapai kinerja sehingga kepuasan kerja dapat meningkat. Berdasarkan pemaparan diatas gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya pemimpin yang mampu menyatukan seluruh karyawannya dan mampu mengubah keyakinan, sikap, dan tujuan pribadi masing-masing karyawan demi mencapai tujuan. Lalu pemimpin akan memotivasi karyawan dan menentukan tujuan dan target dari karyawan secara individu, kelompok dan organisasi, yang berdampak pada kepercayaan karyawan terhadap kemampuan pemimpinnya sehingga meningkatkan kepercayaan diri karyawan, keterlibatan secara emosional, serta motivasi untuk meningkatkan kepuasan kerja.

18 28 D. Hipotesis Berdasarkan berbagai penjelasan diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis terdapat hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan di Penerbit Deepublish. Artinya semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja kayawan Penerbit Deepublish, sebaliknya semakin rendah gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan, maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja karyawan Penerbit Deepublish.