OBSERVASI BUDAYA ORGANISASI DI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG

Transkripsi

1 OBSERVASI BUDAYA ORGANISASI DI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG Oleh: Dessy Noor Farida (C4C009049) Selamet Eko Budi Santosa (C4C009081) MAGISTER SAINS AKUNTANSI UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG 2010

2 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Corporate culture memegang peranan penting dalam sebuah organisasi perusahaan. Karena dengan culture perusahaan yang kuat, perusahaan akan mampu memenangkan persaingan. Budaya organisasi yang kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku individunya karena tingginya tingkat kebersamaan (Sharedness), artinya budaya organisasi yang kuat menyebabkan nilai inti organisasi akan dipegang secara bersama dan meluas, sehingga makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai inti tersebut. Penelitian menunjukkan ada tujuh karakteristik utama, yang secara keseluruhan, merupakan hakikat kultur sebuah organisasi. 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan di dorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. 2. Perhatian pada hal hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal hal detail. 3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi. 5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pada individu-individu. 6. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai. 7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan kegiatan organisasi menekankan dipertahankanya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan. Budaya organisasi akan membentuk identitas organisasi atau jati diri organisasi. Identitas organisasi sangat diperlukan untuk menumbuhkan kebanggaan yang akan mengembangkan budaya kerja. Budaya kerja yang terbentuk secara solid di dalam tubuh

3 organisasi tidak hanya meningkatkan kinerja organisasi tetapi juga membentuk citra baik organisasi. B. PEMILIHAN RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEBAGAI OBYEK OBSERVASI Kami tertarik melakukan observasi pada RS. Roemani Muhammadiyah Semarang karena merupakan salah satu Rumah Sakit terbesar di Kota Semarang, sehingga diharapkan sudah terbentuk budaya organisasi. Sejarah panjang RS. Roemani Muhammadiyah juga merupakan salah satu pertimbangan kami dalam pemilihan obyek studi ini. C. LINGKUP INFORMASI YANG DIBUTUHKAN Untuk mengetahui budaya organisasi yang diterapkan di RS. Roemani Muhammadiyah, kami bermaksud untuk memperoleh informasi mengenai hal-hal sebagai berikut: 1. Sejarah Perkembangan RS. Roemani Muhammadiyah 2. Visi dan Misi RS Roemani Muhammadiyah 3. Tim Management RS. Roemani Muhammadiyah 4. Pilar atau Nilai-nilai yang dianut 5. Struktur organisasi 6. Makna logo perusahaan 7. Slogan dan makna slogan 8. Pelaksanaan Good Corporate Governance 9. Pola kepemimpinan 10. Tata tertib karyawan 11. Social Responsibility Perusahaan 12. Penilaian kinerja & Promosi jabatan 13. Hubungan Pimpinan karyawan, karyawan karyawan, karyawan konsumen 14. Jam kerja 15. Pola komunikasi bawahan atasan, teman sejawat dan sejenisnya

4 16. SDM (Jumlah karyawan, tingkat pendidikan, program pelatihan dan pengembangan karyawan dsb) 17. Suasana kerja 18. Model motivasi untuk karyawan 19. Team work. 20. Budaya dalam organisasi (harian, mingguan, bulanan, tahunan) 21. Cara pengambilan keputusan 22. Evaluasi kinerja (Reward punishment) dalam RS. Roemani Muhammadiyah D. OUTPUT YANG DIHARAPKAN Hasil observasi mengenai budaya organisasi di RS. Roemani Muhammadiyah ini selain berguna bagi kami sebagai prasyarat tugas mata kuliah Perilaku Keorganisasian dapat juga dijadikan bahan referensi bagi pembaca yang lain mengenai bagaimana RS.Roemani Muhammadiyah sebagai sebagai salah satu Rumah Sakit terkemuka di Kota Semarang menerapkan budaya organisasinya. Selain itu dengan hasil observasi ini semoga bisa menjadi jembatan informasi antara RS. Roemani Muhammadiyah dengan masyarakat mengenai informasi-informasi yang selama ini mungkin tidak diketahui oleh masyarakat.

5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. BUDAYA ORGANISASI Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Susanto memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Robbins mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Nilai-nilai dan keyakinan organisasi merupakan dasar budaya organisasi. Keduanya juga memainkan peran penting dalam mempengaruhi etika berperilaku. Nilai memiliki 5 komponen kunci yaitu nilai adalah konsep kepercayan, mengenai perilaku yang dikehendaki, keadaan yang amat penting, pedoman menyeleksi atau mengevaluasi kejadian dan perilaku, dan urut dari yang relatif penting. Adalah penting untuk membedakan antara nilai pendukung dan nilai yang diperankan. Nilai pendukung (espaused values) menunjukkan nilai-nilai yang dinyatakan secara eksplisit yang dipilih oleh organisasi. Umumnya mereka dipilih oleh para pendiri perusahaan baru atau kecil dan oleh top manajemen dalam sebuah perusahaan yang lebih besar. Sedangkan nilai-nilai yang diperankan (enacted values) adalah merupakan nilai dan norma yang sebenarnay ditunjukkan atau dimasukkan ke dalam perilaku karyawan. B. PENTINGNYA KAJIAN TERHADAP BUDAYA ORGANISASI Pengkajian terhadap budaya organisasi tidak dapat dilepaskan dari konteks perilaku organisasi secara keseluruhan. Studi perilaku organisasi adalah pengkajian sistematis mengenai sikap dan tindakan yang ditunjukkan individu-individu dalam suatu organisasi,

6 konstruksi ilmunya merupakan ilmu terapan yang terbentuk dari berbagai disiplin ilmu tentang perilaku, seperti psikologi, sosiologi, antropologi, komunikasi dan sebagainya. Oleh karena itu, pengkajian terhadap budaya organisasi sebagai salah satu aspek dari perilaku organisasi, secara keilmuan memiliki arti penting, karena dapat turut membangun konstruksi perilaku organisasi secara keseluruhan sebagai suatu ilmu terapan. Pentingnya kajian terhadap budaya organisasi ini juga secara pragmatis dapat dilihat peranannya. Veithzal R. mengemukakan bahwa budaya organisasi berperan dalam : Menetapkan tapal batas, dalam arti menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengaan organisasi lainnya. Memberikan ciri identitas bagi anggota organisasi. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individu. Meningkatkan kemantapan system sosial. Memandu dan membentuk sikap anggota organisasi (budaya sebagai mekanisme pembuatan makna dan kendali) Dalam konteks diatas maka budaya organisasi merupakan kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku dan pembuatan keputusan anggota organisasi serta mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian jelas bahwa pengkajian budaya organisasi ini memiliki arti penting baik dilihat dari segi kepentingan keilmuan maupun dari segi pragmatisnya. C. SUMBER-SUMBER PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI Sumber pembentukan budaya organisasi yang kita temukan dari konsep yang ditawarkan Schein terdiri dari : 1. Pengaruh eksternal yang luas (broad external influences), mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi dan lingkungan alam. 2. Nilai-nilai masyarakat dan budaya nasional (societal values and national culture) yaitu keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas, dan kebebasan individu.

7 3. Unsur-unsur khas dari organisasi (organization spesific elements), organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya dalam usaha untuk mengatasi permasalahan internal dan eksternal secara baik, dan ini merupakan ungkapan dari nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan dan merupakan dasar tumbuhnya budaya organisasi. Terbentuknya budaya organisasi dapat dideskripsikan dalam gambar dibawah ini : Filsafat dari pendiri organisasi Kriteria seleksi Manajemen puncak Sosialisasi Budaya organisasi Menurut Robbins, terbentuknya budaya organisasi berawal dari filsafat pendiri organisasi (mereka mempunyai visi mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu), budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya, yang kemudian berpengaruh terhadap criteria yang digunakan dalam memperkerjakan anggota/karyawannya. Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar dalam pembentukan budaya organisasi (melalui apa yang dikatakan dan lakukan) dan seringkali menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima dan yang tidak. Bagaimana anggota/ karyawan harus disosialisasikan akan tergantung, baik pada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokan nilai-nilai anggota/ karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi Menurut Robbins proses pembentukan budaya melalui sejumlah cara, yaitu : 1. Melalui cerita mengenai pendiri organisasi, pelanggaran aturan kesuksesan organisasi, reaksi terhadap kesalahan masa lalu, dan cara mengatasi masalah organisasi yang memberikan penjelasan dan pengesahan untuk praktek-praktek organisasi di masa depan 2. Ritual, ini merupakan kegiatan yang sering dilakukan untuk menyampaikan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi serta orang-orang yang berprestasi 3. Lambang materi, yang berupa tipe mobil eksekutif puncak, ukuran dan tata letak kantor, keanggunan perabot, penghasilan tambahan eksekutif, dan pakaian, yang

8 memperlihatkan kepaada para karyawan siapa yang penting, sejauh mana egalitarianisme yang diinginkan oleh eksekutif puncak, dan jenis perilaku apa yang tepat, 4. Bahasa, hal ini bisa berupa istilah-istilah unik dalam bentuk akronim atau jargon yang dgunakan untuk menamakan peralatan kantor, personil utama, pemasok, pelanggan, produk yang berkaitan dengan bisnisnya dan bertindak untuk menyatukan anggota-anggota organisasi. Robbins secara spesifik menjabarkan proses interaksi ini melalui : 1. Seperangkat nilai, sikap, dan harapan yang telah terbentuk sebelum mereka bergabung dengan organisasi (tahap pra kedatangan) 2. Tahap perjumpaan, dimana karyawan baru melihat sepeti apakah organisasi sebenarnya dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan berbeda 3. Yaitu tahap metamorfosis, diamna para karyawan menyesuaikan diri dengan nilainilai dan norma kelompok kerjanya. Kotter dan Heskett berpendapat bahwa budaya organisasi terbentuk melalui proses interaksi antara pendiri organisasi atau manajemenn puncak dengan persepsi anggota terhadap nilai-nilai yang diterapkan oleh manajer. Lebih lanjut dikatakan bahwa sekali budaya organisasi terbentuk, maka kinerja organisasi akan memperlihatkan implementasi dari sistem nilai yang disepakati. D. ELEMEN BUDAYA ORGANISASI Budaya organisasi itu didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga tingkatan, yaitu: Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai (Value), dan Tingkatan Artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan. Tingkatan asumsi dasar itu merupakan hubungan manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, tumbuh-tumbuhan, binatang, manusia, hubungan itu sendiri, dan hal ini, asumsi dasar bisa diartikan suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang tidak bisa dilihat oleh mata tapi ditanggung bahwa itu ada. Tingkatan yang berikutnya Value, Value itu dalam hubungannya dengan perbuatan atau tingkah laku, untuk itu, value itu bisa diukur (ditest) dengan adanya perubahan-

9 perubahan atau dengan melalui konsensus sosial. Sedangkan artifact adalah sesuatu yang bisa dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa dalam bentuk tehnologi, seni, atau sesuatu yang bisa didengar. E. FUNGSI BUDAYA ORGANISASI Budaya organisasi memenuhi 4 fungsi, yaitu : a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawanannya. Dengan budaya organisasi maka akan dapat membantu memberikan identitas organisasi kepada karyawannya. b. Memudahkan komitmen kolektif. Dengan adanya budaya organisasi yang dapat diterima dan disukai oleh karyawannya maka akan dapat membantu karyawan untuk bangga menjadi salah satu bagian dari organisasi tersebut. Sehingga mereka akan memberikan komitmen pada organisasi tersebut. c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur dengan efektif. d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya. Fungsi budaya ini membantu para karyawan memahami mengapa organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana perusahaan bermaksud mencapai tujuan jangka panjangnya.

10 F. TIPE BUDAYA ORGANISASI Terdapat 3 tipe umum budaya organisasi dan setiap tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normatif yang berbeda. Keyakinan normatif mencerminkan pemikiran dan keyakinan individual mengenai bagaimana anggota dari sebuah kelompok atau organisasi tertentu diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang lain. 3 tipe umum budaya organisasi yaitu : Konstruktif Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan. Pasif-defensif Budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lainnya dengan cara tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghindaran. Agresif-defensif Budaya agresif-defensif mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis. G. SOSIALISASI ORGANISASI Sosialisasi organisasi didefinisikan sebagai proses seseorang mempelajari nilai, norma, dan perilaku yang dituntut, yang memungkinkan ia untuk berpartisipasi sebagai anggota organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan merupakan mekanisme kunci yang

11 digunakan oleh organisasi untuk menanamkan budaya organisasinya. Peneliti perilaku organisasi, Daniel Feldman, telah mengusulkan model 3 tahap sosialisasi organisasi yang mengembangkan pemahaman yang lebih dalam mengenai proses penting ini. Setiap tahap memiliki proses sosial dan persepsi yang berhubungan dengannya. Model Feldman juga merinci perilaku dan afeksi yang timbul yang dapat digunakan untuk menilai seberapa baik seorang individu bersosialisasi. Keseluruhan rangkaian 3 tahap ini bisa memerlukan beberapa minggu hingga setahun untuk melaluinya, tergantung perbedaan individu dan kompleksitas situasi. Ketiga tahap tersebut adalah : 1. Sosialisasi antisipasi (Anticipatory Sosialization) Sosialisasi organisasi dimulai sebelum individu benar-benar bergabung dengan organisasi. Semua informasi yang formal dan informal, akurat maupun tidak akurat membantu para individu mengantisipasi kenyataan organisasi. Harapan yang tidak realistis mengenai keadaan kerja, pembayaran, dan promosi sering dirumuskan selama tahap Pertemuan (Encounter) Tahap kedua dimulai saat kontrak pekerjaan telah ditandatangani. Banyak perusahaan yang menggunakan kombinasi program pelatihan dan orientasi untuk mensosialisasikan para karyawan selama tahap pertemuan. Selama tahap pertemuan, individu ditantang untuk menyelesaikan konflik apapun antara pekerjaan dan kepentingan di luar. 3. Perubahan dan pemahaman yang bertambah (Acquisition) Penguasaan tugas yang penting dan pemecahan konflik peranan menandai mulainya tahap akhir dari proses sosialisasi ini. Mereka yang tidak mengalami transisi ke tahap 3 secara sukarela atau tidak sukarela akan terisolasi dari jaringan sosial di dalam organisasi. Eksekutif senior sering memainkan peranan langsung dalam tahap perubahan dan pemahaman yang bertambah.

12 Orang Luar FASE PROSES SOSIAL DAN PERSEPTUAL 1. Sosialisasi antisipasi Proses belajar yang dilakukan sebelum bergabung dengan organisasi Mengantisipasi kenyataan mengenai organisasi dan pekerjaan baru Mengantisipasi kebutuhan organisasi mengenai ketrampilan dan kemampuan seseorang Mengantisipasi sensitivitas organisasi terhadap kebutuhan dan nilai seseorang 2. Pertemuan Nilai, ketrampilan, dan tingkah laku mulai berubah saat karyawan baru menemukan seperti apa sesungguhnya organisasi tersebut Mengatur gaya hidup versusu knflik dalam kerja Mengatur konflik peran antarkelompok Mencari definisi dan kejelasan peran Menjadi familiar dengan dinamika tugas dalam kelompok 3. Perubahan dan pemahaman yang bertambah Karyawan menguasai ketrampilan, peran dan menyesuaikan diri dengan nilai dan norma kelompok kerja Persaingan peran disesuaikan dengan tugas yang sulit dikuasai Internalisasi norma dan nilai kelompok Orang yang sudah tersosialisasi Hasil tingkah laku : Melaksanakan peran tugasnya Tetap berada di organisasi Berinovasi dan bekerja sama secara spontan Hasil yang bersifat afektif : Merasa puas secara umum Secara internal termotivasi untuk bekerja Terlibat dalam pekerjaan yang membutuhkan kemampuan yang tinggi

13 BAB III HASIL OBSERVASI A. SEJARAH RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG Rumah Sakit Roemani didirikan pada hari Rabu Pon tanggal 27 Agustus 1975 bertepatan dengan bulan Sya ban 1995 Hijriah. Rumah sakit ini merupakan salah satu amal usaha bidang pelayanan kesehatan milik perserikatan Muhammadiyah, dengan maksud sebagai sarana da wah untuk mengamalkan amal ma ruf nahi munkar, mewujudkan citacita Muhammadiyah. Peresmian rumah sakit dilakukan oleh Gubernur Jawa Tengah pada waktu itu Bapak Soeparjo Roestam. Bangunan gedung pertama Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah yang pada waktu itu berupa Balai Pengobatan/ BKIA dengan kapasitas 67 tempat tidur, merupakan wakaf dari BApak H. Ahmad Roemani, seorang dermawan muslim yang sangat menaruh perhatian terhadap pembinaan dan kesejahteraan anak yatim piatu di PAnti Asuhan Muhammadiyah Semarang. Nama Roemani ditetapkan sebagai nama Rumah Sakit, adalah sebagai ungkapan penghargaan dan rasa terimakasih warga muhammadiyah Semarang atas wakaf Bapak H. Ahmad Roemani, diatas tanah seluas meter persegi milik Persyarikatan Muhammadiyah yang terletak di Jl. Wonodri 22 Semarang,.yang telah mewujudkan citacita muhammadiyah mendirikan sebuah rumah sakit sebagai sarana dakwah Muhammadiyah Dalam waktu yang relativ singkat, keberadaan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah dikenal masyarakat luas dan berkat bertambahnya kepercayaan masyarakat etrhadap Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah, menyusul beberapa wakaf dan sumbangan dari para dermawan dan pemerintah. Wakaf dan sumbangan yang pernak di terima RS. Roemani Muhammadiyah antara lain : 1. Pada tahun 1980, menerima bantuan dari Presiden RI, berupa satu gedung untuk bangsal perawatan kelas ekonomi, sekarang untuk ruang IPSRS dan busana.

14 2. Tahun 1981, menerima wakaf dari BApak H. Ibrahim Ibnu Djamhari, SH. Berupa satu buah gedung lengkap dengan isinya, berkapasitas 8 tempat tidur, sekarang ruang Usman. 3. Tahun 1984, menerima wakaf dari Bapak H. Hetami, berupa 2 gedung, satu buah gedung untuk ruang roentgen dan satu gedung untuk ruang operasi, ruang intensif dan ruang pertemuan. 4. Menerima bantuan dari Direktur Kesehatan RI, berupa mobil ambulance, alat-alat bedah, laboratorium dan alat roentgen. Disamping itu rumah sakit terus berusaha mengembangkan diri dengan meningkatkan sarana fisik dan fasilitas-fasilitas lain dengan biaya mandiri. B. MOTTO, FALSAFAH VISI, DAN MISI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG 1. Motto RS. Roemani Motto RS. Roemani adalah Rumah Sakit Keluarga Islami 2. Falsafah RS. Roemani Falsafah-falsafah yang dijalankan oleh RS. Roemani meliputi : Allah SWT adalah sumber kehidupan dimana motivasi kerja yang tinggi adalah bekerja untuk menapatkan ridho-nya dan bekerja merupakan ibadah. Setiap penyakit ada obatnya dan manusia wajib berupaya memperoleh kesembuhan. Pelayanan kesehatan merupakan perwujudan dari pengalaman keimanan yang didasarkan pada aqidah Islam dalam rangka mewujudkan cita-cita Muhammadiyah. RS Roemani adalah amal usaha persyarikatan yang berfungsi sebagai sarana da wah amal ma ruf nahi munkar. 3. Visi RS. Roemani

15 Berangkat dari falsafah yang dijalankan, maka visi RS Roemani adalah Menjadi Rumah Sakit terkemuka dalam pelayanan prima yang dijiwai nilai-nilai Islam dan didukung aplikasi teknologi mutakhir. 4. Misi RS. Roemani Untuk mencapai visi tersebut, misi RS Roemani adalah : RS Roemani sebagai media da wah amar ma ruf nahi munkar untuk mewujudkan cita-cita Persyarikatan Muhammadiyah. RS Roemani memberikan pelayanan kesehatan yang Islami, professional, dan bermutu dengan tetap peduli terhadap kaum dhuafa dan anak yatim. RS Roemani sebagai rumah sakit rujukan bagi rumah sakit Islam se-jawa Tengah. RS Roemani sebagai mitra pengembangan keilmuan dan tenaga kesehatan, khususnya bagi institusi di lingkungan Persyarikatan Muhammadiyah. C. STRUKTUR ORGANISASI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG Struktur organisasi pada Rumah Sakit Roemani merupakan bentuk organisasi garis yaitu wewenang dan tanggungjawab langsung kepada satuan-satuan organisasi di bawahnya. Tugas-tugas bagian dari susunan organisasi pada RS. Roemani Muhammadiyah Semarang adalah sebagai berikut : 1. Direktur Utama Berfungsi memimpin dan mengelola penyelenggaraan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Roemani secara berhasil guna dan berdaya guna dengan cara mengembangkan kepemimpinan kolektif dengan berpedoman kaidah atau peraturan yang berlaku. 2. Direktur Keuangan dan Umum Berfungsi membantu direktur utama dalam bidan administrasi dan manajemen keuangan yang meliputi pendapatan, penerimaan, dan pengeluaran dana rumah sakit agar terlaksana secara efektif dan efisien, mengamankan kebijakan keuangan

16 organisasi RS. Roemani dan bertanggung jawab kepada direktur utama dalam rangka penyelenggaraan RS. Roemani, membantu direktur utama dalam bidang pelayanan administrasi umum dalam rangka penyelenggaraan rumah sakit dan bertanggung jawab kepada Direktur Utama. Direktur Keuangan dan umum membawahi : a. Manajer SDM dan Umum Manajer SDM dan Umum juga membawahi : Kepala Bagian Personalia Kepala Bagian Rumah Tangga Kepala Pemasaran dan Humas Kepala Bagian Electronik Data Proccesing b. Manajer Keuangan dan Akuntansi Manajer Keuangan dan Akuntansi jugamembawahi : Kepala Bagian Akuntansi dan Perpajakan Kepala Bagian Keuangan Kepala Bagian Piutang dan Customer Service Keuangan Kepala Bagian Gudang c. Manajer perencanaan, pengadaan dan pemeliharaan Manajer perencanaan, pengadaan dan pemeliharaan membawahi : Kabag. Perencanaan dan pemeliharaan sarana Kabag. Busana,laundry dan sterilisasi Kabag. Pembelian Kabag. Sanitasi dan lingkungan Kepala instalasi pendidikan dan pelatihan (Diklat) Kepala instalasi kerohanian 3. Direktur Pelayanan dan Penunjang Medis

17 Berfungsi membantu direktur utama dalam bidang teknis pelayanan dan penunjuang medis berdasarkan pedoman pelayanan medis RS. Roemani dan bertanggung jawab kepada direktur utama. Direktur pelayanan dan penunjang medis membawahi: a. Manajer Keperawatan Manajer keperawatan membawahi : Kepala bagian fasilitas dan ketenagaan Kepala bagian etika dan mutu ketrampilan Kepala bagian asuhan keperawatan b. Manajer pelayanan Manajer pelayanan membawahi : Kepala bagian kesehatan pasien dan mutu pelayanan Kepala bagian fasilitas dan tata laksana pelayanan c. Kepala instalasi rawat jalan d. Kepala instalasi gawat darurat e. Kepala instalasi rawat inap f. Kepala instalasi rawat intensif g. Kepala instalasi farmasi Kepala instalasi farmasi membawahi : Pengelola distribusi farmasi Pengelola gudang farmasi Pengelola apotik dan farmasi askes h. Kepala instalasi penunjang diagnostic Kepala instalasi penunjang diagnostic membawahi : Pengelola radiologi Pengelolaan laboratorium i. Kepala instalasi gizi j. Kepala bagian rekam medic dan registrasi

18 k. Pengelola ruang perawatan 4. Satuan Pengawas Intern Berfungsi membantu direktur utama memperoleh informasi yang objektif dan konstruktif tentang aktivitas seluruh instansi atau unit kerja di lingkungan RS Roemani dan penyimpangan yang terjadi serta mengevaluasi efisiensi dan efektivitas pengelolaan sumber daya yang dimiliki rumah sakit. 5. Kepala Sekretariat Berfungsi mengelola dan melaksanakan pengawasan atas kelancaran dan ketertiban administrasi perkantoran guna menunjang kelancaran kehidupan dan perkembangan organisasi RS. Roemani. Status Tenaga Kerja Status karyawan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang terbagi menjadi 3 shift : 1. Shift pagi mulai jam WIB sampai jam WIB 2. Shift siang mulai jam WIB sampai jam WIB 3. Shift malam mulai jam WIB sampai jam WIB Jumlah Karyawan Adapun jumlah karyawan pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang yang dipakai pada saat ini adalah sebagai berikut : Tenaga Medis o Dokter Umum 16 orang o Dokter Spesialis 64 orang o Dokter Gigi 3 orang o Dokter Gigi Spesialis o Residen Perawat 185 orang Paramedis non perawat 34 orang Non medis 195 orang Lebih lengkapnya dapat dilihat pada table berikut :

19 Jumlah tenaga kerja Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang NO PENGGOLONGAN JUMLAH KARYAWAN MELIPUTI Karyawan tetap Karyawan tidak tetap Pegawai harian lepas Dokter mitra Direktur utama, direktur pelayanan, manajer, sekretaris, dokter, administrasi, perawat, satpam Clining service Bagian busana dan Londry D. GAMBARAN UMUM RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG 1. Logo 2. Bangunan (foto) bangunan luar, bangunan dalam, ruang kerja (FOTOOO) a. Bangunan Luar RS Roemani Muhammadiyah merupakan salah satu rumah sakit yang ada di kota Semarang. Letaknya bersebelahan dengan gedung Pimpinan Wilayah Muhammadiyah Jawa Tengah serta gedung Pimpinan Daerah Muhammadiyah Kota Semarang. Rumah sakit ini memiliki fasilitas yang cukup lengkap dan pelayanan kesehatan yang memadai b. Front Office Terdapat tiga area Front office di RS Roemani Semarang, yaitu di sebelah barat rumah sakit, yang menjadi satu dengan ruang tunggu IGD (Instalasi Gawat Darurat) dan ruang tunggu Laboratorium, di bagian tengah yang menjadi satu dengan ruang tunggu poliklinik, serta di sebelah utara yang menjadi satu dengan pintu kantor administrasi rumah sakit. Di ketiga tempat ini ditempatkan masing-masing satu orang petugas front office. Sumber data

20 informasi adalah ruang perawatan, bagian humas, bagian data elektronik, laboratorium dan bagian poliklini. c. Bangunan Dalam d. Ruang Kerja e. Jenis Layanan Medis Pelayanan klinik dan Pelayanan 24 jam terdiri dari : 1) Instalasi Gawat Darurat (IGD) (emergency) 2) Apotek (Pharmacy) 3) Bedah sentral (Operating Theater) 4) Laboratorium Diagnostik (Diagnotic Laboratory) 5) Radiodiagnostik (Radiodiagnostic) 6) Ambulans (Ambulnace) Rawat jalan (Outpatient Services) 1) Klinik penyakit dalam (Internal Medicine) 2) Klinik jantung dan pembuluh darah (Cardiovasculer) 3) Klinik saraf (Neurology) 4) Klinik psikiatri (Psyciatry) 5) Klinik kulit dan kelamin (Skin & Veneral Disease) 6) Klinik anak (Pediatric) 7) Klinik bedah (Surgery), terdiri dari; a) Digestif (Digestive Surgery) b) Urologi (Urology Surgery) c) Umum (General Surgery) d) Anak (Pediatric Surgery) e) Saraf (Neuro Surgery) f) Onkologi (Oncology Surgery) g) Orthopedi (Orthopedic Surgery) h) Plastik (Cosmetik Surgery) i) Thorax (Thorax Surgery)

21 j) Mulut (oral Surgery) 8) Klinik kebidanan dan kandungan (Obgin Gunecology) 9) Klinik gigi (Dental Clinics) 10) Klinik mata (Eye Clinics) 11) Klinik umum (General Clinics) 12) Klinik telingan hidung dan tenggorokan (ENT) 13) Klinik konsultasi gizi (Nutrition Consultation) 14) Klinik tumbuh kembang anak (Growth & Development Clinics) 15) Klinik Psikologi (Psychology Clinic) Pelayanan Rawat Inap (Inpatient Cervices) 1) Pediatric 30 Beds 2) Obtetric &Gynecology 22 Beds 3) Isolation Room 2 Beds 4) Operation Theater 4 Beds 5) Neonatus (infant) 15 Beds 6) Utama (VIP) 3 Beds 7) Kelas 1 A (1th A Class) 18 Beds 8) Kelas 1 B (1th B Class) 10 Beds 9) Kelas II (2nd Class) 16 Beds 10) Kelas II A (2nd A Class) 16 Beds 11) Kelas II B (2nd B Class) 31 Beds 12) Kelas III (3rd Calss) 20 Beds 13) Intensive Care Unit (ICU) 6 Beds 14) Pediatric Intensive Care Unit (PICU) 6 Beds 15) HND 2 Beds 16) BBRT / NICU 3 Beds Penunjang Medis (Medical Supporting Services) 1) CT Scanner (Computerized Tomography Scanner) 2) ECG (Electro Cardio Graphy)

22 3) USG (Ultra Sono Graphy) 4) Farmasi klinik (Clinical Pharmacy) 5) Rehabilitasi Medik (Medical Rehabilitation) a) Physiotherapy b) Gymnastic c) Speech Theraphy 6) Laboratorium Diagnostik (Diagnostic Laboratory) 7) Medical Check Up 8) Hemodialisa (Haemodialisa) 9) Gizi (Konsultasi & Dietetik) (Nutrition) Pelayanan Kerohanian (Spritual Services) 1) Bimbingan rohani kepada pasien dan keluarganya 2) Do a dan pengajian bersama 3) Perawatan jenazah 4) Kajian Al-Qur an dan Hadits E. BUDAYA ORGANISASI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG 1. Artifact

23 2. F. PRESTASI RS. ROEMANI MUHAMMADIYAH SEMARANG

24 Berkat kerja keras pimpinan dan seluruh karyawan, RS Roemani berhasil mengukir beberapa prestasi di tingkat nasional. Adapun prestasi yang diraih RS. Roemani antara lain : 1. Pada tahun 1990 menerima penghargaan dari Menteri Kesehatan RI berupa Petaka Nugraha Karya Husada sebagai rumah sakit umum swasta kelas C berpenampilan terbaik pertama dalam segi manajemen rumah sakit dan pelayanan kesehatan. 2. Pada tanggal 7 Desember 1998 memperoleh sertifikat Akreditasi penuh 5 bidang pelayanan dari Departemen Kesehatan RI. 3. Pada bulan Januari 2003, memperoleh sertifikat Akreditasi penuh 12 bidang pelayanan dari Departemen Kesehatan RI. 4. Piagam penghargaan dan piala sebagai RS Umum Swasta berpenampilan terbaik se- Jawa Tengah dalam rangka Hari Kesehatan Nasional. 5. Sertifikat ISO-9000 Untuk meraih prestasi tersebut memerlukan perjuangan dan pengorbanan yang tidak ringan baik pengorbanan tenaga, pikiran dan sumber dana. Untuk menambah kepercayaan masyarakat, RS. Roemani tersebut berbenah diri dengan melakukan perbaikan baik dibidang pelayanan medis maupun sarana fisik.

25 BAB IV KESIMPULAN Budaya organisasi merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi.

26 DAFTAR PUSTAKA Robbins, S.P. 2003, Perilaku Organisasi, Buku 1 dan Buku 2, Edisi 10, Indeks, Jakarta Schein, E.H. 1991, Organizational Culture and Leadership, San Francisco: Jossey-Bass Publisher.