KARAKTERISTIK, MOTIVASI KERJA, DAN BUDAYA KERJA MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA (Studi Pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. M.

Transkripsi

1 KARAKTERISTIK, MOTIVASI KERJA, DAN BUDAYA KERJA MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA (Studi Pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. M. Haulussy-Ambon) Gerrit M. Pentury Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pattimura Abstract The objective of this research is to analyze the influence of the characteristics on employee job satisfaction, to analyze the influence of the work motivation on the job satisfaction of employees, to analyze the influence of the work culture on the job satisfaction of the employees. This research uses quantitative approach. This research was conducted at Dr. Regional General Hospital. M. Haulessy with a sample of permanent employees. The population in this study is permanent employees spread in all parts with the number of employees 112 people. In this study using SPSS primarily use multiple regression analysis tools in hypothesis test. The result of the research shows that the characteristic influences on the employee's pontificate, work motivation influences the employee's job satisfaction, the work culture influences the employee's job satisfaction. Keywords: Characteristics, Job Motivation, Job cultur, Job Satisfaction. 1

2 Sukses tidaknya suatu organisasi, sangat tergantung dari aktivitas dan kreativitas sumber daya manusianya. Untuk itu hal utama yang harus diperhatikan oleh manajer suatu perusahaan adalah bagaimana membangkitkan gairah kerja karyawannya. sehingga karyawan merasakan termotivasi dalam melakukan pekerjaannya dan hal ini akan memberikan kepuasan dalam pekerjaan karena mereka menyenangi pekerjaannya. Untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan pihak manajemen perusahaan harus dapat mengambil kebijakan yang bertitik tolak pada pemahaman faktor-faktor yang dapat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan, dan ini dapat dijadikan dasar dalam mengambil kebijakan dalam pengembangan sumber daya manusia. Dengan memahami karyawan sebagai individu-individu, memahami sikap mereka maupun hal-hal yang secara pribadi memuaskan dan memotivasi mereka dalam bekerja. Individu-individu sebagai sumber daya manusia yang bekerja dalam organisasi perusahaan, di satu sisi dituntut peranannya dalam mensukseskan tujuan organisasi namun di sisi lain mereka juga mempunyai kebutuhan yang ingin dipuaskan. Mereka bertindak dan berperilaku karena didorong oleh berbagai macam kebutuhan yang merupakan pernyataan dalam diri seseorang sehingga menyebabkan berusaha mencapainya sebagai tujuan atau hasil. Setiap individu membawa ke tempat kerjanya segala perbedaan fisik dan mental, nilai-nilai individual dan kebutuhannya yang menyebabkan bersemangat dan termotivasi bertindak menurut cara-cara yang dapat membawanya ke arah pemuasan kebutuhannya. Sehubungan dengan itu Argyris mengatakan bahwa kelakuan pegawai yang tidak puas, produktivitas rendah, kualitas rendah, absentiesme yang tinggi timbul karena ketidakmampuan organisasi untuk memenuhi kebutuhan individu-individu (Wexley dan Yulk,1992:43) Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan individu-individu yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan ketrampilan individu/ karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Selain karakteristik individu, terdapat dimensi inti yang melekat pada karakteristik suatu pekerjaan diyakini akan memberikan pengaruh yang positif terhadap pekerja seperti kepuasan kerja, motivasi kerja, prestasi kerja yang bermutu tinggi dan berkurangnya tingkat absensi karyawan. Dengan demikian karakteristik pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan haruslah mengacu pada karakteristik individu serta dukungan dari organisasi terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut agar hasil yang akan dicapai sesuai dengan harapan. Menurut Rachmawati (2004 : 118) bahwa : Budaya kerja merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu perusahaan dan mengarahkan perilaku segenap anggota perusahaan. Selain itu budaya perusahaan mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan perusahaan itu dari perusahaan-perusahaan lain. Ruky (2006 : 315) mengemukakan bahwa budaya kerja adalah mencerminkan cara mereka melakukan sesuatu (membuat keputusan, melayani orang, dsb), yang dapat dilihat dan dirasakan terutama oleh orang di luar organisasi tersebut. Budaya kerja yang kuat diyakini dapat menjadi andalan peningkatan kinerja dan kepuasan kerja dalam hal ini pengembangan budaya kerja menjadi fokus internal yang sangat penting, karena budaya kerja merupakan esensi filosofi untuk mencapai sukses, yaitu dengan adanya penciptaan nilai-nilai yang memberikan pengarahan umum dan petunjuk perilaku 2

3 bagi semua komponen organisasi dari atasan hingga level paling bawah dalam organisasi. Rumah sakit umum daerah Maluku Dr. Haulussy adalah rumah sakit yang memberi pelalayan kesehatan masyarakat melayani pasien rawat jalan, rawat inap dan rawat darurat. Fasilitas RSUD Dr. Haulussy dimulai dengan dibangunnya ruangan lelaki, ruangan wanita dan ruangan menular masing-masing. Selanjutnya dibangun asrama siswa juru rawat lelaki, kantor tata usaha, asrama siswa juru rawat wanita, laboratorium, klinik OK, ruang interne sementara, dapur, gudang, tempat cuci, ruang rontgen, kamar operasi, kamar mayat, garasi, dan kamar mesin listrik. Diresmikan sebagai Rumah Sakit Umum yang pertama di Ambon pada tahun 1954, dengan jumlah tenaga paramedis sebanyak 51 orang dan kapasitas tempat tidur berjumlah 90 Tempat Tidur (TT), tersebar pada Ruangan Lelaki, Ruangan Wanita, dan Ruangan Menular yang dilayani oleh. Perkembangan kapasitas RSUD dr. M. Haulussy dan peningkatan tenaga paramedis belum memberikan pelayanan yang optimal. Dalam kegiatan pelayanannya seringkali ada keluhan yang muncul dari pihak keluarga pasien sebagai akibat ketidakpuasan atas pelayanan kesehatan yang diberikan terhadap keluarga mereka yang sakit. Masalah yang pernah ditemui melalui hasil wawancara terhadap keluarga pasien adalah ketika keluarga pasien mendapat rujukan untuk istirahat sambil menunggu jadwal cikiscan selama beberapa hari, pasien tersebut oleh perawat disuruh untuk segera pulang karena dianggap pasien tersebut tidak sakit dan nanti kembali sesuai jadwal yang ditentukan. Masalah lain yang ditemui yaitu sulitnya mendapat pelayanan cepat di ruang rawat inap karena keluarga harus mencari perawat dalam waktu yang dibutuhkan yang seharusnya petugas kesehatan harus stand by di tempat. Di sisi lain, masih adanya keluhan-keluhan yang muncul dari keluarga pasien. Hal ini mengindikasikan masih rendahnya kualitas sumberdaya manusia dalam pelayanan dan lingkungan kerja yang tidak fleksibel. Berdasarkan latar belakang dan permasalahan yang diungkapkan di atas, maka penelitian ini dilakukan untuk mengkaji kualitas sumberdaya manusia terutama Karakteristik, Motivasi, Budaya Kerja Mempengaruhi Kepuasan Kerja Penelitian dilakukan pada Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Dr. M. Haulussy Ambon. Berdasarkan uraian dalam latar belakang masalah diatas, maka masalah yang akan diteliti dan dianalisis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah ada pengaruh karakteristik terhadap kepuasan kerja pegawai? 2. Apakah ada pengaruh motitavi terhadap kepuasan kerja pegawai 3. Apakah ada pengaruh budaya kerja terhadap kepuasan kerja pegawai? Dari rumusan masalah tersebut diatas, maka yang menjadi tujuan penelitian adalah : 1. Untuk menganalisis pengaruh dari karakteristik terhadap kepuasan kerja pegawai. 2. Untuk menganalisis pengaruh dari motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai. 3. Untuk menganalisis pengaruh dari budaya kerja terhadap motivasi kerja pegawai. Dari kerangka konseptual di atas, maka hipotesis yang akan diuji dirumuskan sebagai berikut : 1. Diduga ada pengaruh positif dan signifikan dari karakteristik terhadap kepuasan kerja pegawai. 2. Diduga ada pengaruh positif dan signifikan dari mortivasi terhadap kepuasan kerja pegawai. 3. Diduga ada pengaruh positif dan signifikan dari budaya kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. METODE Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif, dimana dalam penelitian kuantitatif banyak dituntut 3

4 menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dari hasilnya. Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. M. Haulussy Ambon dengan sampel pegawai tetap. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai tetap yang tersebar unit-unit istalasi dengan jumlah pegawai 112 orang. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi berganda dengan persamaan sebagai berikut : Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e a : Konstanta Y : Kepuasan Kerja X1 : Karakteristik X2 : Mortivasi X3 : Budaya Kerja b1-b3 : Koefisien regresi e : eror Sedangkan secara parsial pengaruh masing-masing variabel karakteristik (X1), variable motivasi (X2), dan variabel budaya kerja (X3) terhadap variable kepuasan kerja (Y) persamaan dilakukan formula secara terpisah. Definisi Operasional Variabel 1. Variabel Karakteristik Karakteristik individu merupakan ciri-ciri tertentu yang dimiliki oleh seorang individu yang membedakannya dengan orang lain baik dalam hal kepribadian, sikap, minat, bakat, kebutuhan maupun kemampuan. Dalam kaitannya dengan penelitian ini variabel karakteristik individu akan dilihat dan diukur berdasarkan empatindikator yaitu : kemampuan, sikap, bakat, dan minat. Karakteristik pekerjaan adalah sifat yang melekat pada suatu pekerjaan yang dipersepsikan dan dirasakan oleh pekerja dan mempengaruhi kondisi psikologis dari pekerja tersebut. Ada lima indikatori dari karakteristik pekerjaan yang akan diteliti yaitu : a) Variasi keterampilan, b) Identitas 4 tugas, c) Signifikansi tugas, d) Otonomi, dan e) Umpan balik. Karakteristik organisasi merupakan wadah dimana seluruh bagian-bagian terintegrasi menciptakan lingkungan kerja bagi tiap-tiap individu yang ada, di dalamnya terdapat kebijaksanaan, budaya atau kultur yang membantu memotivasi kerja karyawan. Ada tiga indikator dari karakteristik organisasi yang diteliti yaitu : a) Komitmen terhadap Organisasi, b) Hubungan dengan Teman Sekerja, dan c) Hubungan dengan Atasan, yang menyangkut bantuan teknis, bimbingan dan perhatian atasan terhadap karyawannya. 2. Variabel Motivasi Motivasi adalah keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil tertentu. Hal ini berkaitan dengan penyelesaian tugas yang dibebankan kepada pegawai, penghargaan atas prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan, perbedaan pendapat yang terjadi antara pegawai dengan atasan, perhatian yang diberikan oleh atasan seperti pujian, peningkatan kualitas diri dalam menghadapi persaingan, hubungan dengan rekan sekerja, motivasi dalam menyalurkan kemampuan yang dimiliki pegawai, tantangan dalam pekerjaan dan penghasilan yang sesuai dengan hasil kerja. Dalam penelitian ini motivasi kerja diukur atas 5 (lima) indicator Yaitu: 1) kemauan dan kegairahan kerja, 2) daya usaha kerja karyawan, 3) daya inisiatif kerja, 4) keterlibatan kerja karyawan, dan 5) keterikatan karyawan terhadap organisasi. 3. Variabel Budaya Kerja Rachmawati (2004 : 118) bahwa : Budaya kerja merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu perusahaan dan mengarahkan perilaku segenap anggota perusahaan. Variabel ini diukur manggunakan indikator: a. Semangat kerja b. Konsisten dalam bertindak c. Tegas dalam mengambil keputusan d. Disiplin

5 4. Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan suatu sikap atau perasaan yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan seorang pegawai terhadap pekerjaannya, dalam penelitian ini mengacu pada Mangkunegara (2000) yang menggunakan indikator kepuasan kerja yang terdiri dari kesesuaian pendidikan serta tanggung jawab terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap penghargaan, kepuasan terhadap posisi jabatan karena prestasi, kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan, kepuasan terhadap penerapan promosi dalam organisasi, hubungan antara pegawai dan kebijakan atasan dalam pengambilan keputusan. Dalam penelitian ini ada 3 (tiga) indikator penting yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, yaitu, 1) kondisi pekerjaan, 2) kondisi kerja yang mendukung serta sikap orang lain dalam organisasi, dan 3) sistem penghargaan. Dalam penelitian yang di lakukan oleh Heri Susanto (2010) yang berjudul Analisis Pengaruh Budaya Kerja dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen hasil penelitian ini membuktikan bahwa budaya kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Sedangkan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Demikian juga secara bersama-sama budaya kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja. Sumber Data Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya yaitu responden melalui pengisian kuesioner. Dalam hal ini respondennya adalah pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Dr. M. Haulussy Ambon. Data sekunder adalah data yang berfungsi sebagai pelengkap seperti luas wilayah, letak geografis dan sebagainya. Uji Asumsi Klasik Untuk dapat melakukan analisa regresi berganda perlu dilakukan pengujian asumsi peryaratan analisis yaitu uji normalitas, multikolinieritas, dan heterokedastisitas agar data bermakna dan bermanfaat. Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah asumsi normalitas dapat dipenuhi dengan pemeriksaan terhadap histogram sebaran harga residual. Multikolinieritas terjadi pada sebuah model jika satu atau lebih variable bebas yang berkorelasi sempurna atau mendekati sempurna dengan variable bebas lainya. Sebuah model regresi dikatakan memenuhi asumsi Heterokedastisitas Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk mengukur item-item pertanyaan dalam kuesioner penelitian untuk menentukan kualitas instrumen penelitian, dalam penelitian ini disamping melakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen dengan bantuan program SPSS. Teknik Analisis Analisis Deskriptif untuk memberikan gambaran tentang karakteristik responden seperti umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, dan sebagainya. Structural Equation Modelling (SEM) yang merupakan pendekatan terintegrasi antara analisis factor, model structural dan analisis path. HASIL Teknik Pengujian Hipotesis Uji Koefisien Determinasi Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel independen. Tabel 1 berikut ini adalah hasil uji koefisien determinasi. 5

6 Sumber : Data primer diolah 2016 Tabel 1: Koefisien Determinasi Adjusted R Std. Error of Model R R Square Square the Estimate 1.761(a) Tampilan output SPSS nilai Adjusted R² sebesar 0,761 atau (76,1%). Hal ini menunjukan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel independen (Karakteristik, Motivasi dan Budaya Kerja) mampu menjelaskan sebesar 76,1% variasi variabel dependen (Kepuasan Kerja). Sedangkan sisanya 23,9% dijelaskan oleh variabel lain diluar model ini. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji F digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara bersamasama (simultan) variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat). Tabel 2 berikut ini adalah hasil uji signifikansi simultan (Uji Statistik F). Tabel 2: Hasil Uji Signifikansi Simultan Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression (a) Residual Total Sumber : Data primer diolah, 2016 Dari hasil uji ANOVA atau F test menghasilkan nilai F hitung sebesar dengan tingkat signifikansi 0.00 jauh dibawah Hal ini berarti bahwa variabel independen flexibilitas dan kualitas secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi kinerja. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji statistik t) Uji statistik t digunakan untuk mengetahui pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Tabel 3 berikut ini adalah hasil uji signifikansi parameter individual (uji statsistik t) Model 1 (Constant) Karakteristik Tabel 3: Hasil Uji Statistik t Unstandardizd Coefficients. Standardize Coefficients t Sig B Std. Error Beta Motivasi Budaya Kerja.671 Sumber : Data primer diolah

7 Dari tabel 3 formula regresinya adalah sebagai berikut : Y = a+b1x1+b2x2+b3x3x+ e Y = X1+.421X2+.671X3+e dimana, Y X1 X2 X3 Pengujian Model = Kepuasan Kerja = Karakteristik = Motivasi = Budaya Kerja Untuk menjawab hipotesis yaitu adanya hubungan antara karakteristik, motivasi, dan budaya kerja dengan kepuasan kerja maka dalam model nampak sebagai berikut Hipotesis 1, yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan antara karakteristik dengan kepuasan kerja diterima karena dari hasil pengujian menghasilkan pengaruh yang positif dan signifikan (p=0,000). Hipotesis 2, yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja diterima karena dari hasil pengujian pengaruhnya positif dan signifikan (p=0,021). Hipotesis 3, yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan antara budaya kerja dengan kepuasan kerja diterima karena dari hasil pengujian menghasilkan pengaruh yang positif dan signifikan (p=0,029). Implikasi Hasil Penelitian. Model di atas menghasilkan tiga hipotesis diterima. 1. Pengaruh dari karakteristik individu terhadap kepuasan kerja diterima dan ini berarti sesuai dengan teori dari Herregel-Slocum,1996,yang mengemukakan ada pengaruh antara karakteristik individu dengan kepuasan kerja. Dengan demikian karakteristik individu yang dalam penelitian ini melihat dari dimensi kemampuan, sikap dan minat memberikan pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja sehingga semakin tinggi tingkat kemampuan, semakin baik sikap pegawai terhadap pekerjaan dan minat mereka tinggi terhadap pekerjaan tersebut maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja mereka. Pengaruh dari karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja diterima karena pengaruhnya positif dan signifikan dan ini sesuai dengan teori dari Herregel-Slocum,1996, yang mengemukakan ada pengaruh antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja. Dihubungkan dengan obyek penelitian barangkali karena dalam lingkungan pegawai dalam hal ini pegawai rumah sakit dihadapkan pada pekerjaan yang bervariasi, mereka mengerjakan tugas-tugas rutin dan otonomi dalam hal kebebasan mengatur jadwal kerja yang sudah berlaku pada bank seperti ini karena mereka telah memiliki jam kerja yang telah ditetapkan. Pengaruh dari karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja diterima dan ini berarti sesuai dengan pendapat yang dikemukakan Herregel-Slocum,1996, yang mengemukakan ada pengaruh antara karakteristik organisasi dengan kepuasan kerja. Dengan demikian karakteristik organisasi yang dalam penelitian ini melihat dari dimensi komitmen terhadap organisasi, hubungan dengan rekan sekerja dan hubungan dengan atasan memberikan pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja sehingga komitmen yang tinggi terhadap organisasi, serta hubungan yang baik terhadap rekansekerja maupun dengan atasan akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja pegawai. 2. Pengaruh dari motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, adapun implikasi hasil penelitian terhadap hipotesis ke dua adalah hubungan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja diterima dan memiliki hubungan yang positif dan 7

8 8 hasilnya signifikan dan ini sesuai dengan teori dari Gomes,1995 yang mengemukakan ada pengaruh dari motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, sehingga dari hasil penelitian menunjukkan meningkatnya motivasi kerja secara langsung meningkatkan kepuasan kerja, demikian juga sebaliknya. Pengaruh budaya kerja terhadap kepuasan kerja adalah budaya/kebiasaan. Budaya yang baik akan berpengaruh positif terhadap perilaku pegawai. Pegawai akan mengalami kepuasan apabila dalam diri individu yang digerakkan itu terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi tujuan pribadipun akan ikut pula tercapai. Dengan demikian budaya kerja yang baik merupakan determinan penting terbentuknya kepuasan kerja yang tinggi. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik organisasi dengan kepuasan kerja secara positif, ini berarti pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai rumah sakit sesuai dengan kemampuan pegawai, dan pegawai sendiri memiliki sikap dan minat yang baik terhadap pekerjaannya dan ini berdampak positif pada motivasi dan kepuasan kerja mereka. 2. Pengaruh motivasi dengan kepuasan kerja memiliki hubungan positif dan signifikan artinya meningkatnya motivasi dapat secara langsung meningkatkan kepuasan kerja. 3. Budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, maka budaya kerja sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain, hal ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu perusahaan atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain. Budaya kerja sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu perusahaan. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai seorang pegawai/karyawan suatu perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggungjawab atas kemajuan perusahaannya. Budaya kerja sebagai integrator. Budaya kerja dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda. Budaya kerja sebagai pembentuk perilaku bagi karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan perusahaan. Budaya kerja sebagai alat komunikasi. Budaya kerja dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antara anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi. Material merupakan indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam perusahaan. Saran Bagi Rumah Sakit Umum Daerah Dr. M. Haulussy Ambon berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan ada beberapa saran yang bisa dijadikan pertimbangan untuk dapat dilaksanakan dalam rangka meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai antara lain :

9 1. Perlunya memberikan pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang bervariasi sehingga variasi keterampilan yang dimiliki para pegawai dapat diaplikasikan dalam pekerjaan mereka, barangkali dapat dilakukan dengan mutasi pegawai dari bagian satu ke bagian lainnya, karena pekerjaan yang bersifat rutin menimbulkan kejenuhan dan berakibat pada penurunan motivasi kerja. 2. Dalam melaksanakan pekerjaan pegawai sedikit demi sedikit diberikan keleluasaan dalam arti meningkatkan otonomi mereka dalam bekerja dan sedikit mengurangi jalur birokrasi yang ada. DAFTAR RUJUKAN Arbukle, James L, 1997, Amos Users Guide Version 3.6, Small Waters Corporation, Chicago. Arep Ishak & Hendri Tanjung Manajemen Motivasi, PT. Grasindo, Jakarta. Arikunto,S Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi V, Rineka Cipta, Jakarta. As ad, M Psikologi Industri : Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty, Yogyakarta. Baron Robert A, Jerald Greenberg Behavior in Organizations ; Understading and Managing the Human Side of Work, Third Edition, Allyn and Bacon, Boston, USA. Charles R. Milton Human Behavior in Organizations ; Three Levels of Behavior, Prentice-Hall,Inc, Englewood Cliffs. Cooper D.R. & Emory C.W Metode Penelitian Bisnis, Edisi kelima, Erlangga Jakarta. Davis, K., Newstrom J.W Perilaku Dalam Organisasi, Jilid 1, Edisi Ketujuh, Alih Bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta. Ferdinand, Augusty Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Dipenegoro, Semarang. Igalens, Jacques, and Patricia Rusesel, A Study of the Relationship between Compensation Packege, Work Motivation and Job Satisfaction, Journal of Organizational Bahavior, Volume 20 : Indrawijaya,A.I Perilaku Organisasi, Cetakan Ketujuh, Sinar Baru Algensindo Offset, Bandung. Gibsons,J.I., Ivancevich J.M.,and Donelly J.H Organisasi; Perilaku, Struktur dan Proses, Alih Bahasa Djoerban Wahid, Binarupa Aksara, Jakarta. Gomes, F.C Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Andi Offset, Yogyakarta. Grossman Robert J, Emotions at Work, Journal of Health Forum, Journal (HPF) Vol : 43 Iss:5 Gujarati, D Ekonometrika Dasar, Alih Bahasa : Sumarno Zain, 1978, Penerbit Erlangga, Jakarta. Hani Handoko T Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Dua, BPFE, Universitas Gajahmada, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu, S.P Organisasi dan Motivasi; Dasar Peningkatan Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta. Hellregel Don, Slocum John W Management, Stevent Editions, South Western College Publising, Cincinnati Ohio, USA. Kerlinger, F.N Foundation of Behavior Research, Holt, Rinchart, and Winston, Inc. Luthans, F Organizational Behavior, Ninth Edition, McGraw Hill, Singapore. Mangkunegara, A.P Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Pertama, Rosda, Bandung Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan pertama, Refika Aditama, Bandung. 9

10 Miller, Arthur F.Jr, Hanson, Marlys, Mismatches, Journal of Acroos The Board (CBR), Vol. 37, Iss :6 Munandar Ashar S Psikologi Industri dan Organisasi, Universitas Indonesia, Jakarta. Nimran, Umar Perilaku Organisasi, Citra Media, Jakarta. Ranupandojo Heidjrachman & Husnan Suad Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, BPFE, Universitas Gajahmada, Yogyakarta. Robbins, S.P Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1, Terjemahan Hadyana, Prehallindo, Jakarta Sekaran, U Research Methods for Business, Second edition, John Wiley & Sons. Inc., Canada. Setyowati Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Pekerjaan terhadap komitmen Karyawan pada Organisasi serta Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja, Thesis, Universitas Brawijaya, Malang. Siagian, S.P Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketujuh, Bumi Aksara, Jakarta, 1995, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Rineka Cipta, Jakarta. Singarimbun M. & Effendi S Metode Penelitian Survai, Cetakan kedua, PT. Pustaka LP3ES, Jakarta. Soekadi Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Organisasi terhadap Kinerja Pimpinan, Thesis, Universitas Brawijaya Malang. Solimun, Dr, MS Pengukuran Variabel dan Pemodelan Statistika : Aplikasi SEM-AMOS dan WASOL, Universitas Brawijaya, Malang. Spector, P.E Job Satisfaction ; Application, Assesment, Cause, and Consequences, Sage Publication, New Delhi, India. Sugiyono Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta Bandung Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta Bandung. Sujak, Abi Kepemimpinan Manajer : Konsep Dasar dan Implikasi, Cetakan Pertama, Rajawali, Jakarta. Sujana Metoda Statistika, Edisi keenam, Tarsito Bandung. Thoha, Miftah Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya, Rajawali Pers, Jakarta. Timmreck Thomas C, Managing Motivation and Develoving Job Satisfaction in the Health Care Work Environment, Health Care Manager, Aspen Publishers, Wexley Kenneth & Yulk, A.G Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Terjemahan : Muh. Shobaruddin, Rineka Cipta, Jakarta. Yaqub Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Organisasi terhadap kinerja Karyawan, Thesis, Universitas Brawijaya Malang. Yuan, Ting, Determinant of Job Satisfaction of Federal Government Employees, Journal of Public Personnel Management, Vol.26. Zainun,Buchari Manajemen dan Motivasi, Edisi Revisi, Cetakan kelima, Balai Aksara, Jakarta. 10